OIT - Retos del acceso al empleo personas migrantes

X Retos de la inclusión laboral de personas migrantes y refugiadas con experiencia de vida transfemenina en Bogotá Barreras de acceso a servicios de empleo, formación profesional e integración socioeconómica Copyright © Organización Internacional del Trabajo 2023. Primera edición 2023. Esta es una obra de acceso abierto distribuida bajo la licencia Creative Commons Atribución 4.0 Internacional (https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/deed.es). Los usuarios pueden reproducir, distribuir, adaptar y desarrollar el contenido de la obra original, conforme a los términos de la licencia mencionada. La OIT debe ser claramente reconocida como titular de la obra original. Los usuarios no están autorizados a reproducir el logo de la OIT en sus obras. Atribución de la titularidad – La obra debe citarse como sigue: OIT. 2023. Barreras de acceso a servicios de empleo, formación profesional e integración socioeconómica de las personas migrantes y refugiadas con experiencia de vida trans femenina en Bogotá. Lima: Oficina Internacional del Trabajo. Traducciones - En caso de que se traduzca la presente obra, deberá añadirse, además de la atribución de la titularidad, el siguiente descargo de responsabilidad: La presente traducción no es obra de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ni debe considerarse una traducción oficial de la OIT. La OIT no se hace responsable del contenido ni de la exactitud de la traducción. Adaptaciones - En caso de que se adapte la presente obra, deberá añadirse, además de la atribución de la titularidad, el siguiente descargo de responsabilidad: La presente publicación es una adaptación de una obra original

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X Retos de la inclusión laboral de personas migrantes y refugiadas con experiencia de vida transfemenina en Bogotá Barreras de acceso a servicios de empleo, formación profesional e integración socioeconómica Oficina Regional de la OIT para los países andinos 2023 X Índice Agradecimientos 9

1. Introducción 10

2. Metodología 16

3. Glosario 18

4. Instrumentos de la OIT para un enfoque de género 20

5. Entidades y actores claves que han trabajado o pueden trabajar en la superación de barreras de integración socioeconómica de las personas migrantes y refugiadas venezolanas con experiencia de vida transfemenina 24 5.1. Ministerio del Trabajo 26 5.2. Unidad Administrativa Especial del Servicio Público de Empleo (UAESPE) 27 5.3. Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) 29 5.4. Actores empresariales - empleadores 31 5.5. Organizaciones sindicales y de trabajadores 32 5.6. Actores sociales de base y organizaciones sociales 33

6. Mecanismos o prácticas disponibles en el país para disminuir procesos de discriminación y xenofobia en la integración laboral 38

7. Análisis normativo de los mecanismos disponibles para disminuir procesos de discriminación y/o xenofobia en la integración socioeconómica 50

8. Iniciativas legislativas que resaltan por la adopción de medidas en favor de la eliminación de barreras de acceso y violencias en la integración socioeconómica de las personas LGBTIQ+ 62

9. Barreras de acceso a programas de formación para el empleo y el autoempleo del

SENA, servicios de la Unidad Administrativa Especial del Servicio Público de Empleo y para la integración socioeconómica de personas con experiencia de vida transfemenina y migrantes venezolanas con experiencia de vida transfemenina 66

10. Recomendaciones para superar las barreras de acceso a los servicios de empleo, la formación profesional y la integración socioeconómica de las personas migrantes y refugiadas con experiencia de vida transfemenina en Colombia 90

11. Referencias 102

X Siglas y acrónimos ACOPI Asociación Colombiana de las Micro, Pequeñas y Medianas Empresas ANDI Asociación Nacional de Industriales ANUC Asociación Nacional de Usuarios Campesinos CGT Confederación General del Trabajo Colombia CTC Confederación de Trabajadores de Colombia CUT Central Unitaria de Trabajadores DNP Departamento Nacional de Desarrollo FENALCO Federación Nacional de Comerciantes GAAT Fundación Grupo de Acción y Apoyo a Personas Trans OIT Organización Internacional del Trabajo OIM Organización Internacional para las Migraciones PND Plan Nacional de Desarrollo SAC Sociedad de Agricultores de Colombia SENA Servicio Nacional de Aprendizaje UAESPE Unidad Administrativa Especial del Servicio Público de Empleo X Agradecimientos Este informe fue realizado por Daniel López Morales, María Paula Rueda y Juliana Morad de la Pontificia Universidad Javeriana. Para su elaboración, se contó con el apoyo de las siguientes personas de la Oficina de la OIT para América Latina y el Caribe: Paz Arancibia Román, especialista de género y no discriminación; Francesco Carella, especialista en migración laboral; Alejandra Páez, coordinadora nacional de migración y movilidad de Colombia; Carolina Pava, oficial nacional de género de Colombia;

y Donna Cabrera, oficial nacional en migración laboral. Nuestro agradecimiento a la Fundación GAAT Grupo de Acción y Apoyo a Personas Trans, en especial a Danne Aro Belmont, Daniel Benítez, José Gregorio Patiño, Ashley Johana Ramírez, Estefanía Jaimes, Daniel Verástegui, Ana Milena Díaz y Marithza Sandoval, por el apoyo técnico y administrativo para la implementación de un enfoque trans en el diseño y escritura de este informe. También va nuestro más sincero agradecimiento a las 40 mujeres transmigrantes que participaron activamente en cada espacio de encuentro y tejieron con sus experiencias el conocimiento que permite identificar las barreras descritas en el informe. 10 X 1 XX IInnttrroodduucccciióónn 1111 Barreras de acceso a servicios de empleo, formación profesional e integración socioeconómica de las personas migrantes y refugiadas con experiencia de vida transfemenina1 en Bogotá

1. Introducción En el marco del análisis de las barreras que abordar adecuadamente las necesidades y los experimentan las personas de los sectores desafíos específicos de cada grupo. sociales, lesbianas, gays, bisexuales y Este informe se enfoca en las personas con transgénero, intersexuales y queer (LGBTIQ+), experiencia de vida transfemenina debido a su el presente documento es el resultado de un especial vulnerabilidad en la inclusión laboral, lo proceso de identificación y comprensión de los que permite evidenciar la necesidad de adoptar principales desafíos que enfrentan las personas enfoques diferenciales, incluso dentro de la

con experiencia de vida transfemenina que viven comunidad LGBTIQ+. en Bogotá, especialmente las personas migrantes y refugiadas venezolanas con experiencia de Dentro de la diversidad de los sectores sociales vida transfemenina, para acceder a servicios LGBTIQ+, la Organización Internacional del Trabajo de formación profesional, empleo e integración (OIT) y la Organización para la Cooperación y socioeconómica, en el que se sugieren algunas el Desarrollo Económicos (OCDE) han llamado recomendaciones a corto, mediano y largo plazo especialmente la atención en que las personas con para mitigar las barreras estudiadas. experiencia de vida transfemenina experimentan menor inclusión laboral y mayor discriminación en Se considera crucial reconocer la diversidad de las el entorno profesional2. De otro lado, incluso dentro personas con experiencia de vida transfemenina, del grupo global de personas con experiencia lo que incluye a las personas transfemeninas y de vida trans, se requiere profundizar en la transmasculinas a las personas trans no binarias. diversidad que pueden representar las personas Esta diversidad requiere una comprensión más transfemeninas, las personas transmasculinas y las profunda y una aproximación diferenciada para personas trans no binarias3. 1 La Fundación GAAT habla de personas con experiencias de vida de género en el ámbito público y privado, y a que en el caso de las existe una transgresión entre los géneros social y culturalmente construidos. El estudio hará referencia a personas migrantes y refugiadas con experiencia de vida transfemenina, dado que se focalizó el análisis en migrantes y refugiadas trans que se reconocen e identifican como mujeres. 2 Es el caso, por ejemplo, del documento «Inclusión de las personas lesbianas, gays, bisexuales, transgénero, intersexuales

y queer (LGBTIQ+) en el mundo del trabajo: una guía de aprendizaje» de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en el año 2022a; el documento «ORGULLO (PRIDE) en el trabajo Un estudio sobre la discriminación en el trabajo por motivos de orientación sexual e identidad de género en Costa Rica», publicado por la OIT en 2016. 3 En este documento se ha optado por priorizar el uso de estos términos en razón a que fueron los empleados de manera reiterativa durante las entrevistas y grupos focales desarrollados en el marco de la investigación. 12 X Introducción Así las cosas, para la presente investigación, de cinco actores clave para superar estos desafíos dentro del grupo poblacional estudiado se y mejorar la integración socioeconómica: la seleccionó a las personas con experiencia de vida Unidad Administrativa Especial del Servicio transfemenina por su especial vulnerabilidad en Público de Empleo (UAESPE), el Servicio Nacional la inclusión laboral y, como una aproximación que de Aprendizaje (SENA), el sector productivo permitiera evidenciar la necesidad de abordar empleador, las organizaciones de trabajadores, enfoques diferenciales, incluso al interior de los los actores sociales y las organizaciones de base, sectores sociales LGBTIQ+. constituidas por personas con experiencia de vida trans o que incluyen la promoción y garantía de No obstante, se identificó que no es suficiente derechos de las personas con experiencia de vida realizar un análisis diferencial, sino también trans dentro de sus intereses o agendas. Estos interseccional, a partir de reconocer que existen actores pueden ofrecer oportunidades de trabajo, brechas y obstáculos que emergen de manera mejorar habilidades y competencias, incidir para

diferenciada según los sujetos y las relaciones alcanzar políticas inclusivas y no discriminatorias, sociales específicas. En general, las mujeres orientar sobre y garantizar sus derechos laborales experimentan violencias particulares, que se van y eliminar formas de violencia o discriminación. articulando con elementos como la nacionalidad, condiciones socioeconómicas, urbanidad o En el tercer acápite se describen los instrumentos ruralidad, elementos identitarios, entre otros. empleados para explicar el enfoque de género adoptado a lo largo del estudio. En el cuarto se Así, se consideró importante destacar que las identifican prácticas disponibles en el país para personas migrantes y refugiadas con experiencia disminuir procesos de discriminación y xenofobia de vida transfemenina, en particular aquellas en la integración socioeconómica, diferenciando provenientes de Venezuela, enfrentan desafíos al sector empresarial y a las entidades públicas. adicionales con respecto a las personas con Respecto de las prácticas empresariales, cabe experiencia de vida transfemenina nacionales, destacar que, aunque se han implementado en su acceso a servicios de formación y empleo medidas para fomentar la inclusión laboral de las debido a su condición migratoria. personas LGTBIQ+, es muy poca la información Estas barreras pueden incluir dificultades en detallada de acceso público sobre estas medidas. la validación de sus credenciales académicas, Así mismo, se identifica que estas prácticas se barreras lingüísticas, falta de redes de apoyo orientan generalmente a las personas LGTBIQ+, y discriminación por su origen. Por lo tanto, sin enfoque diferencial para las personas es fundamental analizar y comprender las transfemeninas, y mucho menos tienen en

barreras específicas que enfrentan las personas consideración las condiciones específicas de migrantes y refugiadas con experiencia de vida las personas migrantes. En lo que respecta transfemenina, a fin de diseñar estrategias a los programas y políticas de entidades inclusivas que promuevan su integración públicas, se identificaron prácticas para la socioeconómica y el pleno ejercicio de sus inclusión laboral de las personas LGTBIQ+ en derechos laborales. Por estas razones, dentro del Colombia. Se mencionan diversas iniciativas grupo poblacional estudiado, se dio una especial implementadas por entidades como la Dirección atención a las personas con experiencia de vida de Diversidad Sexual de la Secretaría Distrital de transfemenina migrantes de Venezuela. Planeación, la Unidad Administrativa Especial El presente documento se encuentra estructurado del Servicio Público de Empleo (UAESPE), la en ocho acápites. A continuación, se reseña el Caja de Compensación Familiar (CAFAM), como contenido de cada uno de ellos. prestador de la UAESPE, y la Alcaldía Local de Puente Aranda, la Secretaría de Desarrollo El primer acápite corresponde al desarrollo de un Económico, entre otras. Entre estas prácticas glosario que delimita conceptualmente algunos se destacan: la implementación de políticas términos relevantes para la investigación. En el públicas; la promoción de servicios de gestión segundo se presenta un mapa de los actores que y colocación de empleo inclusivos; la definición deben trabajar articuladamente para superar las e implementación de estrategias de cierre barreras identificadas. Se propone la colaboración XX R Iunntrnoindgu chceióadn 1133

de brechas con servicios especializados para Entre las barreras identificadas se destacan poblaciones vulnerables; y, la creación de las «violencias invisibles» por expectativas ambientes laborales inclusivos. binarias cisgénero de roles, acciones limitadas de la UAESPE frente a violencias invisibles por El quinto acápite se refiere al análisis normativo expectativas binarias cisgénero de roles en los de los mecanismos disponibles para disminuir trabajos y en sus ambientes, vulnerabilidad los procesos de discriminación y xenofobia en frente al acoso en ambientes formativos y la integración socioeconómica de la población laborales, desconocimiento de la estructura perteneciente al sector LGBTIQ+, en particular del Estado, trámites estatales costosos y de de las personas con experiencia de vida trans. difícil comprensión para población migrante, Mediante este análisis normativo se describe el regularización de la situación migratoria, y Plan Nacional de Desarrollo «Colombia, potencia dificultad para acceder a los documentos de mundial de la vida 2022-2026», así como una identidad, entre otros. serie de decretos, sentencias, leyes y principios ordenados cronológicamente. Otras barreras incluyen el desafío en la adaptación a las nuevas dinámicas de trabajo y exigencias El sexto apartado corresponde a la identificación laborales cotidianas, la existencia de barreras y descripción de las iniciativas legislativas que históricas de acceso que limitan el nivel educativo, resaltan por la adopción de medidas en favor de baja cualificación, ausencia de certificaciones la eliminación de barreras de acceso y violencias que acrediten su experiencia laboral, baja

en la integración socioeconómica de las personas formación que responda a la demanda laboral, y identificadas como LGBTIQ+. Al respecto, se reseña el desconocimiento de actores empresariales. Con el Proyecto de Ley 367 de 2023, por el cual se barreras históricas de acceso, se hace referencia al adopta una reforma laboral para el trabajo digno reconocimiento de que a lo largo de las experiencias en Colombia y se modifica el Código Sustantivo del de transición, las personas con experiencia de vida Trabajo y el Proyecto de Ley número 293, mediante transfemenina han vivido prácticas generalizadas el cual se establece el Sistema de Protección Social de discriminación y violencia que han conllevado a Integral para la Vejez. que sean excluidas de oportunidades educativas En el séptimo apartado se realiza una identificación o de formación y de vinculaciones laborales en rigurosa de las barreras de acceso a los servicios de general. Estas barreras reproducen dinámicas formación profesional, especialmente de la oferta de exclusión y discriminación de estas personas, pública de empleo e integración socioeconómica y pueden generar una imposibilidad de competir de la población migrante y refugiada venezolana en igualdad de condiciones con personas sin con experiencia de vida transfemenina en Bogotá. experiencia trans. Con la pretensión de clasificar las barreras Finalmente, en el octavo apartado se presentan identificadas, se proponen categorías analíticas: recomendaciones de corto, mediano y largo i) barreras de acceso para la integración plazo para superar las barreras que enfrentan las socioeconómica de las personas con experiencia personas migrantes y refugiadas con experiencia de vida transfemenina migrantes de Venezuela, en de vida transfemenina en Colombia, desde el

las etapas de inscripción o vinculación y durante ámbito jurídico y sociológico. Estas alternativas la ejecución de programas de formación para el incluyen: promover, así como facilitar el acceso empleo y el autoempleo del SENA, así como en las y permanencia de estas personas en programas etapas de registro y recepción e intermediación de formación y empleo, sensibilizar a empresas y laboral de la Unidad Administrativa Especial entidades para evitar el uso exclusivo de lenguaje del Servicio Público de Empleo; ii) barreras de con géneros binarios, eliminar requisitos de acceso de las personas con experiencia de vida ingreso estructurados en identidades binarias, transfemenina y personas con experiencia de promover la inclusión laboral de las personas vida transfemenina migrantes de Venezuela; iii) con experiencia de vida trans, ofrecer programas barreras de acceso transversales a la experiencia de adaptación laboral, brindar apoyo psicosocial de vida trans; iv) barreras de acceso derivadas de a personas migrantes y refugiadas con condiciones interseccionales. experiencia de vida trans, promover relaciones 14 X Introducción de cooperación entre personas trans y actores empresariales, así como fortalecer capacidades y ofrecer asistencia técnica a los funcionarios que laboran en la UAESPE, incluido el SENA. Además, se propone promover la representación de personas con experiencia de vida trans en los ambientes laborales y la inclusión de un enfoque trans en las instituciones encargadas de promover políticas públicas inclusivas de integración laboral, lo que incluye, por ejemplo, que en el consejo directivo del SENA se integren organizaciones de base de población LGBTIQ+. Las recomendaciones formuladas están

dirigidas a mejorar las condiciones de vida y el acceso a derechos, así como a fortalecer el aparato institucional para garantizar la integración socioeconómica de personas con experiencia de vida trans en Bogotá. Igualmente, se incluyen recomendaciones dirigidas a que se construyan relaciones de articulación y colaboración entre las organizaciones sociales de base y el Servicio Público de Empleo y el SENA. Esto, teniendo en cuenta que se identificó distanciamiento y desarticulación entre las personas con experiencia de vida transfemenina y las iniciativas y organizaciones sociales de base, de un lado, y la UAESPE y sus prestadores, de otro lado. Es importante mencionar que a lo largo de este proceso de investigación se identificó una experiencia positiva: la Fundación Grupo de Acción y Apoyo a Personas Trans (GAAT), institución que al hacer parte fundamental del equipo de trabajo de este estudio, comprendió de mejor manera la estructura y el funcionamiento de la UAESPE y la regulación legal existente sobre los prestadores de dicho servicio, lo que la motivó a acercarse y buscar habilitarse como agencia de empleo. 4m ' A UM M | AAA ADA sda Ai H e A r a A p A 16 X 2 X Metodología 1177

2. Metodología La investigación tuvo un enfoque cualitativo En particular, se contó con la participación no probabilístico, que incluyó la revisión de de funcionarios del SENA, de la UAESPE y del información de fuentes secundarias entre las que Ministerio del Trabajo. Así mismo, se realizaron se destacan estudios, instrumentos normativos entrevistas a representantes de la Fundación

y documentos oficiales de política pública. Para Corona, la Cámara de la Diversidad, la Fundación integrar el enfoque de género se consultaron Refugiados Unidos y la Fundación GAAT. los instrumentos de la OIT referenciados en el Resulta relevante destacar la intervención de la acápite tres del presente documento, a saber, Fundación GAAT y su aporte de información a el Convenio sobre la discriminación (empleo y través de diferentes instrumentos metodológicos. ocupación), 1958 (núm. 111) y el Convenio sobre Con el apoyo de la Fundación se realizaron cuatro la violencia y el acoso, 2019 (núm. 190), los grupos focales con personas con experiencia Principios de Yogyakarta (Amnistía Internacional de vida transfemenina migrantes de Venezuela 2007) «Inclusión de las personas lesbianas, gays, y algunas personas con experiencia de vida bisexuales, transgénero, intersexuales y queer transfemenina colombianas, cuyo objetivo (LGBTIQ+) en el mundo del trabajo: una guía de principal fue entender las barreras de acceso a aprendizaje» (OIT 2022a). los servicios desde la óptica de las personas y las Adicionalmente, se realizaron entrevistas y violencias sufridas durante sus experiencias de grupos focales con personas con experiencia de vida transfemenina, haciendo especial énfasis vida transfemenina, colombianas y venezolanas, en los entornos laborales y educativos, procesos organizaciones sociales de base, funcionarios de migratorios y de regularización, así como diferentes entidades del Estado, miembros de experiencias con la UAESPE y con el SENA. instituciones, actores empresariales y sindicatos considerados relevantes en la investigación.

18 X 3 X Glosario 1199

3. Glosario5

Barrera de acceso: obstáculos o limitaciones Identidades no binarias: identidades de que dificultan el ingreso o participación en género que no se alinean exclusivamente con determinadas áreas o servicios, como el las categorías tradicionales de hombre o mujer, empleo, la educación o la atención médica. como género fluido, género no conforme o género agénero.

Bisexuales: personas que experimentan atracción emocional, romántica y/o sexual Lesbianas: mujeres que experimentan atracción hacia individuos de ambos géneros o géneros emocional, romántica y/o sexual hacia otras múltiples. mujeres.

Discriminación: trato injusto o desigual hacia LGBTIQ+: siglas que representan a las personas una persona o grupo debido a características lesbianas, gays, bisexuales, transgénero, como su origen étnico o cultural, género, intersexuales y queers, englobando a una variedad orientación sexual o identidad de género, que de identidades y orientaciones sexuales. resulta en la exclusión o la negación de derechos Orientación sexual: atracción emocional, y oportunidades. romántica y/o sexual que una persona siente Diversidad sexual: reconocimiento y aceptación hacia otras personas, como homosexualidad, de la variedad de orientaciones sexuales y de heterosexualidad o bisexualidad. género existentes, más allá de la heterosexualidad Personas con experiencia de vida transfemenina: y la cisgeneridad. personas que fueron asignadas como hombres Estereotipos: creencias o ideas preconcebidas al nacer, pero que se identifican y viven como y simplificadas sobre un grupo de personas mujeres.

basadas en generalizaciones y que no reflejan Personas con experiencia de vida transmasculina: la diversidad individual. personas que fueron asignadas como mujeres Experiencia de vida trans: conjunto de vivencias, al nacer, pero que se identifican y viven como desafíos y procesos que atraviesan las personas hombres. con experiencia de vida trans en su trayectoria de Personas con experiencia de vida trans afirmación y expresión de su identidad de género. no binarias: aquellas que no se identifican Gays: hombres que experimentan atracción exclusivamente como hombres o mujeres, sino emocional, romántica y/o sexual hacia otros que experimentan una identidad de género que hombres. va más allá de las categorías binarias tradicionales.

Identidad cisgénero: término que describe a Sexo: características biológicas y fisiológicas que las personas cuya identidad de género se alinea distinguen a los seres humanos como masculinos o con el sexo asignado al nacer. femeninos, basadas en los órganos reproductivos y las características sexuales primarias y Identidad de género: sentimiento interno secundarias. y profundo de ser hombre, mujer, ambos o ninguno, que puede o no coincidir con el sexo Violencias invisibles: formas sutiles de violencia, asignado al nacer. discriminación o exclusión que pueden pasar desapercibidas o ser menos evidentes, pero que Identidad racializada: reconocimiento de tienen un impacto negativo en las personas y cómo las personas son clasificadas o tratadas comunidades afectadas. de manera diferencial debido a sus rasgos físicos, cultura o etnia, y cómo esto afecta su experiencia y percepción de sí mismas. 5 Las definiciones adoptadas fueron construidas a partir de los documentos de investigación de la Fundación GAAT y de la

guía «Inclusión de las personas lesbianas, gays, bisexuales, transgénero, intersexuales y queer (LGBTIQ+) en el mundo del trabajo: una guía de aprendizaje» (OIT 2022). 20 X 4 X Instrumentos de la OIT para un enfoque de género 2211

4. Instrumentos de la OIT para un enfoque de género El presente estudio adopta como instrumentos Aunque los Principios de Yogyakarta no son para lograr un enfoque de género los siguientes: vinculantes para los países miembros, se deben tener en cuenta como directrices de protección Declaración de la ONU sobre orientación a favor de la comunidad LGBTI (Principios de sexual e identidad de género (ONU 2008)

Yogyakarta 2006). y Resolución 2653: Derechos Humanos, Convenio sobre la discriminación Orientación Sexual e Identidad de (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) y Género (ONU 2011) Recomendación sobre la discriminación Reafirman los derechos humanos de todas (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) las personas, la necesidad de combatir la que lo acompaña discriminación y la pertinencia de desarrollar mecanismos de protección legal. El Convenio núm. 111 de la OIT es un instrumento internacional adoptado en 1958, que busca eliminar Principios de Yogyakarta - Naciones la discriminación en el empleo y la ocupación. Unidas 2007 Define la discriminación como cualquier distinción La Comisión Internacional de Juristas y el basada en motivos como raza, color, ascendencia

Servicio Internacional para los Derechos nacional, sexo, motivos religiosos, origen social y Humanos adoptaron unánimemente los 29 opinión política. Principios de Yogyakarta en noviembre de La importancia del Convenio núm. 111 para un

2006. Estos principios se refieren a la aplicación enfoque de género, radica en su enfoque en la de la legislación internacional de derechos igualdad de oportunidades y trato en el empleo. humanos en relación con la orientación sexual Reconoce la discriminación por motivos de sexo, y la identidad de género, y abarcan una amplia e incluye diferencias basadas en características gama de normas de derechos humanos y su biológicas y en roles y responsabilidades de género aplicación en cuestiones relacionadas con la atribuidos por la sociedad. Esto implica la necesidad orientación sexual y la identidad de género. de tomar medidas para apoyar a las personas que Establecen la responsabilidad primordial de los trabajan y tienen responsabilidades familiares, Estados en su implementación, y se acompañan lo cual es esencial para promover la igualdad de de recomendaciones que detallan la definición de género (OIT 2023)