PGN - Concepto 139 de 2007

PROCURADURÍA SEGUNDA DELEGADA

ANTE EL CONSEJO DE ESTADO

CONCEPTO No. 139-07

25-06-07 Señores Magistrados

H. CONSEJO DE ESTADO

SALA DE LO CONTENCIOSO ADMINISTRATIVO

SECCIÓN SEGUNDA

CONSEJERO PONENTE: ALEJANDRO ORDOÑEZ MALDONADO

E. S. D.

REFERENCIA : EXPEDIENTE No. 110010325000200400085 00

Interno No. 08082004

ACTOR: SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES ISAGEN

S.A. ESP SINTRAISAGEN

DEMANDADO: NACIÓNMINISTERIO DE PROTECCIÓN

SOCIAL ACCIÓN: NULIDAD Y RESTABLECIMIENTO DEL DERECHO Procede esta Agencia del Ministerio Público a emitir su concepto en el proceso que conoce el Consejo de Estado, por la acción de nulidad consagrada en el artículo 85 del Código Contencioso Administrativo.

1. ANTECEDENTES El actor en ejercicio de la acción consagrada en el artículo 85 del C.C.A., demandó la nulidad de las Resoluciones números 01352 del 17 de junio, 02034 del 9 de septiembre y 03255 del 12 de diciembre de 2003, por medio de las cuales se aprobó una modificación al reglamento interno de trabajo de la empresa ISAGEN.

2 Que como consecuencia de lo anterior, se declare que sigue vigente el reglamento interno de trabajo, aprobado mediante la Resolución No. 287 del 30 de mayo de 1995, restableciendo automáticamente los derechos vulnerados.

1.2. HECHOS

Indicó que desde el año de 1995, la empresa ISAGEN S.A sometió su reglamento interno de trabajo a la aprobación ordenada por la ley del Ministerio del Trabajo y Protección Social, entidad que expidió la Resolución No. 118 del 2 de octubre de 1996, acto administrativo que aclaró la Resolución No. 093 del 13 de septiembre de 1996, en el sentido de revocar la Resolución 00557 del 9 de octubre de 1995, dejando vigente la Resolución 287 del 30 de mayo de 1995, que ordenó la aprobación del reglamento interno de trabajo de la Empresa

ISAGEN S.A. ESP.

Indicó que el reglamento cuya aprobación quedó establecida por la Resolución aludida en el hecho primero, dice en su preámbulo que hace parte de los contratos individuales de trabajo, señalando: “ El presente es el Reglamento Interno de Trabajo establecido para todas las sedes de trabajo de ISAGEN S.A. ESP, empresa de servicios públicos mixta, vinculada al Ministerio de minas y Energía. Este reglamento hace parte de los contratos individuales de trabajo, que se hayan celebrado o que se celebren, por tanto a sus disposiciones quedan sometidos tanto la empresa como sus trabajadores con las excepciones que la ley consigne.” Señaló que el reglamento interno de trabajo que se aprobó por la Resolución No. 287 del 30 de mayo de 1995, confirmada el 2 de octubre de 1996 por la Resolución 118, hace parte de los contratos de trabajo de todos aquellos servidores de la empresa que estuvieran vinculados en esa fecha o posteriormente.

No obstante lo anterior, el Ministerio de Protección Social fundado en la Ley 789 de 2002 y en la Resolución 00036 de 2003, sometió aprobación de la autoridad administrativa correspondiente, un reglamento de trabajo, cuyo contenido recortó los derechos de los trabajadores vinculados hasta ese momento. 3 Mencionó que el Ministerio de la Protección Social dictó la Resolución 01352 del 17 de junio de 2003, aprobando las modificaciones que se hicieron al reglamento interno de trabajo que había sido aprobado mediante la Resolución 287 del 30 de mayo de 1995. Así, modificó el preámbulo, el artículo 29 relativo al trabajo nocturno, el 41 sobre la remuneración de los dominicales y festivos, incluido su parágrafo y suprimió los artículos 10 a 18 del contrato de aprendizaje. Informó que interpuesto los recursos de ley, la Dirección Territorial del Ministerio de la Protección Social de Antioquia resolvió la apelación, mediante la Resolución 03255 del 12 de diciembre de 2003, confirmando la Resolución 01352 del 17 de junio de 2003, a través de la cual se habían aprobado las modificaciones al reglamento interno de trabajo y declaró agotada la vía gubernativa. Indicó que ninguno de los trabajadores titulares de derechos individuales conforme al reglamento de trabajo anterior, fue citado al proceso administrativo que culminó con la aprobación de un nuevo reglamento violatorio de derechos ciertos, indiscutibles y adquiridos, a pesar de que todos los servidores de la empresa tenían contrato de trabajo vigente a la fecha de su aprobación.

1.2. CONCEPTO DE VIOLACIÓN El accionante considera que los actos demandados desconocen los artículos 2º, 29, 39, 53, 55 y 58 de la Constitución Política; 14, 15, 28, 44, 73, 74; 16, 22, 23, 104, 107, 467, y ss del CST; 74 del CCA, y 38 de la Ley 153 de 1887. La parte demandante argumentó las pretensiones, señalando que según el artículo 16 del CST, las leyes laborales no tienen efecto retroactivo, ni puede modificar situaciones definidas o consolidadas conforme a leyes anteriores, posición que fue avalada por la Corte Constitucional en al sentencia C-428 de 1997. Consideró que no era viable revocar el acto que aprobó el reglamento anterior, porque creó y consolidó derechos individuales y subjetivos a favor de todos y cada uno de los trabajadores de ISAGEN S.A. ESP, pues al emitir otra resolución sin llamar a los afectados, no se obtuvo el consentimiento de quienes a su amparo habían adquirido derechos. 4 Estimó que conforme al artículo 38 de la Ley 153 de 1997, todo contrato se entiende incorporado a las leyes vigentes al momento de su celebración, por ende, la resolución atacada debe desparecer en su totalidad, porque los derechos se radicaron en cabeza de cada uno de los trabajadores que celebraron un contrato de trabajo con la empresa ISAGEN. Indicó que el Ministerio de Protección Social desconoció los artículos 2º, 25, 53, 93 y 94 de la Constitución Política, porque consideró que el artículo 106 del CST le daba plena autonomía para elaborar unilateralmente el reglamento interno de

trabajo, sin tener en cuenta que esta disposición protege en forma especial el trabajo y establece como fin esencial del Estado, la participación de los trabajadores en las decisiones que afectan a los miembros de la comunidad, y también reconoce los tratados internacionales de la OIT. Señaló que el la modificación parcial del reglamento interno de trabajo está afectando el salario de los trabajadores, disminuyéndolo, lo que a todas luces es contrario de la Constitución y a la especial protección que consagra el artículo 53. Indicó que el Ministerio con las Resoluciones demandadas desconoció los derechos de los trabajadores, pues aunque en el contrato de trabajo el poder subordinante le permite “alterar o modificar por decisión suya, aspectos tales como la forma de remuneración, el horario, la función, oficio o puesto laboral, y el lugar o el sitio de trabajo, no obstante debe tenerse en cuenta que su situación laboral no puede desmejorarse “el principio de la condición más beneficiosa”, aplicándolo sólo por razones objetivas, humanas o técnicas de organización o producción, sin afectar el salario y sin atentar contra la dignidad personal. Consideró que al comparar los artículos 20 (trabajo ordinario de trabajo nocturno y las horas que comprende), 32 (remuneración del trabajo en domingo o festivo), y 43 (compensación en dinero de las vacaciones), aprobados por la Resolución 01352 del 17 de junio de 2003, con las materias a que refiere el artículo 108 del CST, se advierte que estas disposiciones no hacen parte de las allí indicadas, y por tanto, a la luz del artículo 110 deben ser excluidas.

5 El demandante, en concreto, argumentó que, el numeral 4º del artículo 20 del reglamento no mencionó cuál es la jornada de trabajo, como si lo hace la resolución anterior. Se limitó a señalar las horas de entrada y de salida, el inicio y la culminación de cada turno, si el trabajo se debe realizar por equipos, el tiempo para las comidas y los períodos de descanso, pero no define el periodo legal de la jornada de trabajo. Indicó que el numeral 5º se titula, “horas extras y trabajo nocturno y su pago”, no obstante, la resolución demandada no regula nada sobre este punto; Así mismo, el numeral 6º “días de descanso obligatorio, vacaciones remuneradas” se refiere solamente al tiempo y a los días, más no regula lo concerniente al pago o la forma como debe efectuarse. Estimó que los artículos 108 y 110 del CST son claros y precisos en el sentido de señalar que el reglamento interno no puede regular temas diferentes a los indicados en el artículo 108, por lo tanto, el legislador expresamente excluyó otro tipo de cláusulas o normas que no fueran las que específicamente determinó esta disposición. Además, con una observación adicional, que la nueva regulación no podía desconocer las estipulaciones convencionales pactadas. Concluyó señalando que, la entidad accionada al aprobar el reglamento interno de trabajo, desconoció el debido proceso contenido en el artículo 29 de la Constitución Política, pues no cumplió con la citación a los trabajadores para que hicieran parte de la aprobación de la modificación al reglamento interno, como lo ordenan los artículos 14 y 15 del CCA, pues existen personas que

pueden verse afectadas con dicha petición.

2. CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA 2.1.El apoderado del ISAGEN se opuso a las pretensiones de la demanda, argumentando que dio cumplimiento a lo dispuesto por el artículo 106 del CST, pues el reglamento interno de trabajo puede elaborarse sin intervención ajena, salvo lo dispuesto en pacto, convención colectiva, fallo arbitral o acuerdo con sus trabajadores.

6 Indicó que la interpretación de esta disposición deja ver que el empleador tiene atribución para elaborar el reglamento interno de trabajo de manera unilateral, atribución que sólo se puede limitar en los casos en los cuales exista acuerdo con los trabajadores, y en este caso, se respetó a la organización sindical, pues participó en el trámite administrativo que culminó con la aprobación de la modificación parcial del reglamento de ISAGEN. Señaló que sobre la aplicación del principio de favorabilidad en la interpretación de normas laborales, la Corte Suprema de Justicia ha considerado, entre otras, en la sentencia del 4 de septiembre de 1992, que lo que debe resolverse de manera favorable al trabajador será aquella duda respecto al entendimiento de la norma jurídica que resulte de las diferentes interpretaciones que el juzgador encuentre lógicamente posibles y razonablemente aplicables al caso, pero no que, para un propósito determinado, se le pueda presentar a las partes comprometidas en el resultado del proceso un solución favorable de acuerdo con sus intereses. Por lo tanto, consideró que con base en esta sentencia, no es dable aplicar la violación al principio de favorabilidad, porque no se configura ninguna duda sobre la interpretación de la norma, de la cual surjan diferencias de

interpretación lógicamente aplicables al caso, pues la adecuación del reglamento como instrumento normativo de carácter impersonal, esta establecido por la ley. Concluyó, señalando que la reforma parcial del reglamento interno de trabajo de ISAGEN, se encuentra ajustado a los cánones constitucionales y legales, sin que sea procedente declarar la nulidad de los actos objeto de impugnación. 2.2. El apoderado del Ministerio de Protección Social señaló que el artículo 104 del Código Sustantivo de Trabajo, estableció que el reglamento de trabajo es el conjunto de normas que determinan las condiciones a que se deben sujetar el patrono y sus trabajadores en la prestación del servicio. Indicó que el reglamento de trabajo ha sido concebido como la más importante proyección de la facultad disciplinaria y ordenadora que las leyes le han atribuido a la calidad patronal, mediante el cual se fijan pautas sobre los aspectos más 7 importantes de la empresa, estableciendo un control sobre las actividades de la misma, para llegar al umbral de los objetivos económicos. Señaló que para la elaboración del reglamento interno de trabajo, el artículo 106 del CST consagra la posibilidad de que el patrono lo elabore sin intervención ajena, salvo lo dispuesto en pacto, convención colectiva, fallo arbitral o acuerdo con sus trabajadores, y sobre este tema la Corte Constitucional en la sentencia 934 de 2004 consideró que esta disposición no desconoce los preceptos superiores, en cuanto el legislador no está excluyendo en forma tajante la posible intervención de los trabajadores y del sindicato, siempre que se haya acordado

entre las partes. Indicó que sí se cumplió con los temas que contempla el artículo 108 del CST, para fijar el contenido del reglamento de trabajo, pues permite definir lo concerniente a: “horas de entrada y salida de los trabajadores; horas en que principia y termina cada turno, si el trabajo se efectúa por equipos; tiempo destinado para las comidas y períodos de descanso durante la jornada y las horas extras y trabajo nocturno: su autorización, reconocimiento y pago”. Argumentó que en este caso, no existe por convención colectiva señalamiento alguno que indique que la empresa estaba obligada a elaborar el reglamento de trabajo con la intervención de sus trabajadores, por lo tanto, el empleador actuó de acuerdo con lo establecido por el artículo 106 del CST. En relación con el contrato de aprendizaje, señaló que se debe tener en cuenta que fue el artículo 30 de la Ley 789 de 2002, la que previó esta figura, dándole un carácter especial dentro del derecho laboral, mediante la cual, una persona natural desarrolla una formación teórica práctica en una entidad autorizada, a cambio de que la empresa proporcione los medios para adquirir conocimiento profesional metódico y completo requerido en determinado oficio, actividad u ocupación, por un tiempo determinado no superior a dos años, y por esto recibe un apoyo de sostenimiento mensual, razón por la cual se excluyó del reglamento de trabajo. Agregó que en este caso, como al reglamento interno de trabajo no se le modificó la parte pertinente a las escalas de sanciones y faltas y el procedimiento 8 para formular quejas, no se escuchó a los trabajadores, procedimiento que se ajusta a las consideraciones que esbozó la Corte Constitucional cuando estudio

el tema, pues si incluye estos aspectos, si requiere la intervención de los trabajadores y abrir el escenario propio para hacer efectivo su principio de participación. Propuso la excepción de inepta demanda, porque conforme al numeral 4º del artículo 137 del CCA, el concepto de violación debe indicarse las normas violadas y explicarse la razón por la que se estiman vulneradas, y en el presente caso, el demandante enunció y trascribió los artículos 2º, 29, 39, 55 y 58, pero no explicó los motivos de violación, en consecuencia, no reúne la demanda los requisitos señalados en esta disposición.

3. OPINIÓN DE LA PROCURADURÍA DELEGADA El problema jurídico en el presente caso, se centra en determinar si la Resolución que expidió el Ministerio de Protección Social, a través de la cual aprobó el reglamento interno de trabajo de la Empresa ISAGEN, está conforme con el ordenamiento jurídico, o si, por el contrario, su trámite y aprobación desconoce la Constitución y la ley.

Antes de entrar a dilucidar el asunto de fondo, sobre la excepción propuesta por la entidad accionada, esta Delegada considera que no debe prosperar, por cuanto el Consejo de Estado ha señalado que la falta de claridad en el concepto de violación no impide el estudio de fondo de las pretensiones de la demanda. Así, entre otras, en la sentencia del 13 de febrero de 2003, con ponencia del Magistrado Alberto Arango Mantilla, en el expediente radicado bajo el número 730001-23-31-000-1998-2006-01 (1251), manifestó:

“Ahora, el artículo 137 del Código Contencioso Administrativo consagra como uno de los requisitos que deben contener las demandas ante la jurisdicción administrativa “ 4.- Los fundamentos de derecho de las pretensiones. Cuando se trate de la impugnación de un acto administrativo deberán indicarse las normas violadas y explicarse el concepto de su violación….” 9 La anterior previsión fue objeto de examen por parte de la Corte Constitucional, Tribunal que declaró su exequibilidad condicionada mediante sentencia C-197 del 7 de abril de 1999. Reza así apartes del fallo de la Corte: “….considera la Corte que el aparte normativo acusado no viola las normas invocadas por el demandante ni ningún otro precepto de la Constitución. No obstante, la norma será declarada exequible condicionada a que cuando el juez administrativo advierta la violación de un derecho fundamental constitucional de aplicación inmediata, deberá proceder a su protección, aun cuando el actor en la demanda no hubiere cumplido con el requisito tantas veces mencionado, y que cuando dicho juez advierte incompatibilidad entre la Constitución y una norma jurídica deberá aplicar el artículo 4º de la Constitución. Por tal virtud, en este caso, es cierto como lo adujo el Ministerio de Protección Social que, el actor citó las disposiciones que estimó infringidas, pero no profundizó en el concepto de violación sobre los argumentos por los cuales considera que la aprobación del reglamento desconoce los derechos de los trabajadores de la Empresa ISAGEN, no obstante, teniendo en cuenta la importancia y los derechos que se estiman vulneradas esta agencia fiscal hará el

estudio de fondo: 3.1. Naturaleza jurídica y régimen jurídico aplicable ISAGEN La empresa ISAGEN es una empresa de servicios públicos mixta, constituida en forma de Sociedad Anónima, de carácter comercial, de orden nacional y vinculada al Ministerio de Minas y Energía de Colombia. Su objeto social principal es la generación y comercialización de energía eléctrica, gas natural por redes, carbón, vapor y otros energéticos de uso industrial. En cuanto al carácter de los empleados de ISAGEN distintos a los miembros de la junta directiva, es evidente, teniendo en cuenta su naturaleza jurídica, que son trabajadores oficiales, sometidos al régimen laboral establecido por el Código Sustantivo del Trabajo. 3.2. Reglamento interno de trabajo, definición y alcance. 10 Sobre el reglamento interno de trabajo, el artículo 104 del CST define el reglamento de trabajo como el conjunto de normas que determinan las condiciones a las que se deben someter, tanto el empleador como sus trabajadores en la prestación del servicio y en cuanto a su elaboración, el artículo 106 ibídem estableció que el empleador puede hacerlo sin intervención ajena, salvo lo dispuesto en pacto, convención colectiva, fallo arbitral o acuerdo con sus trabajadores, siempre y cuando se entienda que en aquellas disposiciones del reglamento de trabajo que afecten directamente a los trabajadores, como son las escalas de sanciones y faltas y el procedimiento para formular quejas, debe el empleador escuchar a los trabajadores para garantizar su efectiva participación. Disposición última que fue declarada exequible por la Corte Constitucional, mediante la sentencia C-934 del 29 de septiembre de 2004,

con ponencia del Magistrado Jaime Córdoba Triviño. Así mismo, sobre el efecto jurídico del reglamento de trabajo, el artículo 107 del CST señaló que este hace parte del contrato individual de trabajo de cada uno de los trabajadores del respectivo establecimiento, salvo estipulación en contrario; y aclaró también que sólo hace parte aquello que le es favorable al trabajador; y sobre su alcance, el artículo 109 ibídem estableció que son ineficaces, y, por ende, no producen ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbítrales, los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador. 3.3. Procedimiento para la aprobación del reglamento interno de trabajo. Ahora bien, en cuanto al procedimiento que se debe adelantar para aprobar el reglamento interno de trabajo, el artículo 116 del CST establece que debe ser aprobado por el Departamento Nacional del Trabajo, y, para tal efecto, los patronos que realicen sus actividades en la Capital de la República o que tengan dependencias en varios Departamentos, deben presentar los proyectos de reglamento directamente al Departamento Nacional del Trabajo, hoy Dirección Regional del Trabajo; y, el artículo 117 impone el deber para el patrono de presentar el proyecto de reglamento en tres ejemplares, en papel común, firmado por él o su representante, indicando la dirección del establecimiento o 11 lugares de trabajo. Así mismo, cuando se trate de personas jurídicas debe comprobar la existencia y representación, en la forma legal. Así mismo, el

artículo 118 consagra que el Departamento Nacional del Trabajo, directamente o por medio de sus inspectores, puede ordenar investigaciones y solicitar informes a los trabajadores o al sindicato sobre cualquiera de las normas consignadas en el proyecto de reglamento. Por otra parte, el numeral 2º del artículo 119 del CST establece que la resolución debe ser notificada de acuerdo con el procedimiento administrativo, y el interesado puede interponer los recursos de reposición o apelación ante el Ministerio del Trabajo dentro de los 3 días siguientes a la notificación; y; en cuanto a su publicación, el artículo 120 establece que dentro de los quince (15) días siguientes a la notificación de la resolución aprobatoria del reglamento, el empleador debe publicarlo en el lugar de trabajo, mediante la fijación de dos (2) copias legibles, en dos (2) sitios distintos; y, si hubiere varios lugares de trabajo separados, la fijación debe hacerse en cada uno de ellos, además, debe publicarse la resolución aprobatoria; y, sobre su vigencia, señaló que entra a regir ocho (8) días después de su publicación. Por tal virtud, en este caso, al revisar el trámite administrativo que se surtió ante el Ministerio del Trabajo, una vez la empresa ISAGEN presentó la solicitud para que se aprobara el reglamento interno de trabajo, esta agencia fiscal advierte que no se allegó prueba sobre la citación a los trabajadores, por ende, no existe constancia sobre este supuesto fáctico, por lo que se colige que no se surtió, además porque las entidades accionadas, reconocieron que adelantaron el trámite directamente sin ninguna intervención, porque no estaban obligados a

ello. Afirmación cierta, pues en este caso, la modificación al reglamento de trabajo no implicaba cambios a las escalas de las sanciones y faltas, ni al procedimiento para formular quejas, por ende, el empleador no estaba obligado a escuchar a los trabajadores para garantizar su efectiva participación, tal como lo consagra expresamente el artículo 106 del CST, es decir que la actuación la podía adelantar sin ninguna intervención, y como la parte actora no demostró que se hubiera pactado lo contrario, mediante pacto, convención colectiva, fallo arbitral o acuerdo con sus trabajadores, se concluye que no se configuró la irregularidad que alega en la demanda. 12 Por otra parte, sobre la notificación de la resolución que aprobó el reglamento, se advierte que el 25 de junio de 2003 (Fl. 4 C. principal), se le notificó al representante legal del Sindicato Nacional de Trabajadores ISAGEN – SINTRAISAGEN-, y en virtud a ella, interpuso el recurso de apelación a que tenía derecho. Solicitud que se resolvió, por medio de la Resolución 02084 del 9 de septiembre de 2003. Acto administrativo que le fue notificado el 22 de septiembre de 2003 (folios 6-9). 3.4. Contenido de la modificación. Sobre el preámbulo del reglamento es necesario precisar que, según el artículo 107 del CST, el reglamento de trabajo hace parte del contrato individual de trabajo de cada uno de los trabajadores del respectivo establecimiento, sin que ello signifique que este no pueda ser modificado; pues según lo dispuesto por el artículo 104 del CST, este acto es el conjunto de normas que determinan las

condiciones a que deben sujetarse el patrono y sus trabajadores en la prestación del servicio; y a nivel jurisprudencial se ha considerado que su finalidad es la procurar el orden, la paz, la seguridad y la solidaridad, como factores indispensables a la actividad laboral y a la dignidad humana, y, sobre su ámbito de validez, precisó que el reglamento es una norma particular y circunscrita que no puede contrariar los preceptos generales de la ley configurantes del derecho individual y colectivo del trabajo. 1 Por lo tanto, teniendo en cuenta la naturaleza jurídica del reglamento interno, es evidente que su contenido no puede ser contrario a la Constitución ni a la ley, y en lo atinente a los beneficios de índole prestacional; porque si bien, es un acto unilateral cuya elaboración le corresponde al empleador, no es menos cierto que debe respetar los principio generales consagrados en la carta Política, así los derechos adquiridos contemplados en el artículo 58 que no pueden ser vulnerados por leyes posteriores, no obstante, en este caso, el preámbulo de lo que se ocupa es de reproducir el artículo 107 del CST, de suerte que no se observa vulneración alguna que atente contra su regulación. Por otra parte, es necesario precisar que el reglamento interno de trabajo es susceptible de modificación en los términos establecidos por el ordenamiento jurídico, razón por la cual, el Despacho no comparte el planteamiento de la parte 1 CSJ, CAS. LABORAL. Sentencia, diciembre 11 de 1980. 13 actora, cuando afirma que no era posible revocar el contenido el acto administrativo que aprobó el anterior reglamento, porque creó y consolidó

derechos individuales y subjetivos a favor de todos y cada uno de los trabajadores de ISAGEN S.A. ESP, pues para proferir otra resolución se necesitaba llamar a los afectados o interesados para obtener su consentimiento, ya que como se dijo anteriormente, los cambios incorporados al reglamento podían hacerse sin ninguna intervención. Ahora bien, en cuanto a que el reglamento interno de trabajo desconoce los derechos adquiridos en cabeza de los trabajadores, esta agencia fiscal observa, respecto de las disposiciones aludidas por la parte actora, que el artículo 20 establece como trabajo ordinario, el tiempo comprendido entre las 6:00 AM y las 10:00 PM y el trabajo nocturno, el comprendido entre las 10: 00 PM y las 6:00 AM, es decir, que no vulnera la jornada legal establecida por el artículo 160 del Código Sustantivo del trabajo, modificado por el artículo 25 de la Ley 789 de 2002, pues consagra precisamente, como trabajo ordinario el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintidós horas (10:00 p.m.) y trabajo nocturno, el comprendido entre las veintidós horas (10:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.), es decir, esta conforme con la norma de carácter superior, cuyo contenido fue regulado por el legislador. Igualmente, respecto a que la modificación parcial del reglamento interno de trabajo está afectando el salario de los trabajadores, pues lo disminuyó, se advierte que el demandante no demostró este supuesto fáctico, simplemente se limitó a afirmarlo, razón por la cual no puede ser tenido en cuenta para considerar que se hayan desmejorado los derechos de los trabajadores de

ISAGEN, desconociendo el artículo 53 de la Constitución Política. En cuanto, a la consideración que hace la parte actora, sobre que los artículos 32 (remuneración del trabajo en domingo o festivo) y 43 (compensación en dinero de las vacaciones), no hacen parte de los temas que contempla el artículo 108 del CST, por tanto no podían ser incluidos dentro del reglamento de trabajo, advierte esta Delegada que por el contrario, expresamente se esta refiriendo a ello. Así, los numerales 4º, 5º y 6º establecen que hacen parte del contenido del documento: 14 “ARTICULO 108. CONTENIDO. El reglamento debe contener disposiciones normativas de los siguientes puntos: “4. Horas de entrada y salida de los trabajadores; horas en que principia y termina cada turno si el trabajo se efectúa por equipos; tiempo destinado para las comidas y períodos de descanso durante la jornada.

5. Horas extras y trabajo nocturno; su autorización, reconocimiento y pago.

6. Días de descanso legalmente obligatorio; horas o días de descanso convencional o adicional; vacaciones remuneradas; permisos, especialmente lo relativo a desempeño de comisiones sindicales, asistencia al entierro de compañeros de trabajo y grave calamidad doméstica.” 3.5. Autorización para cambiar el día de descanso dominical remunerado por el día sábado.

Es cierto que el parágrafo del artículo 32 del nuevo reglamento de trabajo, regula la posibilidad de que ISAGEN acuerde con sus trabajadores el cambio del día domingo remunerado por el sábado, lo que para esta Delegada no es contrario al

artículo 172 del CST; pues si bien esta disposición establece que el empleador está obligado a dar un día de descanso dominical remunerado, no es menos evidente que el precepto aquí demandado autoriza a cambiar el día de descanso por el sábado; pero en el entendido de que esta modificación se puede dar siempre que las partes lo acuerden (patrono y trabajador), es decir que supone que no es una decisión unilateral impartida única y exclusivamente por el patrono; y es excepcional, en cuanto no puede ser definitiva y permanente, es decir que la institucionalización se interpreta en el sentido de que este cambio se dé bajo circunstancias especiales en la prestación del servicio y con el consentimiento del empleado. De suyo, la institucionalización a que refiere la norma, se entiende en el sentido de que el cambio sea facultativo y siempre que el trabajador lo acepte, pues la finalidad del artículo 172 es que el trabajador se recupere después del cumplimento de la función dentro de la jornada de trabajo, sin que ello implique necesariamente que deba ser el día domingo, pues con esto, el legislador quiso reconocer la necesidad del descanso, independientemente del día en que se 15 tome y, siempre que el cambio se produzca en los mismos términos, del artículo 173 del CST, esto es con el reconocimiento de la remuneración. 3.6.