PGN - Auto IUS-E-2023-620065 de 2025

AUTO DE ARCHIVO-Decisión de 17 de octubre de 2024, de la Procuraduría Regional de Instrucción de Norte de Santander

RECURSO DE APELACION-Contra el Auto de archivo definitivo de la investigación disciplinaria contra el señor Luis Armando Pérez Flórez, oficial de protección de la UNP – Regional Cúcuta, Norte de Santander

COMPETENCIA-Decreto 262 de 2000, modificado por el Decreto 1851 de 2021, así como en lo establecido en la Resolución No. 377 de 2022, proferida por la Procuraduría General de la Nación

ACOSO LABORAL DE SERVIDORES PUBLICOS-Constitución Política artículo 53, Ley 1010 de 2006 y Ley 1257 de 2008

…La quejosa consideró que la actitud del disciplinable constituyó una conducta agresiva y discriminatoria, en su contra, para hacerla sentir, señalada, menospreciada, temerosa e intimidada en su posición como coordinadora regional, en un escenario de disminución como mujer lo que le produjo un sentimiento de intimidación al punto de encontrarse desmotivada emocionalmente lo que la hizo acudir a atención psicológica a raíz del estrés laboral y ansiedad emocional que le producía lidiar con la situación de acoso laboral en su oficina…

…En consecuencia, la garantía del derecho de las mujeres a vivir una vida libre de violencias constituye un imperativo para todo Estado constitucional de derecho. Y, ese Estado está en la obligación de actuar diligentemente en la prevención, investigación y sanción de todos los actos de violencia contra las mujeres y, mucho más en escenarios laborales, cuando existe un deber de corresponsabilidad que determina que no solo el Estado sino todo empleador, esté llamado a satisfacer este deber, a través de medidas de sensibilización, prevención, protección y atención…

PRUEBAS-La valoración integral con perspectiva y enfoque de género que realice el Procurador Regional de Instrucción, debe acudir a principios probatorios, como la inversión de la carga de la prueba.

…quien es señalado de cometer un acto discriminatorio tiene la carga de presentar la prueba en contrario…

AUTO-Revocar su integridadel auto de 17 de octubre de 2024, por el cual, la Procuraduría Regional de Instrucción de Norte de Santander, declaró la terminación del procedimiento disciplinario IUS-E-2023-620065 / D-2023-3268742,en su lugar, disponer que se continúe con el procedimiento disciplinario.

AUTO

| | | | --- | --- | | Dependencia: Radicación: | Procuraduría Primera Delegada para la Vigilancia Administrativa IUS-E-2023-620065 / D-2023-3268742 | | Investigado: Cargo: | Luis Armando Pérez Flórez Oficial de protección | | Entidad: Víctima: Fecha queja: | Unidad Nacional de Protección – Regional Cúcuta, Norte de Santander Erika Marcela Yáñez Andrade 29 de septiembre de 2023 | | Fecha hechos: | Por determinar | | Decisión: | Auto que resuelve recurso de apelación contra auto de archivo |

Bogotá, D.C., veinte (20) de junio de dos mil veinticinco (2025)

1. ASUNTO

Bogotá, D.C., veinte (20) de junio de dos mil veinticinco (2025)

1. ASUNTO

Procede el Despacho a resolver recurso de apelación interpuesto por la víctima Erika Marcela Yáñez Andrade contra la decisión de 17 de octubre de 2024, proferida por la Procuraduría Regional de Instrucción de Norte de Santander, en la que se ordenó el archivo definitivo de la investigación disciplinaria a favor de Luis Armando Pérez Flórez, en su condición de oficial de protección de la Unidad Nacional de Protección – Regional Cúcuta, Norte de Santander, al momento de los hechos.

1. ANTECEDENTES

1. El 9 de marzo de 2023, Erika Marcela Yáñez Andrade en su condición de Coordinadora Regional de Cúcuta de la Unidad Nacional de Protección -UNP-, radicó queja por acoso laboral en contra de Luis Armando Pérez Flórez, oficial de protección de la misma entidad, quien, en la relación laboral, como subordinado de la víctima, asumió las siguientes conductas:

2. Mediante correo electrónico dio respuesta a sus requerimientos con una actitud hostil, con manifestaciones sobre su relación o vinculación sindical, así como, sobre su cargo como profesional especializada.

3. A raíz de las restricciones impuestas a Pérez Flórez en el manejo de armamento y de vehículo para la asignación a un esquema de protección, Erika Marcela, en su condición de coordinadora regional, le presentó las posibles concertaciones laborales para su verificación, ajuste y aceptación, frente a las cuales el disciplinable no se pronunció durante aproximadamente seis meses, por tanto, no tuvo una actividad específica para el desarrollo de sus funciones durante ese tiempo, solamente hasta cuando obtuvo una calificación que consideró insatisfactoria decidió prestar apoyo a la coordinación a cargo de la víctima.

• - 1. Señala la quejosa que, en la UNP se presentan conductas machistas dado que, la mayoría de los funcionarios son hombres y no asumen de buena manera que una mujer ocupe un cargo de dirección y manejo o que los requiera en el desempeño de sus labores, advierte que, como mujer no le ha sido fácil posicionarse como profesional para un trato respetuoso por parte de sus compañeros en la UNP.

2. Adicionalmente señaló que, la coordinación a su cargo requiere de múltiples actividades, por lo que es indispensable el compromiso de todos los funcionarios en el eficiente desempeño de sus funciones lo que obvio el disciplinable con su actitud.

La víctima consideró que la actitud del disciplinable constituyó una conducta agresiva y discriminatoria, en su contra, para hacerla sentir, señalada, menospreciada, temerosa e intimidada en su posición como coordinadora regional, en un escenario de disminución como mujer lo que le produjo un sentimiento de intimidación al punto de encontrarse desmotivada emocionalmente lo que la hizo acudir a atención psicológica a raíz del estrés laboral y ansiedad emocional que le producía lidiar con la situación de acoso laboral en su oficina.

• 1. El 29 de septiembre de 2023, el presidente del comité de convivencia laboral de la UNP, una vez adelanto el trámite correspondiente previsto en la Ley 1010 de 2006, frente a la queja de acoso laboral, remitió las diligencias a este ente de control.

2. El 20 de noviembre de 2023, la Procuraduría Regional de Instrucción de Norte de Santander, ordenó indagación previa en averiguación de responsables.

3. El 24 de abril de 2024, la Procuraduría Regional, negó la práctica de pruebas testimoniales solicitadas por la víctima, fundado en que, por tratarse de guardas de seguridad no hacían parte del grupo de funcionarios vinculados dentro del rol laboral de la UNP y que, los otros dos testigos posiblemente vieron un entorno laboral distinto al que existía para ese momento, advirtió que, los testigos requeridos por la víctima no podrían tener un conocimiento directo sobre los hechos objeto de investigación. Por tanto, el a quo negó las pruebas solicitadas por cuanto los testimonios no podrían dar fe de las acciones realizadas por el disciplinable.

4. Con auto de 6 de mayo de 2024, el a quo decidió recurso de reposición y, accedió a la práctica de tres (3) de los cuatro (4) testimonios, requeridos por la víctima.

5. El 2 de mayo de 2024, la Procuraduría Regional de Instrucción de Norte de Santander, ordenó abrir investigación disciplinaria en contra de Luis Armando Pérez Flórez en su condición de oficial de protección de la Unidad Nacional de Protección.

6. El 10 de mayo de 2024, la víctima solicitó la tacha y exclusión de uno de los testigos de la lista de declarantes requeridos por el a quo, al haber sido copartícipe de las conductas de acoso y maltrato laboral en su contra, junto con el disciplinable en la coordinación a su cargo, por lo que, citarlo a declaración constituiría un hecho de revictimización.

7. El 14 de mayo de 2024, la Procuraduría Regional de Instrucción de Norte de Santander, no accedió a la exclusión de la lista de testigos a ser escuchados en la investigación disciplinaria de la referencia, advirtiendo que, el despacho practicaría la prueba y, decidiría tenerla en cuenta o no, al momento de tomar una decisión de fondo.

8. El 29 de mayo de 2024, la Procuraduría Regional, escuchó al testigo tachado por la víctima.

• 1. El 6 de junio de 2024, la víctima solicitó la nulidad del auto que accedió a la práctica de la prueba testimonial antes citada y de su práctica dado que, se decretó sin auto de pruebas, para escuchar el testimonio de dos declarantes, uno de ellos coparticipe de las conductas de acoso en su contra.

2. El 18 de junio de 2024, la Regional de Instrucción, negó la nulidad del auto de pruebas de 29 de mayo de 2024 y, de la práctica de los testimonios fundado en la facultad para recaudar las pruebas sin necesidad de realizar un auto.

3. El 18 de julio de 2024, la Procuraduría Regional de Instrucción de Norte de Santander, ordenó el cierre de la investigación disciplinaria y ordenó correr traslado a los sujetos procesales para presentar alegatos precalificatorios.

4. El 20 de agosto de 2024, la víctima presentó alegatos previos a la evaluación de la investigación disciplinaria de la referencia.

5. El 17 de octubre de 2024, la Procuraduría Regional de Norte de Santander, ordenó la terminación de la actuación disciplinaria adelantada en contra de Luis Armando Pérez Flórez en su condición de oficial de protección de la UNP, para la época de los hechos.

6. El 30 de octubre de 2024, Erika Marcela Yáñez Andrade en condición de víctima en la investigación, radicó recurso de apelación contra la decisión que ordenó terminar la actuación disciplinaria y el archivo de la investigación.

7. El 6 de noviembre de 2024, la Regional de Instrucción mediante oficio No. 2449 remitió las diligencias disciplinarias a esta Procuraduría Primera Delegada de Instrucción para la Vigilancia Administrativa.

# DECISIÓN DE ARCHIVO RECURRIDA

• 1. El 17 de octubre de 2024, la Procuraduría Regional de Instrucción de Norte de Santander, ordenó la terminación del proceso adelantado en contra de Luis Armando Pérez Flórez, en su condición de oficial de protección de la Unidad Nacional de Protección, para la fecha de los hechos.

2. Se señaló en las consideraciones de la decisión de archivo que, en los correos que envió Luis Armando Pérez Flórez a Erika Marcela Yáñez Andrade, no se observaban términos ofensivos o que fueran en contra de la dignidad de la víctima, advierte el a quo que, solo se consideraría acoso laboral si se observaran mensajes, imágenes o videos hirientes, abusivos o amenazantes.

3. Frente al audio obrante como prueba, indicó la primera instancia que, se demostró que hubo una reunión en la que se alteraron los ánimos pero que no se pudo establecer a quién pertenecían las voces, por lo que, el audio carece de utilidad para demostrar la ocurrencia de algún acto de acoso laboral.

4. Frente a las pruebas testimoniales afirmó que los testigos señalaron no haber escuchado directamente del disciplinable Pérez Flórez ofender a Erika Marcela, indicó, algunos mencionan que …habla mal de ella y que la llaman “la científica” (entre el investigado y sus amigos), pero no les consta, ni han observado que él directamente lo haga. Se señaló que, un testigo manifestó, escuchar al disciplinable referirse a la víctima con malas palabras, lo cual, en consideración del Procurador Regional de Instrucción de Norte de Santander, no es suficiente para demostrar la existencia de la falta.

5. Razón por la cual, el Procurador Regional determinó que no está demostrada la falta disciplinaria y ordenó la terminación del proceso y ordenó su archivo.

1. ARGUMENTOS DEL RECURSO

1. La víctima sustentó el recurso de apelación argumentando que, los testimonios de Belkis Johanna Villamizar Bautista, Omar De Jesús Robledo, Wilver Cuellar Valente, Efraín Quintero, Álvaro Gafaro, Silvia Fernanda Moreno; los correos electrónicos enviados con tintes hostiles; dilatar asuntos laborales como la concertación de actividades; desconocer y no participar en los escenarios de fortalecimiento institucional, trabajo en equipo, actividades de cierre de año; entre otros, liderados por la coordinadora; desprestigiarla con otros funcionarios pretendiendo anularla como jefe, demuestran las conductas de acoso laboral desplegadas por el disciplinable junto con sus amigos cercanos de la oficina.

2. La víctima solicitó se revoque el auto de archivo de la investigación y se requiera a la Unidad Nacional de Protección, para que sea garante de sus derechos fundamentales como mujer, madre y servidora pública, ante la omisión en la adopción de medidas preventivas y correctivas por la situación de acoso laboral en la que se encuentra. Así mismo, que la entidad adopte las medidas necesarias que impidan actos de represalia, que puedan poner en riesgo sus derechos fundamentales a la vida, la salud y el trabajo.

2. CONSIDERACIONES

1. Competencia

La Procuradora Delegada Primera para la Vigilancia Administrativa conforme con la competencia que le fue asignada por el Decreto 262 de 2000, modificado por el Decreto 1851 de 2021, así como en lo establecido en la Resolución No. 377 de 2022, proferida por la Procuraduría General de la Nación, es competente para conocer el recurso de apelación de la referencia dado que corresponde a un recurso de apelación presentado en un proceso de conocimiento de una Procuraduría Regional de Instrucción.

• 1. Normas de rango constitucional, legal y reglamentario, referentes a la prevención, atención y sanción del acoso laboral en las entidades públicas[[1]](#footnote-1)

1. La Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer -CEDAWestablece en su artículo 2° la obligación de los Estados Parte de tomar medidas adecuadas en todas las esferas para eliminar la discriminación contra la mujer.

2. La Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer, conocida como Convención de Belém do Pará, define en el artículo 1° la violencia contra la mujer como: "cualquier acción o conducta, basada en su género, que cause muerte, daño o sufrimiento físico, sexual o psicológico a la mujer, tanto en el ámbito público como en el privado". Además, la Convención contiene en el artículo 7° la obligación de los Estados Parte de adoptar políticas para prevenirla, sancionarla y erradicarla.

3. El Convenio 111 de 1958 de la Organización Internacional del Trabajo 01T, en su artículo 2°, señala que los Estados Miembro deberán formular y ejecutar una política nacional que promueva la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación, con la finalidad de eliminar cualquier discriminación.

4. El Convenio 190 de la OIT, denominado Convenio sobre la Eliminación de la Violencia y el Acoso en el Mundo del Trabajo, recientemente aprobado por el Congreso de la República y en trámite de sanción presidencial, reconoce específicamente el derecho al trabajo libre de acoso y resalta la importancia de promover un entorno seguro para los trabajadores, de cero tolerancias frente a la violencia y el acoso. Además, incluye la obligación de generar entornos libres de discriminación en el empleo y ocupación.

5. El artículo 1° de la Constitución Política determina que, Colombia es un Estado Social de Derecho, basado en el respeto de la dignidad humana, el trabajo y la solidaridad de quienes lo integran, el artículo 25 dispone que, el trabajo es un derecho y una obligación social, goza de la especial protección del Estado en todas sus modalidades y, por ende, "toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas". (Negrilla fuera de texto)

6. La Ley 1010 de 2006 que, tiene por objeto "definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública", establece medidas preventivas y correctivas que las empresas e instituciones deben prever y advierte que la omisión en la adopción de dichas medidas se entenderá como tolerancia.

7. Adicionalmente, la Ley 1257 de 2008, es "la adopción de normas que permitan garantizar para todas las mujeres una vida libre de violencia, tanto en el ámbito público como en el privado, el ejercicio de los derechos reconocidos en el ordenamiento jurídico interno e internacional, el acceso a los procedimientos administrativos y judiciales para su protección y atención, y la adopción de las políticas públicas necesarias para su realización". Lo cual hace evidente la necesidad de desarrollar el principio de coordinación entre las diferentes entidades que tienen entre sus competencias y funciones la atención a las mujeres víctimas de violencia, para brindarles una eficaz y verdadera reparación integral.

8. El Gobierno nacional, por intermedio del Ministerio del Trabajo, expidió la Resolución No. 2646 de 2008, sobre "factores de riesgo psicosocial en el trabajo" y, define el acoso laboral en el literal l del artículo 3, así:

“Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo, conforme lo establece la Ley 1010 de 2006.”

• - 1. De igual forma, en el artículo 14, la citada resolución establece medidas preventivas y correctivas de acoso laboral.

2. El Ministerio del Trabajo también expidió las Resoluciones Nos. 652 y 1356 de 2012 sobre "conformación y funcionamiento de los Comités de Convivencia Laboral en entidades públicas y privadas" y, recientemente, expidió la Circular 026 de 2023, para la "prevención y atención del acoso laboral y sexual y la violencia basada en género contra las mujeres y personas de los sectores sociales LGBTIQ+ en el ámbito laboral".

3. En cuanto a la inserción de la mujer en el ámbito laboral, la Corte Constitucional en sentencias T-239 de 2018 y T-198 de 2022 manifestó que:

Ha pasado por dos etapas: La primera, en la que estaba relegada a oficios del hogar y su formación se circunscribía a aspectos relacionados con la alimentación, costura y limpieza, y a la preparación progresiva para roles secretariales. Es decir, trabajos en los cuales su valor era invisibilizado bajo el contexto del hogar o en los que estaban subordinados a posiciones masculinas y se consideraban por algunos como de 'menor' importancia. Y una segunda etapa en la que, una vez integradas al mercado laboral, se enfrentan al riesgo de soportar diferentes abusos por parte de sus colegas o supervisores sin protecciones adecuadas para que, ante la denuncia o visibilización de tales formas de discriminación, sean despedidas sin que exista consecuencia o sanción alguna para los actos que motivaron su trato ilegítimo. A lo que se suma la brecha salarial entre mujeres y hombres que ejercen las mismas labores, sin más justificación que su sexo. Situación que se sustenta en el imaginario y estereotipo negativo de que para algunos las labores que llevan a cabo las mujeres valen menos que las de los hombres. En general, la presencia de las mujeres en el mercado laboral ha estado y está permeada de un ambiente de agresividad y discriminación, en el cual aún no existen respuestas contundentes que cambien la realidad'. (Negrilla fuera de texto)

• - 1. Debe advertirse que, la Procuraduría General de la Nación, en ejercicio de sus funciones misionales, ha evidenciado un número importante de quejas sobre violencias basadas en género, entre ellas el acoso laboral, instauradas por los servidores públicos de múltiples entidades del Estado[[2]](#footnote-2).

2. En virtud de lo anterior, mediante Circular No. 003 de 18 de julio de 2024, este ente de control EXHORTÓ a los ministerios, departamentos administrativos y superintendencias; autoridades nacionales, departamentales, distritales y municipales; directores(as), gerentes y/o funcionarios(as) responsables de empresas y entidades del Estado a:

1. Cumplir a cabalidad con lo dispuesto por la Ley 1010 de 2006, en lo relacionado con la adopción de mecanismos de prevención, corrección y sanción de las conductas de acoso laboral y, especialmente, en materia preventiva, establecer en los reglamentos de trabajo un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar los hechos que originaron dicha conducta. De igual manera, cumplir con lo establecido en la Ley 1257 de 2008 y sus decretos reglamentarios, con el fin de asegurar que, en los procedimientos establecidos en la materia, siempre se tenga en cuenta la perspectiva de género y la especial protección de los derechos de las mujeres en sus diversidades.

2. Disponer lo necesario para la integración del Comité de Convivencia Laboral, y la expedición del acto administrativo en el que conste claramente todo lo relacionado con su funcionamiento. Lo anterior, de conformidad con la Resolución 652 de 201219, modificada por la Resolución 1356 de 2012, que destacan, entre otras, las siguientes funciones: recibir y tramitar las quejas presentadas, examinar de manera confidencial los casos, escuchar a las partes involucradas, adelantar reuniones, formular plan de mejora y realizar seguimiento. En los casos en que las partes no lleguen a un acuerdo, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral deberá remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación, tratándose del sector público.

3. Instar al Ministerio del Trabajo y al Departamento Administrativo de la Función Pública a que revise la normativa que reglamenta la Ley 1010 de 2006, de tal manera que se introduzcan los términos, expresados en días, durante los cuales se deben surtir todas las etapas del procedimiento interno conciliatorio, adelantado por el Comité de Convivencia.

Esta solicitud se hizo en atención a las quejas radicadas en la Procuraduría General de la Nación, en las que se destacaba que, al interior de dichos comités se dilataba injustificadamente el trámite de una queja, lo cual hacía nugatorio el derecho de la víctima del posible acoso a obtener una pronta solución a la situación expuesta.

• - 1. En la mencionada directriz se realizaron recomendaciones para el funcionamiento efectivo del Comité Convivencia Laboral, así:

1. Tener en cuenta que el procedimiento preventivo debe adelantarlo, en todos los casos, la entidad a la que se encuentren vinculados tanto el servidor denunciado como la víctima de acoso laboral, a través del Comité de Convivencia Laboral. A dicha instancia le corresponde adelantar el procedimiento interno previamente referido. Si este procedimiento no se agota, el (la) director (a) de la entidad y/o quienes por su posición jerárquica tienen el deber funcional de activarlo, podrán incurrir con su conducta omisiva en una forma de tolerancia del acoso laboral y, por lo tanto, ser responsables disciplinariamente.

2. Cuando al interior del Comité de Convivencia Laboral se agote el procedimiento preventivo y este culmine con alguna recomendación a la entidad, aquel realizará el seguimiento necesario a la adopción de esta. Superada la situación que dio lugar a la denuncia, las diligencias se archivarán en la entidad, sin que sea necesario remitirlas al Ministerio Público.

3. En caso de que en la entidad pública se agotó el procedimiento preventivo y no se superó la situación de posible acoso laboral, las diligencias se deberán remitir a la autoridad competente, esto es, la que, dentro de su circunscripción territorial, le corresponda tramitar la acción disciplinaria, bien sea la Procuraduría General de la Nación o las personerías distritales o municipales. (…)

• 1. En relación con la protección de los derechos de las víctimas de acoso, se recomendó:

4. Cuando la víctima de acoso laboral formule la queja en la entidad en que labora o en alguna de las previstas en el numeral 2 del artículo 9 de la Ley 1010 de 2006, esta se deberá remitir al(la) director(a) de la entidad en la que se encuentre vinculado(a) el(la) servidor(a) denunciado(a), para que se inicie de forma inmediata el procedimiento preventivo, de conformidad con el numeral 1 del artículo 9 de la referida ley.

5. En el caso de que la víctima de acoso laboral y/o servidor(a) público(a) denunciado(a) ya no haga parte de la entidad, el procedimiento preventivo es innecesario y debe acudirse directamente al trámite del proceso disciplinario. - 1. Se destaca que, la actividad misional de la Procuraduría General de la Nación, en el contexto de las relaciones laborales en el sector público, propende a asegurar a todas las servidores y servidores del Estado espacios de trabajo en condiciones dignas, libre de violencia y discriminación, que garanticen el derecho a gozar de todas las prerrogativas legales del empleo público.

De esta manera, la Procuraduría General de la Nación, con la expedición de la Circular No. 003 de 18 de julio de 2024, pretende que, Ministerios, Departamentos Administrativos y Superintendencias; Autoridades Nacionales, Departamentales, Distritales y Municipales; Directores, Gerentes y/o Funcionarios Responsables de Empresas y Entidades Del Estado, sigan encaminados a lograr que en Colombia las relaciones laborales se desarrollen dentro de los postulados de protección que exige este derecho fundamental.

• 1. El derecho de las mujeres a vivir a una vida libre de violencias. Reiteración de jurisprudencia[[3]](#footnote-3)

1. La Corte Constitucional ha sostenido que, el ordenamiento jurídico colombiano protege de manera reforzada los derechos de la mujer, siguiendo los postulados de la Constitución Política de 1991 que establece la igualdad ante la ley, sin discriminación por razones de género, artículos 13 y 43; el reconocimiento de que los hombres y las mujeres tienen iguales derechos y oportunidades artículo 43 y; la protección especial a la mujer en el escenario laboral artículo 53.

2. En su jurisprudencia, la Corte Constitucional ha reconocido que la histórica desigualdad y discriminación que ha enfrentado la mujer[[4]](#footnote-4), constituye un “fenómeno de innegable existencia”[[5]](#footnote-5). La lucha por la igualdad de género es, entonces, una prioridad continua, al amparo de la eliminación de toda forma de discriminación contra la mujer y del rechazo a la violencia a la que tradicionalmente ha sido sometida –física, psicológica, estructural, culturalmente–, determinando que cualquier forma de discriminación en su contra es, en sí misma, una forma de violencia contra ella[[6]](#footnote-6).

3. A nivel internacional, los sistemas universal y regional de protección de los derechos humanos han adoptado diferentes instrumentos en procura de la garantía de los derechos de las mujeres. En el primero, el más importante del que ya se hizo mención es la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer -CEDAW-. Su trascendencia radica en que contiene las principales obligaciones que deben cumplir los Estados miembros para evitar la discriminación, que, a su vez, han sido el punto de partida para la creación de los estándares de protección en el ámbito público y privado, por parte de organizaciones y tribunales internacionales[[7]](#footnote-7).

4. De otra parte, la Declaración sobre la Eliminación de la Violencia en contra de la Mujer ha sido entendida por la jurisprudencia de la Corte Constitucional como una pauta de interpretación que señala el alcance de las normas internacionales, al reconocer que la discriminación contra la mujer constituye una verdadera vulneración de los derechos humanos[[8]](#footnote-8). La Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer celebrada en Beijing en 1995, reconoció “que la eliminación de la violencia contra la mujer es esencial para la igualdad, el desarrollo y la paz y atribuye por primera vez responsabilidades a los Estados por dichos actos”[[9]](#footnote-9).

5. Por su parte, las Convenciones Americana sobre Derechos Humanos e Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia Contra la Mujer, “Convención de Belém do Pará” -1995son referentes para la garantía de los derechos de las mujeres. La Comisión Interamericana de Derechos Humanos ha considerado, entre otros, los siguientes estándares obligacionales para el Estado: actuar con la debida diligencia para prevenir, investigar, y sancionar con celeridad y sin dilación todos los actos de violencia contra las mujeres, cometidos tanto por actores estatales como no estatales; garantizar la disponibilidad de mecanismos judiciales efectivos, adecuados, e imparciales para víctimas de violencia contra las mujeres; e implementar acciones para erradicar la discriminación contra las mujeres y los patrones estereotipados de comportamiento que promueven su tratamiento inferior en sus sociedades. Además, es deber de los Estados al formular sus políticas públicas, para avanzar la igualdad de género, tener en cuenta que las violaciones a los derechos humanos debido al género usualmente se dan en contextos de interseccionalidad[[10]](#footnote-10).

6. La Ley 1257 de 2008, incluye una serie de principios que guían su aplicación e interpretación, entre los cuales, se destacan los de (i) corresponsabilidad, en tanto “El Estado es responsable del deber de prevenir, investigar y sancionar toda forma de violencia contra las mujeres”; (ii) integralidad, en la medida en que “la atención a las mujeres víctimas de violencia comprenderá información, prevención, orientación, protección, sanción, reparación y estabilización”; y, (iii) coordinación, pues “todas las entidades que tengan dentro de sus funciones la atención a las mujeres víctimas de violencia deberán ejercer acciones coordinadas y articuladas con el fin de brindarles una atención integral”.

7. Además la citada ley, prevé una serie de derechos para las víctimas, en relación con (i) atención integral, bajo los criterios de sufic