PGN - ACOSO LABORAL - Conductas que no lo constituyen según regulación legal

FALTA DICIPLINARIA-Respecto a actos de acoso laboral ACOSO LABORAL-Definición según regulación legal ACOSO LABORAL-Modalidades según regulación legal ACOSO LABORAL-Prevención de conductas generadoras tienen fundamento Constitucional DERECHO AL TRABAJO-En condiciones dignas según jurisprudencia de la Corte Constitucional ACOSO LABORAL-Afectación de derechos fundamentales Por ello la identificación de una conducta de acoso laboral debe tener una claridad extrema, entre otras cosas porque se alude a la afectación de derechos fundamentales, por lo que su determinación no puede ser ligera, sino concreta y ajustada a los parámetros legales que la comportan. ACOSO LABORAL-Parámetros para calificarlo Por ello es relevante establecer los siguientes parámetros para establecer si el comportamiento es factible de calificarlo como de acoso laboral: - Si la conducta que se está presentado es por acción o por omisión, pues de allí parte que se identificación y concreción de la misma. -La conducta debe presentarse en el ámbito de una relación laboral, por lo que el que se desarrolle en otras áreas o entre personal que no está correlacionado en el ambiente laboral no es susceptible de aplicación en materia disciplinaria de la ley 1010 de 2006. - La conducta debe ser persistente y demostrable. Se entiende por persistente aquella conducta que se mantiene en el tiempo. Demostrable como aquella conducta que puede ser verificada como cierta y que existen los elementos necesarios para darle calidad de verdad. - Que el objeto de esta conducta sea producir intimidación, miedo, terror, angustia, generar un perjuicio laboral o la renuncia al

empleo. Si se cumplen estos parámetros, a través de las diferentes modalidades de acoso laboral, puede afirmarse que existen los elementos para un reproche disciplinario. ACOSO LABORAL-Conductas que no lo constituyen según regulación legal HORAS DE TRABAJO-Según regulación legal Página 5 de Procuraduría Delegada para la Vigilancia Administrativa y Judicial , Carrera 5 No. 15 - 80 BOGOTÁ D.C., Bogotá, Línea gratuita para todo el país: 018000 910 315 (571) 5878750 – Fax: 10794, , www.procuraduria.gov.co , NIT.

PROCURADURÍA DELEGADA PARA LA VIGILANCIA ADMINISTRATIVA y

JUDICIAL IUS 378715-2014/D-2016-654-726040

Radicación Nº: XXXXX

Implicado: XXXXXX Cargo y

Entidad: XXXXX Quejoso: 3 de julio de 2014

Fecha hechos Presunto acoso laboral Hechos: Auto de evaluación de investigación Asunto: disciplinaria Bogotá, D. C., enero trece (13) de dos mil veintidós (2022)

I. ASUNTO A TRATAR Procede la Procuraduría Delegada para la Vigilancia Administrativa y Judicial a pronunciarse sobre la investigación disciplinaria adelantada en contra de la señora XXXXX, XXXX , por un posible acoso laboral ejercido en contra e la señora XXXXX, Profesional de Gestión II de la misma dependencia.

II. HECHOS La señora XXXX, Profesional de Gestión II de la Dirección de Control Disciplinario de la Fiscalía General de la Nación, presentó queja por acoso

laboral en contra de la señora XXXX, Directora de la dependencia a la cual estaba adscrita la quejosa, aludiendo las siguientes circunstancias: 2.1. Llamados de atención verbales por incumplimiento del horario laboral, aceptando la quejosa que los hechos ocurrieron algunas veces, pero que presentó las excusas correspondientes. De manera concreta señaló: - A finales de septiembre de 2013 se ausentó entre las 12:10 y las 2 pm, por una comunicación que hizo el portero del edificio donde vivía informándole que su hijo había llegado golpeado del colegio. - Una semana después, salió a almorzar a la 1:15 y regresó a las 2 pm, a lo que la señora Guevara Gaona le dio que el horario de almuerzo era de 12 m a 1 pm. - El 3 de julio de 2014, salió a su hora de almuerzo y se dirigió a su apartamento a atender al técnico de gas natural, pero este no llegó a la hora señalada, llegando a la 1:40. Al regresar a la oficina nuevamente fue llamada al despacho de la Directora por el incumplimiento del Página 1 de 9 Procuraduría Delegada para la Vigilancia Administrativa y Judicial , Carrera 5 No. 15 - 80 BOGOTÁ D.C., Bogotá, Línea gratuita para todo el país: 018000 910 315 (571) 5878750 – Fax: 10794, , www.procuraduria.gov.co , NIT. odiláV( =kCb o45D OiJ+ +1fe Nxaf

mQnD ndKA rodacifitnedI )etnemadinifedni LRU acinortcelEedeS/oc.vog.airudarucorp.www//:sptth horario.Por el tono en que se le llamó la atención, también se alteró y exigió respeto y la recriminó por desleal y chismosa , al comentar con sus compañeros el tema de los viáticos, hecho que se narrará más adelante en esta providencia. Página 2 de 9 Procuraduría Delegada para la Vigilancia Administrativa y Judicial , Carrera 5 No. 15 - 80 BOGOTÁ D.C., Bogotá, Línea gratuita para todo el país: 018000 910 315 (571) 5878750 – Fax: 10794, , www.procuraduria.gov.co , NIT. 2.2. El 22 de noviembre de 2013, la Directora de Control Disciplinario suscribió un memorando dirigido a cinco (5) funcionarios solicitando la relación de los expediente a cargo, a fin de efectuar su revisión pues había un bajo número de formulación de cargos. A dicha reunión asistieron nueve (9) funcionarios, es decir cuatro (4) más de los citados, y se hizo un reparto extraordinario de casos que ameritaban cargos. No se tuvo en cuenta que en el período de septiembre de 2012 a octubre de 2013 la quejosa proyecto cargos y apoyó en descongestión. 2.3. Los días 7 y 10 de mayo de 2014 la quejosa estuvo en una comisión en la ciudad de Villavicencio (Meta) junto a la Directora de Control Disciplinario,

pero por un error de la secretaria no se tramitó ante el grupo de Viáticos su comisión, razón por la cual no le fueron cancelados por tratarse de un hecho cumplido. Esto generó un enfrentamiento con la señora XXXX, secretaria de Despacho encargada del trámite de los viáticos en la dependencia. Posteriormente, la señora XXXXX, de manera alterada, le manifestó que no podía poner en duda la buena fe de Cecilia. Igualmente puso sobre la mesa un dinero diciéndole que “ahí estaba lo del hotel y los almuerzos del jueves 8 y viernes 9 de mayo de 2014”. La quejosa no recibió este dinero, por lo que a partir de la fecha la actitud de la señora XXXX varió con ella. Después de estos hechos, la señora Guevara Gaona remitió el oficio 20141300027233 del 16 de mayo de 2014, con copia al grupo de Viáticos, solicitando se buscara la solución más efectiva para la cancelación de los viáticos1. Estos hechos fueron interpretados por la señora XXXX barrero como de acoso laboral, por lo que procedió a la presentación del escrito denunciando el hecho. El día 18 de septiembre de 2014, el Comité de Convivencia Laboral de Nivel Central de la Fiscalía General de la Nación citó a la presunta acosada y la presunta acosadora, a fin de cumplir con el trámite ordenado en el artículo 9 de la Ley 1010 de 2006, como diligencia previa de conciliación, en la cual no se llegó a ningún acuerdo conciliatorio, lo que derivó que se remitieran las diligencias con destino a la Procuraduría General de la Nación, para iniciar la

acción disciplinaria

III. ANTECEDENTES PROCESALES Recibido el expediente remitido por la Fiscalía General de la Nación, la Procuraduría Delegada para la Vigilancia judicial y la Policía Judicial ordenó la apertura de indagación preliminar en contra de la señora XXXXX, directora de Control Disciplinario de la Fiscalía General de la Nación, por auto del 4 de septiembre de 20152.

Procuraduría Delegada para la Vigilancia Administrativa y Judicial , Carrera 5 No. 15 - 80 BOGOTÁ D.C., Bogotá, Línea gratuita para todo el país: 018000 910 315 (571) 5878750 – Fax: 10794, , www.procuraduria.gov.co , NIT. odiláV( =kCb o45D OiJ+ +1fe Nxaf mQnD ndKA rodacifitnedI )etnemadinifedni LRU acinortcelEedeS/oc.vog.airudarucorp.www//:sptth Posteriormente, por auto del 4 de noviembre de 2016, la Procuraduría Delegada para la Vigilancia Judicial y la Policía Judicial dispuso la apertura de investigación disciplinaria en contra de la señora XXXXX, en su condición de jefe de Veeduría y Control Disciplinario Interno de la Fiscalía General de la Nación . 1 Folios 1 a 9 del cuaderno original 1 2 253 a 255 del cuaderno original 2 Página 2 de 9 Procuraduría Delegada para la Vigilancia Administrativa y Judicial , Carrera 5 No. 15 - 80 BOGOTÁ D.C.,

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I. CONSIDERACIONES DE LA DELEGADA 4.1. La competencia.

La Procuraduría Delegada para la Vigilancia Administrativa y Judicial, en virtud de lo dispuesto en el numeral 1º del artículo 25 del Decreto Ley 262 de 2000 y concordante con las Resoluciones 138 del 4 de abril de 2018, 207 del 7 de julio de 2021 y 217 del 14 de julio de 2021, proferidas por el Procurador General de la Nación, es competente para conocer la presente evaluación de indagación preliminar, en su carácter de las funciones de instrucción asignadas. 4.2. Consideraciones Generales. Una vez revisadas las circunstancias de la queja, es necesario abarcar el análisis desde los siguientes puntos: i) concepto del acoso laboral; ii) conductas que no son consideradas acoso laboral; y iii) caso concreto: 4.2.1. Concepto de acoso laboral. La Ley 1010 de 2006 surgió con el finde prevenir, corregir y sancionar aquellas conductas que se presentaran en el ámbito laboral que generen un constreñimiento al particular o el servidor público que logre su intimidación, zozobra e incluso el que considere renunciar a su empleo. En este sentido, la ley define el acoso laboral como: …toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o

mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo. Estas conductas que deben ser persistentes y demostrables tienen varias modalidades, tal como nuevamente la misma ley estima en su artículo 2°, así: 1.Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral. 2.Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral. 3.Discriminación laboral: <Numeral modificado por el artículo 74 de la Ley 1622 de 2013. El nuevo texto es el siguiente:> todo trato diferenciado por razones de raza, género, edad, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política Procuraduría Delegada para la Vigilancia Administrativa y Judicial , Carrera 5 No. 15 - 80 BOGOTÁ D.C., Bogotá, Línea gratuita para todo el país: 018000 910 315 (571) 5878750 – Fax: 10794, ,

www.procuraduria.gov.co , NIT. odiláV( =kCb o45D OiJ+ +1fe Nxaf mQnD ndKA rodacifitnedI )etnemadinifedni LRU acinortcelEedeS/oc.vog.airudarucorp.www//:sptth o situación social que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral. 4.Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos. Página 3 de 9 Procuraduría Delegada para la Vigilancia Administrativa y Judicial , Carrera 5 No. 15 - 80 BOGOTÁ D.C., Bogotá, Línea gratuita para todo el país: 018000 910 315 (571) 5878750 – Fax: 10794, , www.procuraduria.gov.co , NIT. 5.Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador. 6.Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador. No se puede ignorar que el prevenir, corregir y sancionar las conductas generadoras de acoso laboral tienen un fundamento constitucional en el

artículo 25 de la carta política, tal como lo expresó la Corte Constitucional en sentencia C-898 de 2006: El artículo 25 de la Constitución consagra el derecho al trabajo en condiciones dignas y justas lo que implica que la protección no solo se extiende a los principios dispuestos en el artículo 53 de la Constitución sino que además comprende la garantía de otros derechos fundamentales en el ámbito laboral como son el derecho a la integridad tanto física como moral, el derecho a la igualdad, a la intimidad, al buen nombre, y a la libertad sexual, entre otros. Por ello la identificación de una conducta de acoso laboral debe tener una claridad extrema, entre otras cosas porque se alude a la afectación de derechos fundamentales, por lo que su determinación no puede ser ligera, sino concreta y ajustada a los parámetros legales que la comportan. Por ello es relevante establecer los siguientes parámetros para establecer si el comportamiento es factible de calificarlo como de acoso laboral: - Si la conducta que se está presentado es por acción o por omisión, pues de allí parte que se identificación y concreción de la misma. - La conducta debe presentarse en el ámbito de una relación laboral, por lo que el que se desarrolle en otras áreas o entre personal que no está correlacionado en el ambiente laboral no es susceptible de aplicación en materia disciplinaria de la ley 1010 de 2006. - La conducta debe ser persistente y demostrable. Se entiende por persistente aquella conducta que se mantiene en el tiempo. Demostrable como aquella conducta que puede ser verificada como cierta y que existen los elementos necesarios para darle calidad de

verdad. - Que el objeto de esta conducta sea producir intimidación, miedo, terror, angustia, generar un perjuicio laboral o la renuncia al empleo. Si se cumplen estos parámetros, a través de las diferentes modalidades de acoso laboral, puede afirmarse que existen los elementos para un reproche disciplinario. 4.2.2. Conductas que no se consideran acoso laboral. Por otra parte, la misma Ley 1010 de 2006 establece aquellas conductas que Página 4 de 9 Procuraduría Delegada para la Vigilancia Administrativa y Judicial , Carrera 5 No. 15 - 80 BOGOTÁ D.C., Bogotá, Línea gratuita para todo el país: 018000 910 315 (571) 5878750 – Fax: 10794, , www.procuraduria.gov.co , NIT. odiláV( =kCb o45D OiJ+ +1fe Nxaf mQnD ndKA rodacifitnedI )etnemadinifedni LRU acinortcelEedeS/oc.vog.airudarucorp.www//:sptth no deben ser tenidas como de acoso laboral, que deben ser desarrolladas en el debido respeto: ARTÍCULO 8º. CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades: a)Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen las Fuerzas Pública conforme al principio constitucional de obediencia debida; b)Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos;

c) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional; Página 5 de 9 Procuraduría Delegada para la Vigilancia Administrativa y Judicial , Carrera 5 No. 15 - 80 BOGOTÁ D.C., Bogotá, Línea gratuita para todo el país: 018000 910 315 (571) 5878750 – Fax: 10794, , www.procuraduria.gov.co , NIT. d) La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento; e)La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución; f) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función pública. g) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la Constitución. h) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 á 57 del C.S.T, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículo 59 y 60 del mismo Código. i) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo. j) La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que

trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos. PARÁGRAFO. Las exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboración a que se refiere este artículo deberán ser justificados, fundados en criterios objetivos y no discriminatorios. Estas conductas que no constituyen acoso laboral deben ser desarrolladas dentro del debido respeto, sin que esto implique que no se presente firmeza en las decisiones que se adoptan. Por tal razón, los llamados de atención, para exigir el cumplimiento de los deberes, no puede ser comprendido como un acto de acoso laboral, haciendo la salvedad que en este llamado no puede acudirse a ningún tipo de discriminación por razón de raza, origen étnico, sexo, credo, tendencia política, etc. Tampoco puede interpretarse como acoso laboral la manifestación de opiniones o la asignación de carga laboral extra, siempre y cuando no exista una saturación de n la carga laboral, que impida que la persona pueda cumplir normalmente con sus funciones. 4.2.3. Caso concreto. En el caso en concreto del presunto acoso laboral de la señora Martha Lucia Guevara Gaona, Directora de Control Disciplinario de la Fiscalía General de la Nación, en contra de la señora XXXX, Profesional de Gestión II de la misma dependencia, se debe verificar los comportamientos que supuestamente fueron calificados por la señora XXXXcomo de acoso. 4.2.3.1. Los llamados de atención por cumplimiento del horario laboral. Es de entender que parte de la disciplina de toda entidad pública incluye el

horario laboral, que es el lapso de tiempo en el que el servidor público o el particular cumple con las funciones que le son asignadas, dentro de la jornada laboral. Procuraduría Delegada para la Vigilancia Administrativa y Judicial , Carrera 5 No. 15 - 80 BOGOTÁ D.C., Bogotá, Línea gratuita para todo el país: 018000 910 315 (571) 5878750 – Fax: 10794, , www.procuraduria.gov.co , NIT. odiláV( =kCb o45D OiJ+ +1fe Nxaf mQnD ndKA rodacifitnedI )etnemadinifedni LRU acinortcelEedeS/oc.vog.airudarucorp.www//:sptth Este horario de trabajo incluye una hora de entrad y una hora de finalización, que puede dividirse en dos sesiones. En palabras del Código Sustantivo del Trabajo, artículo 167, podríamos señalar que: Las horas de trabajo durante cada jornada deben distribuirse al menos en dos secciones, con un intermedio de descanso que se adapte racionalmente a la naturaleza del trabajo y a las necesidades de los trabajadores. El tiempo de este descanso no se computa en la jornada.» Página 5 de 9 Procuraduría Delegada para la Vigilancia Administrativa y Judicial , Carrera 5 No. 15 - 80 BOGOTÁ D.C., Bogotá, Línea gratuita para todo el país: 018000 910 315 (571) 5878750 – Fax: 10794, , www.procuraduria.gov.co , NIT. Para el caso de la Fiscalía General de la Nación, de acuerdo a la queja

presentada y los diferentes documentos aportados al proceso, se deduce que la jornada laboral estaba dividida en dos sesiones: i) una que abracaba la mañana entre las 8 am a 12 m; y ii) una que abarcaba las horas de la tarde entre 1 y 5 pm. Entre estas dos se presenta un interregno de una hora entre las 12 m y la 1 pm, para tomar el almuerzo. La fijación de estos horarios es de carácter reglamentario, para cada entidad en particular, quienes establecen los lapsos de tiempo conforme a sus necesidades para que sus subordinados cumplan las laboras asignadas. En la queja de presentada por la señora XXXX narró tres eventos puntuales en los cuales se llamó la atención sobre el cumplimiento del horario: - A finales de septiembre de 2013 se ausentó entre las 12:10 y las 2 pm, por una comunicación que hizo el portero del edificio donde vivía informándole que su hijo había llegado golpeado del colegio. - Una semana después, salió a almorzar a la 1:15 y regresó a las 2 pm, a lo que la señora XXXX le dio que el horario de almuerzo era de 12 m a 1 pm. - El 3 de julio de 2014, salió a su hora de almuerzo y se dirigió a su apartamento a atender al técnico de gas natural, pero este no llegó a la hora señalada, llegando a la 1:40. Al regresar a la oficina nuevamente fue llamada al despacho de la Directora por el incumplimiento del horario. Sobre este aspecto es necesario tener en cuenta que la señora XXXX , XXXX, llamó en el mismo instante en que se presentó el hecho a la señora XXXX,

para que rindiera las explicaciones respectivas sobre su ausencia, como una reacción normal y asociada totalmente a sus funciones de realizar el control sobre el personal a su cargo. Es innegable que la ausencia de la señora XXXXX se presentó, como quiera que ella misma hace alusión a este hecho, además con un ingrediente adicional, que en ningún momento se realizó un procedimiento previo para obtener el permiso para ausentarse de su lugar de trabajo, como debía ser lo correcto. Ahora, en los momentos en que le fue llamada la atención no se observa del relato que existiera un maltrato o el uso de palabras soeces, más allá de subir el tono de la voz, como lo relata en el evento acaecido el 3 de julio de 2014, cuando la quejosa llegó nuevamente tarde, lo que hace concluir que estas llegadas tardes eran reiteradas. En el escrito de explicación que dirigiera la señora Martha Lucía Guevara Gaona al Comité de Convivencia Laboral de la entidad, alude a que no Procuraduría Delegada para la Vigilancia Administrativa y Judicial , Carrera 5 No. 15 - 80 BOGOTÁ D.C., Bogotá, Línea gratuita para todo el país: 018000 910 315 (571) 5878750 – Fax: 10794, , www.procuraduria.gov.co , NIT. odiláV( =kCb o45D OiJ+ +1fe Nxaf mQnD ndKA rodacifitnedI )etnemadinifedni LRU acinortcelEedeS/oc.vog.airudarucorp.www//:sptth solamente a la señora Leyva le había hecho el llamado de atención, sino que

en aplicación del artículo 51 de la Ley 734 de 2002 había hecho diferentes llamados de esta naturaleza3. Entonces, en este aspecto no se evidencia que se presentara algún hecho que pudiera ser interpretado como maltrato o intimidatorio, sino el desarrollo de una actividad normal en el ámbito laboral, como lo es que el el líder del grupo exigiera 3 Folio 31 del cuaderno original 1 Página 6 de 9 Procuraduría Delegada para la Vigilancia Administrativa y Judicial , Carrera 5 No. 15 - 80 BOGOTÁ D.C., Bogotá, Línea gratuita para todo el país: 018000 910 315 (571) 5878750 – Fax: 10794, , www.procuraduria.gov.co , NIT. el cumplimiento del horario laboral, sin que se evidencie que se usó palabras no adecuadas o una desaforada reclamación, que no puede confundirse con la firmeza que pudo haber usado la funcionaria acusada, para hacer el pertinente llamado de atención sobre el cumplimiento del horario. En este sentido, se concluye que este hecho no constituye falta disciplinaria, pues solamente se aplicó la facultad del superior de exigir el cumplimiento de uno de los deberes de sus subalternos, como lo es el cumplimiento del horario. 4.2.3.2. El tema de la reacción por el reclamo del no trámite de viáticos en favor de la señora XXXXXX. Este hecho es totalmente ajeno y sin vínculo alguno con los demás que puedan estar incluidos en la queja, pues surge de una acción de la señora XXXXX, secretaria del despacho, a quien la quejosa manifestó si el no envío de

su documentación para el reconocimiento de los viáticos se debía a “si tenía algo en mi contra”, como lo manifestó la quejosa en su escrito. Si bien el que la señora XXXXXXX manifestó que nadie se había empobrecido por el no pago de los viáticos, podría entenderse como una expresión que no corresponde en el ámbito funcional y que el ofreciera una cantidad de dinero para solventar en parte los dineros que había dejado de recibir la funcionaria, esta acción debe contextualizarse en la situación, cuando la funcionaria quejosa cuestionó a una de sus compañeras de trabajo por el error cometido. No se puede olvidar que a la señora XXXX le quedaba una vía jurídica para hacer la reclamación de los dineros dejados de percibir, como lo insinuó en su momento la oficina Jurídica, además que se evidencia la señora XXXX no trató de ocultar la situación, si se tiene en cuenta que la misma funcionaria solicitó a la Dirección Nacional de Apoyo a la Gestión de la Fiscalía General de la Nación, por oficio 2014300027233 del 16 de mayo de 2014, colaboración para que se hiciera el reconocimiento de los viáticos, explicando la situación acaecida y haciendo énfasis en que todo se debió a un error involuntario4. De esta conducta se denota que en la funcionaria no había ningún tipo de intención de perjudicar o de ocultar la situación que aconteció y que, mucho menos, este aspecto fuera una forma de acoso laboral, pues allí solamente se ve como la señora XXXXX le exige a la señora XXXX la no insinuación que el actuar de la señora XXXX era de mala fe. Tan es así que, en conversaciones posteriores, como lo narra la misma

quejosa, la denunciada manifestó su agradecimiento por la colaboración que la denunciante le prestaba en sus labores, inclusive reconociendo el trabajo que se había adelantado en la comisión de Villavicencio5, que en su momento fue uno de los elementos motivantes de la queja, en lo que respecta al error odiláV( =kCb o45D OiJ+ +1fe Nxaf mQnD ndKA rodacifitnedI )etnemadinifedni LRU acinortcelEedeS/oc.vog.airudarucorp.www//:sptth en el trámite de los viáticos de la señora XXXXX. Lo que se demuestra es que la señora XXXXX intervino en una rencilla presentada entre las señoras XXXX y XXXXX , propiciada por el error de la primera en el trámite de los documentos necesarios para la autorización y pago de los viáticos de la segunda. Entendiéndose que el pedir de la señora XXXX 4 Folios 18 y 19 del cuaderno original 1 5 Folios 5 y 6 del cuaderno original 1 Página 7 de 9 que no hiciera la quejosa insinuaciones sobre un actuar desleal de la señora XXXX se hizo en aras de no generar un mayor conflicto y de mantener un orden al interior de la dependencia, sin que se vislumbre ninguna otra intención. Esta por demás decir que no hay un elemento de conexidad que pueda señalar que existe una conducta persistente que origine un posible acoso laboral y que la conducta no se considera como falta disciplinaria. 4.2.3.3. La recriminación por baja producción de pliego de cargos y

asignación de nuevos asuntos. En cuanto a la reunión propiciada con el memorando del 22 de noviembre de 2013 por la señora XXXXX, es evidente que no estaba dirigida de manera particular a la señora XXXXXX, sino que se trataba de una reunión de equipo, para establecer los casos que ameritaban la formulación de pliego de cargos6. Ahora, la respuesta dada por la señora XXXX, suscrita el 25 de noviembre de 2013, deja constancia expresa que se le asignó un solo asunto, por lo que no puede ni siquiera sospecharse que se trató de un trato desigual y desproporcionado, cuando no se evidencia la asignación de carga laboral excesiva que impidiera el cumplimiento de las funciones a cargo. La explicación de la señora XXXX sobre el tema, es que los dos proyectos de pliegos de cargos, así como el de varios funcionarios, no fueron registrados en las estadísticas, y que el requerimiento se hizo en el marco del POA 2013, y que se hizo la baja producción en este ítem, que también se denotó en el año

2012. Esta explicación es creíble, recalcando que la quejosa no fue la única funcionaria requerida, sino era una decisión grupal de mejoramiento7.

En consecuencia, esta conducta tampoco se puede tener como constitutiva de falta disciplinaria. 4.2.3.4. Conclusión. En vista de las anteriores consideraciones, la conclusión que se tiene en este caso es que las conductas desplegadas por la señora XXXXX se enma5rca dentro de aspectos funcionales que mal haría la administración de calificarla de acoso laboral, que si bien se entiende que algunas de ellas pudieron

generar un inconformismo en la quejosa, no pueden señalarse como que existía alguna modalidad del mentado acoso, pues todas y cada una de estas se justifican dentro de la parte funcional de la dependencia. En virtud de lo anterior, se procederá al archivo de las diligencias, conforme lo señala el artículo 73 de la Ley 734 de 2002, al establecerse que las conductas no configuran falta disciplinaria. En mérito de lo expuesto, el Procurador Delegado para la Vigilancia odiláV( =kCb o45D OiJ+ +1fe Nxaf mQnD ndKA rodacifitnedI )etnemadinifedni LRU acinortcelEedeS/oc.vog.airudarucorp.www//:sptth Administrativa y Judicial, en uso de sus facultades legales y reglamentarias, 6 Folio 10 del cuaderno original. 7 Folio 2072 del cuaderno original 11 Página 8 de 9

II. RESUELVE: PRIMERO. ORDENAR LA TERMINACIÓN DEL PROCESO, teniendo en cuenta que las conductas imputadas a la señora XXXX, XXXXX, no son constitutivas de falta disciplinaria, conforme al artículo 73 de la Ley 734 de 2002.

SEGUNDO: NOTIFICAR la presente decisión a la