ONU - AG - Resolución A 80 260

Naciones Unidas A/80/260

Asamblea General

Distr. general 25 de julio de 2025

Español Original: inglés

25-11416 (S) 050925 0 80925 2511416 Octogésimo período de sesiones Tema 26 b) del programa provisional Adelanto de las mujeres: aplicación de los resultados de la Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer y del vigésimo tercer período extraordinario de sesiones de la Asamblea General

Mejoramiento de la situación de las mujeres en el sistema de las Naciones Unidas

Informe del Secretario General

Resumen Este informe se presenta en cumplimiento de la resolución 78/182 de la Asamblea General y evalúa la situación de las mujeres en el sistema de las Naciones Unidas durante el período comprendido entre el 1 de enero de 2022 y el 31 de diciembre de 2023 . Desde la publicación del informe anterior ( A/78/206 ), que abarcaba del 1 de enero de 2020 al 31 de diciembre de 2021 , la representación de las mujeres en el Cuadro Orgánico y categorías superiores del sistema de las Naciones Unidas ha aumentado del 47,0 % al 48,8 % (a 31 de diciembre de 2023 ). En todas las categorías, la representación de las mujeres ha aumentado del 45,8 % al 46,7 %. Desde que asumió el cargo en 2017 , el Secretario General ha defendido la paridad de género en las Naciones Unidas como un imperativo urgente, una obligación moral y una necesidad operacional. Las entidades han realizado progresos notables y

Desde que asumió el cargo en 2017 , el Secretario General ha defendido la paridad de género en las Naciones Unidas como un imperativo urgente, una obligación moral y una necesidad operacional. Las entidades han realizado progresos notables y sostenidos desde la puesta en marcha de la estra tegia del Secretario General para todo el sistema sobre la paridad de género en 2017 . La paridad en el Grupo Superior de Gestión y entre los coordinadores residentes se ha mantenido desde 2018 , y la paridad de género en lo s lugares con sedes, alcanzada por primera vez en 2021 , también se ha mantenido. La evolución de la representación de las mujeres en las Naciones Unidas es una historia de transformación institucional catalizada por el lanzamiento de la estrategia para todo el sistema en 2017 . Ha habido éxitos en el camino, aunque persisten barreras profundamente arraigadas, sobre todo en las misiones y en el terreno. El presente informe contiene una evaluación de los progresos realizados hasta la fecha y de los impedimentos que subsisten para la plena aplicación de la estrategia a nivel de todo el __________________ A/80/150 .A/80/260

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sistema durante el período que abarca el informe. Para enriquecer el informe con datos recientes y completos, también se incluyen los acontecimientos relevantes desde enero de 2023 hasta julio de 2025 , en caso de disponer de información. El éxito requerirá un liderazgo comprometido continuado, una mayor rendición de cuentas y la aplicación coherente de medidas especiales de carácter temporal para acelerar el progreso, todo ello reforzado por sistemas de supervisión sólidos y marcos institucionales de apoyo. Igualmente importantes son los cambios profundos en la

de cuentas y la aplicación coherente de medidas especiales de carácter temporal para acelerar el progreso, todo ello reforzado por sistemas de supervisión sólidos y marcos institucionales de apoyo. Igualmente importantes son los cambios profundos en la cultura institucional, sobre todo en los contextos ajenos a la sede y en las misiones y sobre el ter reno, para abordar los prejuicios, promover la inclusión y garantizar la igualdad de género en todo el sistema. Conforme al mandato de la Asamblea General, el presente informe hace un seguimiento de los impedimentos al progreso causados por la pandemia de enfermedad por coronavirus (COVID -19) e incluye reflexiones sobre los últimos planes de aplicación específicos de cada entidad.A/80/260

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Índice Página Abreviaciones ................................ ................................ 5

I. Introducción ................................ ............................. 7

II. Implementación de la estrategia para todo el sistema sobre la paridad de género .......... 9

A. Planes de aplicación específicos para cada entidad ( 2025 -2026 ) ................... 10

B. Red de puntos de contacto para cuestiones de género en todo el sistema ............ 11

III. Representación de las mujeres en el sistema de las Naciones Unidas .................... 12

A. Representación por categoría ................................ ................ 12

B. Tendencias a lo largo del tiempo: desde el lanzamiento de la estrategia para todo el sistema hasta la actualidad (2017-2025) ................................ ............... 13

C. Representación por entidad ................................ ................. 15

D. Representación por lugar de destino ................................ .......... 16

E. Representación en contextos de misión y sobre el terreno ........................ 17

IV. Liderazgo y rendición de cuentas ................................ ................. 18

C. Representación por entidad ................................ ................. 15

D. Representación por lugar de destino ................................ .......... 16

E. Representación en contextos de misión y sobre el terreno ........................ 17

IV. Liderazgo y rendición de cuentas ................................ ................. 18

A. Liderazgo interno ................................ ......................... 18

B. Institucionalización de la rendición de cuentas ................................ . 19

V. Recopilación de datos y seguimiento de los avances ................................ . 20

A. Sistemas de seguimiento y tableros ................................ ........... 20

B. Recogida de datos sensibles a las cuestiones de género ........................... 21

VI. Ciclo de vida profesional: contratación, gestión del talento y retención ................. 23

A. Divulgación y aplicación ................................ ................... 23

B. Evaluación y selección ................................ ..................... 25

C. Medidas especiales de carácter temporal ................................ ...... 26

D. Gestión y retención de talentos ................................ .............. 27

E. Separación y planificación de la fuerza de trabajo ............................... 28

VII. Creación de un entorno propicio ................................ ................. 29

A. Modalidad de trabajo flexible ................................ ............... 29

B. Políticas favorables a la familia ................................ .............. 29

C. Normas de conducta ................................ ....................... 30

VIII. En misiones y sobre el terreno ................................ ................... 31

A. Contratación y retención del personal ................................ ......... 31

B. Entorno propicio ................................ .......................... 32

C. Incorporación de la perspectiva de género ................................ ..... 32

D. Equipos de las Naciones Unidas en los países ................................ .. 33

IX. Conclusiones y recomendaciones ................................ ................. 34A/80/260

C. Incorporación de la perspectiva de género ................................ ..... 32

D. Equipos de las Naciones Unidas en los países ................................ .. 33

IX. Conclusiones y recomendaciones ................................ ................. 34A/80/260

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Anexos

I. Distribución por género del personal del Cuadro Orgánico y categorías superiores con nombramientos permanentes, continuos y de plazo fijo, por entidad, al 31 de diciembre de 2023 ................................ ................................ ...... 41

II. Entidades que respondieron a la encuesta bienal de 2025 sobre el mejoramiento de la situación de las mujeres en el sistema de las Naciones Unidas ......................... 43A/80/260

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Abreviaciones

ACNUR Oficina del Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Refugiados CAPI Comisión de Administración Pública Internacional CCPPNU Caja Común de Pensiones del Personal de las Naciones Unidas CICE Centro Internacional de Cálculos Electrónicos de las Naciones Unidas CIF-OIT Centro Internacional de Formación de la Organización Internacional del Trabajo CIJ Corte Internacional de Justicia CMNUCC Convención Marco de las Naciones Unidas sobre el Cambio Climático COVID -19 enfermedad por coronavirus de 2019 FAO Organización de las Naciones Unidas para la Alimentación y la Agricultura FIDA Fondo Internacional de Desarrollo Agrícola ITC Centro de Comercio Internacional JJE Junta de los Jefes Ejecutivos del Sistema de las Naciones Unidas para la Coordinación MINUSCA Misión Multidimensional Integrada de Estabilización de las Naciones Unidas en la República Centroafricana

ITC Centro de Comercio Internacional JJE Junta de los Jefes Ejecutivos del Sistema de las Naciones Unidas para la Coordinación MINUSCA Misión Multidimensional Integrada de Estabilización de las Naciones Unidas en la República Centroafricana MONUSCO Misión de Estabilización de las Naciones Unidas en la República Democrática del Congo OACI Organización de Aviación Civil Internacional OIEA Organismo Internacional de Energía Atómica OIM Organización Internacional para las Migraciones OIT Organización Internacional del Trabajo OMI Organización Marítima Internacional OMM Organización Meteorológica Mundial OMPI Organización Mundial de la Propiedad Intelectual OMS Organización Mundial de la Salud ONU Turismo Organización Mundial del Turismo ONUDI Organización de las Naciones Unidas para el Desarrollo Industrial ONUMujeres Entidad de las Naciones Unidas para la Igualdad de Género y el Empoderamiento de las Mujeres ONUSIDA Programa Conjunto de las Naciones Unidas sobre el VIH/Sida OPS Organización Panamericana de la Salud PMA Programa Mundial de Alimentos PNUD Programa de las Naciones Unidas para el DesarrolloA/80/260

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UIT Unión Internacional de Telecomunicaciones UNAMA Misión de Asistencia de las Naciones Unidas en el Afganistán UNESCO Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura UNFPA Fondo de Población de las Naciones Unidas UNICEF Fondo de las Naciones Unidas para la Infancia UNITAR Instituto de las Naciones Unidas para Formación Profesional e Investigaciones

y la Cultura UNFPA Fondo de Población de las Naciones Unidas UNICEF Fondo de las Naciones Unidas para la Infancia UNITAR Instituto de las Naciones Unidas para Formación Profesional e Investigaciones UNMHA Misión de las Naciones Unidas en Apoyo del Acuerdo sobre Al-Hudayda UNMIK Misión de Administración Provisional de las Naciones Unidas en Kosovo UNODC Oficina de las Naciones Unidas contra la Droga y el Delito UNOPS Oficina de las Naciones Unidas de Servicios para Proyectos UNRWA Organismo de Obras Públicas y Socorro de las Naciones Unidas para los Refugiados de Palestina en el Cercano Oriente UNSOS Oficina de las Naciones Unidas de Apoyo en Somalia UNSSC Escuela Superior del Personal del Sistema de las Naciones Unidas UNU Universidad de las Naciones Unidas UPU Unión Postal UniversalA/80/260

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I. Introducción

1. El presente informe llega en un momento crítico al coincidir con el 30º aniversario de la Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer y la adopción de la Declaración y Plataforma de Acción de Beijing, un programa global y visionario para la igualdad de género 1. En 2025 el mundo se encuentra en un momento crucial; es necesario acelerar los avances hacia la igualdad de género, reforzar la protección de los derechos humanos de las mujeres y las niñas y transformar las estructuras de poder para garantizar oportunidades equi tativas para todos.

2. Tres decenios después de la adopción de la Declaración y Plataforma de Acción de Beijing, la comunidad mundial se ha unido para evaluar los avances, determinar

para garantizar oportunidades equi tativas para todos.

2. Tres decenios después de la adopción de la Declaración y Plataforma de Acción de Beijing, la comunidad mundial se ha unido para evaluar los avances, determinar los retos pendientes e intensificar las medidas que respondan a las cuestiones de género. La Age nda de Acción de Beijing+ 30 comprende seis medidas clave destinadas a acelerar el progreso hacia el cumplimiento de la visión de la Plataforma de Acción y la consecución de los Objetivos de Desarrollo Sostenible para 2030 , incluido el logro de un poder de decisión pleno e igualitario para todas las mujeres y niñas 2. En el 69º período de sesiones de la Comisión de la Condición Jurídica y Social de la Mujer, los Estados Miembros adoptaron por unanimidad la declaración política con motivo del 30º aniversario de la Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer

(E/CN.6/2025/L.1 ). En la declaración política, los Estados Miembros reafirmaron su compromiso con la igualdad de género y la necesidad de defender todos los derechos humanos y las libertades fundamentales de todas las mujeres y niñas, sin excepción, y reconocieron que 2025 ofrecía una oportunidad excepcional para unirse e intensificar los esfuerzos por aplicar plenamente la Declaración y la Plataforma de Acción de Beijing.

3. El objetivo del equilibrio de género al 50 % se estableció por primera vez en la Plataforma de Acción de 1995 3. Desde que asumió el cargo en 2017 , el Secretario General ha defendido la paridad de género en las Naciones Unidas, como un imperativo urgente, una obligación moral y una necesidad operacional. A través de la

Plataforma de Acción de 1995 3. Desde que asumió el cargo en 2017 , el Secretario General ha defendido la paridad de género en las Naciones Unidas, como un imperativo urgente, una obligación moral y una necesidad operacional. A través de la estrategia para todo el sistema sobre la paridad de género 4, que se puso en marcha en 2017 , la Organización se comprometió a alcanzar la paridad en los niveles superiores para 2021 y la paridad en todo el sistema para 2028 5. Cuando quedan menos de cuatro años para alcanzar este objetivo, hay que aprovechar todas las oportunidades para avanzar en la paridad de género.

4. Desde 2017 se han conseguido progresos constantes y considerables. En 2025 la representación de las mujeres en el Cuadro Orgánico y categorías superiores alcanzó el 50,4 %, un hito histórico hacia la plena aplicación de la Plataforma de Acción de Beijing 6. En junio de 2025 , 17 entidades informaron de que habían alcanzado la paridad de género en el Cuadro Orgánico y categorías superiores, frente a solo 5 cuando se puso en marcha la estrategia para todo el sistema. Un total de 29 __________________ 1 Véase http://www.un.org/womenwatch/daw/beijing/platform/declar.htm . 2 Véase http://www.unwomen.org/en/digital -library/publications/2025/03/brochure -beijing30action -agenda -for-all-women -and-girls . 3 El término “equilibrio de género” se utiliza indistintamente con “paridad de género” en el presente informe y los dos términos son sinónimos. En el presente informe, el equilibrio o

3 El término “equilibrio de género” se utiliza indistintamente con “paridad de género” en el presente informe y los dos términos son sinónimos. En el presente informe, el equilibrio o paridad de género se refiere a una representación de mujeres y hombres al 50 %. 4 Véase http://www.un.org/gender/content/strategy . 5 Según la estrategia para todo el sistema, por “todo el sistema” se entiende la Secretaría de las Naciones Unidas y las otras 35 entidades enumeradas en el anexo I del presente informe. 6 Los datos a nivel de entidad o de sistema fuera del período sobre el que se informa proceden del Tablero para todo el sistema de las Naciones Unidas sobre la paridad de género o del Tablero de Paridad de Género de la Secretaría de las Naciones Unidas. Véa se el párrafo 8 para obtener más información sobre estas y otras fuentes utilizadas en el presente informe.A/80/260

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entidades habían alcanzado la paridad a todos los niveles y entre todas las categorías de personal, frente a las 25 del informe anterior.

5. El año en curso también ha sido un período de reflexión. El mundo se enfrenta a una creciente oposición a la igualdad de género y los derechos de la mujer, que amenaza décadas de avances logrados con gran esfuerzo. Para abordar esta cuestión, el Secretario General puso en marcha el Plan de Aceleración de la Igualdad de Género en Todo el Sistema de las Naciones Unidas 7 y el Llamamiento a la Igualdad de Género, en el Día Internacional de la Mujer de 2024 y 2025 , respectivamente. El Plan

en Todo el Sistema de las Naciones Unidas 7 y el Llamamiento a la Igualdad de Género, en el Día Internacional de la Mujer de 2024 y 2025 , respectivamente. El Plan de Aceleración de la Igualdad de Género sirve para determinar las barreras internas y estructurales a la igualdad de género, incluidas las que impiden alcanzar la paridad de género, y es un catalizador del cambio. Las Naciones Un idas serán más eficaces si reflejan a las personas a las que sirven y la paridad de género es esencial para obtener resultados equitativos.

Informe bienal sobre el mejoramiento de la situación de las mujeres en el sistema de las Naciones Unidas

6. De conformidad con la resolución 78/182 de la Asamblea General, en el presente informe se proporcionan datos sobre la representación de las mujeres en el sistema de las Naciones Unidas, se recoge un análisis de los progresos y el informe sirve para determinar los retos en la consecución del obj etivo de la paridad de género al 50 % en todos los niveles del sistema de las Naciones Unidas. El informe también incluye una evaluación de las carencias y los logros colectivos, así como recomendaciones prácticas para acelerar el avance hacia la paridad de género en el sistema de las Nacio nes Unidas. El informe abarca el período comprendido entre el 1 de enero de 2022 y el 31 de diciembre de 2023 , así como las principales novedades de enero de 2023 a julio de 2025 . Conforme al mandato de la Asamblea, el in forme hace un seguimiento del impacto de la pandemia de enfermedad por coronavirus (COVID -19) e incluye reflexiones sobre los últimos planes de aplicación específicos de cada entidad.

2023 a julio de 2025 . Conforme al mandato de la Asamblea, el in forme hace un seguimiento del impacto de la pandemia de enfermedad por coronavirus (COVID -19) e incluye reflexiones sobre los últimos planes de aplicación específicos de cada entidad.

7. El análisis del presente informe se basa en varias fuentes. En primer lugar, las 36 entidades enumeradas en el anexo I del informe tienen el mandato de proporcionar a la JJE estadísticas sobre personal, vacantes y ceses de personal en las categorías de servicios generales y Servicio Móvil, funcionarios nacionales del Cuadro Orgánico y Cuadro Orgánico y categorías superiores. Estas 36 entidades (“entidades de la JJE”) incluyen la Secretaría de las Naciones Unidas y 35 organismos, fondos, programas y otras en tidades del sistema de las Naciones Unidas. Además, el informe incluye un análisis de los resultados de la encuesta bienal de todo el sistema sobre políticas y prácticas relacionadas con la paridad de género que ONU -Mujeres llevó a cabo en 2025 . Como se indica en el anexo II del presente informe, se recibieron respuestas a la encuesta (que incluía progresos, impactos y retos desde 2017 ) de 72 entidades, 42 de las cuales eran entidades de la Secretaría de las Naciones Unidas (departamentos, oficinas o mision es políticas especiales o de mantenimiento de la paz) y 30 eran otras entidades de la JJE 8. También se han utilizado otras fuentes de información para elaborar un análisis completo y exhaustivo. __________________ 7 Véase http://www.un.org/es/gender -equality -acceleration -plan. 8 Las entidades enumeradas en el anexo II del presente informe cumplimentaron la encuesta

elaborar un análisis completo y exhaustivo. __________________ 7 Véase http://www.un.org/es/gender -equality -acceleration -plan. 8 Las entidades enumeradas en el anexo II del presente informe cumplimentaron la encuesta bienal y sus respuestas se reflejan en el presente documento. La estrategia de paridad de género de la Oficina de las Naciones Unidas en Viena y la UNODC es aplicada c onjuntamente por su equipo conjunto de género, por lo que dichas entidades presentaron una única respuesta consolidada a la encuesta.A/80/260

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8. El tablero para todo el sistema de las Naciones Unidas sobre la paridad de género 9, desarrollado conjuntamente por ONU -Mujeres y el PNUD, se utiliza para recopilar y mostrar periódicamente los últimos datos disponibles sobre la distribución de sexos en todo el sistema de las Naciones Unidas por entidad, categoría, personal y personal no de plantilla, lugar de destino y equipo de las Naciones Unidas en el país, grupo de edad y nacionalidad. El Tablero de Paridad de Género de la Secretaría de las Naciones Unidas 10 se utiliza para recopilar y mostrar los últimos datos disponibles sobre la distribución por sexos del personal internacional en las categorías de Servicio Móvil, Cuadro Orgánico, Director, Subsecretario General y Secretario General Adjunto de la Secretarí a. Los datos de estos tableros sobre la Secretaría y otras entidades de la JJE se han incorporado al presente informe, cuando ha sido pertinente, para ofrecer un contexto adicional, una perspectiva organizativa más amplia y una visión de la evolución desde enero de 2023 hasta julio de 2025 .

9. El informe también se basa en dos encuestas específicas sobre acoso sexual

para ofrecer un contexto adicional, una perspectiva organizativa más amplia y una visión de la evolución desde enero de 2023 hasta julio de 2025 .

9. El informe también se basa en dos encuestas específicas sobre acoso sexual realizadas por ONU -Mujeres como contribución al trabajo del Grupo Ejecutivo de las Naciones Unidas para Prevenir y Combatir el Acoso Sexual. Además, por primera vez, el informe se s irvió de entrevistas o correspondencia directa con diez equipos de las Naciones Unidas en los países, que se incluyeron en función de los progresos demostrados en el sistema de calificación sobre la igualdad de género del Plan de Acción para Todo el Sistem a para los equipos de las Naciones Unidas en los países 11.

Aportaron información el Departamento de Asuntos Políticos y de Consolidación de la Paz, el Departamento de Operaciones de Paz y la Oficina de Coordinación del Desarrollo para enriquecer más el análisis de las iniciativas en materia de paridad de género en las misiones y sobre el terreno.

10. El informe se basa también en los conocimientos especializados de ONUMujeres, que dirige y coordina las actividades en materia de igualdad y paridad de género en el sistema de las Naciones Unidas. Los datos utilizados en el presente informe se complementa n con anexos disponibles en el sitio web de ONU -Mujeres 12.

II. Implementación de la estrategia para todo el sistema sobre la paridad de género

11. Desde la puesta en marcha de la estrategia del Secretario General para todo el sistema sobre la paridad de género en 2017 , las entidades han logrado avances significativos. Por ejemplo, las entidades han desarrollado marcos sensibles a la

11. Desde la puesta en marcha de la estrategia del Secretario General para todo el sistema sobre la paridad de género en 2017 , las entidades han logrado avances significativos. Por ejemplo, las entidades han desarrollado marcos sensibles a la dimensión de género para hacer frente a las desigualdades y los prejuicios en los procesos de contratación y selección de personal, han in vertido mucho en formas innovadoras de ampliar la reserva de talentos y han creado sólidas canteras de liderazgo. Los encuestados espec ificaron los siguientes nuevos temas como fundamentales para el éxito futuro: a) Compromiso del personal directivo . Según los resultados de la encuesta, el personal directivo comprometido y coherente situó la paridad de género como un imperativo de la organización y no como un mero ejercicio de cumplimiento. El __________________ 9 Véase http://www.tinyurl.com/undp -unw-dashboard . 10 Véase https://tinyurl.com/secretariat -dashboard . 11 Los equipos de las Naciones Unidas en los siguientes países contribuyeron a la elaboración del presente informe : Afganistán, Bosnia y Herzegovina, China, Kenya, Madagascar, Perú, República Democrática del Congo, Sri Lanka, Tailandia y Uganda. 12 Véase www.unwomen.org/en/how -we-work/gender -parity -in-the-united -nations/reports -andmonitoring .A/80/260

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compromiso y la rendición de cuentas del personal directivo se consideraron fundamentales para impulsar un cambio institucional y cultural a largo plazo; b) Institucionalización . Los esfuerzos en materia de paridad fueron más

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compromiso y la rendición de cuentas del personal directivo se consideraron fundamentales para impulsar un cambio institucional y cultural a largo plazo; b) Institucionalización . Los esfuerzos en materia de paridad fueron más eficaces cuando se aplicaron como parte de estrategias de cambio más amplias y no como intervenciones aisladas. Los objetivos de paridad de género eran insuficientes por sí solos en ausencia de mecanismos es tructurales y de rendición de cuentas que apoyasen su consecución; c) Transparencia . La transparencia en la toma de decisiones (qué criterios se utilizan, cómo se aplican las metas de paridad y cómo se evalúan los méritos) ayudó al personal a considerar los esfuerzos de paridad como complementarios de los resultados basados en los mérito s, en lugar de estar reñidos con ellos. La transparencia de los procesos contribuyó a aumentar la aceptación, prevenir y mitigar las reacciones negativas y reforzar la legitimidad; d) Enfoques basados en datos . El uso estratégico de datos sensibles al género ayudó a combatir la desinformación y los conceptos erróneos en torno a la paridad de género y permitió a las entidades tomar decisiones basadas en datos y adaptar la programación para cerrar brechas o cimen tar el progreso; e) Comunicaciones estratégicas . La integración de la paridad de género en las comunicaciones de toda la entidad la situó como motor de la eficacia organizativa y como parte integrante del cumplimiento satisfactorio del mandato.

A. Planes de aplicación específicos para cada entidad (2025 -2026)

12. De acuerdo con el mandato de la Asamblea General, el presente informe

y como parte integrante del cumplimiento satisfactorio del mandato.

A. Planes de aplicación específicos para cada entidad (2025 -2026)

12. De acuerdo con el mandato de la Asamblea General, el presente informe contiene un análisis de los progresos realizados en el marco de los planes de aplicación específicos de cada entidad, que sirven para hacer operativa la estrategia para todo el sistema y se actualizan cada dos años. En el contexto actual de restricciones financieras y creciente oposición mundial a la igualdad de género y los derechos de la mujer, los retos se han intensificado. El 45 % de las entidades declararon haber experimentado este tipo de oposición, tanto interna como externa, y casi una cuarta parte la calificó de preocupación moderada o grave. Las entidades encuestadas también pusieron de relieve la urgente necesidad de salvaguardar los avances conseguidos hasta ahora y aprovechar los logros obtenidos. En particular, existe un impulso positivo tras el llamamiento del Jefe de Gabinete a las entidades para que actualicen sus planes de aplicación con una determinación renovada y la reafirmación del compromiso, lo que recalca el papel vital del liderazgo para mantener el progreso.

13. A 15 de julio de 2025 , 48 entidades y equipos de las Naciones Unidas en los países habían presentado planes de aplicación actualizados para 2025 -2026 y varias entidades más estaban elaborando sus planes de aplicación. Casi todas las entidades y equipos en los países que presentaron propuestas utilizaron la nueva plantilla y las orientaciones elaboradas por ONU -Mujeres en 2024 , lo que dio lugar a planes claramente estructurados con objetivos, actividades, mecanismos de seguimiento y

y equipos en los países que presentaron propuestas utilizaron la nueva plantilla y las orientaciones elaboradas por ONU -Mujeres en 2024 , lo que dio lugar a planes claramente estructurados con objetivos, actividades, mecanismos de seguimiento y plazos tangibles. Los pla nes de aplicación sólidos para mejorar la paridad de género ayudarán a las entidades a realizar análisis de poder internos para determinar y abordar los obstáculos a la igualdad de acceso y oportunidades, así como a la toma de decisiones inclusiva. Las ent idades pueden utilizar estos planes de aplicación para evaluar sus avances con respecto a las metas de la estrategia para todo el sistema, lo cual las ayudará a detectar lagunas y oportunidades para acelerar los esfuerzos.

14. El análisis de los planes de aplicación mostró que la mayoría de las entidades comparten enfoques comunes, priorizan la rendición de cuentas del personalA/80/260

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directivo, el seguimiento de los datos desglosados por sexo y la mitigación de sesgos en la contratación. En los planes la paridad se integra sistemáticamente en una transformación organizativa más amplia, en lugar de tratarse como una política aislada. En ellos se hace hincapié en la visibilidad del personal directivo y la transparencia en la contratación con el fin de generar confianza y prevenir el rechazo. Muchas entidades invierten en el desarrollo profesional de las mujeres mediante mentorías, formaci ón y oportunidades de liderazgo específicas.

15. Los enfoques de aplicación varían considerablemente de unas entidades a otras.

Algunas han desarrollado estrategias integrales con metas claras, tableros de datos y campañas de sensibilización, mientras que otras que ya han alcanzado la paridad se

15. Los enfoques