PGN - LEGISLADOR - En acoso laboral optó por configuración de un trámite mixto a cargo de

CONSULTA-Viabilidad de que en Procuraduría General se surta requisito de procedibilidad de ley 1010 de 2006 frente a queja por acoso laboral contra Director de Policía Nal PROCURADURÍA AUXILIAR ASUNTOS DISCIPLINARIOS-Función consultiva según regulación legal LEGISLADOR-En acoso laboral optó por configuración de un trámite mixto a cargo de comités de convivencia laboral para asumir estas conductas En este sentido, las faltas relacionadas con acoso laboral son las únicas en las que antes de iniciarse el procedimiento disciplinario y sancionatorio debe agotarse necesaria y obligatoriamente, en todos los casos, el procedimiento preventivo de que trata el artículo 9.° de la Ley 1010 de 2006 COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL-En acoso laboral cuando no haya acuerdo conciliatorio se remitirá lo actuado por este para iniciar actuación disciplinaria o resolución inhibitoria COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL-En acoso laboral lo surtido por este constituye trámite obligatorio considerado como requisito de procedibilidad para inicio de acción disciplinaria De lo consignado es claro que la actuación que debe surtirse ante el Comité de Convivencia Laboral de cada una de las entidades del Estado, en relación con los comportamientos que puedan catalogarse como constitutivos de las hipótesis relacionadas en la Ley 1010 de 2006, constituye un trámite obligatorio, previo, reservado y confidencial, que implica un requisito de procedibilidad para el inicio de la acción disciplinaria, el cual se adelanta ―independientemente del cargo que ocupen las partes involucradas― con el fin de superar las situaciones de esa naturaleza que

puedan originarse al interior de la entidad pública. CONSULTA DISCIPLINARIA-Su respuesta constituye criterio auxiliar de interpretación y no tiene carácter vinculante de conformidad con regulación legal Procuraduría Auxiliar para Asuntos Disciplinarios Carrera 5 n.° 15–80, piso 23, PBX 6015878750, ext. 12335 www.procuraduria.gov.co Bogotá, D. C., 07/03/2022 C-22 – 2022

SALIDA 08/03/2022

Doctor

HERNÁN ALONSO MENESES GELVES

Jefe Grupo Asesoría Subdirección General Policía Nacional Carrera 59 26-21, CAN Ciudad sudir.grase@policia.gov.co Ref.: Respuesta consulta rad. E-2022-042583 del 27/01/2022 (C-2022-2254225) Respetado doctor: En atención a su consulta de la referencia, mediante la cual solicita que se emita concepto jurídico sobre la viabilidad de que en la Procuraduría General de la Nación se surta el requisito de procedibilidad ordenado en la Ley 1010/06, frente a una queja por acoso laboral en contra del director de la Policía Nacional, en la medida en que el Comité de Convivencia Laboral de la institución no cuenta con los mecanismos ni el procedimiento para ello, me permito manifestarle lo siguiente: Debe resaltarse que, en cumplimiento de la función que le ha sido asignada a esta oficina en el artículo 9.º, numeral 3.° del Decreto Ley 262 de 2000, se suministrarán elementos de juicio generales que sirvan para ilustrar el tema

consultado, que puedan predicarse de cualquier asunto en circunstancias similares, sin que ello se entienda como resolución de un caso particular y concreto. Pues bien, comoquiera que el tema por el cual se indaga ya había sido objeto de pronunciamiento por parte de la dependencia, se transcribe, in extenso, el concepto C-57 – 2020: [E]n aras de abordar este asunto, resulta ilustrativo traer a colación el siguiente aparte de la consulta C-034 del 17 de marzo de 2017, en la cual se resaltó tanto la finalidad prevista en la Ley 1010 de 20061 como la razón por la cual el legislador optó por la configuración de un trámite mixto a cargo de los comités de convivencia laboral y el ministerio público para asumir el conocimiento de estas conductas, veamos: [L]a tipología de los comportamientos definidos por el Legislador como constitutivos de “acoso laboral” tiene un tratamiento preventivo – restaurativo, que se surte en forma obligatoria y 1 «Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo». Diario Oficial 46.160, del 23 de enero de 2006. 2 primigenia por parte de la entidad u organismo en el cual se ha suscitado el conflicto. Tal tratamiento, que se puede denominar “pre-procesal”, busca restablecer el clima organizacional y las relaciones entre los integrantes de la entidad. […] Según lo establece el numeral 11 del artículo 9 de la Ley 1010 de 2006, las entidades estatales deben contar con

mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. Por lo tanto, serán los Comités de Convivencia Laboral o su equivalente los que tendrán como propósito realizar el procedimiento preventivo interno para superar las situaciones que denoten acoso laboral, antes de que tenga lugar el ejercicio de la acción disciplinaria. // En este sentido, las faltas relacionadas con acoso laboral son las únicas en las que antes de iniciarse el procedimiento disciplinario y sancionatorio debe agotarse necesaria y obligatoriamente, en todos los casos, el procedimiento preventivo de que trata el artículo 9.° de la Ley 1010 de 2006. (Negrilla fuera de texto). A su vez, en el concepto C-100 – 2019, se dejó consignado lo siguiente: [E]s función del Comité de Convivencia Laboral2, tan pronto como recibe las quejas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, darles trámite: «escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja y remitir a la Procuraduría General de la Nación, tratándose del sector público, en los casos en que no se logre el acuerdo entre las partes, no se atiendan las recomendaciones formuladas o la conducta persista […]. Siendo así, si la queja es manifiesta sobre un eventual acoso laboral […] debe ser establecida por los servidores competentes: preventivamente el Comité de Convivencia Laboral y disciplinariamente la Procuraduría General de la Nación»3.

Por ende, si del adelantamiento de la fase preventiva se concluye que el hecho generador de la queja se superó «ya sea por la vía de la amigable composición que haga el Comité o su valoración como hecho inexistente o atípico4, no se debería remitir tal tópico [sic] al ministerio público por no ser viable el inicio de la acción disciplinaria5 […]. Por el contrario, en los eventos en los cuales no se llegue a un acuerdo conciliatorio y el quejoso insista en que los hechos revisten el carácter de falta disciplinaria, se deberá remitir 2 Cfr. resoluciones 2646 de 2008; y 652 y 1350, de 2012, del Ministerio del Trabajo. 3 Ver concepto C-106 – 2015. 4 Eventos que se pueden colegir de la hipótesis planteada en la consulta elevada. 5 En la Circular 20 del 18 de abril de 2007, mediante la cual el procurador general de la nación fijó las directrices para asumir y tramitar las quejas de acoso laboral, se dejó consignado que «[c]uando la entidad pública hubiere agotado el procedimiento preventivo y éste culmine con la recomendación de una medida correctiva que efectivamente se adopte y supere la situación de acoso laboral en la entidad, las diligencias se archivarán en la entidad y se abstendrán de remitirlas a este organismo de control». 3 lo actuado por el Comité para el trámite subsiguiente de índole sancionador, en el cual se adoptará[n] las decisiones de rigor por la autoridad disciplinaria, ya sea con el inicio de la actuación disciplinaria o la resolución inhibitoria, debidamente

fundamentadas»6. De lo consignado es claro que la actuación que debe surtirse ante el Comité de Convivencia Laboral de cada una de las entidades del Estado, en relación con los comportamientos que puedan catalogarse como constitutivos de las hipótesis relacionadas en la Ley 1010 de 2006, constituye un trámite obligatorio, previo, reservado y confidencial, que implica un requisito de procedibilidad para el inicio de la acción disciplinaria, el cual se adelanta ―independientemente del cargo que ocupen las partes involucradas― con el fin de superar las situaciones de esa naturaleza que puedan originarse al interior de la entidad pública. Resta agregar que esta respuesta, expedida a instancia del consultante, reviste un carácter meramente ilustrativo o indicativo, en la medida en que no tiene fuerza vinculante, de acuerdo con lo dispuesto en los artículos 28 de la Ley 1437 de 20117 y 39 de la Resolución 330 de 20218. Atentamente, ORIGINAL FIRMADO POR VALENTINA MAHECHA VARÓN Procuradora auxiliar para asuntos disciplinarios Proyectó XPGH C-22 – 2022

E-2022-042583 (C-2022-2254225) 6 Ver concepto C-111 – 2017. 7 «ARTÍCULO 28. ALCANCE DE LOS CONCEPTOS. <Artículo modificado por el artículo 1.° de la Ley 1755 de 2015 ―Por medio de la cual se regula el Derecho Fundamental de Petición y se sustituye un título del Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo―. El nuevo texto es el siguiente:> Salvo disposición legal en contrario,

los conceptos emitidos por las autoridades como respuestas a peticiones realizadas en ejercicio del derecho a formular consultas no serán de obligatorio cumplimiento o ejecución». 8 «ARTÍCULO 39. DE LOS CONCEPTOS. Los conceptos emitidos como respuesta a las peticiones realizadas en el ejercicio del derecho a formular consultas no serán de obligatorio cumplimiento o ejecución para el servidor público o particular, ni comprometerán la responsabilidad de la Procuraduría General de la Nación». 4