PGN - Consulta C-97-2025 de 2025

ACOSO SEXUAL EN EL CONTEXTO LABORAL-A la luz de la Ley 2365 de 2024, en particular, la competencia exclusiva del ministerio público establecida en la Circular 6, del 10/09/2025, para conocer de este tipo de faltas

ACOSO SEXUAL-Cuando un funcionario del nivel instructor, en el desarrollo de su actividad laboral y valiéndose de su autoridad, acosa sexualmente a una aprendiz del sena;

ACOSO LABORAL-El procedimiento que deben seguir las entidades públicas ante estos casos; y la unificación de los criterios sobre la aplicación de la Ley 2365 en relación con la Ley 1010 de 2006

PROCURADURIA AUXILIAR PARA ASUNTOS DISCIPLINARIOS-Función consultiva disciplinaria

Debe resaltarse que, en cumplimiento de la función que le ha sido asignada a esta oficina en el artículo 9.°, numeral 3.° del Decreto Ley 262 de 2000, modificado por el artículo 4.° del Decreto Ley 1851 de 2021 se suministrarán elementos de juicio generales que sirvan para ilustrar el tema consultado, que puedan predicarse de cualquier asunto en circunstancias similares, sin que ello se entienda como resolución de un caso particular y concreto.

ACOSO EN ENTORNOS EDUCATIVOS-Con el fin de responder a la necesidad de adoptar medidas de prevención, protección y atención del acoso sexual en el ámbito laboral, que subsanaran las limitaciones advertidas, se expidió la Ley 2365 de 2024

Pues bien, como el tema por el cual se indaga ya había sido objeto de pronunciamiento por parte de la dependencia, se transcribe, in extenso, el concepto C-110 – 2024: [S]e inicia por señalar que aun cuando la Ley 1010 de 2006 reguló el acoso laboral en sus distintas modalidades generales, incluida el acoso sexual, resultó insuficiente para abordar de forma integral esta última. Entonces, con el fin de responder a la necesidad de adoptar medidas de prevención, protección y atención del acoso sexual en el ámbito laboral, que subsanaran las limitaciones advertidas, se expidió la Ley 2365 de 2024.

ACOSO SEXUAL EN EL CONTEXTO LABORAL-Enfoque interseccional y diferencial

En ella se introduce el enfoque interseccional y diferencial, entre otros, en aras de velar por los derechos de quienes desarrollan actividades laborales; ampara tanto las relaciones laborales como las civiles y comerciales; trata el asunto como un problema organizacional; contempla la garantía de estabilidad laboral para las víctimas y denunciantes; elimina el requisito de reiteración de la conducta; incorpora medidas de atención psicológica para las víctimas y acciones por parte del empleador al momento de conocer la querella, y tiene en cuenta medidas de reparación

ACOSO SEXUAL EN EL CONTEXTO LABORAL-En virtud del principio de legalidad previsto en el artículo 4.° del cgd, la labor de adecuación típica debe someterse a la aplicación de los principios de especialidad y subsidiariedad

En especial, frente a la tipicidad, se advierte que el acoso sexual en el ámbito laboral fue definido en el artículo 2.° ibidem, descripción de la que emana la falta disciplinaria gravísima prevista en el artículo 18 ib., la cual se adiciona a las faltas relacionadas con la libertad y otros derechos fundamentales del artículo 53 del Código General Disciplinario (cgd) así: «5. Realizar cualquier acto de persecución, hostigamiento o asedio, de carácter o connotación sexual, lasciva o libidinosa, que se manifieste por relaciones de poder de orden vertical, mediadas por la edad, el sexo, el género, orientación e identidad sexual, la posición laboral, social, o económica, que se dé una o varias veces en contra de otra persona». Por ende, como en virtud del principio de legalidad previsto en el artículo 4.° del cgd, la labor de adecuación típica debe someterse a la aplicación de los principios de especialidad y subsidiariedad, ya no resulta viable imputar la falta que coincida con la descripción típica de la ley penal, que para este caso sería el artículo 210A del Código Penal, en la medida en que la conducta constitutiva de acoso sexual en el entorno laboral se subsume en la descripción de la falta disciplinaria gravísima del artículo 53-5 del cdg.

RELACIONES DE PODER-Implica la superioridad respecto de quien se encuentra en un nivel de desigualdad, y no se circunscribe solo a las relaciones de dependencia y subordinación de carácter laboral, como se exige en la Ley 1010 de 2006

Además, de esta descripción se resalta i) la expresión «relaciones de poder», que implica la superioridad respecto de quien se encuentra en un nivel de desigualdad, y no se circunscribe solo a las relaciones de dependencia y subordinación de carácter laboral, como se exige en la Ley 1010 de 2006; ii) el orden vertical u horizontal, que se armoniza con la definición legal, y tiene en cuenta la posición que ocupen, en el contexto laboral, los sujetos activo y pasivo del acoso; y iii) el criterio «que se dé una o varias veces», el cual difiere de la ocurrencia repetida que, por regla general, debe acreditarse en las otras modalidades de acoso.De otra parte, frente a las facultades de investigación y sanción de estos comportamientos, debe mencionarse que si bien el proyecto de ley radicado ante el Congreso de la República contenía medidas de prevención, protección y sanción,en el curso de los debates se suprimieron las medidas de sanción y se incorporaron las de atención; por ello, se estableció que en lo no previsto se les aplicarían a los casos de presunto acoso sexual en el contexto laboral la Ley 1010 de 2006 o aquellas que la complementen, modifiquen o sustituyan.

ACOSO SEXUAL EN EL CONTEXTO LABORAL-Competencia disciplinaria y calidad de víctimas ante el DIH y la CIDH

Así, al armonizar los artículos 7, 11y 15 de la pluricitada Ley 2365, de cara al anterior panorama, se desprende que, en materia de investigación y sanción, el empleador solo está facultado para remitir las quejas y denuncias a las autoridades disciplinaria y penal, respectivamente; y, en virtud de lo consignado en el ámbito de aplicación al que alude el inciso segundo del artículo 7.° ibidem y del reenvío al artículo 12 de la Ley 1010 de 2006, autorizado de manera expresa por el legislador, se establece que la competencia disciplinaria para conocer de los casos de acoso sexual en el contexto laboral les corresponderá a las siguiente autoridades: Por consiguiente, el criterio para determinar la autoridad competente para investigar las conductas que constituyen acoso sexual en el contexto laboral e imponer las respectivas sanciones gira en torno a la condición que ostente el victimario. Así las cosas, al empleador le corresponde remitir la queja, de manera inmediata, a la autoridad disciplinaria competente para que adelante la respectiva actuación, sin perjuicio del nivel jerárquico que ostente el presunto autor de la falta; ello se traduce en que «en ningún caso el trámite de la queja ante el empleador o contratante del sector público será un requisito de procedibilidad para la interposición de la queja disciplinaria en el caso de servidores públicos». Y en esa misma línea de la integración normativa, según lo consignado en los artículos 17 de la Ley 1010 de 2006 y 109 del cgd, la víctima de acoso laboral, en cualquiera de sus modalidades, incluida la de acoso

sexual en el contexto laboral, ostenta la condición de sujeto procesal en la actuación disciplinaria; por ende, está facultada para solicitar, aportar y controvertir pruebas e intervenir en su práctica; interponer los recursos de ley; presentar las solicitudes que consideren necesarias para garantizar la legalidad de la actuación y el cumplimiento de sus fines; obtener copias de ella; y designar apoderado.Dicho lo anterior, se indica que cualquier otra manifestación de violencia de género que no se subsuma en la falta de acoso sexual en el contexto laboral (Ley 2365 de 2024), ni en las demás modalidades de acoso (Ley 1010 de 2006), será valorada por la respectiva autoridad administrativa disciplinaria (ocid; y de forma preferente, pgn y personerías distritales y municipales, según corresponda). Y será ella quien efectúe la labor de adecuación típica de la conducta, con base en el acervo probatorio que obre en el plenario, y de cara a los principios de especialidad y subsidiariedad. Ahora, hay que tener presente que como todo acto de violencia contra la mujer ha sido catalogado como violación al Derecho Internacional de los Derechos Humanos, la víctima de violencia de género también será reconocida como tal y se le otorgarán las mismas prerrogativas de los sujetos procesales —ya no bajo el evento del acoso laboral, sino del de víctimas de conductas violatorias de derechos humanos—. Sobre el particular, en el concepto C-27 – 2022, se dijo lo siguiente:

FUNCION CONSULTIVA DISCIPLINARIA-Reviste un carácter meramente ilustrativo o indicativo, en la medida en que no tiene fuerza vinculante

Resta agregar que la contestación que antecede, expedida a instancia del consultante, reviste un carácter meramente ilustrativo o indicativo, en la medida en que no tiene fuerza vinculante, de acuerdo con lo dispuesto en los artículos 28 de la Ley 1437 de 2011 y 39 de la Resolución 330 de 2021.

Bogotá, D. C., 27/10/2025

C-97 – 2025

SALIDA 27/10/2025

Doctor

Bryan Alexis Forero Mendoza

Coordinador Grupo de Instrucción Disciplinaria

Servicio Nacional de Aprendizaje (sena)

Calle 57 8-69

Ciudad

bforeroa@sena.edu.co

Ref.: Respuesta consulta rad. E-2025-472136 del 12/09/2025

(C-2025-4148404)

Respetado doctor:

En atención a la consulta de la referencia, mediante la cual solicita que se emita concepto jurídico en torno al tratamiento legal para investigar las conductas constitutivas de acoso sexual en el contexto laboral, a la luz de la Ley 2365 de 2024, en particular, la competencia exclusiva del ministerio público establecida en la Circular 6, del 10/09/2025, para conocer de este tipo de faltas, por ejemplo, cuando un funcionario del nivel instructor, en el desarrollo de su actividad laboral y valiéndose de su autoridad, acosa sexualmente a una aprendiz del sena; el procedimiento que deben seguir las entidades públicas ante estos casos; y la unificación de los criterios sobre la aplicación de la Ley 2365 en relación con la Ley 1010 de 2006, me permito manifestarle lo siguiente:

Debe resaltarse que, en cumplimiento de la función que le ha sido asignada a esta oficina en el artículo 9.°, numeral 3.° del Decreto Ley 262 de 2000[[1]](#footnote-1), modificado por el artículo 4.° del Decreto Ley 1851 de 2021[[2]](#footnote-2), se suministrarán elementos de juicio generales que sirvan para ilustrar el tema consultado, que puedan predicarse de cualquier asunto en circunstancias similares, sin que ello se entienda como resolución de un caso particular y concreto.

Pues bien, como el tema por el cual se indaga ya había sido objeto de pronunciamiento por parte de la dependencia, se transcribe, in extenso, el concepto C-110 – 2024:

[S]e inicia por señalar que aun cuando la Ley 1010 de 2006[[3]](#footnote-3) reguló el acoso laboral en sus distintas modalidades generales, incluida el acoso sexual,[[4]](#footnote-4) resultó insuficiente para abordar de forma integral esta última.[[5]](#footnote-5) Entonces, con el fin de responder a la necesidad de adoptar medidas de prevención, protección y atención del acoso sexual en el ámbito laboral,[[6]](#footnote-6) que subsanaran las limitaciones advertidas, se expidió la Ley 2365 de 2024[[7]](#footnote-7).

En ella se introduce el enfoque interseccional y diferencial, entre otros, en aras de velar por los derechos de quienes desarrollan actividades laborales;[[8]](#footnote-8) ampara tanto las relaciones laborales como las civiles y comerciales;[[9]](#footnote-9) trata el asunto como un problema organizacional;[[10]](#footnote-10) contempla la garantía de estabilidad laboral para las víctimas y denunciantes;[[11]](#footnote-11) elimina el requisito de reiteración de la conducta;[[12]](#footnote-12) incorpora medidas de atención psicológica para las víctimas[[13]](#footnote-13) y acciones por parte del empleador al momento de conocer la querella[[14]](#footnote-14), y tiene en cuenta medidas de reparación[[15]](#footnote-15).

En especial, frente a la tipicidad, se advierte que el acoso sexual en el ámbito laboral fue definido en el artículo 2.° ibidem,[[16]](#footnote-16) descripción de la que emana la falta disciplinaria gravísima prevista en el artículo 18 ib.,[[17]](#footnote-17) la cual se adiciona a las faltas relacionadas con la libertad y otros derechos fundamentales del artículo 53 del Código General Disciplinario (cgd) así: «5. Realizar cualquier acto de persecución, hostigamiento o asedio, de carácter o connotación sexual, lasciva o libidinosa, que se manifieste por relaciones de poder de orden vertical, mediadas por la edad, el sexo, el género, orientación e identidad sexual, la posición laboral, social, o económica, que se dé una o varias veces en contra de otra persona».[[18]](#footnote-18)

Por ende, como en virtud del principio de legalidad previsto en el artículo 4.° del cgd[[19]](#footnote-19), la labor de adecuación típica debe someterse a la aplicación de los principios de especialidad y subsidiariedad, ya no resulta viable imputar la falta que coincida con la descripción típica de la ley penal,[[20]](#footnote-20) que para este caso sería el artículo 210A del Código Penal,[[21]](#footnote-21) en la medida en que la conducta constitutiva de acoso sexual en el entorno laboral se subsume en la descripción de la falta disciplinaria gravísima del artículo 53-5 del cdg.

Además, de esta descripción se resalta i) la expresión «relaciones de poder», que implica la superioridad respecto de quien se encuentra en un nivel de desigualdad, y no se circunscribe solo a las relaciones de dependencia y subordinación de carácter laboral, como se exige en la Ley 1010 de 2006;[[22]](#footnote-22) ii) el orden vertical u horizontal, que se armoniza con la definición legal, y tiene en cuenta la posición que ocupen, en el contexto laboral, los sujetos activo y pasivo del acoso; y iii) el criterio «que se dé una o varias veces», el cual difiere de la ocurrencia repetida que, por regla general, debe acreditarse en las otras modalidades de acoso.[[23]](#footnote-23)

De otra parte, frente a las facultades de investigación y sanción de estos comportamientos, debe mencionarse que si bien el proyecto de ley radicado ante el Congreso de la República contenía medidas de prevención, protección y sanción,[[24]](#footnote-24) en el curso de los debates se suprimieron las medidas de sanción y se incorporaron las de atención; por ello, se estableció que en lo no previsto se les aplicarían a los casos de presunto acoso sexual en el contexto laboral la Ley 1010 de 2006 o aquellas que la complementen, modifiquen o sustituyan[[25]](#footnote-25).

Así, al armonizar los artículos 7[[26]](#footnote-26), 11[[27]](#footnote-27) y 15[[28]](#footnote-28) de la pluricitada Ley 2365, de cara al anterior panorama, se desprende que, en materia de investigación y sanción, el empleador solo está facultado para remitir las quejas y denuncias a las autoridades disciplinaria y penal, respectivamente; y, en virtud de lo consignado en el ámbito de aplicación al que alude el inciso segundo del artículo 7.° ibidem[[29]](#footnote-29) y del reenvío al artículo 12 de la Ley 1010 de 2006, autorizado de manera expresa por el legislador, se establece que la competencia disciplinaria para conocer de los casos de acoso sexual en el contexto laboral les corresponderá a las siguiente autoridades:

| | | | | --- | --- | --- | | acoso sexual en el contexto laboral | | | | sujeto activo o victimario | sujeto pasivo o víctima | autoridad disciplinaria competente | | Servidor judicial (funcionario o empleado) | Servidor judicial, contratista de prestación de servicios, pasantes, practicantes y demás personas que participen en el contexto laboral | cndj | | Servidor público | Servidor judicial, contratista de prestación de servicios, pasantes, practicantes y demás personas que participen en el contexto laboral | pgn y personerías distritales/municipales |

Por consiguiente, el criterio para determinar la autoridad competente para investigar las conductas que constituyen acoso sexual en el contexto laboral e imponer las respectivas sanciones gira en torno a la condición que ostente el victimario.

Así las cosas, al empleador le corresponde remitir la queja, de manera inmediata, a la autoridad disciplinaria competente para que adelante la respectiva actuación, sin perjuicio del nivel jerárquico que ostente el presunto autor de la falta; ello se traduce en que «en ningún caso el trámite de la queja ante el empleador o contratante del sector público será un requisito de procedibilidad para la interposición de la queja disciplinaria en el caso de servidores públicos».[[30]](#footnote-30)

Y en esa misma línea de la integración normativa, según lo consignado en los artículos 17[[31]](#footnote-31) de la Ley 1010 de 2006 y 109[[32]](#footnote-32) del cgd, la víctima de acoso laboral, en cualquiera de sus modalidades, incluida la de acoso sexual en el contexto laboral, ostenta la condición de sujeto procesal en la actuación disciplinaria; por ende, está facultada para solicitar, aportar y controvertir pruebas e intervenir en su práctica; interponer los recursos de ley; presentar las solicitudes que consideren necesarias para garantizar la legalidad de la actuación y el cumplimiento de sus fines; obtener copias de ella; y designar apoderado[[33]](#footnote-33).

Dicho lo anterior, se indica que cualquier otra manifestación de violencia de género que no se subsuma en la falta de acoso sexual en el contexto laboral (Ley 2365 de 2024), ni en las demás modalidades de acoso (Ley 1010 de 2006), será valorada por la respectiva autoridad administrativa disciplinaria (ocid; y de forma preferente, pgn y personerías distritales y municipales, según corresponda). Y será ella quien efectúe la labor de adecuación típica de la conducta, con base en el acervo probatorio que obre en el plenario, y de cara a los principios de especialidad y subsidiariedad.

Ahora, hay que tener presente que como todo acto de violencia contra la mujer ha sido catalogado como violación al Derecho Internacional de los Derechos Humanos, la víctima de violencia de género también será reconocida como tal y se le otorgarán las mismas prerrogativas de los sujetos procesales —ya no bajo el evento del acoso laboral, sino del de víctimas de conductas violatorias de derechos humanos—. Sobre el particular, en el concepto C-27 – 2022, se dijo lo siguiente:

[R]especto a los intervinientes en el proceso disciplinario[[34]](#footnote-34), se parte por recordar que aun cuando el reconocimiento de las víctimas como sujetos procesales inicialmente fue producto de la evolución jurisprudencial de la Corte Constitucional[[35]](#footnote-35), hoy en día se encuentra consagrado en el artículo 109 del Código General Disciplinario, así: «[p]odrán intervenir en la actuación disciplinaria, como sujetos procesales […] las víctimas de conductas violatorias de derechos humanos y el Derecho Internacional Humanitario […]».

Por vía jurisprudencial[[36]](#footnote-36), y con fundamento en los diferentes instrumentos internacionales que contienen disposiciones relativas a la protección de los derechos de la mujer y a la proscripción de cualquier acto de violencia o discriminación en su contra, se ha establecido que la violencia contra la mujer constituye una forma de violación al Derecho Internacional de los Derechos Humanos. // Esta calidad de sujeto procesal los faculta, según el artículo 110 ibidem, para […].

No obstante, para que las víctimas o perjudicados con la comisión de una falta disciplinaria que, a la vez, constituye violación de los dd. hh. o del dih, adquieran la aludida calidad, debe mediar un acto de reconocimiento que los legitime para intervenir en el proceso y ejercer todas las facultades inherentes a los sujetos procesales. Dicho acto está supeditado a la verificación que lleve a cabo la autoridad que esté adelantando la actuación, respecto del tipo de falta y del interés legítimo de quienes comparecen al proceso con el fin de buscar la verdad y la justicia.

Al respecto, la Corte Constitucional indica que «las víctimas o perjudicados son personas legitimadas para acceder al proceso dado que son los titulares de los bienes jurídicos vulnerados como consecuencia inescindible y directa de la infracción del deber implícita en la falta disciplinaria. Esta condición, convierte a las víctimas o a los perjudicados en portadores de un interés directo en el ejercicio de la potestad sancionadora del Estado y en la realización de la justicia disciplinaria. Es decir, los habilita para intervenir, pero no como simples terceros, sino como verdaderos sujetos procesales»[[37]](#footnote-37). (Negrilla fuera de texto).

Resta agregar que la contestación que antecede, expedida a instancia del consultante, reviste un carácter meramente ilustrativo o indicativo, en la medida en que no tiene fuerza vinculante, de acuerdo con lo dispuesto en los artículos 28 de la Ley 1437 de 2011[[38]](#footnote-38) y 39 de la Resolución 330 de 2021[[39]](#footnote-39).

Atentamente,

ORIGINAL FIRMADO POR

JAVIER CAMILO FERNÁNDEZ VELANDIA

Procurador auxiliar para asuntos disciplinarios

Proyectó xpgh

C-97 – 2025

E-2025-472136 (C-2025-4148404)

1. «Por el cual se modifican la estructura y la organización de la Procuraduría General de la Nación y del Instituto de Estudios del Ministerio Público; el régimen de competencias interno de la Procuraduría General; se dictan normas para su funcionamiento; se modifica el régimen de carrera de la Procuraduría General de la Nación, el de inhabilidades e incompatibilidades de sus servidores y se regulan las diversas situaciones administrativas a las que se encuentren sujetos». ↑ 2. «Por el cual se modifican los decretos Ley 262 y 265 de 2000 con el fin de reconfigurar la planta de personal de la Procuraduría General de la Nación, modificar el régimen de competencias internas, crear, fusionar cargos y determinar los funcionarios que los ocupaban a donde pasarán a ocupar los nuevos cargos que se creen, así como la reasignación o cambio de la estructura de funcionamiento y asignación de las diferentes funciones y cargos de los empleados y se dictan otras disposiciones». ↑ 3. «Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo». ↑

4. Desde la exposición de motivos, contemplada en la Gaceta del Congreso 400, del 04/08/2004, se dejó consignado que «[l]os métodos de acoso son muy variados. Hasta hace poco solo se había detectado la modalidad sexual de acoso, pero esta es apenas una de las diversas formas, no la única ni la más usual. […] Sólo hasta hace un poco más de una década se legalizó el acoso sexual como delito (desde 1992 en Suecia y Francia) y las otras modalidades de acoso laboral casi eran validadas como una prerrogativa natural de las jefaturas en las relaciones de trabajo». Y en la Gaceta 671, del 04/11/2004, se dijo, en la ponencia para primer debate al proyecto de ley número 88 de 2004 Cámara, que «[h]asta hace muy poco solo se hablaba de acoso sexual en el trabajo. Sin embargo, esta no es la única, ni la práctica más usual de acoso. Existe una gran variedad de acoso laboral, como las insinuaciones, las alusiones malintencionadas, la mentira y las humillaciones. Los más usuales son las agresiones físicas y verbales, la humillación […] acciones estas cuyo objetivo es intimidar, angustiar, desmotivar, aburrir de tal manera que induzca a la víctima a renunciar a su trabajo». Además, en la sentencia T-882/06,

la Corte Constitucional hizo referencia a los estudios de Leymann, uno de los precursores en el tema, quien concluyó que los comportamientos que pueden constituir acoso laboral son, entre otros: «ataques verbales, insultos, ridiculización, críticas injustificadas, desacreditación profesional, amenazas constantes de despido, sobrecarga de trabajo, aislamiento social, falsos rumores, acoso sexual, no tener en cuenta problemas físicos o de salud del trabajador y hasta agresiones físicas». También pueden revisarse, entre otras, Consejo de Estado, Sala de lo Contencioso Administrativo, Sección Cuarta, providencia del 19/08/2010, rad. 25000-23-15-000-2010-01304-01(ac); c. p. Hugo Fernando Bastidas Bárcenas; y Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Penal, providencia SP107-2018, del 07/02/2018, rad. 49799; m. p. Fernando León Bolaños Palacios. ↑

5. Cfr. Gaceta 1335, del 27-09-2923, p. 14. ↑ 6. Cfr. Gaceta del Congreso 900, del 09-08-2022, pp. 16 y siguientes; 1092, del 17-08-2023, p. 11; y 1335, del 27-09-2023, p. 14. ↑

7. Esta ley también regula los casos de acoso en entornos educativos. ↑ 8. Cfr. arts. 4, 13 y 19. ↑ 9. Cfr. arts. 2, 7, 12 y 16. ↑ 10. Cfr. arts. 10, 13 y 16. ↑ 11. Cfr. art. 14. Al respecto, se sugiere revisar el Decreto 405/25, por el cual se adiciona el capítulo 7 al Título 9 de la Parte 2 del Libro 2 del Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo 1072 de 2015. ↑ 12. Cfr. arts. 2 y 18. ↑ 13. Cfr. arts. 5, 9, 10 y 13. ↑

14. Cfr. arts. 7, 11 y 13. ↑ 15. Cfr. arts. 5, 11, 13, 15 y 16. ↑ 16. «artículo 2.° definición de acoso sexual. Para efectos de esta ley, se entenderá por acoso sexual todo acto de persecución, hostigamiento o asedio, de carácter o connotación sexual, lasciva o libidinosa, que se manifieste por relaciones de poder de orden vertical u horizontal, mediadas por la edad, el sexo, el género, orientación e identidad sexual, la posición laboral, social, o económica, que se dé una o varias veces en contra de otra persona en el contexto laboral […]». ↑ 17. «artículo 18. falta disciplinaria gravísima. El artículo 53 de la Ley 1952 de 2019, Código General Disciplinario, quedará así: // «artículo 53. faltas relacionadas con la libertad y otros derechos fundamentales. // […] //». ↑

18. Se precisa que solo esta falta fue adicionada por la Ley 2365 de 2024, pues la consistente en «[r]ealizar, promover, o instigar a otro servidor público a ejecutar actos de hostigamiento, acoso o persecución, contra otra persona en razón de su raza, etnia, nacionalidad, sexo, orientación sexual, identidad de género, religión, ideología política o filosófica», se adicionó, por la Ley 1952 de 2019, al catálogo de faltas gravísimas del artículo 53-4 del cgd, con el fin de afianzar la censura a todos los comportamientos discriminatorios. (Cfr. Gaceta del Congreso 317, del 21/05/2015, p. 32). ↑ 19. «artículo 4.°legalidad. Los destinatarios de este código solo serán investigados y sancionados disciplinariamente por comportamientos que estén descritos como falta en la ley vigente al momento de su realización. La preexistencia también se predica de las normas complementarias. // La labor de adecuación típica se someterá a la aplicación de los principios de especialidad y subsidiariedad». ↑ 20. «artículo 65. faltas que coinciden con descripciones típicas de la ley penal. Cuando la conducta no pueda adecuarse a ninguna de las anteriores faltas, en virtud de los principios de especialidad y subsidiariedad, constituirá falta gravísima realizar objetivamente una descripción típica consagrada en la ley como delito sancionable a título de dolo, cuando se cometa en razón, con ocasión o como consecuencia de la función o cargo, o abusando de él». ↑

21. «artículo 210A. acoso sexual. <Artículo adicionado por el artículo 29 de la Ley 1257 de 2008. El nuevo texto es el siguiente:> El que en beneficio suyo o de un tercero y valiéndose de su superioridad manifiesta o relaciones de autoridad o de poder, edad, sexo, posición laboral, social, familiar o económica, acose, persiga, hostigue o asedie física o verbalmente, con fines sexuales no consentidos, a otra persona, incurrirá en prisión de uno (1) a tres (3) años». ↑ 22. «artículo 6.° sujetos y ámbito de aplicación de la ley. // […] // parágrafo: Las situaciones de acoso laboral que se corrigen y sancionan en la presente ley son sólo aquellas que ocurren en un ámbito de relaciones de dependencia o subordinación de carácter laboral». ↑ 23. «artículo 7.° conductas que constituyen acoso laboral. Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas: // […] // Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales. […]». ↑

24. Cfr. Gaceta del Congreso 900, del 09/08/2022; también se sugiere revisar Gaceta del Congreso 1092, del 09/08/2022. ↑ 25. Cfr. art. 17 Ley 2365 de 2024. ↑ 26. «artículo 7.° ámbito de aplicación. // […] // En ningún caso, se entenderá que se debe acreditar algún tipo de relación laboral o contractual entre la víctima y la persona que cometa acoso sexual en el contexto laboral, como requisito para que los empleadores y las autoridades avoquen la competencia para investigar y dar cumplimiento a las disposiciones de la presente ley. […]». ↑ 27. «artículo 11. obligaciones de los empleadores. Los empleadores deberán prevenir, investigar y sancionar el acoso sexual en el contexto laboral, para lo cual deberán cumplir con las siguientes obligaciones: // […] // 4. Informar a la víctima su facultad de acudir ante la Fiscalía General de la Nación. // 5. Remitir de manera inmediata la queja y denuncia a la autoridad competente, a petición de la víctima respetando su derecho a la intimidad. // […] // parágrafo 3.° En los casos en los que el presunto acosador es el superior jerárquico de la entidad pública o privada, la queja deberá presentarse ante la inspección de trabajo, la cual será la encargada de realizar seguimiento a la queja y de encontrar méritos comp