MINTRABAJO - Resolución 3461 de 2025

REPUBLICA DE COLOMBIA Übertod y Orden MINISTERIO DEL TRABAJO RESOLUCIÓN NÚMERO 3 4 g | DE 2025 (01 SEP 2025 ) “Por medio de la cual se derogan las Resoluciones 652 y 1356 de 2012, por las cuales se establecen lineamientos para la conformación y funcionamiento del Comité de'Convivencia Laboraren entidades públicas y empresas privadas, y se dictan otras disposicionés.” EL MINISTRO DEL TRABAJO En uso dé" Sus atribuciones Constitucionales Legales"y Reglamentarias,'en especial de las que lé confiere el artículo 209 déla Constitución Política de Colombia,/el literal b) del artículo 83 de la Ley 9 de 11979, y los numerales ÍO del artículo 2 y 7 del artículo 6 del Decretó 4108 de 2011 y CONSIDERANDO Que el Convenio C190'de 2019 de la OIT, es el primer tratado internacional que > reconoce el derecho de toda persona a un mundo laboral libre de violencia y acoso, incluidos la violencia y el acoso por razón de género; y su objeto, es prevenir y elimjnar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo. Específicamente en el artículo 6, señala que "todo miembro deberá adoptar una legislación y políticas que garanticen' el derecho a la igualdad y a la not discriminación en el empleo y ‘la ocupación, incluyendo a las trabajadoras; así ’ como a los trabajadores y otras personas pertenecientes a uno. o a varios grupos vulnerables, o a grupos en sitúación de vulnerabilidad que esiáh afectados de manera desproporcionada por la violencia y el acoso en el mundo del trabajo3 ’. Que la Convención sobre la Eliminación de todas las formas de discriminación

vulnerables, o a grupos en sitúación de vulnerabilidad que esiáh afectados de manera desproporcionada por la violencia y el acoso en el mundo del trabajo3 ’. Que la Convención sobre la Eliminación de todas las formas de discriminación contra las mujeres, en su artículo 1, establece que: 7a expresión "discriminación contra la mujer " denotará toda distinción, exclusión o réstricción basada en el sexo que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anufát e¡ reconocimiento, goce. o ejercicio por la mujer, independientemente de su estado civil, de los derechos humanos y las libertades ■ fundamentales en las esferas política, económica, social, cultural y civil o en cualquier otra esfera”. Que la Constitución Política en su artículo 1, consagra lo siguiente “...Colombia es un Estado Social de Derecho fundado en el respeto de la dignidad humana, en el trabajo y la solidaridad de las personas que la integran y en la prevalencia del interés general”. Por su parte el artículo 13, señala que “todas Jas.personas nacen libresle iguales ante la ley, recibirán la misma protección y trato de las autoridades y gozarán de los rpisrnos derechos, libertades y oportunidades sip ninguna discriminación por razones de sexo, raza, .origen nacional o famijiar, lenguareligión, opinión política ojilosófica”: el Artículo 21, por su parte estipula que la honra es uno de las retribuciones furidamentales de la persona por lo tanto, el Estado debe garantizarlos en cualquiera de los ámbitos donde se 'V o 1 SEP 2025

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tanto, el Estado debe garantizarlos en cualquiera de los ámbitos donde se 'V o 1 SEP 2025

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Continuación de la Resolución: “Por medio de la cual sé derogan las Resoluciones 652 y 1356 de 2012, por las cuales se establecen lineamientos para la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral, en entidades públicas y empresas privadas, y se dictan otras disposiciones desarrolla la misma ; el artículo 25, por su parte establece que.e/ trabajo es un derecho y una obligación social.

Que el objetivo básico del Sistema General de Riesgos Laborales es la promoción de la salud y la prevención de los riesgos laborales, para evitar accidentes de trabajo y enfermedades laborales. Queja Ley ,1010.de 2006, “por, medio de la cual se adoptan medidas para prevenir ; corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo”, §sí como de la nprmatividad vigente en materia de derechos laborales y en cumplimiento de los principios constitucionales de justicia, equidad y debido proceso; señala en el artículo 9, que: Tos reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever mecanismos de prevención de las conductas de. acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatoño y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. Los comités de empresa de carácter bipartito, donde existan, podrán asumir funciones relacionados con acoso laboral en los reglamentos de trabajo.” Que la Ley 2209 de 2022, “por medio de la cual se modifica el artículo 18, de la

podrán asumir funciones relacionados con acoso laboral en los reglamentos de trabajo.” Que la Ley 2209 de 2022, “por medio de la cual se modifica el artículo 18, de la Ley 1010de 2006”, señala en el artículo 1, que “ las acciones derivadas dejacoso laboral caducarán en tres (3) años a partir de la fecha eh que hayan ocurrido Jas conductas a que hace re ferencia esta ley”. Que la Ley 2466 de 2025, por medio de la cual se modifica parcialmente normas laborales y se adopta una Reforma Laboral para el trabajó decente y ditjno en Colombia, su Capitulo III “Medidas para la eliminación de la violencia, el acoso y la discriminación en el mundo del trabajo”, señala en el artículo 18, las medidas para la eliminación de la violencia, el acosó y la discriminación en el mundo del trabaja Y define que se garantizara él trabajo libre de violencias y de acoso, cualquiera que sea su situación contractual, informales o de la economía popular, las personas en formación, incluidos pasantes y aprendices, las personas voluntarias, las personas en busca de empleo, postulantes a un empleo, las persogas despedidas, personas que ejercen la autoridad, las funciones o las responsabilidades de un empleador. Que la. Résolución 2646 de 2008, establece en el artículo 14, las medidas preventivas y correctivas de acoso laboral que deben realizar los empleadores; Ja Resolución 652 de 2012, sobre la conformación de los comités de convivencia y, la Resolución 1356 de 2012 que modificó parcialmente la Resolución 652 de 2012, relacionada con la conformación y puesta en marcha de los comités'de copvl^eríbia laboral.

y, la Resolución 1356 de 2012 que modificó parcialmente la Resolución 652 de 2012, relacionada con la conformación y puesta en marcha de los comités'de copvl^eríbia laboral. Que por medio del artículo 3 de la Resolución 2646 de 2008, el Ministerio de la Protección Social, establece disposiciones y define responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposiij^i a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para ia determiñacionrdel origen de las patologías causadas por el estrés ocupacíonal, adopta la definición de Acoso Laboral así: 1) Acoso laboral: Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte deRESOLUCIÓN NÚM ERO 3 4 & 1 DE 2025 HOJA.3 de 13

Continuación de ia Resolución : "Pormediq de la cual se derogan las Resoluciones 652 y 13§6t de 2012, por las cuales se establecenjineamientos para la'conformación y funcionamiento.deI Comité de Convivencia Laboral, en entidades públicas y empresas privadas, y se dictan otras disposiciones." un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, ó inducir la renuncia del mismo, conforme lo establece la Ley 1010 de2006.

Que el artículo,14 de la referida Resolución, contempla como medida preventiva de acoso laboral el ”1.7 Conformar el Comité de Convivencia Laboral y establecer un procedimiento intemo confidencial, conciliatorio y efectivo para

Que el artículo,14 de la referida Resolución, contempla como medida preventiva de acoso laboral el ”1.7 Conformar el Comité de Convivencia Laboral y establecer un procedimiento intemo confidencial, conciliatorio y efectivo para prevenir las conductas de acoso laborar. Quezal constituirse los Comités de Convivencia Laboral como una medida preventiva de acoso laboral que contribuye a proteger a las y los trabajadores contra los riesgos psicosociales que afectan la salud en los lugares de trabajo, es necesario establecer su conformación y funcionamiento. Que conforme a todo lo anteriormente expüesto, se hace necesario modificar las Resoluciones 652 y 1356 de 2012. En mérito de lo expuesto,

RESUELVE: CAPITULO I Disposiciones generales Artículo 1o. Objeto. El objeto de la presente, Resolución es definir ía conformación, y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas privadas, así como establecer la responsabilidad que les asiste a los empleadores públicos y privados y a las Administradoras d4 e Riesgos Laborales frente al desarrollo de las medidas preventivas y correctivas del acoso 1 laboral.

Articulo 2o. Ámbito de aplicación. La presente Resolución se aplica a.todos los empleadores, empresas públicas o priyadas, contratantes, contratistas,, trabajadores dependientes e independientes,' estudiantes y a las entidades administradoras de riesgos laborales, en lo de su competencia. CAPÍTULO II Artículo 3o. Conformación. El Comité de Convivencia Laboral estará compuesto por representantes del empleador y de las y los trabajadores, con sus respectivos suplentes. Las y los integrantes del Comité podrán contar con pompptencias actitudinales y

Artículo 3o. Conformación. El Comité de Convivencia Laboral estará compuesto por representantes del empleador y de las y los trabajadores, con sus respectivos suplentes. Las y los integrantes del Comité podrán contar con pompptencias actitudinales y comportamentales, tales como respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad, reserva en el manejo de información y ética; así mismo habilidades de comunicación asertiva, liderazgo.y resolución de conflictos.01 SEP®5

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Continuación de la Resolución: Por medio de la cual se derogan las Resoluciones 652 y 1356 de 2012, por las cuales se establecen lineamientos para la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral, en entidades públicas <y empresas privadas, y se dictan otras disposiciones." En las entidades públicas y las empresas privadas con menos de cinco (5) trabajadores, dicho comité estará conformado por un representante de las y los trabajadoras y uno (1) del empleador.

En el caso de las entidades públicas y las empresas privadas con más de cinco (5) y menos de veinte (20) trabajadores, dicho comité estará conformado por un (1) representante de las y los trabajadores y uno (1) del empleador, con sus respectivos suplentes. > En el caso de entidades públicas y las empresas privadas con más de veinte (20) trabajadores, el Comité estará conformado pór cuatro (4) integrantes, dos (2) representantes de las y los trabajadores y dos (2) del empleador, con sus respectivos suplentes. Las entidades públicas y empresas privadas podrán de acuerdo con su organización interna designar un mayor número de representantes, los cuales

representantes de las y los trabajadores y dos (2) del empleador, con sus respectivos suplentes. Las entidades públicas y empresas privadas podrán de acuerdo con su organización interna designar un mayor número de representantes, los cuales 5 en todo caso deben ser iguales en ambas partes. Las entidades públicas y las empresas privadas que posean dos (2) o más ¡ centros de trabajo deberán conformar los comités de convivencia laboral, teniendo en cuenta su organización interna, para el cumplimiento de lo dispuesto en la presente resolución, uno de nivel central y otro adicional por cada centro de trabajo. El empleador designará directamente a sus representantes, y las y los trabajadores elegirán los suyos a través de votación secreta que' represente la expresión libre, espontánea' y auténtica de todas las y los trabajadores, mediante escrutinio público, cuyo procedimiento deberá ser adoptado por cada emptesa o entidad pública, e incluirse en la respectiva convocatoria de la elección. Los representantes del empleador no necesariamente deben ser de nivel directivo, y los de las y los trabajadores no necesariamente de nivel operativo. El Comité de Convivencia Laboral de entidades públicas y empresas privadas no podrá conformarse con trabajadoras o trabajadores a los que se les haya formulado una queja de acoso laboral, o que hayan sido víctimas de acoso laboral, en el año anterior a su conformación. Parágrafo 1. En el caso de las empresas de servicios temporales, cuando se presenten quejas por presunto acoso laboral formuladas por trabajadoras y/o trabajadores en misión, estas deberán ser tramitadas en primera instancia ante el Comité de Convivencia Laboral de la empresa usuaria, por ser el lugar donde el trabajador desarrolla sus funciones y, se configuran las relaciones laborales cotidianas.

trabajadores en misión, estas deberán ser tramitadas en primera instancia ante el Comité de Convivencia Laboral de la empresa usuaria, por ser el lugar donde el trabajador desarrolla sus funciones y, se configuran las relaciones laborales cotidianas. Para estos casos, la empresa usuaria deberá activar su Comité de‘Convivencia Laboral, con la participación de al menos un (1) representante del GCL de la empresa de servicios temporales, garantizando la articulación efectiva entre ambas organizaciones. Esta actuación conjunta deberá respetar los principiosRESOLUCIÓN NÚM ERO DE 2025 \ u 3 4' 6 i H OJA 5 de 13

Continuación de la Resolución: "Por medio de !a cual se derogan las Resoluciones 652 y 1356 de 2012, por les cuales se establecen lineamientos para la conformación y funcionemiento del Comité de Convivencia Laboral, en entidades públicas y empresas privadas, y se dictan otras disposiciones." de confidencialidad, imparcialidad, debido proceso y no revictimización de la trabajadora o el trabajador.

Parágrafo 2. Las empresas de servicios temporales deberánasegurar la existencia dé mecanismos de coordinación con Sus empresas usuarias para el cumplimiento efectivo de esta disposición, sin que ello implique traslado de responsabilidad frente a las obligaciones propias del empleador. Artículo 4o: Reglamento de funcionamiento: El Comité de Convivencia Laboral' una vez conformado, debe elaborar su propio reglamento el cual establecerá Acondiciones de su funcionamiento. El reglamento debe incluir los acuerdos de confidencialidad que se establezcan al interior del Comité y debe ser cumplido por topas las y los integrantes, así como definir los mecanismos y protocolos específicos para asegurar el manejo

El reglamento debe incluir los acuerdos de confidencialidad que se establezcan al interior del Comité y debe ser cumplido por topas las y los integrantes, así como definir los mecanismos y protocolos específicos para asegurar el manejo reservado dé s la información sensible, tanto durante el-tratamiento de los casos como después del ciérre de estos. Artículo 5o . Período del Comité de Convivencia Laboral. El período de vigerícia del Comité de Convivencia será de dos (2) años, a partir de la conformaciQade este, que se contarán desde la fecha de la comunicación de la elección y/ó'designación dé losintégrantes. En caso de retiro del representante principal, podrá asumir las funciones el suplente, sin necesidad de convocar a nuevas elecciones. Parágrafo 1. En caso de que elnúmero de trabajadores de la empresa varíe durante el período de vigencia del comité, no será necesario ajusfar la conformación del mismo hasta la finalización del período. Parágrafo 2. Al finalizar el periodo de vigencia deljcomité de convivencia laboral, este-debe entregar toda la documentación al nuevo poTnité con el ¿fin de que esta información continúe siendo custodiada y se cumpla con las normas de reserva y confidencialidad de ^ “información ya que son datos sensibles. Artículo 6o. Funciones del Comité de Convivencia Laboral.t El Comité de Convivencia Laboral es una instancia preventiva de acoso laboral . independiente en su funcionamiento que contribuye a protegerá los trabajadores contra los riesgos psicosociales que afectan la "Salud e'n los lugares de trabajo, su rol es preventivo, orientador, conciüado? y canalizador, por lo' anterior, el - comité no determina si hay acoso laboral.

contra los riesgos psicosociales que afectan la "Salud e'n los lugares de trabajo, su rol es preventivo, orientador, conciüado? y canalizador, por lo' anterior, el - comité no determina si hay acoso laboral. Los Comité de Convivencia laboral deben cumplir con las funciones señaladas en la normatividad, las cuales debén ser realizadas dentro de los .siguientes términos, garantizando el derecho al debido proceso y los principios de Celeridad, Eficacia, Imparcialidad y Confidencialidad, así: Funciones Tiempos

1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan Cinco (5) días calendarioContinuaciórrde’la Resolución; “Por medio de la cual se derogan ¡as Resoluciones 652 y-1356 de 2012, por lis cuales se establecen lineamíentos para la conformación y functónátnipnto del Comité de Convivencia Laboral, en entidades públicas y empresas privadas, y se dictamotras disposiciones." RESOLUCIÓN NÚM ERO n , DE 2025 H O JA 6 de 13 situaciones que puedan constituir'acoso laboral.

2. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que .se formule queja o reclamo, s que pudieran tipificar conductas o t circunstancias de acoso laboral, al interior de la entidad pública x> empresa privada.

Cinco (5) días calendario. El Comité para ampliar el termino por diez (10) días calendario, más, preyia justificación escrita. En todo caso el termino, máximo no podrá superar los. quince (15) días calendario.

3. Escuchar a las partes involucradas de

termino por diez (10) días calendario, más, preyia justificación escrita. En todo caso el termino, máximo no podrá superar los. quince (15) días calendario.

3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre Ips hechos que dieron lugar a 4a queja.

Cinco (5) días calendario.

4. Adelantar reuniones con el fin de crearan espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversia^; y formular un plan de mejora concertado entre las partes,^ para construir, renovaF y promover la convivencia Igbpral, garantizando en todos los casos el principio dé la confidencialidad.

Entre cinco (5) días, calendario, después de escuchar ,a las partes ,de. manera individual. El Comité podrá ampliar eL termino^ por diez (10) días calendario, ^previa justificación .escrita. En todo caso el termino máximo no pobra' supefar los 15 días calendario.

5. Haper seguimiento a los compromisos adquiridos por las partesjnvolucradas en la queja, verificando su cumpJimiento.de acuerdo con lo pactado.

Mensual $

6. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cúmplan las ' recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral, deberá remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación o a las Personerías Distritales y .Municipales,,de acuerdo con la circunscripción territorial, tratándose

Comité de Convivencia Laboral, deberá remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación o a las Personerías Distritales y .Municipales,,de acuerdo con la circunscripción territorial, tratándose del sector público. En ej sector, privado, el Comité de Convivencia Laboral informará a la afta dirección de la empresa, cerrará el casoV la trabajadora o el trabajador puede presentar ia^ueja “ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez competente. La remisión ^deberá .realizarse máximo a los quince (15) días calendario, una vez, se verifique el incumplimiento >

7. Presentar a la alta .dirección de la entidad pública o la empresa privada las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas v Entre cinco (5) y máximo diez (10) días calendarioRESOLUCION NUM ERO 3 4 6 1 DE 2025

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Continuación de la Resolución: "Por medio de la cual se derogan las Resoluciones 652 y 1356 de 2012, por las-cuales se establecen lincamientos para la conformación y funcionamiento del Comité deConvivencia Laboral, en entidades públicas y empresas privadas, y se dictan otras disposiciones. ” correctivas-del acoso laboral con copia al trabajador

8. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité de Convivencia Laboral a las dependencias de gestión del talento humano y Seguridad y Salud en el Trabajo de las empresas e instituciones públicas y privadas.

Mensual

9. Elaborar informes trimestrales y un (1) informe anual sobre la gestión del Comité

de gestión del talento humano y Seguridad y Salud en el Trabajo de las empresas e instituciones públicas y privadas. Mensual

9. Elaborar informes trimestrales y un (1) informe anual sobre la gestión del Comité de Convivencia Laboral que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendáciohés, los cuales serán presentados a la alta dirección dé la entidad pública o empresa privada.

TrimestraiyAnual

10. Presentar un informe ánüal de resultados de la gestión del Comité de Convivencia laboral y los informes requeridos por los organismos de control.

Anual Parágrafo 1. En los casos de acoso sexual y en lo pertinente a-la Ley 2365 de 2024 " Por medio de la cual se adoptan medidas de prevención, protección y atención del acoso sexual en el ámbito laboral y en las instituciones de educación superior en Colombia y se dictan otras disposiciones’’ el Comité de Convivencia no es el competente , va que estas conductas no son conciliables. Para estos casos , la alta dirección de la empresa o el ¡efe de talento hümáno debe establecer el procedimiento para recibirlas úueias de presunto acoso sexual o violencia'por razones de género', v las - medidas dé atendión. prevención v protección. Parágrafo 2. El procedimiento preventivo para la resolución de las quejas de acoso laboral no podrá extendérse por un periodo superior a sesenta y cinco (65) días calendario, contados a partir de la fecha en que se recíbala queja formal; por lo tanto, los tiempos aquí detallados no son acumulativos. Estos términos deberán ser definidos en cada caso, de acuerdo con las cjapacidades de los

días calendario, contados a partir de la fecha en que se recíbala queja formal; por lo tanto, los tiempos aquí detallados no son acumulativos. Estos términos deberán ser definidos en cada caso, de acuerdo con las cjapacidades de los Comités de Convivencia Laboral de cada entidad publica o.empresa privada. Parágrafo 3. El plazo' establecido enf-el numeral 5, no está incluido en el procedimiento .preventivo para la resolución de las quejas de acoso laboral, ya que es una actividad de seguimiento de los «compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja; que se debe, realizar de form.g mensual.. Parágrafo 4 . Este procedimiento deberá garantizar que el proceso se lléve a cabo con. la debida diligencia y sin demoras injustificadas, enmarcado siempre dentro de los siguientes principios:RESOLUCION NUM ERO DE 2025 01 SEP'¿025 H O JA 8 de 13

Continuación efe Ja Resolución: “Por medio de la cpal se derogan las Resoluciones 652 y 1356 de 2012, por las cuales se establecen lineamienhs para la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboiil, en entidades públicas y empresas privadas, y se dictan otras disposiciones." • Celeridad: Los procesos deben llevarse a cabo de manera oportuna, evitando dilaciones innecesarias y garantizando que se resuelvan en tiempos razonables. • Eficacia: Las acciones deben ser efectivas para llegar a acuerdo entre las partes y prevenir su repetición. • Imparcialidad: El proceso debe ser imparcial, garantizando que las partes reciban un trato justo y equitativo, sin prejuicios o favoritismos. • Confidencialidad: La información relacionada con la denuncia deberá

las partes y prevenir su repetición. • Imparcialidad: El proceso debe ser imparcial, garantizando que las partes reciban un trato justo y equitativo, sin prejuicios o favoritismos. • Confidencialidad: La información relacionada con la denuncia deberá ser tratada con estricta confidencialidad para proteger la privacidad de las servidoras y los servidores públicos involucrados. • No discriminación: Todas las personas sin importar sus características sociales, económicas, edad, etnia, sexo, género, orientación sexual, religión, serán tratadas de manera respetuosa sin distinción alguna. El proceso debe ser participativo, transparente y respetuoso de los derechos de todas y todos los implicados, garantizando la confidencialidad, para protegerlos de represalias. Es importante implementar mecanismos de seguimiento para evaluar la efectividad de los procedimientos y reglamentos adoptados, realizando ajustes cuando sea necesarig. El actuar de lo§ Comités de Convivencia Laboral debe desarrollarse desde un enfqque.integrador, teniendo en cuenta ios elementos diferenciales de género. Artículo 7?. Presidente del Comité de Convivencia Laboral. El Comité de Convivencia Laboral deberá elegir .por mutuo acuerdo entre sus integrantes, el presidente o la presidente, quien tér^ra la,s siguientes funciones:

1. Convocar a las y los integrantes del Comité a las sesiones ordinarias y extraordinarias.

2. Presidir y orientar las reuniones ordinarias y extraordinarias en forma dinámica y eficaz.

3. Tramitar’ante la administración de la entidad pública o empresa privada, las recomendaciones aprobadas en el Comité y hacer seguimiento de su cumplimiento de manera mensual.

4. Gestionar ante la alta dirección de la entidad pública o empresa privada,

3. Tramitar’ante la administración de la entidad pública o empresa privada, las recomendaciones aprobadas en el Comité y hacer seguimiento de su cumplimiento de manera mensual.

4. Gestionar ante la alta dirección de la entidad pública o empresa privada, los recursos requeridos para el funcionamiento del Comité y garantizar ia confidencialidad de la jnformación.

5. Hgcef seguimiento al cumplimiento de las funciones del Comité de Convivencia Laboral Artículo 8o. Secretario del Comité de Convivencia Laboral. El Comité de Convivencia Laboral deberá elegir entre sus integrantes el secretario o la secretaria, por mutuo acuerdo, quien tendrá las siguientes funciones: 1

1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas por escrito en las que seRESOLUCION NUM ERO -4 6 DE 2025 J A 9 d e 13

Continuación de ia Resolución: “Por medio de la,cual se derogan las Resoluciones (552 y 1356 de 20:12, ponías cualas^se establecen lineamientos para la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral, en entidades públicas y empresas privadas, y se diptah otras disposiciones. ” desqribanjas^situaciones que puedan constituir acoso laboral, ^sí’como las pruebas que las soportan.

2. Enviar por'medio físico o electrónico á las ylos integrantes del Comité la convocatoria realizada por el presidente a las sesioneé ^ordinarias y extraordinarias, indicando el día, la hora y el lugar de la reunión.

3. Citar indiyidualm.ente a cada una de las partesinvolucradas en l£$ quejas,

con-el fin de escuchar los hechos que dieron lugar a la misma.

4. Citar fcpnjüHtafnente a las y tos trabajadores involucrados eñ las quejas con el fin de'establecer compromisos de-convivéncia.

5. Llevar el archivo de las actas^ quejas presentadas, la documentación soporte y velar por la reserva, custodia y confidencialidad de la información.

6. Elaborar el orden de{ día y las actas de padafuna de las sesiones del

.Comité.

7. Enviar las comunicaciones con lás^recomendacionés dadas por el Comité a las diferentes dependencias íte;fa' entidad pública o empresa privada.

8. 9. Citar a reuniones y solicitar Idsr sopprtes requerióos para hacer seguimieotó'al cúmp'limierifó de los compromisos adquiridos por cada una de las partes involucradas. ReYnitir a la alta dirección de la entidad pública o empresa privada, los informes trimestrales sobre la gestión defComité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento'delos casos y recomendaciones. El rol de secretaria o secretario del comité pjjede ser ejercido de manera alterna por cada uno de los integrantes, previo ácüercfo y designación formal en reunión del Comité. El integrante designado beberá asumir las funciones durante el periodo acordado. Artícülo 9o . Reuniones ordinarias: El Comité de Convivencia Labora], se reunirá ordinariamente dp forma mensual para él desarrollo 'dé5 activiefedesr admjnistratívás como la elaboración de inforníes, seguimiénto a los éómprorlíisbs' establecidos por las partes involucradas etí los óásos y formulación de

admjnistratívás como la elaboración de inforníes, seguimiénto a los éómprorlíisbs' establecidos por las partes involucradas etí los óásos y formulación de recomendaciones al área de’talento humano y-séguridad y salud en el trabajo. Las reuniones sesionarán con la mitad más uno da sus'integrantes. Artículo 10°. Reuniones extraordinarias: ElComité de Convivencia Laboral se reunirá extraordinariamente cada vezque se reciba una queja de acoso laboral para adelantar el procedimiento preventivo para la resolución de estas. ' Las reuniones extraordinarias sérán convocadas pbr la secretaria técnica. Artículo 11°. Procedimiento preventivo. El procedimiento preventivo contempla las siguientes acciones: 1 1, Recibir y dar‘trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que'puedan constituir acoso laboral.01 SEP 2® RESOLUCIÓN NÚMERO 3 4 g \ DE 2025 HOJA 10 de 13

Continuación de la Resolución: “Por medio de la cual se derogan las Resoluciones 652 y 1356 de 2012, por las cuales se establecen lineamientos para la conformación y funcionamiento