PGN - DERECHO AL TRABAJO En condiciones dignas y justas según línea jurisprudencial de la

PROCESO DISCIPLINARIO-Por acoso laboral contra funcionarios de la Escuela de Carabineros Provincia de Vélez APELACION FALLO DE PRIMERA INSTANCIA-En contra de decisión de archivo de la Procuraduría Delegada para la Fuerza Pública y la Policía Judicial SALA DISCIPLINARIA-Competente para conocer en segunda instancia procesos de procuradores delegados y veedor salvo los de competencia del viceprocurador COMITE DE CONVIVENCIA LABORAL-Trámite surtido sin conciliación en caso de acoso laboral del sub lite COMITE DE CONVIVENCIA LABORAL-Etapas preventiva y sancionatoria en el procedimiento de acoso laboral según Ley 1010/06 REQUISITO DE PROCEDIBILIDAD-Conciliación es imperativa para adelantar proceso disciplinario por acoso laboral ACOSO LABORAL-Comportamientos/ACOSO LABORAL-Conducta persistente y demostrable ejercida sobre un trabajador/ACOSO LABORAL-Para infundir miedo, intimidación, terror y angustia que causa perjuicios, desmotivación o induce renuncia DERECHO AL TRABAJO-En condiciones dignas y justas según línea jurisprudencial de la Corte Constitucional/ACOSO LABORAL-Vulnera el derecho al trabajo en condiciones dignas y justas/ACOSO LABORAL-Naturaleza [L]os primeros estudios psicológicos sobre el acoso laboral o “mobbing” o “bullying” data de la década de los ochenta, sobre el particular, LEYMANN, uno de los precursores en la materia, entiende por dicho vocablo “una situación en la que una persona (o en raras ocasiones un grupo de personas) ejercen violencia psicológica extrema, de forma

sistemática y recurrente (como media una vez por semana) y durante un tiempo prolongado (como media unos seis meses) sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, acabar su reputación, perturbar el ejercicio de su labores y lograr finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo […] En suma, el acoso laboral constituye una práctica, presente en los sectores público y privado, mediante el cual de manera recurrente o sistemática se ejercen contra el trabajador actos de violencia psicológica, que incluso pueden llegar a ser físicos, encaminados a acabar con su reputación profesional o autoestima, agresiones que pueden generar enfermedades profesionales, en especial, “estrés laboral”, y que en muchos casos inducen al trabajador a renunciar 1 Radicación No. 161 – 7808 ACOSO LABORAL-Excepcionalmente un sólo acto hostil puede ser suficiente para acreditarlo ACOSO LABORAL-Modalidades según art 2 de la Ley 1010/06 ACOSO LABORAL-Comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de compañeros de manera repetida y pública ACOSO LABORAL DE SERVIDORES PUBLICOS-No procede en el caso en comento por falta de acerbo probatorio No es viable proseguir con la actuación disciplinaria adelantada contra los servidores públicos de la Escuela de Carabineros de la Provincia de Vélez, ante la falta de pruebas que, efectivamente, acrediten, los hechos cuestionados En suma, los argumentos de apelación omitieron elementos de juicio que acreditaran con

certeza probatoria que los fundamentos fácticos y jurídicos tenidos en cuenta por el a quo al archivar eran inexistentes o valorados de forma inadecuada. En ese sentido es palmario que las presuntas conductas de acoso laboral no tuvieron ocurrencia y, ello comporta la refrendación de archivo. FALLO DE SEGUNDA INSTANCIA-Confirma decisión de archivo 2 Radicación No. 161 – 7808

SALA DISCIPLINARIA

Bogotá D.C., treinta (30) de junio de dos mil veinte (2020) Aprobado en acta de Sala n.° 24 Radicación n.º (161–7808) IUS-2014-242439/IUC-2015-606-701882 Disciplinados MY. ANA MARÍA LUQUERNA RODRÍGUEZ, SC JHON JAIRO JARAMILLO BUITRAGO, SM VÍCTOR MANUEL REYES CÓRDOBA Cargo y Entidad Jefe Área Académica, Jefe de Grupo de Mediciones Tecnológicas y Biblioteca, funcionario respectivamente, Escuela de Carabineros de la Provincia de Vélez Quejosas ELIZABETH VIASUS GUALDRÓN Fecha de la 14 de mayo de 2014 queja Fecha hechos Vigencia 2014 Asunto Resuelve apelación contra decisión de archivo

P.D. PONENTE: JUAN FERNANDO GÓMEZ GUTIÉRREZ

I. ASUNTO Procede la Sala a resolver el recurso de apelación interpuesto por la quejosa en contra de la decisión de archivo del 23 de agosto de 2019, proferida por la Procuraduría Delegada para la Fuerza Pública y la Policía

Judicial.

II. HECHOS El presidente del Comité de Convivencia Laboral de la Policía Nacional en la Escuela de Carabineros Provincia de Vélez, el 5 de junio de 20141, trasladó a la Procuraduría General de la Nación el «derecho de petición» presentado por APA11 ELIZABETH VIASUS GUALDRÓN, el 14 de mayo de 20142, dirigido al Inspector Delegado Regional Cinco, por presuntas conductas de acoso laboral contra la MY. ANA MARÍA LUQUERNA RODRÍGUEZ, SC. JHON JAIRO JARAMILLO BUITRAGO y SM. VÍCTOR MANUEL REYES CÓRDOBA, en su condición de Jefe Área Académica, Jefe de Grupo de Mediciones Tecnológicas y Biblioteca, respectivamente, de la Escuela de Carabineros Provincia de

Vélez. La quejosa, que ostenta el cargo de secretaria de la Biblioteca de la Escuela de Carbineros, afirmó que, desde la denuncia en la Procuraduría y Policía Nacional por un contrato de adquisición de libros, ha sido objeto de discriminación, amenazas, hostigamientos, maltratos, llamadas de atención, memorandos, informes, insultos, calumnias, injurias y violación de derechos 1 Folio 10 c.1 2 Folios 11 a 14 c.1 3 Radicación No. 161 – 7808 humanos por parte de servidores públicos de la Escuela, refiriendo los comportamientos de la siguiente manera: (…) he sido víctima de parte del señor SC. JHON JAIRO JARAMILLO BUITRAGO, de provocaciones, insultos y persecueciones, para lo cual he

tenido que armarme de mucha sabiduría, entendimiento y tolerancia, debido a sus continuas provocaciones para que yo le responda en una forma de pronto grosera o altanera y así poder pasarme un informe para que se me inicie un proceso disciplinario y poder tener argumentos para sancionarme o ser destituida mediante una investigación por el Ministerio de Defensa al cual pertenezco (…) (…) siendo evidente que no tengo respaldo ni garantías sino que por el contrario hacen mal ambiente para inducir a pedir la renuncia de trabajo y en dónde no se hace nada por parte de los mandos que direccionan la Escuela o del señor Director de la Policía Nacional quien conoce la información, para poner una medida provisional que no permita que se me vulneren mis derechos fundamentales contemplados en la Constitución Política, la Declaración Universal de Derechos Humanos en Colombia, permitiendo señalamientos como en este caso con el señor sargento REYES VÍCTOR MANUEL, diciendo que “ya está hecho el daño”. (…) así mismo compulse respuesta al último memorando que recibí donde se evidencia la persecución laboral por parte de la señora Mayor ANA MARÍA LUQUERNA, Jefe Área Académica y del señor Jefe Grupo de Mediaciones Tecnológicas y de la Biblioteca, es de anotar que como llevo tanto tiempo laborando en la institución (…) solicito se me respeten mis derechos y no sea víctima de violación de mis derechos fundamentales y humanos, como lo podré demostrar ante cualquier ente del Estado y bajo la normatividad y Constitución Política de Colombia (…)

III. ANTECEDENTES PROCESALES El 13 de febrero de 20153, la Procuraduría Provincial de Vélez dispuso indagación preliminar en contra de la MY. ANA MARÍA LUQUERNA RODRÍGUEZ,

SC. JHON JAIRO JARAMILLO BUITRAGO y SM. VÍCTOR MANUEL REYES CÓRDOBA, en su condición de Jefe Área Académica, Jefe de Grupo de Mediciones Tecnológicas y Biblioteca, Sargento, respectivamente, de la Escuela de Carabineros Provincia de Vélez. El 30 de septiembre de 20164, se remitieron las diligencias a la Procuraduría Delegada para la Policía Nacional, dependencia que, mediante auto del 23 de noviembre de 20165, ordenó investigación disciplinaria, decisión notificada personalmente a los investigados.6 3 Folios 46 a 49 c.1 4 Folios 78 a 79 c.1 5 Folios 86 a 90 c.1 6 Folios 144 y 193 c.1 4 Radicación No. 161 – 7808 El 23 de agosto de 20197, la Procuraduría Delegada para la Fuerza Pública y la Policía Judicial dispuso el archivo definitivo del proceso y, mediante correo electrónico, el 9 de septiembre de 20198, la quejosa interpuso recurso de apelación. Mediante auto del 14 de marzo 20209, la autoridad competente concedió el recurso ante la Sala Disciplinaria.

IV. DECISIÓN DE ARCHIVO El Delegado a quo afirmó que la quejosa no aportó pruebas para acreditar su dicho, por la cual, en aras de establecer las razones de lo manifestado optó por revisar el contenido del Acta n.º 0913 del 29 de mayo de 2014 del Comité de Convivencia Laboral convocado en aplicación de la Ley de Acoso Laboral, para determinar la existencia de elementos fácticos que permitieran

concretar lo investigado. En dicho Comité, la quejosa en su intervención se limitó a indicar que tanto el derecho de petición como los demás informes presentados se encontraban en proceso ante la Fiscalía, el Ministerio de Trabajo y la Oficina de Derechos Humanos en Ginebra Suiza y expresó: «por lo tanto hay que esperar que sigan su curso por lo que no puedo conciliar con ninguno porque ya está en proceso y hay que esperar que sigan su curso». En referencia a la responsabilidad de la My. ANA MARÍA LUQUERNA RODRÍGUEZ, indicó que ELIZABETH VIASUS GUALDRÓN sólo la refirió en una oportunidad cuando señaló «(…) así mismo compulsé respuesta al último memorando que recibí donde se evidencia la persecución laboral por parte de la señora Mayor ANA MARÍA LUQUERNA» y de lo expuesto en el Comité, se desprende que el memorando que suscribió la oficial, estuvo soportado en el incumplimiento del horario de trabajo por parte de la quejosa. El memorando fue motivado por un informe suscrito por el SC. JHON JAIRO JARAMILLO, jefe inmediato de la quejosa, en cumplimiento de un deber legal; le había generado otro por no realizar el inventario del material bibliográfico de la Unidad, cuyo plazo había vencido el 6 de marzo de 2014. En ese orden de ideas los literales d) y j) del artículo 8 de la Ley 1010 de 2006 preceptúa que «no constituye acoso laboral la formulación de circulares o memorandos de servicio orientados a solicitar exigencia técnica o mejorar la eficiencia laboral y la elaboración laboral de subalternos conforme a indicadores

objetivos y generales de rendimiento», así como tampoco «la exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones que trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos», razón por la que se dispuso el 7 Folios 471 a 480 c.2 8 Folios 483 a 485 c.2 9 Folio 702 5 Radicación No. 161 – 7808 archivo de la actuación que se adelantaba en contra de la oficial, como quiera que no cuenta con pruebas que la investigada discriminó, amenazó, maltrató, calumnió o injurió a la quejosa. En referencia a la responsabilidad del SC. JHON JAIRO JARAMILLO BUITRAGO, a pesar que la quejosa manifestó haber sido víctima de provocaciones, insultos y persecuciones, no indicó como se produjeron ni quienes fueron testigo, no obstante haber asistido a la diligencia del Comité de Convivencia Laboral. En contraste, el investigado adujo que los memorandos tuvieron como fin la desaprobación que tenía en relación con las conductas de la quejosa, que constituía un deber que le asistía habida cuenta que fungía como su superior jerárquico. Reiteró lo afirmado en referencia a los literales d) y j) de la Ley 1010 de 2006 y aseguró que los memorandos tenían como fin llamar la atención sobre deficiencias en el manejo dado a la biblioteca y la inasistencia de la quejosa a una capacitación en pro de mejora de sus competencias y el incumplimiento de sus llegadas a laborar, no hay justificación para considerar que el uniformado procedió de manera censurable y no permiten

avalar el argumento de la quejosa que se trataba de retaliaciones en su contra por denunciar hechos de corrupción, por lo que se archivó la investigación disciplinaria. En referencia a la responsabilidad del SM. VÍCTOR MANUEL REYES CÓRDOBA, los hechos denunciados se sustraen a los señalamientos que el sargento supuestamente realizó en contra de la quejosa, sin prueba que corroboren lo enunciado, de ahí la pertinencia de recordar lo trazado por el artículo 7.º de la Ley 1010 de 2006 «[c]uando la conducta descrita en este artículo tenga ocurrencia en privado debe ser demostrada por los medios de prueba reconocidos en la Ley civil». Aseguró el a quo que para que se configure dicha conducta es necesario que sea persistente y demostrable, presupuesto que no se da en el presente caso en el entendido que la quejosa, sólo se refirió al sargento en esta oportunidad. Lo expuesto por el investigado en la diligencia de versión libre no reveló un propósito de intimidación, terror o angustia ni denota perjuicio laboral, desmotivación en el trabajo o conductas que indujeran a la quejosa a renunciar, por el contrario muestra que REYES CÓRDOBA la motivó a hacer las paces con el personal que involucró en los presuntos actos de acoso. Fijando el Despacho la ausencia de pruebas que respalden las recriminaciones señalamientos que la quejosa hizo y con ello la carencia de fundamentos que permitan proferir pliego de cargos, se ordenó el archivo de la investigación en referencia al investigado.

6 Radicación No. 161 – 7808

V. RECURSO DE APELACIÓN ELIZABETH VIASUS GUALDRÓN afirmó que, entre marzo de 2014 y marzo de 2016, se aperturaron 14 procesos disciplinarios y penales en su contra; que existía una persecución evidente por los mandos policiales, compañeros de trabajo y estudiantes y, desde el 28 de noviembre de 2016 hasta la fecha de presentación del recurso, se encuentra internada en el Centro de Rehabilitación Integral de Boyacá-CRIB, con diagnóstico de estrés postraumático, trastorno de ansiedad, depresión grave, daño psicológico y mental, con concepto médico de rehabilitación desfavorable, que se encuentra actualmente en la Junta Nacional de Calificación de Invalidez.

Que el 31 de mayo de 2018, le notificaron la Resolución n.º 02462 del 2 de junio de 2017 de la Dirección General de la Policía Nacional, por medio de la cual se ordenó el no pago de salario a personal no uniformado que acumule más de 180 días de incapacidad, causándole perjuicios, porque es madre cabeza de familia y al no recibir ingreso no ha podido pagar deudas ni atender gastos personales, solicitando ayuda a familiares y amigos y la Policía Nacional no realiza el trámite para que la ARL pague las incapacidades. Pese a estar incapacitada con tratamiento farmacológico y psiquiátrico desde que se dieron las amenazas por parte del personal policial desde marzo de 2014, se ha vulnerado su derecho al mínimo vital y calidad de vida, otra forma de acoso laboral que le causa pesadillas, miedo, terror,

ansiedad, impotencia y depresión por lo que su vida no vale nada y no tiene futuro, porque en cualquier momento la matan por denunciar hechos de corrupción y testificar, el 28 de marzo ante las Fiscalías 15 y 20 anticorrupción, sin imaginar las presiones, acoso y tortura psicológica por parte del personal de la institución, siendo su director el general Rodolfo Palomino López, a quien denunció ante la Procuraduría General por presuntas amenazas y acoso laboral.

VI. CONSIDERACIONES DE LA SALA DISCIPLINARIA 6.1 Competencia Según lo dispuesto en el numeral 1.° del artículo 22 del Decreto Ley 262 de 2000, le corresponde a la Sala Disciplinaria de la Procuraduría General de la Nación conocer en segunda instancia los procesos que adelanten en primera los procuradores delegados y el veedor, salvo los que sean de competencia del viceprocurador general de la Nación.

Toda vez que la decisión de archivo fue proferida por la Procuraduría Procuraduría Delegada para la Fuerza Pública y la Policía Judicial y en consideración a que el recurso de apelación fue interpuestos y concedido en términos legales, según lo establecido en los artículos 109 y 111 de la Ley 7 Radicación No. 161 – 7808 734 de 2002, se entrará a estudiar la impugnación, aclarando que el ámbito funcional en este momento procesal está restringido a la revisión de los aspectos recurridos y los que resultaren inescindiblemente vinculados a ellos. 6.2 Decisión de la Sala

La Sala procederá a resolver lo pertinente en el siguiente orden: I. verificará el trámite de conciliación llevado a efecto por el Comité de Convivencia Laboral de la Escuela de Carabineros Provincia de Vélez; II. realizará un juicio sobre las conductas descritas en la queja y III. resolverá el recurso. 6.2.1. Trámite ante el Comité de Convivencia Laboral 6.2.1.1. Fallo de primera instancia El Delegado a quo refirió que en aplicación de las medidas preventivas consagradas en la Ley 1010 del 23 de enero de 2006, el Comité de Convivencia Laboral de la Escuela de Carabineros Provincia de Vélez, produjo el Acta 0913 del 29 de mayo de 2014, dejando constancia que la quejosa manifestó que no deseaba conciliar con las partes, razón por la cual las diligencias fueron remitidas a la Procuraduría Provincial de Vélez, dependencia que las envió a la Procuraduría Delegada para la Policía Nacional. En el recurso de apelación no se hizo pronunciamiento alguno en torno al tema. 6.2.1.2. Caso concreto La Sala indicará el alcance de la conciliación dentro de las actuaciones que se adelantaron por acoso laboral y resolverá el caso concreto. 6.2.1.2.1. La conciliación como requisito de procedibilidad en los procesos disciplinarios de acoso laboral La Sala Disciplinaria10 recuerda el criterio mantenido para el conocimiento y trámite de los comportamientos definidos por la Ley 1010 de 2006 como constitutivos de acoso laboral, señalando que el legislador previó un

tratamiento preventivo-restaurativo, que se surte en forma obligatoria y primigenia por parte de la entidad u organismo en el cual se ha suscitado el conflicto. Tal tratamiento, de acuerdo con la normativa aludida, se puede denominar pre procesal y tiene como finalidad principal restablecer el clima organizacional y las relaciones entre los integrantes de la entidad. Así las cosas, las etapas en el procedimiento de acoso laboral, según la Ley 1010 de 2006, son las siguientes: 10 Confrontar entre otros, radicado interno Sala Disciplinaria 161–7446 P.D. Dr. JORGE ENRIQUE SANJUÁN GÁLVEZ 8 Radicación No. 161 – 7808 - Una preventiva y correctiva, que corresponde, para el caso de los servidores públicos, a los comités de convivencia laboral, por medio de un procedimiento interno, confidencial y conciliatorio y - Una sancionatoria que se debe surtir cuando la víctima del acoso laboral sea un servidor público, por parte del ministerio público o las Salas Disciplinarias de los Consejos Superior y Seccionales de la Judicatura, conforme a las competencias que señala la ley, y siguiendo el procedimiento previsto en la Ley 734 de 2002. A su vez, del numeral 1.° del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006 se desprende que el debido agotamiento del trámite preventivo, dentro del cual se encuentra la fase de conciliación, es un requisito de procedibilidad para iniciar la acción disciplinaria. En este mismo sentido, la Procuraduría Auxiliar para Asuntos Disciplinarios ha conceptuado que las conductas de acoso laboral son las

únicas que requieren el agotamiento de un tratamiento previo para ser materia de análisis por la autoridad disciplinaria, al señalar lo siguiente: Según lo establece el numeral 11 [sic] del artículo 9 de la Ley 1010 de 2006, las entidades estatales deben contar con mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. Por lo tanto, serán los Comités de Convivencia Laboral o su equivalente los que tendrán como propósito realizar el procedimiento preventivo interno para superar las situaciones que denoten acoso laboral, antes de que tenga lugar el ejercicio de la acción disciplinaria. En este sentido, las faltas relacionadas con acoso laboral son las únicas en las que antes de iniciarse el procedimiento disciplinario y sancionatorio debe agotarse necesaria y obligatoriamente, en todos los casos, el procedimiento preventivo de que trata el artículo 9.° de la Ley 1010 de 200611 (Negrillas fuera del texto original) Como se observa, el procedimiento preventivo/correctivo en asuntos de acoso laboral es imperativo y no dispositivo; por lo que si no se surte, genera la nulidad de la actuación por afectación sustancial de la estructura del proceso, por pretermisión de la etapa administrativa previa. 6.2.1.2.2. La conciliación en el caso concreto El recuento de la gestión del Comité de Convivencia Laboral de la Escuela de Carabineros Provincia de Vélez, en la reunión del 29 de mayo de 201412, y el oficio del 5 de junio 201413, suscrito por el Director de la Escuela y

remitido a la Procuraduría Delegada para la Policía Nacional para investigar el presunto acoso laboral, por cuanto no hubo acuerdo conciliatorio entre las 11 Consultas PAD C118 del 23 de junio de 2009 y PAD 31739 -C034 del 7 de marzo de 2017 12 Confrontar Acta Nº 0913/2014 folios 15 a 18 c.1 13 Confrontar folio10 c.1 9 Radicación No. 161 – 7808 partes, permite colegir que, efectivamente, se adelantó la actividad conciliatoria referida por la Ley 1010 de 2006. Es así como en el Acta Nº 0913 del 29 de mayo de 2014 se verificó la asistencia del Director de la Escuela de Formación en su condición de presidente del Comité, el asesor jurídico, el jefe de Talento Humano, el Jefe de Gestión Humana, el miembro de nivel ejecutivo más antiguo de la Unidad, el representante de personal no uniformado, los tres involucrados en las presuntas conductas de acoso laboral y la quejosa APA11 ELIZABETH VIASUS GUALDRÓN quien en la intervención manifestó lo siguiente: Buenos días con respecto a ese derecho de petición que pase y a todos los informes que he pasado quiero manifestarles que se encuentran ya en proceso porque estas denuncias la he hecho ante la Fiscalía General de la Nación y ante el Ministerio de Trabajo y la Oficina de Derechos Humanos ante Colombia y Ginebra Suiza entonces esas denuncias ya están instauradas por lo tanto hay que esperar que sigan su curso por lo que no puedo conciliar con ninguno porque ya está en proceso y hay que esperar

que sigan su curso y por eso yo no puedo conciliar con ninguno por lo que ya está en proceso En criterio de la Sala, se cumplió con lo referido en el numeral tercero del artículo 9.º y el artículo 11 de la Ley 1010 de 200614, en virtud a que por parte de la quejosa no existió ánimo conciliatorio, lo que debe considerarse como decisivo para sostener que, efectivamente, se dio cumplimiento al requisito de procedibilidad que se exige para efectos del adelantar el correspondiente proceso disciplinario. 6.2.2. Conductas de acoso laboral La Sala Disciplinaria15 ha señalado que de acuerdo con el artículo 1.º de la Ley 1010 de 2006, su objeto es proteger, por medio de la prevención, corrección y sanción, las diversas formas de acoso laboral entre quienes realizan sus actividades en el contexto de un vínculo de trabajo, en el que se comparte un ámbito de interacción y en el que generalmente se presenta una relación de dependencia o subordinación16. Por su parte, el artículo 2.º de la Ley 1010 de 2006 ofrece la siguiente definición de acoso laboral: [S]e entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a 14 3. Quien se considere víctima de una conducta de acoso laboral bajo alguna de las modalidades descritas en el artículo 2.° de la presente ley podrá solicitar la intervención de una institución de conciliación autorizada legalmente a fin

de que amigablemente se supere la situación de acoso laboral. 15 Confrontar Sala Disciplinaria.Rad. citada 161-7446. 16 El acoso laboral constituye una práctica, presente en los sectores público y privado, mediante la cual de manera recurrente o sistemática se ejercen contra un trabajador actos de violencia psicológica, que incluso pueden llegar a ser físicos, encaminados a acabar con su reputación profesional o autoestima, agresiones que pueden generar enfermedades profesionales, en especial, “estrés laboral”, y que en muchos casos, inducen al trabajador a renunciar. Ver en C. Const.

Sent. C-780 de 2007. M.P. HUMBERTO SIERRA PORTO.

10 Radicación No. 161 – 7808 causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo La Corte Constitucional ha venido explicando los alcances del acoso laboral, al señalar que: [L]os primeros estudios psicológicos sobre el acoso laboral o “mobbing” o “bullying” data de la década de los ochenta, sobre el particular, LEYMANN, uno de los precursores en la materia, entiende por dicho vocablo “una situación en la que una persona (o en raras ocasiones un grupo de personas) ejercen violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente (como media una vez por semana) y durante un tiempo prolongado (como media unos seis meses) sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, acabar su reputación, perturbar el ejercicio de su labores y lograr finalmente que esa persona o personas acaben

abandonando el lugar de trabajo […] En suma, el acoso laboral constituye una práctica, presente en los sectores público y privado, mediante el cual de manera recurrente o sistemática se ejercen contra el trabajador actos de violencia psicológica, que incluso pueden llegar a ser físicos, encaminados a acabar con su reputación profesional o autoestima, agresiones que pueden generar enfermedades profesionales, en especial, “estrés laboral”, y que en muchos casos inducen al trabajador a renunciar17 A su vez, los bienes protegidos en el marco de las relaciones laborales son «el trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores, empleados, la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa», y para una mejor comprensión de la conducta, el parágrafo del artículo 6.° de la misma Ley prescribe que: «[l]as situaciones de acoso laboral que se corrigen y sancionan en la presente ley son sólo aquellas que ocurren en un ámbito de relaciones de dependencia o subordinación de carácter laboral». De lo expuesto, podemos concluir que el acoso laboral puede ser definido como la conducta mediante la cual una persona ejecuta comportamientos que implican una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con el propósito de infundir miedo, intimidación, terror y angustia, o causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia.18 Debe tenerse en cuenta, como ya quedó enunciado que la conducta de

acoso laboral, para adecuarse a una falta disciplinaria, se debe desarrollar mediante actos diversos, prolongados en el tiempo, con una unidad de designio o de acción para su consumación, es decir, es de ejecución continuada. Excepcionalmente un sólo acto hostil puede ser suficiente para 17 Confrontar sentencia T-882 del 26 de octubre de 2006. 18 Confrontar en C. Constitucional, Sent.T-293 de 2017. M.P. Alejandro Linares Cantillo. 11 Radicación No. 161 – 7808 acreditar el acoso laboral, según lo prescribe el inciso último del artículo 7.° de la Ley 1010 de 2006, que dice: Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales El mismo artículo 2.º de la Ley 1010 de 2006 inserta algunas modalidades de acoso laboral en los siguientes términos: En el contexto del inciso primero de este artículo, el acoso laboral puede darse entre otras, bajo las siguientes modalidades generales: 1.- Maltrato Laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de

quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral. 2.- Persecución laboral. Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario, que puedan producir desmotivación laboral. 3.- Discriminación Laboral. Todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral. 4.- Entorpecimiento laboral. Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos. 5.- Inequidad laboral. Asignación de funciones a menosprecio del trabajador. 6.- Desprotección laboral. Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador, mediante órdenes o asignación de funcione