PGN - ACOSO LABORAL - Definición según regulación legal

ACOSO LABORAL-Por agresión e irrespetos entre miembros de organización sindical y posibilidad de disciplinar a servidores públicos que incurran en estas AUXILIAR ASUNTOS DISCIPLINARIOS-Función consultiva ACOSO LABORAL-Definición según regulación legal ACOSO LABORAL-Requisitos que deben cumplir esas conductas para ser tratadas como tal COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL-Una vez que reciba quejas por acoso laboral debe darles trámite/COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL-Debe remitir quejas de acoso a Procuraduría General cuando no haya acuerdo entre las partes [E]s función del Comité de Convivencia Laboral, tan pronto como recibe las quejas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, darles trámite: «escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja y remitir a la Procuraduría General de la Nación, tratándose del sector público, en los casos en que no se logre el acuerdo entre las partes, no se atiendan las recomendaciones formuladas o la conducta persista […]. Siendo así, si la queja es manifiesta sobre un eventual acoso laboral […] debe ser establecida por los servidores competentes: preventivamente el Comité de Convivencia Laboral y disciplinariamente la Procuraduría General de la Nación» Por ende, si del adelantamiento de la fase preventiva se concluye que el hecho generador de la queja se superó «ya sea por la vía de la amigable composición que haga el Comité o su valoración como hecho inexistente o atípico, no se debería remitir tal tópico [sic] al

ministerio público por no ser viable el inicio de la acción disciplinaria […]. Por el contrario, en los eventos en los cuales no se llegue a un acuerdo conciliatorio y el quejoso insista en que los hechos revisten el carácter de falta disciplinaria, se deberá remitir lo actuado por el Comité para el trámite subsiguiente de índole sancionador, en el cual se adoptará[n] las decisiones de rigor por la autoridad disciplinaria, ya sea con el inicio de la actuación disciplinaria o la resolución inhibitoria, debidamente fundamentadas .Es decir, en esta etapa, «será el operador disciplinario, con base en el material probatorio recaudado, el encargado de efectuar el análisis correspondiente para deducir si se trató de una falta gravísima atribuible a un servidor público, al desplegar conductas constitutivas de acoso laboral (maltrato laboral, persecución laboral, discriminación laboral, inequidad laboral, desprotección laboral), o si se trató de conductas que por no ser reiterativas y públicas, no se encasillan en esta modalidad, sino en comportamientos descritos en los artículos 34, numeral 6.° y 35, numeral 6.° de la Ley 734 de 2002». CONSULTA DISCIPLINARIA-Su respuesta no tiene carácter vinculante de conformidad con regulación legal Procuraduría Auxiliar para Asuntos Disciplinarios Carrera 5 n.° 15–80, piso 23, PBX 5878750, ext. 12335. www.procuraduria.gov.co Bogotá, D. C., 18/12/2019 C-127 – 2019

SALIDA 1810 09/01/2020

Doctora MERY CONSTANZA RODRÍGUEZ DAZA Profesional universitario Procuraduría Regional del Tolima Carrera 4 11-40, piso 6.° Ibagué (Tolima) regional.tolima@procuraduria.gov.co Ref.: Respuesta consulta rad. E-2019-286858 del 17/05/2019 y E-2019-384520 del 02/07/2019

Respetada doctora: En atención a sus consultas de la referencia, mediante las cuales solicita que se emita concepto jurídico en torno a la configuración de las conductas constitutivas de acoso laboral con ocasión de las agresiones, intimidaciones, irrespetos, etc., que se presenten entre miembros de una organización sindical y la posibilidad de disciplinar al servidor público que incurra en estos comportamientos, me permito manifestarle lo siguiente: Debe resaltarse que, en cumplimiento de la función que le ha sido asignada a esta oficina en el artículo 9.º, numeral 3.° del Decreto Ley 262 de 2000, se suministrarán elementos de juicio generales que sirvan para ilustrar el tema consultado, que puedan predicarse de cualquier asunto en circunstancias similares, sin que ello se entienda como resolución de un caso particular y concreto.

Pues bien, comoquiera que esta dependencia ya se había pronunciado frente a si en todos los casos de agresión física o verbal debía darse paso al procedimiento de acoso laboral —y teniendo en cuenta que quienes integran el sindicato son trabajadores de una entidad pública—1, se transcribe, in extenso, la respuesta emitida en el concepto C-202 – 2012:

Para efectos de resolver la consulta […] es necesario acudir al contenido del artículo 2.° de la Ley 1010 de 2006, que a la letra dice: «[…] se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un 1 En la exposición de motivos del proyecto de Ley 88 de 2004 Cámara, por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo, se dejó consignado que «[l]o más frecuente es que el acoso o maltrato laboral provenga de personas que ocupan posición de mando o dirección en la relación de trabajo: gerentes, directivos, supervisores y superiores jerárquicos en general. Sin embargo, se dan no pocos casos en que el autor de la conducta acosadora es un compañero de trabajo o incluso un subalterno» (Gaceta del Congreso 400, del 04/08/04). 2 empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo [sic]». Además de lo anterior, el parágrafo del artículo 6.° de la misma ley determina «[…] Las situaciones de acoso laboral que se corrigen y sancionan en la presente ley son sólo aquellas que ocurren en un ámbito de relaciones de dependencia o subordinación de carácter laboral». // También es prudente indicar que en el penúltimo inciso del

artículo 7.° ibidem indica: // «Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales». Las normas antes transcritas son bastante claras en señalar que las conductas de acoso laboral debe[n] cumplir unos requisitos, para que se les dé el tratamiento correspondiente, a saber: // 1. Que la conducta sea persistente y demostrable. Excepcionalmente, se puede dar en una única conducta por la gravedad del acto y su capacidad de ofensa o agresión; // Que la conducta esté encaminada a infundir miedo, intimidación, terror, angustia; // 3. Que tenga como fin causar un perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o a inducir a la renuncia del mismo [sic]; // 4. Que la conducta configurativa del acoso laboral ocurra en el ámbito de relaciones de dependencia o subordinación de carácter laboral. // Entonces, si las agresiones físicas o verbales entre los funcionarios de la entidad no cumplen con los requisitos antes enumerados, la conducta no es calificable como de acoso laboral y por consiguiente no debe darse trámite al procedimiento establecido en la Ley 1010 de 2006. Ahora, frente a la labor que cumplen los Comité de Convivencia Laboral, debe acudirse al contenido de la Resolución n.° 652 de 2012, expedida por el Ministerio del Trabajo, en la cual determinó […]

«Artículo 6°. […] tendrá únicamente las siguientes funciones: // 1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan […] 7. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral, deberá remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación, tratándose del sector público […]. Es decir, el Comité de Convivencia Laboral única y exclusivamente tiene competencia en aquellos casos en los cuales se presenten situaciones de acoso laboral, razón por la cual, su actuar en cualquier otra situación que no sea calificada como tal no genera ningún efecto frente a las Oficinas de Control Disciplinario Interno, quien debe asumir las averiguaciones disciplinarias sobre hechos que no son de competencia del Comité. 3 Se resume, no todas las agresiones verbales o físicas entre funcionarios de una entidad son configurativas de acoso laboral, conforme a los parámetros del artículo 2.° de la Ley 1010 de 2006; en consecuencia, en aquellos casos en que no sea calificada la conducta como tal, el hecho debe ser investigado bajo los criterios de la Ley 734 de 2002. // Igualmente, es necesario concluir que los Comités de Convivencia Laboral solo tienen competencia para actuar en las conductas que sean calificadas como de acoso laboral, por este motivo las actas de dicho Comité, en comportamientos no catalogados como de acoso laboral, no tendrían efecto alguno a nivel disciplinario.

A su vez, en el concepto C-100 – 2019, se dejó consignado lo siguiente: [E]s función del Comité de Convivencia Laboral2, tan pronto como recibe las quejas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, darles trámite: «escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja y remitir a la Procuraduría General de la Nación, tratándose del sector público, en los casos en que no se logre el acuerdo entre las partes, no se atiendan las recomendaciones formuladas o la conducta persista […]. Siendo así, si la queja es manifiesta sobre un eventual acoso laboral […] debe ser establecida por los servidores competentes: preventivamente el Comité de Convivencia Laboral y disciplinariamente la Procuraduría General de la Nación»3. Por ende, si del adelantamiento de la fase preventiva se concluye que el hecho generador de la queja se superó «ya sea por la vía de la amigable composición que haga el Comité o su valoración como hecho inexistente o atípico4, no se debería remitir tal tópico [sic] al ministerio público por no ser viable el inicio de la acción disciplinaria5 […]. Por el contrario, en los eventos en los cuales no se llegue a un acuerdo conciliatorio y el quejoso insista en que los hechos revisten el carácter de falta disciplinaria, se deberá remitir lo actuado por el Comité para el trámite subsiguiente de índole sancionador, en el cual se adoptará[n] las decisiones de rigor por la autoridad disciplinaria, ya sea con el inicio de

la actuación disciplinaria o la resolución inhibitoria, debidamente fundamentadas»6. Es decir, en esta etapa, «será el operador disciplinario, con base en el material probatorio recaudado, el encargado de efectuar el análisis correspondiente para deducir si se trató de una falta gravísima atribuible a un servidor público, al desplegar conductas constitutivas de acoso laboral (maltrato laboral, persecución laboral, discriminación laboral, inequidad laboral, desprotección laboral), o si se trató de conductas que por no ser reiterativas y públicas, no se encasillan en 2 Cfr. resoluciones 2646 de 2008; y 652 y 1350, de 2012, del Ministerio del Trabajo. 3 Ver consulta C-106 – 2015. 4 Eventos que se pueden colegir de la hipótesis planteada en la consulta elevada. 5 En la Circular 20 del 18 de abril de 2007, mediante la cual el procurador general de la nación fijó las directrices para asumir y tramitar las quejas de acoso laboral, se dejó consignado que «[c]uando la entidad pública hubiere agotado el procedimiento preventivo y éste culmine con la recomendación de una medida correctiva que efectivamente se adopte y supere la situación de acoso laboral en la entidad, las diligencias se archivarán en la entidad y se abstendrán de remitirlas a este organismo de control». 6 Ver concepto C-111 – 2017. 4 esta modalidad, sino en comportamientos descritos en los artículos 34, numeral 6.° y 35, numeral 6.° de la Ley 734 de 2002»7.

Resta agregar que esta respuesta expedida a instancia de la consultante reviste un carácter meramente ilustrativo o indicativo, en la medida en que no tiene fuerza vinculante, de acuerdo con lo dispuesto en los artículos 28 de la Ley 1437 de 20118 y 12 de la Resolución 9 de 20179. Atentamente, ORIGINAL FIRMADO POR JUAN FERNANDO GÓMEZ GUTIÉRREZ Procurador auxiliar para asuntos disciplinarios (E) Proyectó XPGH C-127 – 2019

E-2019-286858 7 Ver conceptos C-134 – 2008 y C-150 – 2009. 8 «ARTÍCULO 28. ALCANCE DE LOS CONCEPTOS. <Artículo modificado por el artículo 1.° de la Ley 1755 de 2015 ―Por medio de la cual se regula el Derecho Fundamental de Petición y se sustituye un título del Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo―. El nuevo texto es el siguiente:> Salvo disposición legal en contrario, los conceptos emitidos por las autoridades como respuestas a peticiones realizadas en ejercicio del derecho a formular consultas no serán de obligatorio cumplimiento o ejecución». 9 «ARTÍCULO 12. ALCANCE DE LOS CONCEPTOS. Los conceptos emitidos como respuesta a las consultas no serán de obligatorio cumplimiento o ejecución para el servidor público o particular, ni comprometerán la responsabilidad de la

Procuraduría General de la Nación». 5