PGN - ACOSO LABORAL - Ámbito de acción de la ley 1010 de 2006

ACOSO LABORAL-Marco normativo ACOSO ABORAL-Finalidad de la Ley 1010 de 2006 ACOSO LABORAL-Concepto PAD C010 del 23 de enero de 2007, en desarrollo de la función consultiva ACOSO ABORAL-Las conductas de esta figura son las únicas que requieren el agotamiento de un tratamiento previo para ser analizada por la autoridad competente En este mismo sentido, esta Oficina ha conceptuado que las conductas de acoso laboral son las únicas que requieren el agotamiento de un tratamiento previo para ser materia de análisis por la autoridad disciplinaria: COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL-Actuación que se debe surtir en cada una de las entidades del Estado/COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORALConformación y funcionamiento De lo brevemente consignado es claro que la actuación que se debe surtir ante los Comités de Convivencia Laboral de cada una de las entidades del Estado, en relación con los comportamientos que puedan catalogarse como constitutivos de las hipótesis señaladas en la Ley 1010 de 2006, constituye un trámite obligatorio, previo, reservado y confidencial, que implica un requisito de Procedibilidad para el inicio de la acción disciplinaria. De otra parte, en la Resolución 652 del 30 de abril de 2012 expedida por el Ministerio del Trabajo «Por la cual se establece la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas privadas y se dictan otras disposiciones», en el artículo 6°, numeral 7°, señaló las hipótesis de remisión de los casos conocidos por el Comité en los siguientes eventos:

COMITÉ DE CONVIVENCIA-Funciones y conclusión/Caso de no existir ánimo conciliatorio … surge como conclusión que superado el hecho generador que dio inicio a dicho trámite a cargo del Comité de Convivencia Laboral, ya sea por la vía de la amigable composición que haga el Comité o su valoración como hecho inexistente o atípico, no se debería remitir tal tópico al Ministerio Público por no ser viable el inicio de la acción disciplinaria. La anterior conclusión surge expresamente también como recomendación contenida en la Circular 020 del 18 de abril de 2007 emanada del Procurador General de la Nación y por la cual fija las «Directrices para asumir y tramitar las quejas de acoso laboral», y en donde se consignó: «Cuando la entidad pública hubiere agotado el procedimiento preventivo y éste culmine con la recomendación de una medida correctiva que efectivamente se adopte y supere la situación de acoso laboral en la 1 entidad, las diligencias se archivarán en la entidad y se abstendrán de remitirlas a este organismo de control». Por el contrario, en los eventos en los cuales no se llegue a un acuerdo conciliatorio y el quejoso insista en que los hechos revisten el carácter de falta disciplinaria se deberá remitir lo actuado por el Comité para el trámite subsiguiente de índole sancionador, en el cual se adoptará las decisiones de rigor por la autoridad disciplinaria, ya sea con el inicio de la actuación disciplinaria o la resolución inhibitoria, debidamente fundamentadas. ACOSO LABORAL-Medidas preventivas y correctivas

COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL-Objeto

En este orden de ideas, las acciones a cargo del Comité implican una actividad proactiva para lograr un acuerdo entre las partes cuya convivencia laboral se encuentra afectada; su papel de tercero imparcial, neutral y calificado, que promueve la composición amigable entre las partes para construir un acuerdo que supere el hecho que afecta la paz y la convivencia laboral, «facilitando el dialogo entre ellas y promoviendo fórmulas de acuerdo que permitan llegar a soluciones satisfactorias para ambas partes», permiten inferir que su actividad no es la de «probar» en sentido procesal una cuestión fáctica sino la de establecer mecanismos de solución a la problemática planteada para su conocimiento. ACOSO LABORAL-Caducidad/CADUCIDAD-En materia disciplinaria Se ha definido la caducidad, en materia disciplinaria, como «un instituto jurídico en virtud del cual se limita en el tiempo el poder que tiene el Estado a dar inicio a la acción disciplinaria para que se esclarezca el alcance de una conducta atribuible a un servidor público o a un particular que ejerce función pública», La ley 1010 de 2006 introdujo por primera vez la figura de la caducidad de la acción disciplinaria y lo hizo en forma restringida para las faltas catalogadas como de «acoso laboral», como causa impeditiva para iniciar o proseguir la misma. Como se puede ver, la figura de la caducidad, introducida en forma general por el artículo 132 de la Ley 1474 de 2011, consagra un mecanismo que impide el ejercicio de la acción disciplinaria cuando se presente la condición referida en la ley. Con lo cual, se está es en presencia de una causal de improcedibilidad de la acción disciplinaria más no se puede tomar tal evento como un acto de fondo que decide

materialmente el objeto de controversia jurídica y que se pueda considerar bajo el principio de «non bis in ídem». ACOSO LABORAL-Ámbito de acción de la Ley 1010 de 2006 … las partes involucradas en los hechos investigados bajo la modalidad de «acoso laboral» comparten su rol funcional al servicio de la misma entidad, en un mismo ámbito funcional de interacción, y, eventualmente, susceptible de que se pueda Procuraduría Auxiliar para Asuntos Disciplinarios 2 Carrera 5 N° 15-80 piso 23 PBX 5878750 Ext. 12335. www.procuraduria.gov.co reiterar los comportamientos bajo otras circunstancias modales ya no de subordinación inmediata pero sí dentro del contexto laboral donde el disciplinado, dado su nivel jerárquico, puede hacer uso arbitrario e ilegítimo del mismo en contra de la posible víctima. Es por ello, que al persistir las relaciones laborales entre las partes, así no sean de dependencia inmediata o funcional pero que compartan un mismo escenario de actividades es indudable que el trámite previo por un «procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo» puede subsistir y es viable en la hipótesis planteada en la consulta. Y se recuerda, se trata de un procedimiento previo y obligatorio, cuyo desenlace se debe agotar y dará lugar o no a la etapa subsiguiente que será de índole disciplinaria y sancionatoria. Procuraduría Auxiliar para Asuntos Disciplinarios 3 Carrera 5 N° 15-80 piso 23 PBX 5878750 Ext. 12335. www.procuraduria.gov.co Bogotá D.C., 27 de septiembre de 2017

PAD 125557. C111 – 2017 Doctor

ARTURO RONDEROS SALGADO

Coordinador Académico

INSTITUTO DE ESTUDIOS DEL MINISTERIO PÚBLICO

Presente.

Ref.: Respuesta a consulta recibida el 22 de junio de 2017.

Respetado doctor Ronderos: Este despacho recibió su consulta en la fecha de la referencia, por la cual solicita se emita concepto sobre los siguientes interrogantes relacionados con la figura jurídica de acoso laboral: 1. ¿Si el Comité de Convivencia Laboral señala que no hay Acoso Laboral, puede remitir el asunto a la Procuraduría para el trámite disciplinario? 2. ¿Quién disciplina a los miembros del Comité de Convivencia Laboral por incumplimiento de sus deberes funcionales? 3. ¿El Comité de Convivencia Laboral puede decretar pruebas de oficio? 4. ¿Cuándo la acción por Acoso Laboral está caducada, se puede iniciar procesos disciplinarios sin incurrir en violación del «Non Bis In Ídem»? 5. ¿Cuándo el servidor público presuntamente acosador cambia de cargo en la misma entidad, se podría continuar en el Comité de Convivencia Laboral el trámite respectivo o se debe enviar al trámite disciplinario?

Antes de atender su consulta y en cumplimiento de la función asignada por el artículo 9º, numeral 3°, del Decreto Ley 262 de 2000, he de precisarle que en desarrollo de la función consultiva no es posible resolver casos particulares o concretos, pues ello corresponde a las autoridades competentes mediante los procedimientos de rigor y en tal virtud, tanto las preguntas como las respuestas

deben darse en forma genérica de tal manera que puedan predicarse de cualquier asunto en circunstancias similares. Hecha la anterior precisión, se procederá a resolver los ejes temáticos planteados en cada una de las preguntas de la manera formulada en la consulta a saber: 1. ¿Si el Comité de Convivencia Laboral señala que no hay Acoso Laboral, puede remitir el asunto a la Procuraduría para el trámite disciplinario? Para absolver dicho interrogante es necesario poner de presente cuál es la finalidad prevista en la Ley 1010 de 20061, «Por medio de la cual se adoptan 1 Diario Oficial No. 46.160, de 23 de enero de 2006. Procuraduría Auxiliar para Asuntos Disciplinarios 4 Carrera 5 N° 15-80 piso 23 PBX 5878750 Ext. 12335. www.procuraduria.gov.co medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo», y establecer la razón por la cual el legislador optó por la configuración de un trámite mixto a cargo de los Comités de Convivencia Laboral y el Ministerio Público para asumir el conocimiento de estas conductas. A través de la Consulta PAD 31739 C034 del 17 de marzo de 2017 se precisó al respecto: Del marco normativo referido, se deduce que la tipología de los comportamientos definidos por el Legislador como constitutivos de “acoso laboral”, tiene un tratamiento preventivo – restaurativo, que se surte en forma obligatoria y primigenia por parte de la entidad u organismo en el

cual se ha suscitado el conflicto. Tal tratamiento, que se puede denominar “pre-procesal” busca restablecer el clima organizacional y las relaciones entre los integrantes de la entidad. Desde los albores de la expedición de la Ley 1010 de 2006 esta Oficina, a través del Concepto PAD C010 del 23 de enero de 2007, en desarrollo de su función consultiva ha señalado que: En tal virtud, ha de entenderse que prevalece el artículo 12 sobre el 11 y, por lo tanto, la competencia para adelantar la acción disciplinaria por acoso laboral es exclusiva de la Procuraduría General de la Nación y de las personerías municipales2; pero antes de que estos entes de control asuman el conocimiento de la acción, según se deduce de lo establecido en el artículo 9°, numerales 1.° y 2.°, y parágrafo 2.°, de la Ley 1010 de 2006, es indispensable agotar el procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo instituido por las entidades públicas en el reglamento de trabajo, a fin de superar, de manera preventiva y correctiva, las conductas de acoso laboral que ocurran en el lugar de trabajo, puesto que «la omisión en la adopción de medidas preventivas y correctivas de la situación de acoso laboral por parte del empleador o jefes superiores de la administración, se entenderá como tolerancia de la misma» (artículo 9.°, parágrafo 2.°). Planteada así la cuestión, ha de entenderse que, como lo dice el artículo 9°, numeral 33, si se llega a superar amigablemente la situación de acoso

laboral, no habría lugar a remitir —por sana lógica— los documentos relacionados con dicha conciliación para que se persiga disciplinariamente al sujeto activo de dicha persecución o malos tratos; pero, en cambio, si se vulnera lo acordado sí debe conocer el asunto la Procuraduría General de la Nación o las personerías, según el caso. Para tal efecto, se debe enviar el expediente con todas las pruebas que demuestren que el sujeto activo del acoso laboral ha incumplido lo convenido en la conciliación. En este mismo sentido, esta Oficina ha conceptuado que las conductas de acoso laboral son las únicas que requieren el agotamiento de un 2 En el bien entendido de que el artículo 12 de la Ley 1010 de 2006 se refiere al Ministerio Público como ente de control (artículo 117 de la Constitución Política) y del cual, según el artículo 118 ibídem, forman parte las personerías. 3 Quien se considere víctima de una conducta de acoso laboral bajo alguna de las modalidades descritas en el artículo 2.° de la presente ley podrá solicitar la intervención de una institución de conciliación autorizada legalmente a fin de que amigablemente se supere la situación de acoso laboral Procuraduría Auxiliar para Asuntos Disciplinarios 5 Carrera 5 N° 15-80 piso 23 PBX 5878750 Ext. 12335. www.procuraduria.gov.co tratamiento previo para ser materia de análisis por la autoridad disciplinaria: Según lo establece el numeral 11 del artículo 9 de la Ley 1010 de 2006, las entidades estatales deben contar con mecanismos de prevención

de las conductas de acoso laboral y un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. Por lo tanto, serán los Comités de Convivencia Laboral o su equivalente los que tendrán como propósito realizar el procedimiento preventivo interno para superar las situaciones que denoten acoso laboral, antes de que tenga lugar el ejercicio de la acción disciplinaria. En este sentido, las faltas relacionadas con acoso laboral son las únicas en las que antes de iniciarse el procedimiento disciplinario y sancionatorio debe agotarse necesaria y obligatoriamente, en todos los casos, el procedimiento preventivo de que trata el artículo 9° de la Ley 1010 de 2006.4 (Negrillas fuera del texto original) De lo brevemente consignado es claro que la actuación que se debe surtir ante los Comités de Convivencia Laboral de cada una de las entidades del Estado, en relación con los comportamientos que puedan catalogarse como constitutivos de las hipótesis señaladas en la Ley 1010 de 2006, constituye un trámite obligatorio, previo, reservado y confidencial, que implica un requisito de procedibilidad para el inicio de la acción disciplinaria. De otra parte, en la Resolución 652 del 30 de abril de 2012 expedida por el Ministerio del Trabajo «Por la cual se establece la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas privadas y se dictan otras disposiciones», en el artículo 6°, numeral 7°, señaló las hipótesis de remisión de los casos conocidos por el Comité en los siguientes eventos: Artículo 6°. Funciones del Comité de Convivencia Laboral. El

Comité de Convivencia Laboral tendrá únicamente las siguientes funciones: (…)

7. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral, deberá remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación, tratándose del sector público. En el sector privado, el Comité informará a la alta dirección de la empresa, cerrará el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez competente. (Subrayado propio) De lo expuesto surge como conclusión que superado el hecho generador que dio inicio a dicho trámite a cargo del Comité de Convivencia Laboral, ya sea por la vía de la amigable composición que haga el Comité o su valoración como hecho inexistente o atípico5, no se debería remitir tal 4 Consulta PAD C118 del 23 de junio de 2009. 5 Eventos que se pueden colegir de la hipótesis planteada en la consulta elevada.

Procuraduría Auxiliar para Asuntos Disciplinarios 6 Carrera 5 N° 15-80 piso 23 PBX 5878750 Ext. 12335. www.procuraduria.gov.co tópico al Ministerio Público por no ser viable el inicio de la acción disciplinaria. La anterior conclusión surge expresamente también como recomendación contenida en la Circular 020 del 18 de abril de 2007 emanada del Procurador General de la Nación y por la cual fija las «Directrices para asumir y tramitar las quejas de acoso laboral», y en donde se consignó: «Cuando la entidad pública hubiere agotado el

procedimiento preventivo y éste culmine con la recomendación de una medida correctiva que efectivamente se adopte y supere la situación de acoso laboral en la entidad, las diligencias se archivarán en la entidad y se abstendrán de remitirlas a este organismo de control». Por el contrario, en los eventos en los cuales no se llegue a un acuerdo conciliatorio y el quejoso insista en que los hechos revisten el carácter de falta disciplinaria se deberá remitir lo actuado por el Comité para el trámite subsiguiente de índole sancionador6, en el cual se adoptará las decisiones de rigor por la autoridad disciplinaria, ya sea con el inicio de la actuación disciplinaria o la resolución inhibitoria, debidamente fundamentadas. 2. ¿Quién disciplina a los miembros del Comité de Convivencia Laboral por incumplimiento de sus deberes funcionales? Teniendo en cuenta el objeto para el cual se integran los Comités de Convivencia Laboral y las funciones a su cargo, definidas en la Ley 1010 de 2006 y en las Resoluciones 652 y 1356 de 2012 del Ministerio de Trabajo, es indudable que la omisión en el ejercicio de su gestión por parte de los miembros de tales comités corresponde a un comportamiento modal previsto en la mencionada ley en el parágrafo 2° de su artículo 9°, así:

ARTÍCULO 9o. MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS DEL

ACOSO LABORAL. (…) PARÁGRAFO 2o. La omisión en la adopción de medidas preventivas y correctivas de la situación de acoso laboral por parte del empleador o jefes superiores de la administración, se entenderá como tolerancia de

la misma. Con ello, tales omisiones se consagran como otro tipo de comportamiento de «acoso laboral» y que deberá ser analizado e investigado como conducta disciplinaria prevista en la Ley 1010 de 2006, cuya competencia le corresponde 6 «5. En caso de no existir ánimo conciliatorio, y/o el quejoso insista en que la queja constituye una conducta de acoso laboral, el Comité de Convivencia Laboral procederá, a través de la Secretaría, a dar traslado de la queja al competente disciplinario, dejando constancia que se agotó el procedimiento conciliatorio previamente.». Resolución 389 de 2012 del Procurador General de la Nación, que reglamenta el trámite interno de quejas por acoso laboral en la Procuraduría General de la Nación. Procuraduría Auxiliar para Asuntos Disciplinarios 7 Carrera 5 N° 15-80 piso 23 PBX 5878750 Ext. 12335. www.procuraduria.gov.co al Ministerio Público en forma exclusiva. En la Consulta PAD 31739 C034 de 2017 se indicó: Una vez agotado el tratamiento preventivo y conciliatorio, en caso de no haberse superado los hechos generados del comportamiento sometido a conocimiento de los Comités de Convivencia y/o centro de conciliación habilitados para el efecto, surge la posibilidad de su tratamiento en sede del Derecho Disciplinario por parte de las autoridades investidas para ello por la ley, que a la fecha es exclusivamente la Procuraduría General de la Nación como Ministerio Público, para todos los servidores del Estado.7 Así mismo, instaurada la jurisdicción disciplinaria, cuyos

destinatarios son los servidores de la Rama Judicial que administran justicia, estos serán disciplinados en forma exclusiva y excluyente por los Consejos Seccionales y Sala Disciplinaria del Consejo Superior de la Judicatura.8 No son competentes, entonces, para tramitar a través de la Ley 734 de 2002 o Código Disciplinario Único, las conductas catalogadas de “acoso laboral” ninguna otra autoridad diferente de las antes referidas en tratándose de servidores públicos, sin discriminación alguna a su nivel jerárquico, a la rama u órgano al que puedan pertenecer. Para el tratamiento disciplinario de tales conductas en las que intervengan particulares no disciplinables por el Ministerio Público, su conocimiento les corresponderá a los señores Jueces Laborales del Circuito. La hermenéutica jurídica referida excluye cualquier interpretación por la cual se infiera que las autoridades que ejerzan el control disciplinario interno puedan asumir el conocimiento de faltas disciplinarias referidas en la Ley 1010 de 2006. 7 Aquí la Ley 1010 de 2006, en su artículo 12, emplea la alocución “Ministerio Público” en forma orgánica, por lo cual excluye a las personerías municipales y distritales, y a la Defensoría del Pueblo. En el Concepto PAD C125 de 2013 se aclaró: El artículo 12 de la Ley 1010 de 2006 señala que: “Cuando la víctima del acoso laboral sea un servidor público, la competencia para conocer de la falta disciplinaria corresponde al Ministerio Público o a las Salas Jurisdiccional Disciplinaria de los Consejos Superior y

Seccionales de la Judicatura, conforme a las competencias que señala la ley.” En este sentido, se entiende que al equiparar al Ministerio Público con el Consejo Superior de la Judicatura y sus seccionales, hace la cita desde el punto de vista orgánico, razón por la cual se refiere específicamente a la Procuraduría General de la Nación, sin que en esta definición pueda ni siquiera contemplarse la Defensoría de Pueblo en el entendido que esta entidad no tiene competencia disciplinaria como aspecto misional. Igualmente, las dudas quedan despejadas con la Circular N° 20 de 2007, proferida por el señor Procurador General de la Nación, pues esta es una directriz que surge de la consideración constitucional de ser el supremo director del Ministerio Público y sustentada por los aspectos de la norma suprema antes citados. La posibilidad de que las personerías distritales y municipales puedan conocer de conductas de acoso laboral, no siendo parte orgánica del Ministerio Público, deviene de la posibilidad de que el señor Procurador General de la Nación así lo determine “frente a la posibilidad de expedir directivas y circulares como supremo director del Ministerio Público, tal como lo señala el numeral 36 del artículo 7° del Decreto 262 de 2000”. (Concepto PAD C153 de 2013.) 8 Competencia discernida por el Acto Legislativo 02 de 2015 a la Comisión Nacional de Disciplina Judicial cuando esté debidamente conformada. Procuraduría Auxiliar para Asuntos Disciplinarios 8 Carrera 5 N° 15-80 piso 23 PBX 5878750 Ext. 12335. www.procuraduria.gov.co

3. ¿El Comité de Convivencia Laboral puede decretar pruebas de oficio?

Es importante reiterar cuál es el objeto del procedimiento previo a cargo de los Comités de Convivencia Laboral instaurado por la Ley 1010 de 2006, sobre el tema se adujo en la Consulta C-068 de 2011, como: (…), téngase en cuenta que el trámite conciliatorio previo procura el restablecimiento de un clima laboral adecuado para el desempeño de las funciones y el compromiso de las partes del conflicto que enrarece el ambiente de trabajo, en el sentido de cesar las hostilidades y adecuar su conducta pública y privada, a los mandatos de la ley. En este orden de ideas, las acciones a cargo del Comité implican una actividad proactiva para lograr un acuerdo entre las partes cuya convivencia laboral se encuentra afectada; su papel de tercero imparcial, neutral y calificado, que promueve la composición amigable entre las partes para construir un acuerdo que supere el hecho que afecta la paz y la convivencia laboral, «facilitando el dialogo entre ellas y promoviendo fórmulas de acuerdo que permitan llegar a soluciones satisfactorias para ambas partes»9, permiten inferir que su actividad no es la de «probar» en sentido procesal una cuestión fáctica sino la de establecer mecanismos de solución a la problemática planteada para su conocimiento. Necesariamente, los interesados en iniciar el trámite preventivo deberán acompañar la solicitud de los elementos idóneos para corroborar su existencia y podrá el Comité requerirlos para que aporten las «pruebas» conducentes, pertinentes y útiles al respecto10, como lo señala los artículos

6°, numeral 1°, y 8°, numeral 1°, de la Resolución 652 de 2012 del Ministerio de Trabajo, que reglamenta «La conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas privadas y se dictan otras disposiciones». Se reitera que no se trata de una actividad probatoria oficiosa ni de impulso autónomo del Comité sino de un medio de conocimiento para precaver un acuerdo. 4. ¿Cuando la acción por Acoso Laboral está caducada, se puede iniciar procesos disciplinarios sin incurrir en violación del «Non Bis In Ídem»? Al respecto la Ley 1010 de 2006 señaló en su artículo 18: Artículo 18. Caducidad. Las acciones derivadas del acoso laboral caducarán seis (6) meses después de la fecha en que hayan ocurrido las conductas a que hace referencia esta ley. 9 https://conciliacion.gov.co/portal/conciliacion/conciliacion-definicion. 10 El artículo 9° de la Ley 1010 de 2006 cataloga a tales medios probatorios como «prueba sumaria», en atención a que no se trata de controvertirla procesalmente ni tampoco es para recibirla y hacerla valer ante la parte que se reprocha ser el autor de la conducta. Procuraduría Auxiliar para Asuntos Disciplinarios 9 Carrera 5 N° 15-80 piso 23 PBX 5878750 Ext. 12335. www.procuraduria.gov.co Se ha definido la caducidad, en materia disciplinaria, como «un instituto jurídico en virtud del cual se limita en el tiempo el poder que tiene el Estado a dar inicio a la acción disciplinaria para que se esclarezca el alcance de una

conducta atribuible a un servidor público o a un particular que ejerce función pública»11. La ley 1010 de 2006 introdujo por primera vez la figura de la caducidad de la acción disciplinaria y lo hizo en forma restringida para las faltas catalogadas como de «acoso laboral», como causa impeditiva para iniciar o proseguir la misma. Como se puede ver, la figura de la caducidad, introducida en forma general por el artículo 132 de la Ley 1474 de 2011, consagra un mecanismo que impide el ejercicio de la acción disciplinaria cuando se presente la condición referida en la ley. Con lo cual, se está es en presencia de una causal de improcedibilidad de la acción disciplinaria más no se puede tomar tal evento como un acto de fondo que decide materialmente el objeto de controversia jurídica y que se pueda considerar bajo el principio de «non bis in ídem». 5. ¿Cuándo el servidor público presuntamente acosador cambia de cargo en la misma entidad, se podría continuar en el Comité de Convivencia Laboral el trámite respectivo o se debe enviar al trámite disciplinario? El ámbito de acción de la Ley 1010 de 2006 ha sido definido en forma precisa en el parágrafo del artículo 6°, así: Parágrafo: Las situaciones de acoso laboral que se corrigen y sancionan en la presente ley son sólo aquellas que ocurren en un ámbito de relaciones de dependencia o subordinación de carácter laboral. De lo anterior se desprende que las partes involucradas en los hechos investigados bajo la modalidad de «acoso laboral» comparten su rol funcional al servicio de la misma entidad, en un mismo ámbito funcional de interacción,

y, eventualmente, susceptible de que se pueda reiterar los comportamientos bajo otras circunstancias modales ya no de subordinación inmediata pero sí dentro del contexto laboral donde el disciplinado, dado su nivel jerárquico, puede hacer uso arbitrario e ilegítimo del mismo en contra de la posible víctima. Es por ello, que al persistir las relaciones laborales entre las partes, así no sean de dependencia inmediata o funcional pero que compartan un mismo escenario de actividades es indudable que el trámite previo por un «procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo» puede subsistir 11 Directiva 016 del 30 de noviembre de 2011 del despacho del procurador general de la Nación. Procuraduría Auxiliar para Asuntos Disciplinarios 10 Carrera 5 N° 15-80 piso 23 PBX 5878750 Ext. 12335. www.procuraduria.gov.co y es viable en la hipótesis planteada en la consulta. Y se recuerda, se trata de un procedimiento previo y obligatorio, cuyo desenlace se debe agotar y dará lugar o no a la etapa subsiguiente que será de índole disciplinaria y sancionatoria. En estos términos dejamos la resolución del concepto pedido y precisamos que en todo caso éste sólo constituye un criterio auxiliar de interpretación y que no tiene carácter vinculante de acuerdo con lo dispuesto en los artículos 230 de la Constitución Política, 5° de la Ley 153 de 1887 y 28 de la Ley 1437 de 2011. Así mismo, es de anotar muy respetuosamente que este órgano de vigilancia y control no sería competente para resolver la petición consultiva que nos ocupa.

Atentamente,

CAMILO ANDRÉS GARCÍA GIL

Procurador Auxiliar para Asuntos Disciplinarios C111 – 2017. Proyectó GACC. Procuraduría Auxiliar para Asuntos Disciplinarios 11 Carrera 5 N° 15-80 piso 23 PBX 5878750 Ext. 12335. www.procuraduria.gov.co