PGN-PRESUNCIÓN DE ACOSO LABORAL - Amerita su demostración y además tener una concurrencia repet

SALA DISCIPLINARIA ORDINARIA DE JUZGAMIENTO INVESTIGACIÓN DISCIPLINARIA POR ACOSO LABORAL-No se observa alguna conducta que cumpla con los estándares que logren constituir acoso laboral por parte de la Subdirectora del Centro Agroturístico de San Gil del SENA Regional Santander LEY DE ACOSO LABORAL-Sujeto pasivo adquiere la calidad de sujeto procesal dentro de la actuación disciplinaria LEY DE ACOSO LABORAL-Adopta las medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo ACOSO LABORAL DE SERVIDORES PÚBLICOS-Modalidades PRESUNCIÓN DE ACOSO LABORAL-Amerita su demostración y además tener una concurrencia repetida y pública y el propósito de infundir miedo intimidación, terror y angustia Cabe destacar que las presunciones ―que ameritan su demostración― establecidas en el artículo 7 de la Ley 1010 de 2006, per se no constituyen acoso laboral; además de que deben cumplirse los requisitos que la misma Ley exige, tales como, ocurrencia repetida y pública, y estar dentro de las modalidades del artículo 2 ibidem, es decir que la conducta sea «persistente y demostrable» su finalidad tiene que estar «encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.» En el evento en que las mencionadas presunciones no cumplan con los demás requisitos, la conducta será atípica en relación con el acoso laboral, pero podría serlo si se aborda

desde las demás faltas contenidas en la ley disciplinaria, caso en el cual procedería la compulsa de copias para que se investigue por cuerda separada o dentro de la misma investigación ya iniciada Así, por ejemplo la presunción contenida en el literal f) del artículo 7 de la ley 1010 que trata sobre «La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo» por ser presunción debe ser demostrada y además tener una «ocurrencia repetida y pública», y el propósito de «infundir miedo, intimidación, terror y angustia»; si la presunción no cumple con estos presupuestos, la conducta será atípica por acoso laboral CONFIRMACIÓN DE ARCHIVO EN ETAPA DE INVESTIGACIÓN-Se descarta existencia de una conducta constitutiva de acoso laboral La Sala Disciplinaria considera que la decisión de archivo definitivo proferida por el procurador 52 judicial ll penal de Bucaramanga debe confirmarse, en razón a que no se observa alguna conducta que cumpla con los estándares normativos y jurisprudenciales que logren constituir el acoso laboral por parte de la señora…, en su condición de subdirectora del Centro Agroturístico del Sena en San Gil Como corolario se tiene que en el recurso de alzada tan solo se hizo algún cuestionamiento a los asuntos antes vistos de los cuales no se obtuvo sustento alguno.

IUS E-2017-914775 - IUC D-2017-1053682 (161-8227) 1

Radicación n.° 161-8227 En consecuencia, al estar descartada la existencia de una conducta constitutiva de acoso

laboral en el caso concreto y siendo aquel el marco de competencia de la Sala, lo procedente es confirmar la terminación de la actuación disciplinaria adelantada en contra de la disciplinada y, en consecuencia, disponer el archivo definitivo de las diligencias 2 IUS E-2017-914775 - IUC D-2017-1053682 (161-8227) Radicación n.° 161-8227 Bogotá, D. C., siete (7) de junio de dos mil veintidós (2022) Aprobado en acta de Sala N° 17 Radicación N° IUS E-2017-914775 - IUC D-2017-1053682 (161-8227) Disciplinable CLAUDIA JOHANNA GÓMEZ PÉREZ Cargo y entidad Subdirectora - Centro Agroturístico Regional Santander - SENA Origen del proceso QUEJA DE ANA FATINIZA GUERRA CAÑAS Fecha hechos 2016 - 2017 Asunto Auto que resuelve apelación de archivo

P.D. PONENTE: LUZ ESTELLA GARCÍA FORERO

I. ASUNTO La Sala Disciplinaria Ordinaria de Juzgamiento decide el recurso de apelación interpuesto por la quejosa ANA FATINIZA GUERRA CAÑAS, contra la providencia del 17 de junio de 2020, proferida por el procurador 52 judicial II penal de Bucaramanga, que ordenó la terminación de la actuación disciplinaria, adelantada en contra de la servidora pública CLAUDIA JOHANNA

GÓMEZ PÉREZ.

II. HECHOS Mediante oficio del 4 de diciembre de 20171, la presidenta del Comité de

Convivencia Laboral del Sena Regional Santander remitió la queja instaurada por la funcionaria ANA FATINIZA GUERRA CAÑAS en contra de la subdirectora CLAUDIA JOHANNA GÓMEZ PÉREZ, en consideración a que una vez agotado el trámite interno en la entidad, no existió ánimo conciliatorio entre las partes. Al respecto, la referida funcionaria denunció a la subdirectora del Centro Agroturístico - Regional Santander por persecución, acoso y maltrato laboral; situación que según la quejosa, afectó su estado de salud al punto que fue diagnosticada con enfermedad laboral por episodio depresivo no especificado.

III. ANTECEDENTES PROCESALES El 24 de enero de 20182, la Procuraduría Regional de Santander dispuso el inicio de indagación preliminar en contra de CLAUDIA JOHANNA GÓMEZ PÉREZ, en su condición de subdirectora del Centro Agroturístico de San Gil

del SENA – Regional Santander. Mediante Resolución N° 669 del 11 de julio de 20193, el procurador general de la Nación designó como funcionario especial para asumir el conocimiento 1 Cf. folio 1 del cuaderno 1 del expediente. 2 Cf. folios 30 a 32, ibidem. 3 Cf. folios 195 a 196 del cuaderno 1 del expediente. 3 IUS E-2017-914775 - IUC D-2017-1053682 (161-8227) Radicación n.° 161-8227 del presente radicado, al procurador 52 judicial II para asuntos penales de Bucaramanga, funcionario que avocó su conocimiento con proveído del 1°

de agosto de 20194. Vencida la etapa preliminar, mediante auto del 29 de agosto de 20195, la Procuraduría 52 Judicial II Penal ordenó la apertura de investigación disciplinaria en contra de la servidora pública CLAUDIA JOHANNA GÓMEZ PÉREZ. El 16 de diciembre de 20196 el a quo cerró la etapa de investigación disciplinaria, decisión que se notificó por estado del 19 de diciembre ibidem7. En auto del 26 de mayo de 20208 se declaró la nulidad de lo actuado a partir de la notificación del auto de apertura de investigación disciplinaria, en razón a que este no fue notificado a la quejosa como sujeto procesal. Una vez subsanado lo anterior, el a quo dispuso cerrar la investigación en providencia del 9 de junio de 20209, lo cual se notificó por estado del 10 de junio ibidem10. El 17 de junio de 202011, el procurador 52 judicial II penal dispuso el archivo de las diligencias seguidas contra la servidora CLAUDIA JOHANNA GÓMEZ PÉREZ. La anterior providencia se notificó por medios electrónicos el 18 de junio de 202012 a la implicada, la quejosa se notificó mediante correo electrónico del 28 de agosto de 202013, quien enterada de la decisión interpuso el recurso de apelación14. El a quo concedió el recurso de alzada en auto del 25 de junio de 202015, por lo que dispuso enviar la actuación al reparto de las procuradurías delegadas para la vigilancia administrativa. El asunto se le asignó a la Procuraduría Delegada para la Vigilancia

Administrativa, Asuntos Sociales y Paz, dependencia que mediante proveído del 3 de agosto de 202116 ordenó la remisión por competencia a la 4 Cf. folio 199, ibidem 5 Cf. folios 203 a 205 del cuaderno 2 del expediente. 6 Cf. folio 331, ibidem 7 Cf. folio 332, ibidem 8 Cf. folio 334 a 335, ibidem 9 Cf. folio 348, ibidem 10 Cf. folio 351, ibidem 11 Cf. folios 352 a 365, ibidem 12 Cf. folios 366 a 368, ibidem 13 Cf. folio 252, ibidem. 14 Cf. folios 369 a 373, ibidem. 15 Cf. folio 447, ibidem 16 Cf. folios 450 a 451 del cuaderno 2. 4 IUS E-2017-914775 - IUC D-2017-1053682 (161-8227) Radicación n.° 161-8227 Sala Disciplinaria Ordinaria de Juzgamiento, con fundamento en lo dispuesto en las Resoluciones internas 20717 y 219 de 202118. La Sala Disciplinaria recibió el expediente, según constancia secretarial, el 6 de septiembre de 202119. El 29 de marzo de 2022, con la entrada en vigencia del Decreto Ley 1851 de 2021, esta Sala perdió la competencia para estudiar la alzada. Sin embargo, mediante la Resolución 138 del 29 de abril de 2022, aclarada por la Resolución 183 del 2 de junio de 2022, se designó a la Sala Disciplinaria Ordinaria de Juzgamiento como funcionario especial de segunda instancia

en el presente radicado.

IV. PROVIDENCIA RECURRIDA EL procurador 52 judicial II Penal de Bucaramanga ordenó el archivo de la actuación disciplinaria, a partir de los siguientes razonamientos: - Conforme a las pruebas testimoniales recibidas, el ambiente laboral en el Centro Agroturístico de San Gil era tensionante, las rivalidades evidentes y la situación ocasionada con los cambios administrativos conllevó a un entorno difícil que demandaba de un perfil gerencial con virtudes propias de un liderazgo eficaz. - Lo anterior no fue sorteado de la forma esperada y lo que ocurrió fue el fraccionamiento del recurso humano disponible. Dicha situación es propia del ámbito administrativo y en modo alguno tiene la relevancia para incursionar en el área del derecho disciplinario como un fenómeno de acoso laboral. En efecto, para que pueda predicarse la configuración del acoso es indispensable que la conducta cumpla con un ingrediente normativo y otro subjetivo: la persistencia y el animus laedendi. - Al respecto, no se advirtió la existencia de una prolongación temporal que permita inferir la persistencia. La agresión verbal se ciñó a un evento en el que se presentó una diferencia entre la quejosa y la investigada, en la que no hubo malas palabras, aunque sí un tono elevado de voz y una orden de callarse en presencia de varias personas. Este puntual hecho, visto aisladamente, es un altercado en la relación laboral que no puede tomarse como persistente, máxime cuando al revisar el dicho de los testigos se constató que no se trató de un comportamiento dirigido exclusivamente hacia la quejosa sino a

todo el personal. 17 «Por medio de la cual se delegan y distribuyen funciones en la Procuraduría General de la Nación, para garantizar la separación de la instrucción y el juzgamiento, la doble instancia y la doble conformidad en las actuaciones disciplinarias». 18 «Por medio de la cual se modifica y adiciona la Resolución n.° 207 de 2021». 19 Cf. folio 462 del cuaderno 2 del expediente. 5 IUS E-2017-914775 - IUC D-2017-1053682 (161-8227) Radicación n.° 161-8227 - En relación con el animus laedendi, este debe perseguir un daño en el sujeto pasivo de la conducta, ese comportamiento reiterado debe orientarse a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, o causar un perjuicio en el trabajo. En este caso, aunque está acreditado que la quejosa padece de unas dolencias físicas que han sido calificadas como enfermedad laboral, no existe evidencia que sugiera que dicha situación de salud fue causada exclusivamente por el proceder de la implicada y menos que esta hubiere desplegado su conducta con el claro objetivo de causar tal afectación. - El carácter laboral de la enfermedad de la quejosa es producto de un clima laboral negativo que ya existía con anterioridad a la llegada de la subdirectora, quien con su designación causó descontento en quienes tenían algunas expectativas de ascenso. Es así que, la actuación desplegada por la nueva funcionaria no estuvo inspirada en causar un mal a la trabajadora o de crear la hostilidad que ya se vivía. - Cabe destacar, que la pruebas recaudas también mostraron que las

calificaciones otorgadas por la subdirectora a la quejosa son satisfactorias, de hecho, iguales o superiores al 99% de cumplimiento, lo que es indicativo de que su intención no era dañar la imagen o autoestima de la funcionaria. Por el contrario, ello desdice un objetivo torticero en el proceder de la investigada y de contera imposibilita la configuración del acoso laboral denunciado. - En lo que tiene que ver con los cambios en las funciones de ANA FATINIZA GUERRA, ello se encuentra dentro del ámbito funcional de la investigada, quien explicó que estuvieron orientados a disminuir la tensión generada por las dolencias psíquicas derivadas de su trabajo. - De la misma manera, se estableció que la reubicación física del espacio laboral de la quejosa, aunque tuvo algunos obstáculos, fueron transitorios y nunca con la intención de retardar su solución. - Visto lo anterior, se colige que en el presente caso no se configuró alguna de las modalidades de acoso laboral previstas en la ley.

V. RECURSO DE APELACIÓN La decisión de archivo fue apelada por la quejosa, quien como argumentos de impugnación expuso los siguientes: - En lo que se refiere a los gritos y malas palabras, aunque según los testimonios se trató de un comportamiento generalizado de la denunciada para con todas las personas ello no es óbice para descartar la agresión, porque la afectación a la psiquis es diferente para cada una de ellas. Tampoco puede verse o permitirse como algo

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normal, dadas las afectaciones a nivel personal y profesional que se causan de manera individual. - Señaló que en el proceso existen muchas pruebas que fueron desconocidas en el fallo de instancia. Pese a que el juzgador mencionó que no existían, trajo a colación la calificación de pérdida de capacidad laboral expedida por la ARL y reiteró la hostilidad del actuar de la acusada según los testimonios citados. - Consideró que es claro que se llevaron a cabo actos de maltrato laboral en su contra (gritos, indiferencia, agresiones, hostilidad, menosprecio) y resaltó que existió una clara discriminación en sus derechos y prerrogativas laborales. - Destacó el seguimiento realizado por el médico y la psicóloga especialista en salud ocupacional del Sena Regional Santander, donde se mencionó que no tiene mejoría alguna y que dicha situación no se puede dejar de lado. Además, enfatizó en la importancia de que estas pruebas sean observadas como un todo, direccionadas a verificar si existen indicios de la ocurrencia de la conducta y si estos se acompañan de testigos, lo que conformaría la prueba necesaria para demostrar la falta disciplinaria.

VI. CONSIDERACIONES 6.1 Competencia La Sala Disciplinaria Ordinaria de Juzgamiento es competente para resolver el recurso de apelación interpuesto por la quejosa ANA FATINIZA GUERRA CAÑAS contra el auto de archivo proferido por el procurador 52 judicial II penal de Bucaramanga, de conformidad con lo dispuesto por la Resolución interna 138 del 29 de abril de 2022, aclarada con la Resolución 183 del 2 de

junio de 2022, que la designó como funcionario especial para conocer en segunda instancia el presente radicado. Lo anterior, en el entendido de que el recurso de apelación fue interpuesto y concedido en legal forma, acorde con la normativa de los artículos 109 y 111 de la Ley 734 de 2002, vigente para la época de su presentación20. Es menester advertir que dicha competencia le es atribuida a la Sala Ordinaria de Juzgamiento, dentro del delimitado marco que define el parágrafo del artículo 171 del CDU, en los siguientes términos: «[e]l recurso de apelación otorga competencia al funcionario de segunda instancia para revisar únicamente los aspectos impugnados y aquellos otros que resulten inescindiblemente vinculados al objeto de impugnación».21 20 Actualmente rige el artículo 131 del CGP (Ley 1952 de 2019): Oportunidad para interponer los recursos. Los recursos de reposición y apelación se podrán interponer desde la fecha de expedición de la decisión hasta el vencimiento de los cinco (5) días siguientes a la notificación respectiva. 21 Disposición que fue recogida por el artículo 234 de la Ley 1952 de 2019: Artículo 234 del CGP, inciso segundo: «[e]l recurso de apelación otorga competencia al funcionario de segunda instancia para revisar únicamente los aspectos impugnados y aquellos otros que resulten inescindiblemente vinculados al objeto de impugnación». 7 IUS E-2017-914775 - IUC D-2017-1053682 (161-8227) Radicación n.° 161-8227 6.2 Presupuestos procesales de la decisión de archivo

El auto de archivo es una decisión de fondo que pone fin a la actuación disciplinaria y, como tal, debe ser proferido por el funcionario competente al amparo de las causales que para tales efectos señala la ley disciplinaria, que en las diligencias bajo estudio correspondió a la Procuraduría 52 Judicial ll Penal. Tratándose de la investigación disciplinaria, el artículo 153 de la Ley 734 de 2002 ―vigente para la fecha en que se inició la presente actuación― consagró como fines de aquella: «verificar la ocurrencia de la conducta; determinar si es constitutiva de falta disciplinaria; esclarecer los motivos determinantes, las circunstancias de tiempo, modo y lugar en las que se cometió, el perjuicio causado a la administración pública con la falta, y la responsabilidad disciplinaria del investigado». Ahora bien, el inciso 3 del artículo 156 de la Ley 734 del 2002 señaló que vencido el término de investigación disciplinaria, se procederá a su evaluación, adoptando la decisión de cargos, si se reunieren los requisitos legales para ello, o el archivo de las diligencias. Complementariamente, el artículo 164 de la misma normatividad dispuso que, además del evento consagrado en el inciso 3 del artículo 156, el archivo definitivo de la investigación, procede en aquellos casos previstos en el artículo 73, como causales de terminación del proceso disciplinario, esto es, cuando aparezca plenamente demostrado que el hecho atribuido no existió, que la conducta no está prevista en la ley como falta disciplinaria, que el investigado no la cometió, que existe una causal de exclusión de responsabilidad o que la actuación no podía iniciarse o proseguirse.

En consecuencia, para disponer el archivo definitivo de las diligencias, necesariamente deberá verificarse su procedencia conforme a las disposiciones que para tales efectos consagró la ley disciplinaria en la normatividad antes descrita. En relación con la impugnación del auto mediante el cual se ordenó el archivo de las diligencias seguidas en contra de la servidora pública CLAUDIA JOHANNA GÓMEZ PÉREZ, se debe tener en cuenta lo dispuesto en el parágrafo del artículo 90 de la Ley 734 de 2002, en el que se faculta al quejoso a impugnar las decisiones de esta naturaleza. Lo anterior, en concordancia con lo previsto por el artículo 17 de la Ley 1010 de 2006, que le confiere al sujeto pasivo del acoso laboral la calidad de sujeto procesal dentro de la actuación disciplinaria. Conviene precisar, que la procedibilidad del recurso está condicionada a la sustentación y fundamentación que realice el recurrente, acorde con lo dispuesto por el artículo 112 del Código Disciplinario Único, que reza: 8 IUS E-2017-914775 - IUC D-2017-1053682 (161-8227) Radicación n.° 161-8227 «[q]uien interponga recursos deberá expresar por escrito las razones que los sustentan ante el funcionario que profirió la correspondiente decisión. En caso contrario, se declararán desiertos. La sustentación del recurso deberá efectuarse dentro del mismo término que se tiene para impugnar». En efecto, la exigencia de la sustentación del recurso de apelación como elemento mínimo necesario de procedibilidad, se orienta a que el

impugnante exponga las razones y argumentos por los cuales refuta o no comparte las consideraciones esgrimidas en la providencia cuestionada, siendo este el marco que delimita la órbita funcional de la segunda instancia, para revisar únicamente los aspectos impugnados y aquellos otros que resulten inescindiblemente vinculados al objeto de impugnación. En ese orden de ideas, el quejoso que recurre una providencia de archivo tiene la carga de manifestar los motivos que lo llevan a discrepar de la decisión y en particular, señalar cuál es el fundamento fáctico o jurídico que permite o hace necesario continuar la actuación. 6.3 Consideraciones sobre el acoso laboral como falta disciplinaria regulada en la Ley 1010 de 2006. Establecido el marco normativo relativo a las decisiones de archivo y su impugnación, la Sala Disciplinaria procede a establecer si hay lugar a revocar la providencia recurrida, como lo solicita la quejosa, o por el contrario proceder a su confirmación. Para ello, previamente se harán unas breves consideraciones sobre el acoso laboral como falta disciplinaria regulada por la Ley 1010 de 2006, para luego resolver los argumentos del recurso de apelación. La Ley 1010 de 2006, por medio de la cual se adoptan las medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo, define el acoso laboral como: «toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación,

terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo»22. Bajo este contexto, la referida ley precisó en el artículo 2° que el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades23: i) Maltrato laboral: Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo 22 Artículo 2 de la Ley 1010 de 2006. 23 Al respecto consultar Sentencia de la Corte Constitucional C-780 del 26 de septiembre de 2007. 9 IUS E-2017-914775 - IUC D-2017-1053682 (161-8227) Radicación n.° 161-8227 comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral. ii) Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral. iii) Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género, edad, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista

laboral. iv) Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos. v) Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador. vi) Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador. Aunado a lo anterior, el artículo 7° de la citada ley prevé un listado de conductas que de acreditarse su ocurrencia repetida y pública llevan a presumir el acoso laboral. En los demás casos no enumerados en dicha disposición, la autoridad competente deberá valorar la ocurrencia del acoso acorde con la descripción del artículo 2 de la Ley 1010 de 2006. Finalmente, cabe señalar que conforme a la disposición citada un solo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. Al respecto, la autoridad apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales. En consecuencia, es bajo este marco normativo y conforme a las

previsiones de la Ley 1010 de 2006 que debe ser analizado el caso concreto, con el fin de establecer si la subdirectora del Centro Agroturístico del Sena en San Gil, señora CLAUDIA JOHANNA GÓMEZ PÉREZ incurrió en una conducta constitutiva de acoso laboral. 6.4 Caso concreto 10 IUS E-2017-914775 - IUC D-2017-1053682 (161-8227) Radicación n.° 161-8227 La quejosa manifestó su oposición frente a las afirmaciones que realizó el a quo, en relación con los gritos y malas palabras usados por la disciplinable, pues considera que no puede ser de recibo que por tratarse de un comportamiento generalizado, según lo manifestó en su testimonio la señora Correa Ardila, entonces se le otorgue normalidad a un actuar tan reprochable. Al respecto, la primera instancia se pronunció así: Este puntual hecho, visto aisladamente, es un altercado en la relación laboral que no puede tomarse como persistente, máxime cuando al revisar el contenido de los demás testimonios se indica que los aspectos que llevan a algunos testigos a referirse como conducta altanera o desobligante de la subdirectora exclusivamente con ANA FATINIZA sino con todo el personal, un rasgo en el trato general otorgado por GOMEZ y que puede redundar en calificativos nada halagüeños y menos aún en rasgos de conducta acordes con un óptimo liderazgo, pero que en modo alguno pueden tomarse como configurativos de arbitrariedad o denotativos de persecución, amén que no resultaban, se insiste, reiterativos en relación

con ANA FATINIZA GUERRA CAÑAS.

En el caso concreto, la Sala observa que la recurrente descontextualiza el análisis realizado por la primera instancia, toda vez que pretende darle carácter conclusivo al relato que hace de los hechos (los cuales de igual forma desaprueba). Empero, el argumento que otorga el fundamento elemental para descartar la irregularidad, luego de un acucioso estudio probatorio, es que el comportamiento denunciado no resultó persistente, elemento esencial para configurar el acoso laboral y que además, se trató de un único evento en el que no existieron malas palabras, aunque sí un tono elevado de voz, pero que en todo caso, para la Sala no tiene la entidad suficiente para configurar una conducta que merezca algún reproche desde el ámbito disciplinario. En esta misma línea, la apelante consideró que existió un trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás funcionarios, en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales. Al respecto, hay que decir que lo que acreditan las pruebas recaudadas es que, en primer lugar, las calificaciones otorgadas a la quejosa fueron siempre satisfactorias, incluso se destaca que el puntaje obtenido durante el periodo del 1 de febrero de 2016 al 31 de enero de 2017 fue del 99% de cumplimiento. En segundo lugar, los cambios de funciones se hicieron dentro del ámbito funcional de la subdirectora y no se advierte un propósito de causar un perjuicio laboral. Además, en relación con la reubicación y el apoyo administrativo solicitado, la implicada procuró una solución, al punto que la misma quejosa en la reunión ante el Comité de Convivencia aceptó

que las cosas habían mejorado, no obstante su negativa a conciliar. En relación con la apreciación conjunta de la prueba que realizó el a quo, la recurrente afirmó que no se realizó y que de haberse hecho una valoración integral de los diversos elementos probatorios se habría llegado al 11 IUS E-2017-914775 - IUC D-2017-1053682 (161-8227) Radicación n.° 161-8227 convencimiento de la existencia de una falta disciplinaria. Para ello, trajo a colación la calificación de pérdida de capacidad laboral expedida por la ARL y el escrito de seguimiento a su enfermedad laboral realizado por el médico y psicólogo especialista en salud ocupacional del Sena Regional Santander, lo cual afirmó son indicios que junto con los testimonios tendrían la vocación en configurarse plena prueba de la falta disciplinaria. Al respecto, cabe destacar que las presunciones ―que ameritan su demostración― establecidas en el artículo 7 de la Ley 1010 de 2006, per se no constituyen acoso laboral; además de que deben cumplirse los requisitos que la misma Ley exige, tales como, ocurrencia repetida y pública, y estar dentro de las modalidades del artículo 2 ibidem, es decir que la conducta sea «persistente y demostrable» su finalidad tiene que estar «encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.». En el evento en que las mencionadas presunciones no cumplan con los demás requisitos, la conducta será atípica en relación con el acoso laboral,

pero podría serlo si se aborda desde las demás faltas contenidas en la ley disciplinaria, caso en el cual procedería la compulsa de copias para que se investigue por cuerda separada o dentro de la misma investigación ya iniciada. Así, por ejemplo la presunción contenida en el literal f) del artículo 7 de la ley 1010 que trata sobre «La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo» por ser presunción debe ser demostrada y además tener una «ocurrencia repetida y pública», y el propósito de «infundir miedo, intimidación, terror y angustia»; si la presunción no cumple con estos presupuestos, la conducta será atípica por acoso laboral. El a quo, haciendo uso de su actividad racional, llegó al convencimiento de que, dadas las circunstancias en que sucedieron los hechos y los requisitos que exige la ley 1010 de 2006, la conducta de la disciplinable no constituyó acoso laboral. En efecto, las actuaciones de la encartada no se encuadran dentro de las presunciones del artículo 7 de la ley 1010 de 2006, en tanto no se acreditó que fuera persistente y menos que la finalidad de la implicada hubiese sido infundir miedo, intimidación, terror o angustia, causar un perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir a su renuncia. Por tanto, la Sala confirma las conclusiones a las que arribó el a qu