PGN - Consulta C-89-2024 de 2025

CONSULTA-Prescripción de acción disciplinaria de 12 años del art. 33 del CDU por faltas por acoso laboral, nulidad en formulación de cargos cuando conducta es por falta grave a título de culpa gravísima o grave y competencia para investigar a personeros delegados

PROCURADURÍA AUXILIAR ASUNTOS DISCIPLINARIOS-Función consultiva según regulación legal

PROCURADURÍA AUXILIAR ASUNTOS DISCIPLINARIOS-Por la labor consultiva asignada no le es posible resolver casos particulares o concretos

ACOSO LABORAL-Modalidades de este incluido el acoso sexual, según ley 1010 de 2006

ACOSO SEXUAL EN EL CONTEXTO LABORAL-Definición

ACOSO SEXUAL-Conductas constitutivas de este en el contexto laboral según ley 2365 de 2024

PRINCIPIO DE LEGALIDAD-En virtud de este la labor de adecuación típica debe someterse a la aplicación de los principios de especialidad y subsidiaridad

Por ende, como en virtud del principio de legalidad previsto en el artículo 4.° del cgd, la labor de adecuación típica debe someterse a la aplicación de los principios de especialidad y subsidiariedad, ya no resulta viable imputar la falta que coincida con la descripción típica de la ley penal, que para este caso sería el artículo 210A del Código Penal, en la medida en que la conducta constitutiva de acoso sexual en el entorno laboral se subsume en la descripción de la falta disciplinaria gravísima del artículo 53-5 del cdg…..

….Dicho lo anterior, se indica que cualquier otra manifestación de violencia de género que no se subsuma en la falta de acoso sexual en el contexto laboral (Ley 2365 de 2024), ni en las demás modalidades de acoso (Ley 1010 de 2006), será valorada por la respectiva autoridad administrativa disciplinaria (ocid; y de forma preferente, pgn y personerías distritales y municipales, según corresponda). Y será ella quien efectúe la labor de adecuación típica de la conducta, con base en el acervo probatorio que obre en el plenario, y de cara a los principios de especialidad y subsidiariedad.

COMPETENCIA-Para conocer de casos de acoso sexual en el contexto laboral e imponer las respectivas sanciones en torno a condición ostentada por el victimario

VÍCTIMA-En tratándose de violencia de género se le otorgarán las mismas prerrogativas de los sujetos procesales no bajo acoso laboral sino de víctimas de conductas violatorias de derechos humanos

Ahora, hay que tener presente que como todo acto de violencia contra la mujer ha sido catalogado como violación al Derecho Internacional de los Derechos Humanos, la víctima de violencia de género también será reconocida como tal y se le otorgarán las mismas prerrogativas de los sujetos procesales —ya no bajo el evento del acoso laboral, sino del de víctimas de conductas violatorias de derechos humanos

AUTORIDAD DISCIPLINARIA-Sobre el ejercicio hermenéutico que debe llevar a cabo esta frente a faltas constitucionales de violencia de género, según sentencia de la Corte Constitucional

DERECHO INTERNACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS-Tratándose de investigaciones por infracción a este el término de investigación no podrá exceder de 18 meses

ACCIÓN DISCIPLINARIA-El término de prescripción de esta para faltas gravísimas relacionada con infracción al derecho internacional de los derechos humanos y del derecho internacional humanitario es de 12 años/ACOSO SEXUAL EN EL CONTEXTO LABORAL-Para las faltas constitutivas de este y sus demás modalidades su prescripción será de 5 años

FALTAS DISCIPLINARIAS-Clasificación de estas y tipos de sanciones según regulación disciplinaria

COMPETENCIA-Para investigar a Personeros Delegados según regulación legal

CONSULTA DISCIPLINARIA-Su respuesta no tiene carácter vinculante de conformidad con regulación legal

Bogotá, D. C., 27/10/2025

C-89 – 2024

SALIDA 27/10/2025

Doctora

Jenny Teresita Serna Montoya

Personera delegada para la vigilancia administrativa y la instrucción disciplinaria

Personería Distrital de Medellín

Carrera 53A 42-101, Centro Cultural Plaza La Libertad

Medellín (Antioquia)

ytserna@personeriamedellin.gov.co

info@personeriamedellin.gov.co

Ref.: Respuesta consulta rad. E-2024-498924 del 31/07/2024

(C-2024-3775650)

Respetada doctora:

Medellín (Antioquia)

ytserna@personeriamedellin.gov.co

info@personeriamedellin.gov.co

Ref.: Respuesta consulta rad. E-2024-498924 del 31/07/2024

(C-2024-3775650)

Respetada doctora:

En atención a la consulta de la referencia, mediante la cual se solicita la emisión de un concepto jurídico en torno a i) la aplicación del término de prescripción de la acción disciplinaria de 12 años previsto en el artículo 33 del Código General Disciplinario (cgd) a las faltas constitutivas de acoso laboral; ii) la existencia de un vicio de nulidad en la formulación de los cargos cuando la conducta se tipifique como falta grave a título de culpa gravísima o grave; y iii) la competencia para investigar a los personeros delegados, me permito manifestarle lo siguiente:

Debe resaltarse que, en cumplimiento de la función que le ha sido asignada a esta oficina en el artículo 9.°, numeral 3.° del Decreto Ley 262 de 2000[[1]](#footnote-1), modificado por el artículo 4.° del Decreto Ley 1851 de 2021[[2]](#footnote-2), se suministrarán elementos de juicio generales que sirvan para ilustrar el tema consultado, que puedan predicarse de cualquier asunto en circunstancias similares, sin que ello se entienda como resolución de un caso particular y concreto.

Pues bien, frente al punto i), resulta necesario empezar por traer a colación el concepto C-110 – 2024, en el cual esta dependencia se pronunció sobre el tratamiento legal para investigar las conductas constitutivas de acoso sexual en el contexto laboral, a la luz de la Ley 2365 de 2024, en particular, la viabilidad de valorarlas desde la óptica del artículo 53-5 del cgd y la autoridad competente para conocer de este tipo de faltas:

[S]e inicia por señalar que aun cuando la Ley 1010 de 2006[[3]](#footnote-3) reguló el acoso laboral en sus distintas modalidades generales, incluida el acoso sexual,[[4]](#footnote-4) resultó insuficiente para abordar de forma integral esta última.[[5]](#footnote-5) Entonces, con el fin de responder a la necesidad de adoptar medidas de prevención, protección y atención del acoso sexual en el ámbito laboral,[[6]](#footnote-6) que subsanaran las limitaciones advertidas, se expidió la Ley 2365 de 2024.[[7]](#footnote-7)

En ella se introduce el enfoque interseccional y diferencial, entre otros, en aras de velar por los derechos de quienes desarrollan actividades laborales;[[8]](#footnote-8) ampara tanto las relaciones laborales como las civiles y comerciales;[[9]](#footnote-9) trata el asunto como un problema organizacional;[[10]](#footnote-10) contempla la garantía de estabilidad laboral para las víctimas y denunciantes;[[11]](#footnote-11) elimina el requisito de reiteración de la conducta;[[12]](#footnote-12) incorpora medidas de atención psicológica para las víctimas[[13]](#footnote-13) y acciones por parte del empleador al momento de conocer la querella,[[14]](#footnote-14) y tiene en cuenta medidas de reparación.[[15]](#footnote-15)

En especial, frente a la tipicidad, se advierte que el acoso sexual en el ámbito laboral fue definido en el artículo 2.° ibidem,[[16]](#footnote-16) descripción de la que emana la falta disciplinaria gravísima prevista en el artículo 18 ib.,[[17]](#footnote-17) la cual se adiciona a las faltas relacionadas con la libertad y otros derechos fundamentales del artículo 53 del Código General Disciplinario (cgd) así: «5. Realizar cualquier acto de persecución, hostigamiento o asedio, de carácter o connotación sexual, lasciva o libidinosa, que se manifieste por relaciones de poder de orden vertical, mediadas por la edad, el sexo, el género, orientación e identidad sexual, la posición laboral, social, o económica, que se dé una o varias veces en contra de otra persona».[[18]](#footnote-18)

Por ende, como en virtud del principio de legalidad previsto en el artículo 4.° del cgd,[[19]](#footnote-19) la labor de adecuación típica debe someterse a la aplicación de los principios de especialidad y subsidiariedad, ya no resulta viable imputar la falta que coincida con la descripción típica de la ley penal,[[20]](#footnote-20) que para este caso sería el artículo 210A del Código Penal,[[21]](#footnote-21) en la medida en que la conducta constitutiva de acoso sexual en el entorno laboral se subsume en la descripción de la falta disciplinaria gravísima del artículo 53-5 del cdg.

Además, de esta descripción se resalta i) la expresión «relaciones de poder», que implica la superioridad respecto de quien se encuentra en un nivel de desigualdad, y no se circunscribe solo a las relaciones de dependencia y subordinación de carácter laboral, como se exige en la Ley 1010 de 2006;[[22]](#footnote-22) ii) el orden vertical u horizontal, que se armoniza con la definición legal, y tiene en cuenta la posición que ocupen, en el contexto laboral, los sujetos activo y pasivo del acoso; y iii) el criterio «que se dé una o varias veces», el cual difiere de la ocurrencia repetida que, por regla general, debe acreditarse en las otras modalidades de acoso.[[23]](#footnote-23)

De otra parte, frente a las facultades de investigación y sanción de estos comportamientos, debe mencionarse que si bien el proyecto de ley radicado ante el Congreso de la República contenía medidas de prevención, protección y sanción,[[24]](#footnote-24) en el curso de los debates se suprimieron las medidas de sanción y se incorporaron las de atención; por ello, se estableció que en lo no previsto se les aplicarían a los casos de presunto acoso sexual en el contexto laboral la Ley 1010 de 2006 o aquellas que la complementen, modifiquen o sustituyan[[25]](#footnote-25).

Así, al armonizar los artículos 7,[[26]](#footnote-26) 11[[27]](#footnote-27) y 15[[28]](#footnote-28) de la pluricitada Ley 2365, de cara al anterior panorama, se desprende que, en materia de investigación y sanción, el empleador solo está facultado para remitir las quejas y denuncias a las autoridades disciplinaria y penal, respectivamente; y, en virtud de lo consignado en el ámbito de aplicación al que alude el inciso segundo del artículo 7.° ibidem[[29]](#footnote-29) y del reenvío al artículo 12 de la Ley 1010 de 2006, autorizado de manera expresa por el legislador, se establece que la competencia disciplinaria para conocer de los casos de acoso sexual en el contexto laboral les corresponderá a las siguiente autoridades:

| | | | | --- | --- | --- | | acoso sexual en el contexto laboral | | | | sujeto activo o victimario | sujeto pasivo o víctima | autoridad disciplinaria competente | | Servidor judicial (funcionario o empleado) | Servidor judicial, contratista de prestación de servicios, pasantes, practicantes y demás personas que participen en el contexto laboral | cndj | | Servidor público | Servidor judicial, contratista de prestación de servicios, pasantes, practicantes y demás personas que participen en el contexto laboral | pgn y personerías distritales/municipales |

Por consiguiente, el criterio para determinar la autoridad competente para investigar las conductas que constituyen acoso sexual en el contexto laboral e imponer las respectivas sanciones gira en torno a la condición que ostente el victimario.

Así las cosas, al empleador le corresponde remitir la queja, de manera inmediata, a la autoridad disciplinaria competente para que adelante la respectiva actuación, sin perjuicio del nivel jerárquico que ostente el presunto autor de la falta; ello se traduce en que «en ningún caso el trámite de la queja ante el empleador o contratante del sector público será un requisito de procedibilidad para la interposición de la queja disciplinaria en el caso de servidores públicos».[[30]](#footnote-30)

Y en esa misma línea de la integración normativa, según lo consignado en los artículos 17[[31]](#footnote-31) de la Ley 1010 de 2006 y 109[[32]](#footnote-32) del cgd, la víctima de acoso laboral, en cualquiera de sus modalidades, incluida la de acoso sexual en el contexto laboral, ostenta la condición de sujeto procesal en la actuación disciplinaria; por ende, está facultada para solicitar, aportar y controvertir pruebas e intervenir en su práctica; interponer los recursos de ley; presentar las solicitudes que consideren necesarias para garantizar la legalidad de la actuación y el cumplimiento de sus fines; obtener copias de ella; y designar apoderado.[[33]](#footnote-33)

Dicho lo anterior, se indica que cualquier otra manifestación de violencia de género que no se subsuma en la falta de acoso sexual en el contexto laboral (Ley 2365 de 2024), ni en las demás modalidades de acoso (Ley 1010 de 2006), será valorada por la respectiva autoridad administrativa disciplinaria (ocid; y de forma preferente, pgn y personerías distritales y municipales, según corresponda). Y será ella quien efectúe la labor de adecuación típica de la conducta, con base en el acervo probatorio que obre en el plenario, y de cara a los principios de especialidad y subsidiariedad.

Ahora, hay que tener presente que como todo acto de violencia contra la mujer ha sido catalogado como violación al Derecho Internacional de los Derechos Humanos, la víctima de violencia de género también será reconocida como tal y se le otorgarán las mismas prerrogativas de los sujetos procesales —ya no bajo el evento del acoso laboral, sino del de víctimas de conductas violatorias de derechos humanos—. Sobre el particular, en el concepto C-27 – 2022, se dijo lo siguiente:

[R]especto a los intervinientes en el proceso disciplinario,[[34]](#footnote-34) se parte por recordar que aun cuando el reconocimiento de las víctimas como sujetos procesales inicialmente fue producto de la evolución jurisprudencial de la Corte Constitucional,[[35]](#footnote-35) hoy en día se encuentra consagrado en el artículo 109 del Código General Disciplinario, así: «[p]odrán intervenir en la actuación disciplinaria, como sujetos procesales […] las víctimas de conductas violatorias de derechos humanos y el Derecho Internacional Humanitario […]».

Por vía jurisprudencial,[[36]](#footnote-36) y con fundamento en los diferentes instrumentos internacionales que contienen disposiciones relativas a la protección de los derechos de la mujer y a la proscripción de cualquier acto de violencia o discriminación en su contra, se ha establecido que la violencia contra la mujer constituye una forma de violación al Derecho Internacional de los Derechos Humanos. // Esta calidad de sujeto procesal los faculta, según el artículo 110 ibidem, para […].

No obstante, para que las víctimas o perjudicados con la comisión de una falta disciplinaria que, a la vez, constituye violación de los dd. hh. o del dih, adquieran la aludida calidad, debe mediar un acto de reconocimiento que los legitime para intervenir en el proceso y ejercer todas las facultades inherentes a los sujetos procesales. Dicho acto está supeditado a la verificación que lleve a cabo la autoridad que esté adelantando la actuación, respecto del tipo de falta y del interés legítimo de quienes comparecen al proceso con el fin de buscar la verdad y la justicia.

Al respecto, la Corte Constitucional indica que «las víctimas o perjudicados son personas legitimadas para acceder al proceso dado que son los titulares de los bienes jurídicos vulnerados como consecuencia inescindible y directa de la infracción del deber implícita en la falta disciplinaria. Esta condición, convierte a las víctimas o a los perjudicados en portadores de un interés directo en el ejercicio de la potestad sancionadora del Estado y en la realización de la justicia disciplinaria. Es decir, los habilita para intervenir, pero no como simples terceros, sino como verdaderos sujetos procesales».[[37]](#footnote-37) (Negrilla fuera de texto).

En especial, sobre el ejercicio hermenéutico que deben llevar a cabo las autoridades disciplinarias frente a las faltas constitutivas de violencia de género, la Corte Constitucional efectuó las siguientes precisiones:[[38]](#footnote-38)

Para empezar, toda violación de derechos humanos es grave en un Estado constitucional de derecho, en el que la dignidad humana ocupa un lugar esencial y la organización estatal está dispuesta para la garantía de los derechos. Sin embargo, las categorías graves infracciones al derecho internacional de los derechos humanos y graves infracciones al derecho internacional humanitario tienen una connotación especial pues, de no ser así, el adjetivo sería redundante y carecería de efectos. Por esta razón, en términos muy simples, si toda violación de derechos es grave, es necesario comprender el uso de ese adjetivo en una norma de competencia, a la luz del principio interpretativo del efecto útil.

Las categorías mencionadas como graves infracciones se han construido en el seno del Derecho Internacional de los Derechos Humanos, el Derecho Internacional Humanitario y el Derecho Penal Internacional para referirse a trasgresiones a la dignidad que ofenden de manera absoluta el criterio ético y moral sobre el que se sustenta la comunidad internacional, en especial, tras la segunda post guerra mundial. Estos hechos, además de ser muy graves en sí mismos, suelen ocurrir en contextos como los conflictos armados, o bajo patrones de sistematicidad o generalidad, de manera que son perseguidos como crímenes internacionales (de lesa humanidad, de guerra o como parte de un ataque destinado a destruir un grupo).

El artículo 52 de la Ley 1952 de 2019, […] comparte en su redacción algunas de las mencionadas características. Pero, además, establece un listado concreto de conductas, así:

artículo 52. faltas relacionadas con la infracción al derecho internacional de los derechos humanos y al derecho internacional humanitario. // 1. Ocasionar, con el propósito de destruir total o parcialmente un grupo nacional, étnico, racial, religioso, político o colectividad con identidad propia fundada en motivos políticos, por razón de su pertenencia al mismo, cualquiera de los actos mencionados a continuación: // a) Matanza de miembros del grupo; // b) Lesión a la integridad física o mental de los miembros del grupo; // c) Sometimiento intencional del grupo a condiciones de existencia que hayan de acarrear su destrucción física, total o parcial; // d) Medidas destinadas a impedir nacimientos en el seno del grupo; // e) Traslado por la fuerza de niños del grupo a otro grupo.

2. Incurrir en graves infracciones a los Derechos Humanos o al Derecho Internacional Humanitario conforme los instrumentos internacionales suscritos y ratificados por Colombia.[[39]](#footnote-39)

3. Someter a una o más personas a arresto, detención, secuestro o cualquier privación de la libertad, seguida de la falta de información o de la negativa a reconocer dicha privación de libertad o de informar sobre el paradero de la persona, con lo cual se impide el ejercicio de los recursos legales y de las garantías procesales pertinentes.

4. Infligir a una persona dolores o sufrimientos, ya sean físicos o mentales, con el fin de obtener de ella o de un tercero información o una confesión, de castigarla por un acto que haya cometido, o se sospeche que ha cometido, o de intimidar o coaccionar a esa persona o a otras, o por cualquier razón basada en cualquier tipo de discriminación.

5. Ocasionar, mediante violencia u otros actos coactivos que una persona o un grupo de ellas se desplace de su hogar o de su lugar de residencia, o abandone sus actividades económicas habituales.

6. Privar arbitrariamente a una persona de su vida.

En términos generales, de la lectura de las distintas faltas enunciadas en la disposición anterior, es posible comprender que el legislador tuvo en mente diversos crímenes internacionales al establecer esta regulación. Sin embargo, el numeral 2.° de la lista tiene una textura muy amplia y remite a grandes sistemas normativos […].

De manera más general, las violencias basadas en género comprenden un espectro muy amplio de conductas y no todas causan daños de igual intensidad ni son reprochables con igual fuerza por el Derecho. Desde los comentarios sexistas hasta las agresiones sexuales, pasando por la imposición de roles de género, el uso de estereotipos discriminatorios, las insinuaciones, los comentarios sobre el modo de vestir y los actos de acoso que no cumplen los elementos de los tipos penales de actos sexuales violentos o acceso carnal violento, por ejemplo. De modo que no podría concluirse, de manera razonable, que todas estas formas de violencia deben ser llevadas por el cauce de las graves violaciones a los derechos humanos. Además, tal entendimiento en el ámbito disciplinario podría, paradójicamente, conducir a mayor impunidad, a la ausencia de atención y respuesta oportuna, así como al desconocimiento del deber de debida diligencia reforzada.

Ahora, no todas las faltas catalogadas como violación al Derecho Internacional de los Derechos Humanos se encuentran descritas en el artículo 52 del cgd, también las ubicamos en el artículo siguiente, dentro de las faltas relacionadas con la libertad y otros derechos fundamentales.[[40]](#footnote-40) Respecto de ellas, el artículo 213 ibidem[[41]](#footnote-41) estableció un tiempo máximo para investigarlas: «Cuando se trate de investigaciones por infracción al Derecho Internacional de los Derechos Humanos o al Derecho Internacional Humanitario, el término de investigación no podrá exceder de dieciocho (18) meses». En el concepto C-220 – 2022, se señaló lo siguiente:

1. El término de duración de la etapa de investigación disciplinaria: seis meses, contados a partir de la decisión de apertura; que no podrá exceder de dieciocho meses, respecto de investigaciones por infracción al Derecho Internacional de los Derechos Humanos o al dih.

1. El aumento de este término de duración: el ámbito de movilidad «hasta en otro tanto» es una prerrogativa del funcionario de instrucción en el que, en cada caso concreto, considerará como factores de ese incremento, el número de faltas o de sujetos investigados, sin sobrepasar el tope máximo legal de 12 meses. En suma, el término de 6 meses de duración de la etapa de investigación será la base para aumentarlo hasta máximo en 12 meses.

1. La prórroga de esta etapa procesal: una vez vencidos estos términos de investigación disciplinaria (de seis meses, o hasta de doce meses o hasta de dieciocho meses) se podrán extender hasta por tres (3) meses más, con el fin de allegar las pruebas que puedan modificar la situación jurídica del disciplinable, y todo en aras de la búsqueda de la verdad material.

Distinto ocurre con el término de prescripción de la acción disciplinaria, pues, en virtud de la cláusula general de competencia del legislador, en ejercicio del ius puniendi, se previó en el artículo 33 del cgd un término de prescripción extenso, —distinto al genérico—, solo para las faltas gravísimas del artículo 52. faltas relacionadas con la infracción al derecho internacional de los derechos humanos y al derecho internacional humanitario,así: «Para las faltas señaladas en el artículo 52 de este Código, el término de prescripción será de doce (12) años».[[42]](#footnote-42) Por ende, como las faltas constitutivas de acoso sexual en el contexto laboral y las de las demás modalidades de acoso están en el artículo 53 ib., su prescripción será de 5 años.

En cuanto al punto ii), sobre la existencia de un vicio de nulidad en la formulación de los cargos cuando la conducta se tipifique como falta grave a título de culpa gravísima o grave, se recuerda que, según lo dispuesto en los artículos 10[[43]](#footnote-43), 29[[44]](#footnote-44), 46[[45]](#footnote-45) y 48[[46]](#footnote-46) del cgd, las faltas disciplinarias se clasifican en gravísimas, graves y leves; las conductas solo se sancionan a título de dolo o culpa (gravísima o grave); y los tipos de sanciones son la destitución e inhabilidad general, suspensión en el ejercicio del cargo e inhabilidad especial, suspensión en el ejercicio del cargo, multa y amonestación escrita.[[47]](#footnote-47) Así se sintetiza lo antes dicho:

| | | | | --- | --- | --- | | falta | culpabilidad | sanción | | Gravísima | Dolosa | Destitución e inhabilidad general de 10 a 20 años | | Gravísima | Culpa gravísima | Destitución e inhabilidad general de 8 a 10 años | | Grave | Dolosa | Suspensión en el ejercicio del cargo e inhabilidad especial de 3 a 18 meses | | Grave | Culposa | Suspensión en el ejercicio del cargo de 1 a 12 meses | | Leve | Dolosa | Multa de 10 a 180 días del salario básico devengado para la época de los hechos | | Leve | Culposa | Amonestación escrita |

Este recuadro permite advertir que respecto del título de imputación culpa solo importa precisar el subtítulo de imputación frente a la falta gravísima, en la medida en que ella incide en la clase de sanción a imponer: 1) Si la falta gravísima se cometió con culpa gravísima, la sanción es la de destitución e inhabilidad general (art. 48-2 cgd); y 2) Si la realización típica de una falta objetivamente gravísima se cometió con culpa grave, será considerada falta grave (artículo 47-9 ib.). De ahí en adelante, el subtipo de culpa no tiene injerencia en la sanción: ni en la de suspensión ni en la de amonestación escrita.[[48]](#footnote-48)

Y del punto iii), sobre la competencia para investigar a los personeros delegados, cabe destacar que el artículo 92 del cgd prevé que «[l]as personerías municipales y distritales se organizarán de tal forma que cumplan con todas las garantías del proceso disciplinario, para lo cual deberán contar con la infraestructura necesaria para su observancia. // En el evento en que las garantías de instrucción y juzgamiento no se puedan satisfacer, el conocimiento del asunto será de competencia de la Procuraduría General de la Nación, según la calidad del disciplinable».

De lo allí indicado se desprende que, sin perjuicio del modelo que cada personería estructure en aras de dar cumplimiento a lo dispuesto por el legislador disciplinario, deberá garantizar, en todos los procesos disciplinarios de su competencia, la separación de las etapas de instrucción y juzgamiento; [[49]](#footnote-49) y si no puede satisfacer dicha prerrogativa, enviará a la pgn solo aquellos expedientes en los que se haya culminado la etapa instructiva[[50]](#footnote-50) (procesos en los cuales ya se hubiese notificado el pliego de cargos).[[51]](#footnote-51) En esa misma línea, si no puede garantizar la segunda instancia, también procederá a remitirlos a la pgn.

Por último, las personerías municipales y distritales tienen la competencia general para conocer en primera instancia los procesos disciplinarios que se adelanten contra los servidores públicos de la entidad, excepto cuando el investigado sea superior del investigador o tenga un cargo de mayor jerarquía dentro de la estructura de la respectiva organización (no está ni en su mismo nivel jerárquico ni en uno inferior); en este evento, la actuación debe pasar a la pgn.

Resta agregar que la contestación que antecede, expedida a instancia de quien consulta, reviste un carácter meramente ilustrativo o indicativo, en la medida en que no tiene fuerza vinculante, de acuerdo con lo dispuesto en los artículos 28 de la Ley 1437 de 2011[[52]](#footnote-52) y 39 de la Resolución 330 de 2021[[53]](#footnote-53).

Atentamente,

ORIGINAL FIRMADO POR

JAVIER CAMILO FERNÁNDEZ VELANDIA

Procurador auxiliar para asuntos disciplinarios

Proyectó xpgh

C-89 – 2024

E-2024-498924 (C-2024-3775650)

1. «Por el cual se modifican la estructura y la organización de la Procuraduría General de la Nación y del Instituto de Estudios del Ministerio Público; el régimen de competencias interno de la Procuraduría General; se dictan normas para su funcionamiento; se modifica el régimen de carrera de la Procuraduría General de la Nación, el de inhabilidades e incompatibilidades de sus servidores y se regulan las diversas situaciones administrativas a las que se encuentren sujetos». ↑ 2. «Por el cual se modifican los decretos Ley 262 y 265 de 2000 con el fin de reconfigurar la planta de personal de la Procuraduría General de la Nación, modificar el régimen de competencias internas, crear, fusionar cargos y determinar los funcionarios que los ocupaban a donde pasarán a ocupar los nuevos cargos que se creen, así como la reasignación o cambio de la estructura de funcionamiento y asignación de las diferentes funciones y cargos de los empleados y se dictan otras disposiciones». ↑ 3. «Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo». ↑

4. Desde la exposición de motivos, contemplada en la Gaceta del Congreso 400, del 04/08/2004, se dejó consignado que «[l]os métodos de acoso son muy variados. Hasta hace poco solo se había detectado la modalidad sexual de acoso, pero esta es apenas una de las diversas formas, no la única ni la más usual. […] Sólo hasta hace un poco más de una década se legalizó el acoso sexual como delito (desde 1992 en Suecia y Francia) y las otras modalidades de acoso laboral casi eran validadas como una prerrogativa natural de las jefaturas en las relaciones de trabajo». Y en la Gaceta 671, del 04/11/2004, se dijo, en la ponencia para primer debate al proyecto de ley número 88 de 2004 Cámara, que «[h]asta hace muy poco solo se hablaba de acoso sexual en el trabajo. Sin embargo, esta no es la única, ni la práctica más usual de acoso. Existe una gran variedad de acoso laboral, como las insinuaciones, las alusiones malintencionadas, la mentira y las humillaciones. Los más usuales son las agresiones físicas y verbales, la humillación […] acciones estas cuyo objetivo es intimidar, angustiar, desmotivar, aburrir de tal manera que induzca a la víctima a renunciar a su trabajo». Además, en la sentencia T-882/06,

la Corte Constitucional hizo referencia a los estudios de Leyma