PGN - ACOSO LABORAL - En la policía nacional por traslados de sede sin tener en cuenta los problemas

ACOSO LABORAL-En la policía nacional por traslados de sede sin tener en cuenta los problemas de salud SALA DISCIPLINARIA-Competencia asignada para conocer en segunda instancia los disciplinarios que adelanten en primera los procuradores delegados RECURSO DE APELACION-Comprende únicamente la revisión de los aspectos impugnados y aquellos otros que resulten inescindiblemente vinculados al objeto de la impugnación. Lo anterior, en el entendido de que el recurso de apelación fue interpuesto y concedido en legal forma, acorde con la normativa de los artículos 109 y 111 de la Ley 734 de 2002. DECISION DE ARCHIVO-Presupuestos procesales. Como lo hemos dicho reiteradamente, el auto de archivo es una decisión de fondo que pone fin a la actuación disciplinaria y, como tal, debe ser proferido por el funcionario competente al amparo de las causales que para tales efectos prevé la Ley 734 de 2002 (artículos 73 y 164), que en las diligencias bajo estudio correspondió a la Procuraduría Delegada para la Fuerza Pública y la Policía Judicial. Corresponde determinar si en esta nueva oportunidad se reúnen dichas exigencias para dar por terminada la presente actuación o si por el contrario la quejosa apelante tiene razón en sus fundamentos y la investigación debe continuar. ACOSO LABORAL-Según la Ley 1010 de 2006/ACOSO LABORAL-Otras conductas que configuran acoso laboral/ACOSO LABORAL-Listado de conductas que de acreditarse su ocurrencia repetida y pública llevan a presumir. Sumado a las certeras consideraciones plasmadas en tal sentido por la Procuraduría Delegada

para la Fuerza Pública y la Policía Judicial, la Sala Disciplinaria reitera en esta oportunidad el criterio pacífico según el cual el objetivo principal de la Ley 1010 de 2006 es definir, prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo. Así tenemos que el legislador define el acoso laboral como toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado o trabajador, por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo. La citada Ley 1010, en su artículo 2.°, consagra que el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades: (…). Aunado a lo anterior, el artículo 7.° de la citada Ley prevé un listado de conductas que de acreditarse su ocurrencia repetida y pública llevan a presumir el acoso laboral. Entre ellas se encuentran las siguientes: los actos de agresión física; las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona; el trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales; y, la negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o

convencionales para pedirlos. Radicado n.° 161 – 7719 FUERZA PUBLICA-No constituye acoso laboral conforme al principio constitucional de obediencia debida. A su turno, el artículo 8.º enlista situaciones que no constituyen acoso laboral, entre ellas, las señaladas en los literales a, b, c, d y e, que son: a). Las exigencias y órdenes necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen la Fuerza Pública conforme al principio constitucional de obediencia debida; b). Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos; c). La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional; d). La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento; e). La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución; POLICIA NACIONAL-El traslado de lugar de trabajo no constituye acoso laboral. En efecto, una situación administrativa de traslado, de manera general, pero especialmente en una entidad estatal en que prima el cumplimiento de la función pública y la salvaguarda del interés general y específicamente en una institución como la Policía Nacional, no obedece a un acto de represalia o a un acto sancionatorio, sino a necesidades del servicio, por la específica

función que constitucional y legalmente tiene asignada, sumado a una disciplina y a un orden interno al que están sometidos todos los servidores públicos pertenecientes a la institución. La Sala Disciplinaria, así lo ha considerado: Es decir que, las funciones de la Policía Nacional son de interés público y exigen que esa institución desarrolle su actividad sobre la base de una disciplina y un orden interno que aseguren el desempeño eficaz de sus funciones constitucionales y legales a lo largo y ancho del territorio. De manera que reasignar el personal en otras unidades policiales es normal dentro de la Institución […]. ACOSO LABORAL-No se evidencia en el caso en estudio En otras palabras, no se probó dentro de la presente actuación que con ocasión de los hechos presentados por la quejosa se edifiquen situaciones persistentes, continuas y sistemáticas en contra suya, provenientes de los aquí investigados para que se pudiese hablar de un acoso laboral, como lo exige el artículo 2.° de la Ley 1010 de 2006. Si bien es cierto, por los mismos hechos denunciados, las distintas situaciones, respecto de cada uno de los disciplinados, tuvieron que abordarse en forma independiente, también lo es que, no existió ninguna evidencia que llegase a demostrar el acoso laboral denunciado y menos fruto de un supuesto complot entre éstos, porque fueron hechos diferentes, con connotaciones igualmente distintas y aunque estresaron en su momento a la hoy apelante, no tienen la connotación de edificar una falta disciplinaria en contra de los aquí disciplinados y menos constitutiva de un acoso laboral. Valga aquí hacer claridad que las incapacidades que presentó la quejosa desde que ingresó a la

estación de policía de Engativá hasta el momento de su retiro (87 días), no especificaron que existiese un problema de salud mental, todas refieren enfermedad general, y aunque en la historia clínica se evidenció su estrés, en la forma ya relatada, tampoco existe prueba de que las actuales molestias en su salud, sean consecuencia del estrés que padeció en el año 2016. 2 Radicado n.° 161 – 7719

SALA DISCIPLINARIA

Bogotá D. C. nueve (9) de junio de dos mil veinte (2020) Aprobado en Acta de Sala n.° 20 Radicación n.º 161-7719. IUS E2017-528591. IUC-D-2017-947138.

Disciplinados: Coronel CLAUDIA ROCÍO RAMÍREZ LINARES, tenientes coroneles

NOHORA YOLANDA BAQUERO ORJUELA y JAVIER OSWALDO AYA

PÉREZ y mayor OSCAR BENÍTEZ RODRÍGUEZ.

Cargo y entidad: Jefe de Grupo Talento Humano MEBOG; Jefe NUSE123; Comandante y Subcomandante de la Estación de Policía de

Engativá. Policía Nacional.

Quejoso: Comisaria CLAUDIA LUCÍA RODRÍGUEZ MORALES Fecha queja: 24 de octubre de 2016

Fecha de los hechos: 2016

Asunto: Apelación auto archivo de investigación disciplinaria

P.D. PONENTE: JUAN FERNANDO GÓMEZ GUTIÉRREZ

I. ASUNTO POR TRARAR En virtud de la competencia establecida en el numeral 1.° del artículo 22 del Decreto-Ley 262 de 20001, corresponde a la Sala Disciplinaria resolver el recurso

de apelación interpuesto por la quejosa CLAUDIA LUCÍA RODRÍGUEZ MORALES, en contra de la decisión de archivo de la investigación disciplinaria proferida el 1.º de noviembre de 2019 por la Procuraduría Delegada para la Fuerza Pública y la Policía Judicial.

II. HECHOS DENUNCIADOS La quejosa comisaria CLAUDIA LUCÍA RODRÍGUEZ MORALES, a través de apoderado, denunció a los disciplinados arriba referenciados, por un presunto acoso laboral de que fue víctima, fundada en varios hechos, fundamentalmente 1 «Conocer en segunda instancia los procesos disciplinarios que adelanten en primera los procuradores delegados […]».

3 Radicado n.° 161 – 7719 en los traslados de que fue objeto en la Policía Nacional, sin tener en cuenta su estado de salud.

III. ACTUACIÓN PROCESAL Con fundamento en la comunicación n.º 047889 del 6 de marzo de 2017 proveniente de la secretaria del Comité de Convivencia Laboral de la Policía NacionalMetropolitana de Bogotá, en la que se adjuntó el acta 0184 del 1.º de marzo de 2017 del Comité de Convivencia Laboral, donde consta la diligencia de conciliación fallida respecto de la queja que por acoso laboral presentara la comisaria CLAUDIA LUCÍA RODRÍGUEZ (hoy quejosa), por intermedio de apoderado2, la entonces Procuraduría Delegada para la Policía Nacional, en auto del 15 de mayo de 2017, dispuso la apertura de investigación disciplinaria en contra de los oficiales de la Policía Nacional: coronel CLAUDIA ROCÍO RAMÍREZ

LINARES, tenientes coroneles NOHORA YOLANDA BAQUERO ORJUELA y JAVIER OSWALDO AYA PÉREZ y el mayor ÓSCAR BENÍTEZ RODRÍGUEZ, en sus condiciones respectivas de jefe del Grupo Talento Humano MEBOG, jefe Número Único de Seguridad y Emergencia 123 (NUSE), comandante y subcomandante de la Estación de Policía de Engativá de la Policía Nacional.3 El 31 de agosto de 2017, la Procuraduría Delegada para la Policía Nacional ordenó la terminación de la actuación disciplinaria, con fundamento en lo normado por los artículos 73 y 164 de la Ley 734 de 20024, decisión que fue apelada por la quejosa, en virtud de lo cual, la Sala Disciplinaria, en providencia del 3 de abril de 2018, la revocó y ordenó continuar con la investigación.5 En auto del 4 de diciembre de 2018, la Procuraduría Delegada para la Fuerza Pública y la Policía Judicial avocó conocimiento de la actuación y dispuso la práctica de varias pruebas.6 (Acorde con la Resolución 138 del 4 de julio de 2018 del despacho del Procurador General de la Nación). El 11 de julio de 2019, la Procuraduría Delegada para la Fuerza Pública y la Policía Judicial dispuso el cierre de la investigación disciplinaria, auto que fue recurrido por la quejosa y confirmado por la Delegada en auto del 18 de septiembre de 2019.7 En providencia del 1.º de noviembre de 2019, la Procuraduría Delegada para la

Fuerza Pública y la Policía Judicial decretó el archivo de la investigación disciplinaria8, frente a la cual la quejosa interpuso recurso de apelación, el cual fue concedido para ante esta colegiatura, en auto del 21 de noviembre de 2019.9 2 Cf. folios 1 a 21, cuaderno uno. 3 Cf. folios 36 a 38, cuaderno uno. 4 Cf. folios 108 a 115, cuaderno uno. 5 Cf. folios 187 a 203, cuaderno uno. 6 Cf. folios 259 a 261, cuaderno dos. 7 Cf. folios 614 a 616, cuaderno cuatro. 8 Cf. folios 638 a 650, cuaderno cuatro. 9 Cf. folio 694, cuaderno cuatro. 4 Radicado n.° 161 – 7719 El expediente se recibió en la Sala Disciplinaria el 25 de noviembre de 2019.10

IV. PROVIDENCIA RECURRIDA La decisión impugnada se fundó en lo siguiente: El a quo contextualizó legal y jurisprudencialmente lo que constituye el acoso laboral, para luego dejar claro que debe distinguirse de los comportamientos que implican el ejercicio legítimo de las facultades funcionales del empleador, como la subordinación y la dirección del trabajo, esto es, la potestad de impartir órdenes e instrucciones relativas al modo, tiempo, cantidad y calidad de la labor o función, incluido el ejercicio del poder disciplinario.

Puntualizó que todo servidor público adscrito a la Fuerza Pública puede ser objeto de órdenes, comisiones, traslados e instrucciones por parte de sus superiores, cuando las necesidades y la conveniencia del servicio lo requieran,

sumado a que la Policía Nacional es una institución jerarquizada, cuyas directivas fijan políticas, adoptan planes, proyectos y programas generales relacionados con la institución o con cada unidad o grupo para el cumplimiento de sus fines constitucionales y legales. Consideró el a quo que en el presente caso no concurre demostración material alguna de la ocurrencia de los hechos denunciados, con fundamento en la prueba documental allegada. En punto de los traslados analizó que estos corresponden a movimientos cotidianos de personal, y no a criterios sancionatorios o represalias, se causan según necesidades del servicio, más cuando la Policía Nacional tiene competencia nacional, sin que sea facultativo del funcionario su escogencia. En relación con la historia clínica, la primera instancia examinó que según la quejosa los síntomas de ansiedad y estrés los presentó después de que recibió notificación del traslado del NUSE 123 a la estación de Engativá, pero en la historia en el concepto de siquiatría se especificó que había iniciado por depresión post parto, teniendo en cuenta que su embarazo fue de alto riesgo; además, verificada el acta de junta médica laboral 7678 del 10 de agosto de 2016 se emitió concepto de ‘apta’, no se le encontró informe administrativo por lesiones, tampoco ameritó asignación en el aparte de ‘índice lesional’, razón por la cual, agregó el a quo, no emitieron excusa alguna del servicio; en lo que atañe a la junta médico laboral 3657 se canceló al encontrar excusas mayores a 90 días por siquiatría, pero por error humano no se borró su contenido del aplicativo

SIJUME.

Además, el a quo no encontró razonable que la quejosa hubiera presentado quebrantos de salud por causa de los aquí investigados, porque con la coronel CLAUDIA RAMÍREZ nunca hubo un relación laboral; respecto del teniente coronel JAVIER AYA y el mayor ÓSCAR BENÍTEZ laboraron juntos en la estación de 10 Según constancia secretarial del folio 696, cuaderno cuatro. 5 Radicado n.° 161 – 7719 Engativá solo 5 o 6 días; en cuanto a la teniente NOHORA BAQUERO trabajaron 3 meses y según la queja la irregularidad consistió en trasladarla internamente del lugar donde se encontraba a la oficina de archivo que está ubicada en el primer piso, sin las herramientas necesarias, comportamientos que no constituyen acoso laboral. En lo que toca con las declaraciones recibidas, el a quo consideró que la mayoría de los testigos no laboraron con los oficiales investigados o no los conocen; otros manifestaron no haber presenciado algún acto atentatorio contra la dignidad humana, ni maltrato verbal, ni físico, ni discriminación, ni palabras soeces y menos humillaciones hacia la quejosa; respecto de las declaraciones de la comisaria EDITH SOFÍA MEDINA VIVAS y la intendente DEYSY CONSUELO PARRA DÍAZ, la providencia anotó que las dos manifestaron haber tenido inconvenientes con algunos de los disciplinados, por tanto, sus dichos pierden objetividad. Subrayó el a quo que los fundamentos de la quejosa se centraron en que los aquí investigados no le contestaban los requerimientos que hacía, la ignoraban,

fue trasladada sin justificación alguna y sin cumplir el tiempo fijado para tal fin, no le fue autorizado el permiso para salir más temprano por ser madre de un menor de 10 años, circunstancias que estimó la primera instancia no constituyen acoso laboral, toda vez que los traslados, las autorizaciones de permisos, los llamados de atención y las exigencias debidas, no lo son, conforme lo regula el artículo 8.º de la Ley 1010 de 2006. Así concluyó la primera instancia que no concurre demostración material alguna a pesar del esfuerzo realizado en tal sentido, todo lo cual le permitió concluir que los hechos denunciados no tuvieron ocurrencia y, por ende, decretó el archivo de la investigación disciplinaria.

V. RECURSO DE APELACIÓN La quejosa fundamentó el recurso de apelación en lo siguiente: Insistió en que los hechos denunciados fueron muy claros, en tanto se refirió a las afectaciones a su salud, las conductas evidentes de desprotección laboral, discriminación, persecución, maltrato, entorpecimiento e inequidad laboral por parte de los disciplinados, por las sistemáticas y continuas presiones sicológicas a manera de complot que le forzaron a pedir el retiro, sin ser su voluntad.

Se refirió a que el comité de convivencia laboral se realizó tardíamente, cuatro meses después de la queja, cuando ya se había retirado del servicio, haciendo énfasis en que hizo parte del comité una de las aquí disciplinadas CLAUDIA ROCÍO RAMÍREZ LINARES, jefe de Talento Humano de la Policía Metropolitana de Bogotá,

y como tal había dado concepto para su traslado no ajustado a la realidad, mediante oficio 174485 del 19 de septiembre de 2016, para luego destinarla a la Estación de Engativá, sin tener en cuenta su «incapacidad permanente parcial del 13%», por su ‘rinitis alérgica de difícil manejo’ y el poco tiempo de permanencia 6 Radicado n.° 161 – 7719 en el NUSE 123 (ocho meses y 25 días), pues pasó de labores administrativas sin funciones específicas en el NUSE 123 a funciones operativas como ‘supervisor de servicio’ en la Estación Décima de Engativá. Las circunstancias descritas con anterioridad la llevaron a renunciar sin ser su voluntad, al día siguiente de finalizar su excusa de servicio, después de su incapacidad de 87 días desde el 10 de octubre de 2016 al 4 de enero de 2017, tratada como enfermedad mental, causada por la presión ejercida por sus superiores, ante el temor de volverse a encontrar con sus acosadores, quienes la obligaron a cumplir servicios hasta altas horas de la noche y no le concedieron el permiso para salir de laborar más temprano por ser madre de un menor. Mostró inconformidad con la decisión impugnada puesto que, en primer lugar, no tuvo en cuenta que los victimarios tenían varias quejas por acoso laboral, que es un indicio de sus actuaciones sobre los subalternos, amén de que tales registros no están actualizados en la Procuraduría, porque no le figura queja alguna al mayor BENÍTEZ RODRÍGUEZ y tiene este proceso disciplinario, tampoco tuvo en

cuenta la cantidad de quejas en la Policía Nacional, sumado a que el CD obrante a folio 35 apareció averiado, sin ninguna explicación, y en el que al parecer se encontraba el comité de convivencia laboral realizado el 1.º de marzo de 2017, a lo que sumó que nunca la primera instancia realizó la acumulación por conexidad de los procesos que cursan en contra de los acosadores y con el que aquí cursa. Argumentó, en segundo lugar, que la decisión impugnada no tuvo en cuenta las declaraciones de la comisaria EDITH SOFÍA MEDINA VIVAS y la intendente DEISY CONSUELO PARRA VIVAS y que prueban que ella fue maltratada por parte del mayor ÓSCAR BENÍTEZ; además se probó que el señor teniente coronel JAVIER OSWALDO AYA, junto con el referido mayor, le negaron el permiso que tenía derecho para salir más temprano, violando sus derechos fundamentales, de acuerdo a la política pública de mujeres y equidad de género. Respecto de la coronel NOHORA BAQUERO, afirmó la quejosa apelante, que en la declaración de la intendente DEYSY PARRA se probó que ella no tenía por qué haber sido bajada de cargo, toda vez que se encontraba como jefe de Planeación del NUSE123 con funciones específicas y la coronel le ordenó entregar el cargo al intendente JOSÉ LEONARDO SOTELO, en contra de su voluntad, siendo una conducta atentatoria a su dignidad humana y constitutiva de acoso laboral, como consta en el oficio 48492 del 16 de agosto de 2016. Haciendo mención a la misma declaración de la señora DEYSY PARRA,

argumentó la apelante que ella también fue víctima del sargento a que hace mención en su declaración dicha testigo (esto es, CARLOS EUGENIO LEAL CASTELLANOS), eso fue iniciando la vigencia 2016, como se puede ver en el oficio 021620 del 4 de marzo de 2016, que anexó al recurso de apelación. Agregó la apelante, en tercer lugar, que otra prueba que demuestra el acoso de parte de la teniente coronel NOHORA BAQUERO, es el haber solicitado su traslado 7 Radicado n.° 161 – 7719 del NUSE123, con la afirmación de que tenía personal que «estaría sobrando» en esa unidad. Como cuarto lugar, alegó la quejosa que en la historia clínica consta que «presenté Junta Médico Laboral No. 357 del 07 de marzo de 2014, por patología Rinitis Alérgica, DCL 13%, INCAPACIDAD PERMANENTE PARCIAL, APTOS ÍNDICES ASIGNADOS 2-002 a 6» que llevaron al agravamiento de otras enfermedades que hoy se encuentra padeciendo, como caída de cabello, dolores de cabeza, quistes en los senos, dolencias lumbares, trastornos respiratorios y digestivos y otros sin mejoría. La apelante finalizó su recurso afirmando que «fue víctima del constante asedio, coacción, violencia sicológica, vicios de fondo y de forma, al punto de que la desesperación y desánimo me obligó a solicitar el retiro de la Policía Nacional […]».

VI. CONSIDERACIONES DE LA SALA DISCIPLINARIA 6.1 Competencia En virtud de la atribución asignada para conocer en segunda instancia los

procesos disciplinarios que adelanten en primera los procuradores delegados11, esta Sala es competente para desatar el recurso de apelación interpuesto por la quejosa, teniendo en cuenta que la decisión la profirió la Procuraduría Delegada para la Fuerza Pública y la Policía Judicial. Se puntualiza que la resolución del recurso opera conforme a lo estipulado en el parágrafo del artículo 171 de la Ley 734 de 2002, esto es, que comprende únicamente la revisión de los aspectos impugnados y aquellos otros que resulten inescindiblemente vinculados al objeto de la impugnación. Lo anterior, en el entendido de que el recurso de apelación fue interpuesto y concedido en legal forma, acorde con la normativa de los artículos 109 y 111 de la Ley 734 de 2002. 6.2 Presupuestos procesales de la decisión de archivo Como lo hemos dicho reiteradamente, el auto de archivo es una decisión de fondo que pone fin a la actuación disciplinaria y, como tal, debe ser proferido por el funcionario competente al amparo de las causales que para tales efectos prevé la Ley 734 de 2002 (artículos 73 y 164), que en las diligencias bajo estudio correspondió a la Procuraduría Delegada para la Fuerza Pública y la Policía Judicial. Corresponde determinar si en esta nueva oportunidad se reúnen dichas exigencias para dar por terminada la presente actuación o si por el contrario la quejosa apelante tiene razón en sus fundamentos y la investigación debe continuar. 11 Artículo 22.1 del Decreto Ley 262 del 22 de febrero de 2000. 8 Radicado n.° 161 – 7719

6.3 Breve reseña de lo que constituye acoso laboral, según la Ley 1010 de 2006 Sumado a las certeras consideraciones plasmadas en tal sentido por la Procuraduría Delegada para la Fuerza Pública y la Policía Judicial, la Sala Disciplinaria reitera en esta oportunidad el criterio pacífico según el cual el objetivo principal de la Ley 1010 de 2006 es definir, prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo. Así tenemos que el legislador define el acoso laboral como toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado o trabajador, por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo. La citada Ley 1010, en su artículo 2.°, consagra que el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades12:

1. Maltrato laboral: Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de

trabajo de tipo laboral.

2. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.

3. Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género, edad, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

4. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.

5. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador. 12 Al respecto consultar Sentencia de la Corte Constitucional C-780 del 26 de septiembre de 2007.

9 Radicado n.° 161 – 7719

6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

Aunado a lo anterior, el artículo 7.° de la citada Ley prevé un listado de conductas que de acreditarse su ocurrencia repetida y pública llevan a presumir

el acoso laboral. Entre ellas se encuentran las siguientes: los actos de agresión física; las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona; el trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales; y, la negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos. A su turno, el artículo 8.º enlista situaciones que no constituyen acoso laboral, entre ellas, las señaladas en los literales a, b, c, d y e, que son: a). Las exigencias y órdenes necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen la Fuerza Pública conforme al principio constitucional de obediencia debida; b). Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos; c). La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional; d). La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento; e). La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución; Aunado a lo anterior, la Sala Disciplinaria deja sentado, a tono con el a quo, que

es obvio, entender que en cualquier ámbito laboral se susciten conflictos o malos entendidos derivados de las decisiones de quienes tienen poder de mando y dirección, sumado al poder de disciplina, como en el presente caso, en una entidad jerarquizada, como es la Policía Nacional, sin que tales circunstancias puedan ser constitutivas de acoso, pues dichas determinaciones, de manera general, no pueden tener la connotación de comportamientos reiterados, concatenados, persistentes y/o sistemáticos, menos dirigidos a causar miedo o desmotivación en el trabajador. Es cierto igualmente que varias de las decisiones o disposiciones en un entorno laboral pueden llegar a producir estrés por las condiciones específicas de cada trabajador (personales, familiares), pero ello tampoco implica entender que tales 10 Radicado n.° 161 – 7719 directrices per se estén cobijadas de una intención dañina hacia los intereses y bienestar de los trabajadores, pues se asume que los mismos se orientan al cumplimiento de cometidos estatales, en esta ocasión, de los que le compete a la Policía Nacional. En consecuencia, es bajo este marco normativo y de acuerdo con las previsiones de la Ley 1010 de 2006, que deben ser analizados los hechos denunciados, en aras de establecer si en efecto, como lo afirmó la recurrente, los disciplinados incurrieron en conductas constitutivas de acoso laboral. 6.4 Caso concreto Es importante precisar que se denunció y así se abrió la investigación disciplinaria a cuatro servidores públicos pertenecientes a la Policía Nacional. Así que debemos tener claro los distintos momentos y roles de cada uno de ellos, en concordancia con lo denunciado. Así tenemos:

1.- NOHORA YOLANDA BAQUERO ORJUELA, jefe Número único de Seguridad y Emergencia 123 (NUSE). Inicialmente la quejosa, a través de apoderado, denunció que estando asignada al NUSE 123 (Número Único de Seguridad y Emergencia) experimentó de parte de la disciplinada NOHORA YOLANDA BAQUERO ORJUELA, jefe de Unidad, una serie de arbitrariedades consistentes en la orden recibida de entregar el cargo de Planeación a otro uniformado, le retiraron los recursos de la oficina, tanto que ni siquiera contaba con un computador. Posteriormente la presentó para ser trasladada a la Estación de Engativá. Por su parte la disciplinada informó en su versión libre13 que por disposición del alto mando de la MEBOG fue destinada a asumir el cargo de jefe del NUSE123, el 16 de julio de 2016. La señora subcomisaria CLAUDIA LUCÍA RODRÍGUEZ MORALES fue presentada a laborar allí desde el 1.º de diciembre de 2015, por la jefe de Grupo de Talento Humano GUTAH MEBOG. Agregó que durante los días 24, 25, 31 de mayo y 3 de junio de 2016, el grupo de Bienestar Social de la MEBOG real