PGN - Concepto 449 de 2025
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- Título
- PGN - Concepto 449 de 2025
- Autor
- Procuraduria General de la Nacion
- Categoría
- Infralegal
- Área del derecho
- Disciplinario
- Año
- 2025
CONSULTA-Tratamiento legal para investigar las conductas constitutivas de acoso sexual en el contexto laboral, a la luz de la Ley 2365 de 2024, en particular, la autoridad competente para conocer de este tipo de faltas/CONSULTA-La ruta disciplinaria y las instancias a las que debe acudir la víctima o el empleador para el inicio de las acciones disciplinarias, la remisión a la (pgn) de estos procesos que estén adelantándose en la (ocid)
ACOSO SEXUAL-Con el fin de responder a la necesidad de adoptar medidas de prevención, protección y atención del acoso sexual en el ámbito laboral, se expidió la Ley 2365 de 2024
…En ella se introduce el enfoque interseccional y diferencial, entre otros, en aras de velar por los derechos de quienes desarrollan actividades laborales ampara tanto las relaciones laborales como las civiles y comerciales; trata el asunto como un problema organizacional; contempla la garantía de estabilidad laboral para las víctimas y denunciantes; elimina el requisito de reiteración de la conducta; incorpora medidas de atención psicológica para las víctimas y acciones por parte del empleador al momento de conocer la querella, y tiene en cuenta medidas de reparación…
…En especial, frente a la tipicidad, se advierte que el acoso sexual en el ámbito laboral fue definido en el artículo 2. ibidem, descripción de la que emana la falta disciplinaria gravísima prevista en el artículo 18 ib., la cual se adiciona a las faltas relacionadas con la libertad y otros derechos fundamentales del artículo 53 del Código General Disciplinario (cgd) así: «5. Realizar cualquier acto de persecución, hostigamiento o asedio, de carácter o connotación sexual, lasciva o libidinosa, que se manifieste por relaciones de poder de orden vertical, mediadas por la edad, el sexo, el género, orientación e identidad sexual, la posición laboral, social, o económica, que se dé una o varias veces en contra de otra persona…
ACOSO SEXUALla Ley 1010 de 2006 reguló el acoso laboral en sus distintas modalidades generales, incluida el acoso sexual, en el ámbito laboral, se expidió la Ley 2365 de 2024
… sobre la remisión a la pgn de los procesos en los que se estén investigando este tipo de comportamientos, en el numeral 2. de la Circular 6, del 10/09/2025, de manera expresa se indica que «las oficinas de control interno disciplinario de las entidades públicas deben remitir de forma inmediata, en el estado en que se encuentren, todos los procesos disciplinarios y quejas, que, por acoso sexual en el ámbito laboral estén adelantando, para que la Procuraduría General de la Nación asuma el conocimiento. En el ámbito municipal o distrital, pueden ser enviados a las personerías correspondientes».
Bogotá, D. C., 27/10/2025
C-92 – 2025
SALIDA 27/10/2025
Doctor
Óscar Manuel Rubio Navarro
### Jefe (E)
### Oficina de Control Disciplinario Interno
Bogotá, D. C., 27/10/2025
C-92 – 2025
SALIDA 27/10/2025
Doctor
Óscar Manuel Rubio Navarro
### Jefe (E)
### Oficina de Control Disciplinario Interno
### Ministerio de Educación Nacional
### Calle 43 57-14, Centro Administrativo Nacional (can)
Ciudad
notificacionesjudiciales@mineducacion.gov.co
Ref.: Respuesta consulta rad. E-2025-441726 del 29/08/2025
(C-2025-4130397)
Respetado doctor:
En atención a la consulta de la referencia, mediante la cual solicita que se emita concepto jurídico en torno al tratamiento legal para investigar las conductas constitutivas de acoso sexual en el contexto laboral, a la luz de la Ley 2365 de 2024, en particular, la autoridad competente para conocer de este tipo de faltas, la ruta disciplinaria y las instancias a las que debe acudir la víctima o el empleador para el inicio de las acciones disciplinarias en caso de presentarse estas conductas, la remisión a la Procuraduría General de la Nación (pgn) de estos procesos que estén adelantándose en la Oficina de Control Disciplinario Interno (ocid), me permito manifestarle lo siguiente:
Debe resaltarse que, en cumplimiento de la función que le ha sido asignada a esta oficina en el artículo 9.°, numeral 3.° del Decreto Ley 262 de 2000[[1]](#footnote-1), modificado por el artículo 4.° del Decreto Ley 1851 de 2021[[2]](#footnote-2), se suministrarán elementos de juicio generales que sirvan para ilustrar el tema consultado, que puedan predicarse de cualquier asunto en circunstancias similares, sin que ello se entienda como resolución de un caso particular y concreto.
Pues bien, como el tema por el cual se indaga ya había sido objeto de pronunciamiento por parte de la dependencia, se transcribe, in extenso, el concepto C-110 – 2024:
[S]e inicia por señalar que aun cuando la Ley 1010 de 2006[[3]](#footnote-3) reguló el acoso laboral en sus distintas modalidades generales, incluida el acoso sexual,[[4]](#footnote-4) resultó insuficiente para abordar de forma integral esta última.[[5]](#footnote-5) Entonces, con el fin de responder a la necesidad de adoptar medidas de prevención, protección y atención del acoso sexual en el ámbito laboral,[[6]](#footnote-6) que subsanaran las limitaciones advertidas, se expidió la Ley 2365 de 2024[[7]](#footnote-7).
En ella se introduce el enfoque interseccional y diferencial, entre otros, en aras de velar por los derechos de quienes desarrollan actividades laborales;[[8]](#footnote-8) ampara tanto las relaciones laborales como las civiles y comerciales;[[9]](#footnote-9) trata el asunto como un problema organizacional;[[10]](#footnote-10) contempla la garantía de estabilidad laboral para las víctimas y denunciantes;[[11]](#footnote-11) elimina el requisito de reiteración de la conducta;[[12]](#footnote-12) incorpora medidas de atención psicológica para las víctimas[[13]](#footnote-13) y acciones por parte del empleador al momento de conocer la querella[[14]](#footnote-14), y tiene en cuenta medidas de reparación[[15]](#footnote-15).
En especial, frente a la tipicidad, se advierte que el acoso sexual en el ámbito laboral fue definido en el artículo 2.° ibidem,[[16]](#footnote-16) descripción de la que emana la falta disciplinaria gravísima prevista en el artículo 18 ib.,[[17]](#footnote-17) la cual se adiciona a las faltas relacionadas con la libertad y otros derechos fundamentales del artículo 53 del Código General Disciplinario (cgd) así: «5. Realizar cualquier acto de persecución, hostigamiento o asedio, de carácter o connotación sexual, lasciva o libidinosa, que se manifieste por relaciones de poder de orden vertical, mediadas por la edad, el sexo, el género, orientación e identidad sexual, la posición laboral, social, o económica, que se dé una o varias veces en contra de otra persona».[[18]](#footnote-18)
Por ende, como en virtud del principio de legalidad previsto en el artículo 4.° del cgd[[19]](#footnote-19), la labor de adecuación típica debe someterse a la aplicación de los principios de especialidad y subsidiariedad, ya no resulta viable imputar la falta que coincida con la descripción típica de la ley penal,[[20]](#footnote-20) que para este caso sería el artículo 210A del Código Penal,[[21]](#footnote-21) en la medida en que la conducta constitutiva de acoso sexual en el entorno laboral se subsume en la descripción de la falta disciplinaria gravísima del artículo 53-5 del cdg.
Además, de esta descripción se resalta i) la expresión «relaciones de poder», que implica la superioridad respecto de quien se encuentra en un nivel de desigualdad, y no se circunscribe solo a las relaciones de dependencia y subordinación de carácter laboral, como se exige en la Ley 1010 de 2006;[[22]](#footnote-22) ii) el orden vertical u horizontal, que se armoniza con la definición legal, y tiene en cuenta la posición que ocupen, en el contexto laboral, los sujetos activo y pasivo del acoso; y iii) el criterio «que se dé una o varias veces», el cual difiere de la ocurrencia repetida que, por regla general, debe acreditarse en las otras modalidades de acoso.[[23]](#footnote-23)
De otra parte, frente a las facultades de investigación y sanción de estos comportamientos, debe mencionarse que si bien el proyecto de ley radicado ante el Congreso de la República contenía medidas de prevención, protección y sanción,[[24]](#footnote-24) en el curso de los debates se suprimieron las medidas de sanción y se incorporaron las de atención; por ello, se estableció que en lo no previsto se les aplicarían a los casos de presunto acoso sexual en el contexto laboral la Ley 1010 de 2006 o aquellas que la complementen, modifiquen o sustituyan[[25]](#footnote-25).
Así, al armonizar los artículos 7[[26]](#footnote-26), 11[[27]](#footnote-27) y 15[[28]](#footnote-28) de la pluricitada Ley 2365, de cara al anterior panorama, se desprende que, en materia de investigación y sanción, el empleador solo está facultado para remitir las quejas y denuncias a las autoridades disciplinaria y penal, respectivamente; y, en virtud de lo consignado en el ámbito de aplicación al que alude el inciso segundo del artículo 7.° ibidem[[29]](#footnote-29) y del reenvío al artículo 12 de la Ley 1010 de 2006, autorizado de manera expresa por el legislador, se establece que la competencia disciplinaria para conocer de los casos de acoso sexual en el contexto laboral les corresponderá a las siguiente autoridades:
| | | | | --- | --- | --- | | acoso sexual en el contexto laboral | | | | sujeto activo o victimario | sujeto pasivo o víctima | autoridad disciplinaria competente | | Servidor judicial (funcionario o empleado) | Servidor judicial, contratista de prestación de servicios, pasantes, practicantes y demás personas que participen en el contexto laboral | cndj | | Servidor público | Servidor judicial, contratista de prestación de servicios, pasantes, practicantes y demás personas que participen en el contexto laboral | pgn y personerías distritales/municipales |
Por consiguiente, el criterio para determinar la autoridad competente para investigar las conductas que constituyen acoso sexual en el contexto laboral e imponer las respectivas sanciones gira en torno a la condición que ostente el victimario.
Así las cosas, al empleador le corresponde remitir la queja, de manera inmediata, a la autoridad disciplinaria competente para que adelante la respectiva actuación, sin perjuicio del nivel jerárquico que ostente el presunto autor de la falta; ello se traduce en que «en ningún caso el trámite de la queja ante el empleador o contratante del sector público será un requisito de procedibilidad para la interposición de la queja disciplinaria en el caso de servidores públicos»[[30]](#footnote-30).
Y en esa misma línea de la integración normativa, según lo consignado en los artículos 17[[31]](#footnote-31) de la Ley 1010 de 2006 y 109[[32]](#footnote-32) del cgd, la víctima de acoso laboral, en cualquiera de sus modalidades, incluida la de acoso sexual en el contexto laboral, ostenta la condición de sujeto procesal en la actuación disciplinaria; por ende, está facultada para solicitar, aportar y controvertir pruebas e intervenir en su práctica; interponer los recursos de ley; presentar las solicitudes que consideren necesarias para garantizar la legalidad de la actuación y el cumplimiento de sus fines; obtener copias de ella; y designar apoderado[[33]](#footnote-33).
Dicho lo anterior, se indica que cualquier otra manifestación de violencia de género que no se subsuma en la falta de acoso sexual en el contexto laboral (Ley 2365 de 2024), ni en las demás modalidades de acoso (Ley 1010 de 2006), será valorada por la respectiva autoridad administrativa disciplinaria (ocid; y de forma preferente, pgn y personerías distritales y municipales, según corresponda). Y será ella quien efectúe la labor de adecuación típica de la conducta, con base en el acervo probatorio que obre en el plenario, y de cara a los principios de especialidad y subsidiariedad.
Ahora, hay que tener presente que como todo acto de violencia contra la mujer ha sido catalogado como violación al Derecho Internacional de los Derechos Humanos, la víctima de violencia de género también será reconocida como tal y se le otorgarán las mismas prerrogativas de los sujetos procesales —ya no bajo el evento del acoso laboral, sino del de víctimas de conductas violatorias de derechos humanos—. Sobre el particular, en el concepto C-27 – 2022, se dijo lo siguiente:
[R]especto a los intervinientes en el proceso disciplinario[[34]](#footnote-34), se parte por recordar que aun cuando el reconocimiento de las víctimas como sujetos procesales inicialmente fue producto de la evolución jurisprudencial de la Corte Constitucional[[35]](#footnote-35), hoy en día se encuentra consagrado en el artículo 109 del Código General Disciplinario, así: «[p]odrán intervenir en la actuación disciplinaria, como sujetos procesales […] las víctimas de conductas violatorias de derechos humanos y el Derecho Internacional Humanitario […]».
Por vía jurisprudencial[[36]](#footnote-36), y con fundamento en los diferentes instrumentos internacionales que contienen disposiciones relativas a la protección de los derechos de la mujer y a la proscripción de cualquier acto de violencia o discriminación en su contra, se ha establecido que la violencia contra la mujer constituye una forma de violación al Derecho Internacional de los Derechos Humanos. // Esta calidad de sujeto procesal los faculta, según el artículo 110 ibidem, para […].
No obstante, para que las víctimas o perjudicados con la comisión de una falta disciplinaria que, a la vez, constituye violación de los dd. hh. o del dih, adquieran la aludida calidad, debe mediar un acto de reconocimiento que los legitime para intervenir en el proceso y ejercer todas las facultades inherentes a los sujetos procesales. Dicho acto está supeditado a la verificación que lleve a cabo la autoridad que esté adelantando la actuación, respecto del tipo de falta y del interés legítimo de quienes comparecen al proceso con el fin de buscar la verdad y la justicia.
Al respecto, la Corte Constitucional indica que «las víctimas o perjudicados son personas legitimadas para acceder al proceso dado que son los titulares de los bienes jurídicos vulnerados como consecuencia inescindible y directa de la infracción del deber implícita en la falta disciplinaria. Esta condición, convierte a las víctimas o a los perjudicados en portadores de un interés directo en el ejercicio de la potestad sancionadora del Estado y en la realización de la justicia disciplinaria. Es decir, los habilita para intervenir, pero no como simples terceros, sino como verdaderos sujetos procesales»[[37]](#footnote-37). (Negrilla fuera de texto).
Finalmente, sobre la remisión a la pgn de los procesos en los que se estén investigando este tipo de comportamientos, en el numeral 2. de la Circular 6, del 10/09/2025,[[38]](#footnote-38) de manera expresa se indica que «las oficinas de control interno disciplinario de las entidades públicas deben remitir de forma inmediata, en el estado en que se encuentren, todos los procesos disciplinarios y quejas, que, por acoso sexual en el ámbito laboral estén adelantando, para que la Procuraduría General de la Nación asuma el conocimiento. En el ámbito municipal o distrital, pueden ser enviados a las personerías correspondientes».
Resta agregar que la contestación que antecede, expedida a instancia de la consultante, reviste un carácter meramente ilustrativo o indicativo, en la medida en que no tiene fuerza vinculante, de acuerdo con lo dispuesto en los artículos 28 de la Ley 1437 de 2011[[39]](#footnote-39) y 39 de la Resolución 330 de 2021[[40]](#footnote-40).
Atentamente,
ORIGINAL FIRMADO POR
JAVIER CAMILO FERNÁNDEZ VELANDIA
Procurador auxiliar para asuntos disciplinarios
Proyectó xpgh
C-92 – 2025
E-2025-441726 (C-2025-4130397)
1. «Por el cual se modifican la estructura y la organización de la Procuraduría General de la Nación y del Instituto de Estudios del Ministerio Público; el régimen de competencias interno de la Procuraduría General; se dictan normas para su funcionamiento; se modifica el régimen de carrera de la Procuraduría General de la Nación, el de inhabilidades e incompatibilidades de sus servidores y se regulan las diversas situaciones administrativas a las que se encuentren sujetos». ↑ 2. «Por el cual se modifican los decretos Ley 262 y 265 de 2000 con el fin de reconfigurar la planta de personal de la Procuraduría General de la Nación, modificar el régimen de competencias internas, crear, fusionar cargos y determinar los funcionarios que los ocupaban a donde pasarán a ocupar los nuevos cargos que se creen, así como la reasignación o cambio de la estructura de funcionamiento y asignación de las diferentes funciones y cargos de los empleados y se dictan otras disposiciones». ↑ 3. «Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo». ↑
4. Desde la exposición de motivos, contemplada en la Gaceta del Congreso 400, del 04/08/2004, se dejó consignado que «[l]os métodos de acoso son muy variados. Hasta hace poco solo se había detectado la modalidad sexual de acoso, pero esta es apenas una de las diversas formas, no la única ni la más usual. […] Sólo hasta hace un poco más de una década se legalizó el acoso sexual como delito (desde 1992 en Suecia y Francia) y las otras modalidades de acoso laboral casi eran validadas como una prerrogativa natural de las jefaturas en las relaciones de trabajo». Y en la Gaceta 671, del 04/11/2004, se dijo, en la ponencia para primer debate al proyecto de ley número 88 de 2004 Cámara, que «[h]asta hace muy poco solo se hablaba de acoso sexual en el trabajo. Sin embargo, esta no es la única, ni la práctica más usual de acoso. Existe una gran variedad de acoso laboral, como las insinuaciones, las alusiones malintencionadas, la mentira y las humillaciones. Los más usuales son las agresiones físicas y verbales, la humillación […] acciones estas cuyo objetivo es intimidar, angustiar, desmotivar, aburrir de tal manera que induzca a la víctima a renunciar a su trabajo». Además, en la sentencia T-882/06,
la Corte Constitucional hizo referencia a los estudios de Leymann, uno de los precursores en el tema, quien concluyó que los comportamientos que pueden constituir acoso laboral son, entre otros: «ataques verbales, insultos, ridiculización, críticas injustificadas, desacreditación profesional, amenazas constantes de despido, sobrecarga de trabajo, aislamiento social, falsos rumores, acoso sexual, no tener en cuenta problemas físicos o de salud del trabajador y hasta agresiones físicas». También pueden revisarse, entre otras, Consejo de Estado, Sala de lo Contencioso Administrativo, Sección Cuarta, providencia del 19/08/2010, rad. 25000-23-15-000-2010-01304-01(ac); c. p. Hugo Fernando Bastidas Bárcenas; y Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Penal, providencia SP107-2018, del 07/02/2018, rad. 49799; m. p. Fernando León Bolaños Palacios. ↑