MINVIVIENDA - Resolución 3749 de 2022

RESOLUCIÓN 3749 DE 2022

(mayo 24) Diario Oficial No. 52.044 de 24 de mayo de 2022 MINISTERIO DE DEFENSA NACIONAL Por la cual se establece el Sistema Propio de Evaluación del Desempeño Laboral de los empleados públicos civiles y no uniformados del Sector Defensa, con derechos de carrera administrativa y en periodo de prueba. EL MINISTRO DE DEFENSA NACIONAL, en uso de las facultades legales, en especial de las que le confiere el artículo 61 de la Ley 489 de 1998, en concordancia con el artículo 40 de la Ley 909 de 2004, y CONSIDERANDO: Que el artículo 125 de la Constitución Política establece que los empleos en los órganos y entidades del Estado son de carrera, salvo las excepciones allí previstas, y que el ingreso a los cargos de carrera y el ascenso en los mismos, se harán previo cumplimiento de los requisitos y condiciones que fije la Ley para determinar los méritos y las calidades de los aspirantes. Que la Ley 1033 de 2006 establece la Carrera Administrativa Especial para los empleados públicos no uniformados al servicio del Ministerio de Defensa Nacional, de las Fuerzas Militares, de la Policía Nacional y de sus entidades descentralizadas, adscritas y vinculadas al sector Defensa. Que en los artículos 28 y 31 del Decreto ley 091 de 2007, se establecen lineamientos para la evaluación y calificación del desempeño para el período anual y el periodo de prueba de los funcionarios del Sistema Especial de Carrera del Sector Defensa. Que el artículo 40 de la Ley 909 de 2004, establece que, de acuerdo a las directrices de la Comisión Nacional del Servicio Civil, las entidades deben desarrollar sus sistemas de evaluación del desempeño y los presentarán para aprobación de esa Comisión.

Que el artículo 40 de la Ley 909 de 2004, establece que, de acuerdo a las directrices de la Comisión Nacional del Servicio Civil, las entidades deben desarrollar sus sistemas de evaluación del desempeño y los presentarán para aprobación de esa Comisión. Que el Decreto número 1877 del 30 de diciembre de 2021, define las competencias comportamentales comunes y por nivel jerárquico de los empleados públicos civiles y no uniformados del Sector Defensa, el cual se compila en el Decreto Único Reglamentario del Sector Defensa - 1070 de 2015. Que el Acuerdo número CNSC - 2019100000 0026 de 2019, define los lineamientos para desarrollar los Sistemas Propios de la Evaluación del Desempeño Laboral de los empleados públicos de carrera y en período de prueba. Que mediante oficio número OFI22129 MDN-DGTH de 28 de febrero de 2022, radicado bajo el número 2022RE037261 del 1 de marzo de 2022, el señor Ministro de Defensa Nacional, envió a la Comisión Nacional del Servicio Civil, el proyecto de Resolución por el cual se adopta el sistema propio de evaluación del desempeño del Sector Defensa, para aprobación, en los términos descritos en el artículo 2o del Acuerdo número CNSC -20191000000026 de 2019.Que mediante Resolución número 4783 del 17 de mayo de 2022, la Comisión Nacional del Servicio Civil, en sesión de sala plena de comisionados, aprobó el Sistema Propio de Evaluación del Desempeño Laboral del Sector Defensa. En mérito de lo expuesto, RESUELVE: ARTÍCULO 1o. Establecer el Sistema Propio de Evaluación del Desempeño Laboral de los empleados públicos civiles y no uniformados del Sector Defensa con derechos de carrera y en período de prueba,

En mérito de lo expuesto, RESUELVE: ARTÍCULO 1o. Establecer el Sistema Propio de Evaluación del Desempeño Laboral de los empleados públicos civiles y no uniformados del Sector Defensa con derechos de carrera y en período de prueba, como una herramienta de gestión del talento humano, mediante el cual se describen los lineamientos de gestión, metodología, procedimientos e instrumentos para la aplicación de la evaluación del desempeño laboral, atendiendo las particularidades del Sector. ARTÍCULO 2o. Implementar los instrumentos de evaluación para el Sistema Propio de Evaluación del Desempeño Laboral de los empleados públicos civiles y no uniformados con derechos de carrera y en período de prueba del Sector Defensa. Los medios o instrumentos que deberán utilizarse en el Sistema Propio de Evaluación del Desempeño Laboral del Sector Defensa serán los contenidos en el anexo técnico del presente acto administrativo. ARTÍCULO 3o. Definir el contenido y parámetros del Sistema Propio de Evaluación del Desempeño Laboral de los empleados públicos civiles y no uniformados del Sector Defensa, así:

CAPITULO I.

GENERALIDADES.

ARTÍCULO 4o. FINALIDAD DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. La evaluación y calificación del desempeño tiene por finalidad establecer, de manera objetiva y transparente, la eficiencia y eficacia en el cumplimiento de sus funciones y la conducta laboral del funcionario, con referencia a la misión del Sector Defensa, y a los principios rectores de la Seguridad y Defensa Nacional. ARTÍCULO 5o. CAMPO DE APLICACIÓN. El Sistema Propio de Evaluación del Desempeño

Laboral se aplicará a los empleados públicos de carrera administrativa y en período de prueba, de las plantas de personal que conforman las entidades del Sector Defensa, sin perjuicio de que se encuentren reguladas en actos administrativos distintos, como se enuncia a continuación, así como las que se lleguen a crear. La Planta de Personal del Ministerio de Defensa Nacional: Comprende los empleos públicos del personal civil y no uniformado, de carrera administrativa y en período de prueba asignados a la Unidad Gestión General del Ministerio de Defensa, Comando General de las Fuerzas Militares, Comandos de Fuerza, Policía Nacional, Dirección General de Sanidad Militar, Dirección General Marítima, Dirección de Veteranos y Rehabilitación Inclusiva.PARÁGRAFO. Las Entidades Descentralizadas Adscritas al Ministerio de Defensa Nacional que tienen empleos públicos del personal civil y no uniformado, de carrera administrativa y en periodo de prueba, podrán adoptar mediante acto administrativo el sistema propio de evaluación de desempeño que se establece en la presente resolución, de conformidad con lo definido en el artículo 2o de la Resolución número 4783 del 17 de mayo de 2022 emitida por la Comisión Nacional del Servicio Civil. ARTÍCULO 6o. SUJETOS DE EVALUACIÓN. Los empleados a los que aplica el presente sistema de evaluación del desempeño, son los servidores públicos con derechos de carrera administrativa y en período de prueba que prestan sus servicios en la planta de personal del Ministerio de Defensa Nacional, y las plantas de personal de las entidades descentralizadas adscritas al Sector Defensa. ARTÍCULO 7o. Responsables de la evaluación del desempeño laboral del sector Defensa, los responsables y participantes de la evaluación del desempeño, y sus deberes son: a) Jefe de la entidad o su equivalente, nominador o su delegado.

Defensa. ARTÍCULO 7o. Responsables de la evaluación del desempeño laboral del sector Defensa, los responsables y participantes de la evaluación del desempeño, y sus deberes son: a) Jefe de la entidad o su equivalente, nominador o su delegado. - Implementar en la Unidad Gestión General del Ministerio de Defensa, Comando General de las Fuerzas Militares, Comandos de Fuerza, Policía Nacional, Dirección General de Sanidad Militar, Dirección General Marítima, Dirección de Veteranos y Rehabilitación Inclusiva, el Sistema Propio de Evaluación del Desempeño del Sector Defensa. - Adoptar en las Entidades Descentralizadas Adscritas el Sistema Propio de Evaluación del Desempeño del Sector Defensa. - Garantizar que la evaluación del desempeño laboral de los empleados se efectúe con base en los parámetros establecidos en el presente acto y que con ellos se permita fundamentar un juicio objetivo sobre el desempeño laboral en el marco de las funciones y competencias fijadas para el sector Defensa y los aportes al cumplimiento de las metas institucionales.

• Ordenar por escrito y de manera inmediata la evaluación extraordinaria del empleado de carrera administrativa cuyo desempeño deficiente haya sido debidamente soportado. - Resolver los impedimentos o recusaciones respecto del evaluador, designando al nuevo responsable de la evaluación, si hay lugar a ello, de conformidad con lo establecido en la normatividad vigente y dentro de los cinco (5) días siguientes a su presentación. b) Director de Gestión de Talento Humano de la Unidad de Gestión General, o quien haga sus veces en

el Comando General de las Fuerzas Militares, los Comandos de Fuerza, la Dirección General de la Policía Nacional, la Dirección General de Sanidad Militar, la Dirección de Sanidad de la Policía Nacional, la Dirección de Veteranos, la Dirección General Marítima, las entidades descentralizadas adscritas. - Liderar en la entidad la implementación del Sistema Propio de Evaluación del Desempeño Laboral del Sector Defensa, de los empleados con derechos de carrera y en período de prueba, de conformidad con lo establecido en el literal g) del artículo 65 del Decreto ley 091 de 2007.- Realizar la capacitación de los responsables del Proceso de Evaluación del Desempeño Laboral, con el fin de garantizar la correcta aplicación del Sistema Propio de Evaluación del Desempeño Laboral del Sector Defensa. - Proporcionar acompañamiento metodológico sobre el manejo de los instrumentos de evaluación que hacen parte del Sistema Propio de Evaluación del Desempeño del Sector Defensa, a todos los responsables del proceso. - Presentar al Jefe de la Entidad o Nominador a más tardar el 30 de abril de cada año informes sobre los resultados consolidados obtenidos en el proceso de Evaluación del Desempeño Laboral, que contengan análisis cuantitativos y cualitativos que sirvan de insumo para el Plan de Estímulos e Incentivos, así como detectar las fortalezas y debilidades, para que sean tenidas en cuenta en el Plan Institucional de Capacitación y en el Plan de Bienestar de la entidad, así como la actualización del Manual Especifico de Funciones y Competencias Laborales, de tal manera que contribuyan en la toma de decisiones

estratégicas para la mejora en la prestación de los servicios. - Ponderar las evaluaciones cuando se presente cambio de evaluador, en proporción al tiempo servido por el funcionario con cada uno de los jefes inmediatos y la calificación definitiva será el resultado de dicha ponderación. Cuando la calificación definitiva sea el resultado de la ponderación, será notificada al funcionario por la dependencia que hizo la ponderación. - Designar mediante acto administrativo a los empleados que conformarán las Comisiones Evaluadoras, cuando haya lugar a ello, para el período de evaluación correspondiente. - Realizar seguimiento al cumplimiento de la Evaluación con las herramientas físicas en tanto se desarrolla el aplicativo o medio tecnológico para el Sistema Propio del Sector Defensa. - Administrar el aplicativo o medio tecnológico que se desarrolle e implemente para el Sistema Propio del Sector Defensa. c) Comisión de Personal: - Conocer y resolver en única instancia, las reclamaciones que formule el evaluado inconforme con la fijación de compromisos laborales efectuados para periodo anual u ordinario o para el período de prueba, respectivamente. - Resolver el recurso de apelación contra las calificaciones definitivas. - Resolver los impedimentos y recusaciones que se presenten respecto de cualquiera de los integrantes de la Comisión de Personal de conformidad con las causales previstas en el artículo 40 del Decreto número 760 de 2005. d) Evaluados - Empleados sujetos de evaluación:

• Conocer y cumplir con las normas de carrera administrativa y en particular las establecidas en el Sistema Propio de Evaluación del Desempeño Laboral del Sector Defensa, y en general la normatividad

e instrumentos que hacen parte del mismo.- Remitir al evaluador propuesta de compromisos laborales cuando por omisión del evaluador no se hayan concertado en el término inicial establecido (20 días calendario) para el período respectivo. - Presentar ante la Comisión de Personal la reclamación que se suscite por la inconformidad en la fijación de compromisos, durante los cinco (5) días siguientes a la comunicación de los mismos, quien la conocerá en única instancia. - Solicitar ser evaluado dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes al vencimiento del plazo previsto para evaluar o a la ocurrencia del hecho que la motiva. Si dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la solicitud, el evaluador no lo hiciere, la evaluación parcial eventual, semestral o la calificación definitiva se entenderá satisfactoria en el porcentaje mínimo. La no calificación dará lugar a investigación disciplinaria para el evaluador, la comisión evaluadora, o funcionarios responsables según sea el caso. - Recusar ante el Jefe de la entidad o su equivalente, nominador o su delegado, en los términos y plazos establecidos a los evaluadores cuando advierta alguna de las causales de impedimento y allegar las pruebas que pretenda hacer valer. - Aportar al jefe inmediato o Comisión Evaluadora, según sea el caso, las evidencias que pretenda hacer valer durante el proceso de Evaluación respectivo, en los términos y plazos establecidos. e) Evaluadores - Superior o Jefe Inmediato del Evaluado o Comisión Evaluadora, según sea el caso: - Realizar la Evaluación del Desempeño Laboral dentro de los plazos y casos establecidos en la presente

resolución. - Concertar los compromisos objeto de la evaluación, de acuerdo con los lineamientos e instrumentos establecidos en la presente resolución. - Realizar el seguimiento al desempeño laboral de los empleados a su cargo en los términos y condiciones establecidos en la presente resolución y formular las recomendaciones y acciones preventivas o correctivas que estime necesarias, mediante planes de mejoramiento que se requieran para propiciar un desempeño sobresaliente, aplicando las herramientas que permitan constatar el seguimiento. - Retroalimentar al evaluado, durante el proceso de seguimiento. - Actuar como único responsable de la custodia del Portafolio de Evidencias que sean aportadas por los evaluados durante el periodo correspondiente. - Realizar las evaluaciones parciales eventuales, y las definitivas de conformidad con las condiciones y lineamientos establecidos en el presente acto. - Evaluar y calificar el desempeño por el periodo correspondiente, previa verificación del cumplimiento de los compromisos laborales y los comportamentales, de acuerdo con las evidencias definidas, y los resultados del seguimiento efectuado, debiendo notificar la evaluación y/o calificación al funcionario, y una vez en firme deberá remitirla a la Dirección de Talento Humano que corresponda o a la dependencia que haga sus veces.- Comunicar al empleado sujeto de evaluación el resultado de las evaluaciones parciales, y notificar en los términos y plazos contenidos en el presente acto, el resultado de las calificaciones definitivas obtenidas. - Mantenerse actualizado en las normas, procedimientos e instrumentos relativos al Sistema Propio de Evaluación del Desempeño Laboral del Sector Defensa.

• Realizar el ajuste de los compromisos laborales concertados o fijados para el respectivo periodo, con ocasión de las causales establecidas en el presente acto. - Declararse impedido ante el Jefe de la entidad o su equivalente, nominador o su delegado, para efectuar la Evaluación del Desempeño Laboral, de conformidad con las causales establecidas en la normatividad vigente sobre la materia. - Resolver los recursos de reposición que se presentan contra la evaluación definitiva en los términos establecidos en el Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo. En los casos en los que actúe la Comisión Evaluadora, el recurso de reposición será resuelto por ésta y el de apelación, por la comisión de personal. - Solicitar ante el nominador o quien haga sus veces en la entidad, la expedición de la orden de la

evaluación extraordinaria de los empleados de carrera cuyo desempeño deficiente se encuentre debidamente soportado.

CAPITULO II.

EVALUACIÓN.

ARTÍCULO 8o. OBLIGACIÓN DE EVALUAR. Tendrán la obligación de evaluar el jefe inmediato y la comisión evaluadora, según corresponda: a) El jefe inmediato. b) La Comisión Evaluadora, se conforma cuando el evaluador sea un empleado público de carrera, en período de prueba o en provisionalidad, estará integrada por el jefe inmediato del evaluado, y un servidor público de libre nombramiento y remoción, o de carrera militar o policial. Los jefes inmediatos que ostenten un grado inferior al del evaluado, no tendrán la competencia para evaluarlo, caso en el cual, el superior jerárquico de aquel tendrá la responsabilidad de hacerlo. PARÁGRAFO 1o. Los Coordinadores de los Grupos Internos de Trabajo podrán actuar como

cual, el superior jerárquico de aquel tendrá la responsabilidad de hacerlo. PARÁGRAFO 1o. Los Coordinadores de los Grupos Internos de Trabajo podrán actuar como evaluadores conformando Comisión Evaluadora, siempre y cuando su empleo sea de igual o superior nivel jerárquico y grado que los evaluados; en caso contrario, podrán aportar, como terceros, evidencias para soportar la evaluación y esta deberá ser realizada por el superior jerárquico que desempeñe un empleo de Libre Nombramiento y Remoción. PARÁGRAFO 2o. El servidor de Libre Nombramiento y Remoción que sea designado por el Jefe de la entidad o su equivalente, nominador o su delegado, en los eventos en que prospere el impedimento o recusación, tendrá obligación de evaluar.PARÁGRAFO 3o. Los empleados de carrera que se encuentren en Comisión o en Encargo en un empleo de Libre Nombramiento y Remoción serán los responsables directos de evaluar sin que sea necesario conformar Comisión Evaluadora. PARÁGRAFO 4o. El presunto incumplimiento de los deberes u obligaciones contenidas en el presente acto, será informado a la autoridad disciplinaria competente, con el fin de que inicie las acciones a que haya lugar. PARÁGRAFO 5o. Cuando el empleado responsable de evaluar se retire del servicio sin efectuar las evaluaciones que le correspondían, estas deberán ser realizadas por su superior inmediato o por quien el nominador o su delegado designe. Si el empleado continúa en la entidad mantiene la obligación de realizarla. ARTÍCULO 9o. ETAPAS. El proceso de Evaluación del Desempeño Laboral para el período anual

y el período de prueba se desarrollará de acuerdo con las siguientes etapas: Período de Prueba Primera etapa Concertación de compromisos Segunda etapa Seguimiento Tercera etapa Evaluaciones parciales eventuales Cuarta etapa Evaluaciones trimestrales Período Anual Primera etapa Concertación de compromisos Segunda etapa Seguimiento Tercera etapa Evaluaciones parciales y eventuales Cuarta etapa Calificación Definitiva PARÁGRAFO. En el proceso de evaluación del período de prueba no se generan planes de mejoramiento, sin perjuicio de la obligación del evaluador de realizar el seguimiento respectivo con la verificación de los compromisos concertados para el período. ARTÍCULO 10. COMPONENTES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL DEL SECTOR DEFENSA. Para la calificación de los empleados a quienes aplica el sistema de Evaluación del Desempeño Laboral del Sector Defensa, se tendrán en cuenta seis componentes, así: a) Metas institucionales: Para los fines de la evaluación del desempeño son las establecidas por la alta dirección de la entidad, de conformidad con los planes, programas, proyectos, o planes operativos anuales por área o dependencia, encaminadas al cumplimiento de los objetivos y propósitos de la entidad. b) Propósito principal y funciones de los empleos: La evaluación del desempeño parte de la identificación de la razón de ser del empleo, así como de las funciones que permiten su concreción, lascuales en cumplimiento del artículo 122 de la Constitución, se encuentran descritas en los Manuales

Específicos de Funciones y Competencias Laborales. c) Compromisos funcionales: Se determinan con fundamento en las funciones establecidas en el Manual Específico de Funciones y Competencias Laborales, asignadas al evaluado de acuerdo al nivel y grado del empleo que ostenta, estos deben ser medibles y verificables a partir de resultados, productos o servicios que permitan identificar una evidencia de cumplimiento. Para el período anual se deberán concertar mínimo tres (3) y máximo cinco (5) compromisos, para el período de prueba se concertarán máximo tres (3) compromisos funcionales, y se califican en una escala de 1 a 100, de acuerdo con las condiciones definidas en la concertación de compromisos. d) Compromisos comportamentales: Se refieren a características individuales de las personas, que se encuentran relacionadas con el desempeño del empleo, se definen de acuerdo con el nivel y funciones del mismo. Deben concertarse teniendo en cuenta las competencias comportamentales establecidas en el Decreto número 1877 del 30 de diciembre de 2021 o las disposiciones que lo modifiquen, aclaren o sustituyan. Para el período anual y el período de prueba, se concertarán cuatro (4) compromisos comportamentales, dos (2) correspondientes a competencias comportamentales comunes a los empleados públicos del Sector Defensa generales, y dos (2) por nivel jerárquico. Se califican en escala cuantitativa de 0 a 20, así: Nivel Puntuación Bajo 0.0 a 6.7 Aceptable 6.8 a 11.3 Alto 11.4 a 15.3

Muy Alto 15.4 a 20.0 e) Evidencias: Son los elementos que permiten establecer de manera objetiva, equitativa y trasparente el avance, cumplimiento o incumplimiento de los compromisos que se han generado durante el período de evaluación. f) Planes de mejoramiento individual: Son herramientas de gestión que tiene como propósito identificar las brechas entre el desempeño real y el esperado, y fortalecer las competencias, para obtener el nivel de desempeño deseado; incluyen la descripción de las acciones a implementar durante el período anual de evaluación, deben realizarse en los casos en que el seguimiento del evaluador y/o el evaluado al cumplimiento de los compromisos funcionales y/o comportamentales, permitan identificar dificultades en su desarrollo que puedan poner en riesgo el cumplimiento de los objetivos. ARTÍCULO 11. Porcentajes de la calificación de componentes de la evaluación del desempeño. Para la calificación de los empleados del Sector Defensa a quienes aplica el presente sistema de Evaluación del Desempeño Laboral, la calificación proviene de la suma de los porcentajes obtenidos de los compromisos funcionales y las competencias comportamentales, aplicable para el período anual y elperíodo de prueba; así:

COMPROMISOS LABORALES

PESO PORCENTUAL Compromisos funcionales 80% Compromisos comportamentales 20% Total 100% ARTÍCULO 12. ESCALA DE CALIFICACIÓN. La calificación del desempeño anual y en período de prueba corresponde a los niveles insatisfactorio, satisfactorio y excelente, de acuerdo con el

porcentaje asignado por el evaluador, así: NIVEL PORCENTAJE Excelente Mayor o igual al 90% Satisfactorio Mayor al 65% y menor al 90% Insatisfactorio Menor o igual al 65% ARTÍCULO 13. CONCERTACIÓN DE COMPROMISOS. Los compromisos deberán ser concertados por el evaluador y el evaluado dentro de los veinte (20) días calendario siguientes al inicio del período de evaluación anual; para el período de prueba se concertarán dentro de los diez (10) días calendario posteriores a la posesión del servidor en período de prueba, según corresponda. Durante esta primera etapa, se pueden presentar situaciones especiales, tales como: Ausencia de concertación. Si vencido el término establecido para realizar la concertación de los compromisos no existe consenso, el evaluador procederá a fijar los dentro de los tres (3) días hábiles siguientes. Para ello deberá dejar constancia del hecho y solicitar la firma de un testigo que desempeñe un empleo del mismo nivel o superior al del evaluado perteneciente al Sistema Especial de Carrera Administrativa Especial del Sector Defensa. Lo anterior se comunicará al evaluado quien podrá presentar reclamación ante la Comisión de Personal de la entidad, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes con la manifestación expresa de los motivos de su inconformidad.

Omisión del evaluador: Ante la omisión del evaluador para fijar compromisos en el primer término establecido para el período anual o el período de prueba, el evaluado dentro de los tres (3) días hábiles siguientes al vencimiento de dicho término, le remitirá una propuesta de compromisos, respecto de la

cual el evaluador hará observaciones y le presentará una propuesta ajustada. De no existir consenso, el evaluador procederá a fijarlos y el evaluado podrá presentar reclamación ante la Comisión de Personal de la entidad, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes con la manifestación expresa de los motivos de su inconformidad. PARÁGRAFO 1o. La Comisión de Personal de la entidad conocerá y decidirá en única instancia, las reclamaciones que promuevan los evaluados por inconformidad frente a los compromisos. La decisión deberá proferirse en un término máximo de diez (10) días calendario para el período anual, y de cinco (5) días calendario para el período de prueba. Si prospera la reclamación, el evaluador deberá ajustar los, teniendo en consideración los parámetros señalados por la Comisión de Personal.ARTÍCULO 14. SEGUIMIENTO Y PLAN DE MEJORAMIENTO. Para la evaluación anual, si en el seguimiento realizado durante el período de evaluación, el evaluador evidencia aspectos a mejorar, deberá suscribir un plan de mejoramiento individual, basado en el nivel de avance y las evidencias sobre el desarrollo de los compromisos concertados. ARTÍCULO 15. AJUSTE DE COMPROMISOS DURANTE EL PERIODO ANUAL. Durante el período de evaluación anual los compromisos podrán ajustarse siempre y cuando así se requiera por alguna de las siguientes situaciones: - Si durante el período de evaluación se producen o cambios en los planes institucionales o metas por áreas, dependencias, grupos internos de trabajo y procesos o indicadores de gestión, insumo base para la

concertación, que lo ameriten. - Por separación temporal del evaluado en el ejercicio de las funciones de su cargo por un término superior a treinta (30) días calendario, que lo ameriten. - Por cambios generados en virtud de traslado, reubicación, movilidad, comisión o encargo. - Por cambio de funciones ocasionado en virtud de necesidades del servicio. El ajuste de compromisos recaerá sobre el porcentaje faltante para cumplir el período de evaluación.

ARTÍCULO 16. AJUSTE DE COMPROMISOS DURANTE EL PERIODO DE PRUEBA.

Durante el período de prueba los compromisos podrán ajustarse siempre y cuando así se requiera por alguna de las siguientes situaciones: - Si durante el período de prueba se producen cambios o ajustes en los planes institucionales o metas por áreas, dependencias, grupos internos de trabajo y procesos o indicadores de gestión, insumo base para la concertación, cuando lo amerite. - Por interrupción del período de prueba por un lapso igual o superior a veinte (20) días continuos. El ajuste de compromisos recaerá sobre el porcentaje faltante para cumplir el período de prueba.

ARTÍCULO 17. EVALUACIONES PARCIALES Y EVENTUALES EN EL PERIODO ANUAL.

Durante el período anual de Evaluación del Desempeño Laboral se deberán efectuar las siguientes evaluaciones parciales semestrales y eventuales cuando así se requieran: Evaluación parcial del primer semestre. Corresponde al periodo comprendido entre el primero (1) de febrero y el treinta y uno (31) de julio de cada año. La evaluación deberá producirse dentro de los

quince (15) días hábiles siguientes a su vencimiento. Evaluación parcial del segundo semestre. Corresponde al periodo comprendido entre el primero (1) de agosto y el treinta y uno (31) de enero del año siguiente. La evaluación deberá producirse amás tardar dentro de los quince (15) días hábiles siguientes a su vencimiento.Evaluaciones parciales eventuales. En las evaluaciones del primero como del segundo semestre, el evaluador deberá tener en cuenta el resultado de las evaluaciones parciales eventuales que se generen por las siguientes situaciones: a) Por cambio de evaluador, si el periodo de prestación del servicio bajo sus órdenes hubiere sido superior a un mes, deberá realizar la evaluación correspondiente antes de retirarse del empleo. b) La correspondiente por cambio de evaluador cuando el período es inferior a un mes, caso en el cual el jefe inmediato del evaluador será el responsable de evaluar. c) Por cambios generados en virtud de traslado, reubicación o movilidad. d) Cuando el empleado deba separarse temporalmente del ejercicio de las funciones del cargo por suspensión o por asumir por encargo las funciones de otro empleo o con ocasión de licencias, comisiones o de vacaciones, en caso de que el término de duración de estas situaciones sea superior a treinta (30) días calendario. e) La que corresponda al lapso comprendido entre la última evaluación, si la hubiere, y el final del período semestral a evaluar. f) Por separación temporal del empleado público con ocasión de un nombramiento en período de prueba, la cual surtirá efectos solo en los eventos en que el servidor regrese a su empleo o no supere el

periodo de prueba en el otro empleo. Las evaluaciones parciales eventuales deben producirse dentro de los diez (10) días hábiles siguientes, contados a partir del momento en que se presente la situación que las origina, con excepción de la ocasionada por cambio de evaluador, la cual se realizará antes del retiro de este, si el período de prestación del servicio bajo sus órdenes hubiere sido superior a un mes. PARÁGRAFO. Contra las evaluaciones parciales y eventuales no procede recurso alguno. ARTÍCULO 18. EVALUACIONES PARCIALES EVENTUALES EN EL PERIODO DE PRUEBA. Durante el período de prueba se pueden presentar las siguientes situaciones que generan evaluaciones parciales eventuales: a) Por cambio de evaluador, cuando el funcionario hubiere