PGN - RECURSO DE APELACIÓN EN PROCESO DISCIPLINARIO - La Sala disciplinaria

SALA DISCIPLINARIA ORDINARIA DE JUZGAMIENTO RECURSO DE APELACIÓN EN PROCESO DISCIPLINARIO-La Sala disciplinaria es competente para desatarlo contra el auto de archivo de proceso por acoso laboral dictado por la procuraduría regional SALA DISCIPLINARIA-Competencia disciplinaria PROCURADURIA GENERAL DE LANACIÓN-Funciones jurisdiccionales Ley 2094 de 2021 Para otorgar mayor garantía, independientemente de la calidad del sujeto disciplinable y a efectos de dar cumplimiento inmediato a la división de las etapas de instrucción y juzgamiento, doble instancia y conformidad, la Procuradora General de la Nación adoptó medidas para reorganizar funciones, distribuir y asignar competencias al interior de la entidad. Así, mediante Resolución 207 del 7 de julio de 2021, dispuso asignar y distribuir las funciones jurisdiccionales disciplinarias en primera y segunda instancia, determinar los funcionarios competentes para adelantar por separado las etapas de instrucción y juzgamiento, así como aquéllos que conocerán los recursos de apelación y queja. SALA DISCIPLINARIA ORDINARIA DE JUZGAMIENTO-Competencia para conocer recursos de apelación contra decisiones de procuradores regionales y distritales de Bogotá De otra parte, en el artículo7° de la Resolución 207 de 2021, modificado por el artículo 1º de la Resolución 219 del 16 de julio de 2021, dispuso que la Sala Disciplinaria pasaría a cumplir funciones de Sala Ordinaria de Juzgamiento, con competencia para conocer,

entre otros, los recursos de apelación contra las decisiones de los procuradores regionales y distritales de Bogotá. En virtud de la atribución asignada para conocer en segunda instancia los procesos disciplinarios que adelanten en primera los procuradores judiciales II, esta Sala es competente para desatar el recurso de apelación interpuesto por la quejosa, teniendo en cuenta que la decisión la profirió la Procuradora 4° Judicial II de Apoyo a Víctimas del Conflicto. RECURSO DE APELACIÓN-Para revisar únicamente los aspectos recurridos y los que resulten inescindiblemente vinculados al objeto de la impugnación Corresponde determinar en esta instancia, si con los elementos probatorios recaudados resulta viable confirmar la decisión de archivo de indagación adoptada o si por el contrario, como se solicita en la impugnación, se encuentran establecidos elementos que conlleven a la revocatoria de la referida decisión. ACOSO LABORAL-La conciliación como requisito de procedibilidad en los procesos disciplinarios de acoso laboral/ACOSO LABORAL-Como se observa, el procedimiento preventivo/correctivo conciliatorio en asuntos de acoso 1 Radicación N° 161-8271 ADALGIZA PILAR DURÁN MURILLO laboral es imperativo y no dispositivo/ACOSO LABORALCaracterísticas/ACOSO LABORAL-Conductas que no constituyen acoso laboral. No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades: La Sala Disciplinaria recuerda el criterio mantenido para el conocimiento y trámite de los comportamientos definidos por la Ley 1010 de 2006 como constitutivos de acoso laboral,

señalando que el legislador previó un tratamiento preventivo-restaurativo, que se surte en forma obligatoria y primigenia por parte de la entidad u organismo en el cual se ha suscitado el conflicto. Tal tratamiento, de acuerdo con la normativa aludida, se puede denominar pre procesal y tiene como finalidad principal restablecer el clima organizacional y las relaciones entre los integrantes de la entidad. Así las cosas, las etapas en el procedimiento de acoso laboral, según la Ley 1010 de 2006, son las siguientes: Debe tenerse en cuenta, como ya quedó enunciado que la conducta de acoso laboral, para adecuarse a una falta disciplinaria, se debe desarrollar mediante actos diversos, prolongados en el tiempo, con una unidad de designio o de acción para su consumación, es decir, es de ejecución continuada. Excepcionalmente un sólo acto hostil puede ser suficiente para acreditar el acoso laboral, según lo prescribe el inciso último del artículo 7 ° de la Ley 1010 de 2006 ARCHIVO EN INDAGACIÓN PRELIMINAR-Carencia de pruebas Revisada la actuación adelantada por el a quo en la que se decidió ordenar el archivo de la indagación preliminar, se observa que en la actuación no se aportó prueba alguna que demuestre que la señora xxx hubiese sido víctima de violencia, burlas o expresiones injuriosas, o humillantes, como se ha reiterado en la queja, en sus ampliaciones, en los diferentes escritos correos y escritos por parte de la señora XXX; por el contrario se aportaron declaraciones que indican que la quejosa recibió trato amable y cordial por parte de la implicada y que siempre estuvo dispuesta a atenderla y absolver sus

inquietudes como corresponde dentro de las funciones asignadas a su cargo. Tampoco se observó que los hechos informados por la quejosa sean persistentes, demostrables, ni que estén encaminados a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir a la renuncia del mismo y al revisar el catálogo de actos considerados como de acoso laboral no se encuentra que coincida y/o encuadre con ninguno de los comportamientos descritos en la Ley 1010 como constitutivos de acoso laboral, adicionalmente, no se encuentra prueba que acredite la ocurrencia de los hechos denunciados, por tanto se carece de fundamento para proseguir con la actuación disciplinaria. ARCHIVO DEFINITIVO-Artículo 73 de la Ley 734 de 2002 Al respecto es de precisar que el artículo 73 de la Ley 734 de 2002 consagra que en cualquier etapa de la actuación disciplinaria en que aparezca plenamente demostrado que el hecho atribuido no existió, que la conducta no está prevista en la ley como falta disciplinaria, que el investigado no la cometió, que existe una causal de exclusión de responsabilidad, o que la actuación no podía iniciarse o proseguirse, el funcionario del conocimiento, mediante decisión motivada así lo declarará y ordenará el archivo definitivo de las diligencias. 2 Radicación N° 161-8271

ADALGIZA PILAR DURÁN MURILLO

Bogotá, D.C., treinta (30) de noviembre de dos mil veintiuno (2021) Aprobado en Acta de Sala N°35 Radicación n.° IUS E-2018-323049, IUC-D-2018-1182655 (161-8271)

Disciplinable: ADALGIZA PILAR DURÁN MURILLO Cargo y Entidad: Profesional Especializada de la Fiscalía General de la Nación Quejoso: MARÍA ISABEL GUZMÁN Fecha queja: 12 de julio de 2018

Fecha hechos: Por establecer Resuelve recurso de apelación contra auto que archiva Asunto: indagación preliminaracoso laboral

PROCURADORA PONENTE: LUZ ESTELLA GARCÍA FORERO

I. ASUNTO A TRATAR La Sala Disciplinaria de la Procuraduría General de la Nación procede a resolver el recurso de apelación interpuesto por la quejosa, señora María Isabel Guzmán contra el auto del 9 de junio de 2021, mediante el cual la Procuraduría 4° Judicial II de Apoyo a Víctimas del Conflicto, en ejercicio de la asignación especial para conocer de la presente actuación ordenó el archivo de la indagación preliminar por la comisión de presunto acoso laboral.

II. HECHOS INVESTIGADOS El 12 de julio de 2018 la Fiscalía General de la Nación remitió la queja por acoso laboral que involucra a la señora ADALGIZA PILAR DURÁN MURILLO, funcionaria de la Subdirección de Talento Humano de esa entidad, contra la quejosa, señora María Isabel Guzmán.

La quejosa señaló que la implicada no puso cuidado a las denuncias que ella presentó contra el señor Carlos Taborda Tamayo, en su condición de director seccional de fiscalías, por lesiones a su integridad física, malos tratos y omisiones. Asimismo, indicó que la señora ADALGIZA PILAR DURÁN

MURILLO se dirigió a ella con palabras ofensivas como imbécil o estúpida y que la amenazó con las supuestas amistades e influencias que tiene en la Corte Suprema de Justicia y en la Fiscalía General de la Nación. La procesada allegó escrito de explicaciones en el que indicó: que frente a las denuncias de la señora María Isabel Guzmán contra el servidor Carlos Jaime Taborda, por actos de agresión y violencia, esa entidad realizó distintos protocolos y precisó que ella no se ha dirigido a la quejosa de manera grosera ni injuriosa. El 13 de abril de 2018 se realizó audiencia de concertación de convivencia laboral, donde se escucharon las partes, en la que conciliaron y se 3 Radicación N° 161-8271 ADALGIZA PILAR DURÁN MURILLO comprometieron a evitar gestos, comunicaciones o actitudes agresivas que lleven a descalificar a los compañeros de trabajo. Mediante oficio del 5 de junio de 2018 la señora María Isabel Guzmán señaló que los compromisos señalados en el acta de concertación no surtieron efectos y que la implicada continuó desarrollando actos de acoso en su contra. Frente a esta nueva acusación la implicada explicó que la quejosa presentó diferentes denuncias contra varios servidores de la Fiscalía y que a raíz de esta situación se accedió a autorizar el traslado de la señora María Isabel Guzmán a otra ciudad.

III. ANTECEDENTES PROCESALES El 2 de octubre de 2019, la Procuraduría Segunda Distrital avocó el conocimiento de la presente actuación y ordenó pruebas.

Mediante Resolución 143 de enero de 2019 el Procurador General de la Nación designó como funcionario especial a la Procuradora 4° Judicial II de Apoyo a Víctimas del Conflicto Armado para que continuara con el trámite de la actuación. La procuradora designada ordenó escuchar en versión libre a la indagada; allegar copia de la hoja de vida de la accionada; escuchar en declaración a dos servidores de la Fiscalía y solicitar a la ARL que informara sobre tratamientos practicados a la quejosa.1 El 9 de junio de 2021, la Procuraduría II Judicial designada para conocer de esta actuación ordenó el archivo de la indagación preliminar2. Con escrito del 27 de julio de 2021 la quejosa interpuso recurso de apelación3. Con auto del 19 de agosto de 2021 le fue concedido el recurso de apelación4. Posteriormente, mediante auto del 8 de octubre de 2021 atendiendo la nueva distribución interna de competencias se remitió la actuación a la Sala Disciplinaria Ordinaria de Juzgamiento5.

IV. DECISIÓN DE ARCHIVO RECURRIDA La Procuraduría 4° Judicial II de Apoyo a Víctimas del Conflicto Armado Cuarta ordenó la terminación y archivo definitivo de la actuación a favor de PILAR DURÁN MURILLO al no encontrar probado que hubiese tenido para con la quejosa actitudes, trato o expresiones constitutivas de acoso laboral, de acuerdo con lo siguiente: 1 Folio 148 a 151 c.o. n.° 1 2 Folios 220 a 228 3 Folios 234 a 246 del cd.

4 Folios 248/249 5 Folio 257 4 Radicación N° 161-8271 ADALGIZA PILAR DURÁN MURILLO Si se analiza cada una de las pruebas, no es posible evidenciar que la señora María Isabel Guzmán haya sido víctima de violencia, burlas o expresiones injuriosas, humillantes, como lo ha reiterado en la queja junto las ampliaciones (sic) a las mismas, los diferentes escritos correos y diferentes escritos por parte de la señora PILAR DURAN; por el contrario se evidencia que la quejosa ha recibido un trato amable y cordial por parte de la señora DURÁN MURILLO, siempre ha estado dispuesta a atenderla y absolver sus inquietudes como corresponde dentro de las funciones asignadas a su cargo. Invocó el contenido de los artículos 2, 7 y 8° de la Ley 1010 de 2006 que establecen las modalidades de acoso e indican las conductas que constituyen acoso y las que no pueden catalogarse como tal.

V. RECURSO DE APELACIÓN La quejosa fundamentó el recurso de apelación contra la decisión de archivo en las siguientes argumentaciones6: ▪ Que la implicada: “no puso cuidado a las denuncias por ella presentadas contra el señor Carlos Taborda Tamayo por lesiones a su integridad física, malos tratos, y omisiones.

Indicó que la señora Durán le ha dicho palabras ofensivas como imbécil o estúpida y que la amenaza con supuestas amistades que tiene en la Corte Suprema de Justicia y en la Fiscalía General de la Nación y además refirió siguientes acciones en su contra: ▪ Que la amenazó con iniciarle investigaciones disciplinarias si seguía

presentando quejas contra servidores de la Fiscalía. ▪ Que se burló de su manera de vestir, que rechaza los testimonios practicados a solicitud de Pilar porque las personas que atestiguaron no estuvieron presentes cuando fue objeto de actos de acoso y que siempre le decía que hablaran pasito. ▪ Que en las denuncias presentadas por la quejosa sobre actos de violencia en su contra por parte de otros servidores de la Fiscalía la implicaba los engavetaba y después aparecían y que calificaba a su victimario y maltratador Carlos Taborda Tamayo como churrazo. ▪ Le exigía a la quejosa que cuando fuera donde ella debía llevarle queso con bocadillo y pan y que ella le decía: que la mamá estaba enferma y que consumía harto pañal, además de sus gastos de pagar arriendo y una enfermera para la mamá. ▪ Le dijo que debía cambiarse a la religión de ella y que le mostró una foto desnuda sin ningún pudor y sin tener confianza con ella. 6 Folio 161 a 171 c.o. n° 2 5 Radicación N° 161-8271 ADALGIZA PILAR DURÁN MURILLO ▪ Que control interno disciplinario de la fiscalía nunca la sancionó, aunque la acusaron de presentar quejas temerarias; que solo la sancionó Talento Humano porque no pudo trabajar durante 25 días porque estaba llena de morados y rasguños a raíz de la golpiza que le propinaron por orden de su victimario Carlos Taborda Tamayo funcionario de la Fiscalía y que todos los días hizo presencia en su lugar de trabajo. ▪ Añadió que le exigió a su victimario que así como la había mandado

golpear que le diera medicamentos y terapias porque se encontraba tan mal que casi se suicida, sino hubiera sido porque pensó en que su madre quedaría desprotegida. ▪ Que la implicada no envió a la Procuraduría las denuncias por acoso laboral contra el señor Taborda y él se ufanaba que ya nadie le creía a ella y que la amenazaba con hacerla echar y llenarla de procesos disciplinarios. ▪ Dice que en la Fiscalía le indicaron que debía denunciar a sus victimarios por lesiones y que ella debía saberlo porque era abogada y que las denuncias que ella presentó contra sus victimarios fue archivada por la Procuraduría porque sus victimarios descalificaron sus denuncias aduciendo que eran temerarias y no creyeron la versión que dio sobre los hechos. ▪ Que respecto de otro quejoso Pilar lo calificó de fastidioso por las denuncias que presenta e indica que la implicada es grosera y abusa del poder que tiene olvidando que proviene de una familia pobre.

VI. CONSIDERACIONES DE LA SALA 6.1. Competencia El pasado 29 de junio de 2021, se expidió la Ley 2094 de 2021, “Por medio de la cual se reforma la Ley 1952 de 2019”, que en su artículo 1°, concordante con el artículo 74, ibídem, atribuye el ejercicio de funciones jurisdiccionales a la Procuraduría General de la Nación, norma que comenzó a regir a partir del día 30 de junio de 2021. Adicionalmente, el artículo 3°, eiusdem, dispuso separar dentro de los procesos disciplinarios

las funciones de instrucción y juzgamiento. Para otorgar mayor garantía, independientemente de la calidad del sujeto disciplinable y a efectos de dar cumplimiento inmediato a la división de las etapas de instrucción y juzgamiento, doble instancia y conformidad, la Procuradora General de la Nación adoptó medidas para reorganizar funciones, distribuir y asignar competencias al interior de la entidad. 6 Radicación N° 161-8271 ADALGIZA PILAR DURÁN MURILLO Así, mediante Resolución 207 del 7 de julio de 2021, dispuso asignar y distribuir las funciones jurisdiccionales disciplinarias en primera y segunda instancia, determinar los funcionarios competentes para adelantar por separado las etapas de instrucción y juzgamiento, así como aquéllos que conocerán los recursos de apelación y queja. De otra parte, en el artículo7° de la Resolución 207 de 2021, modificado por el artículo 1º de la Resolución 219 del 16 de julio de 2021, dispuso que la Sala Disciplinaria pasaría a cumplir funciones de Sala Ordinaria de Juzgamiento, con competencia para conocer, entre otros, los recursos de apelación contra las decisiones de los procuradores regionales y distritales de Bogotá. En virtud de la atribución asignada para conocer en segunda instancia los procesos disciplinarios que adelanten en primera los procuradores judiciales II,7 esta Sala es competente para desatar el recurso de apelación interpuesto por la quejosa, teniendo en cuenta que la decisión la profirió la Procuradora 4° Judicial II de Apoyo a Víctimas del Conflicto.

Hecha la anterior precisión, se estudiará el recurso interpuesto aclarando que a la luz del parágrafo del artículo 171 de la Ley 734 de 2002, otorga competencia a esta colegiatura para revisar únicamente los aspectos recurridos y los que resulten inescindiblemente vinculados al objeto de la impugnación. Observa la Sala que la indagación objeto de la decisión de archivo recurrida adelantada por la Procuraduría 4° Judicial II de Apoyo a Víctimas del Conflicto Armado; que vinculó a la señora ADALGIZA PILAR DURÁN MURILLO, funcionaria de la Fiscalía General de la Nación, en su condición de delegada de la subdirección Técnica de Talento Humano - designada como secretaria técnica del Comité de Convivencia Laboral Nivel Central, tuvo como fin establecer las presuntas conductas de acoso laboral denunciadas por la señora María Isabel Guzmán. Corresponde determinar en esta instancia, si con los elementos probatorios recaudados resulta viable confirmar la decisión de archivo de indagación adoptada o si por el contrario, como se solicita en la impugnación, se encuentran establecidos elementos que conlleven a la revocatoria de la referida decisión. Antes de pronunciarse sobre los argumentos del recurso la Sala verificará si se dio cumplimiento al requisito de procedibilidad para adelantar la actuación disciplinaria por acoso laboral y precisará las conductas consideradas por el legislador como constitutivas de esa falta. 7 Artículo 22.1 del Decreto Ley 262 del 22 de febrero de 2000. 7 Radicación N° 161-8271

ADALGIZA PILAR DURÁN MURILLO 6.2.1. La conciliación como requisito de procedibilidad en los procesos disciplinarios de acoso laboral La Sala Disciplinaria8 recuerda el criterio mantenido para el conocimiento y trámite de los comportamientos definidos por la Ley 1010 de 2006 como constitutivos de acoso laboral, señalando que el legislador previó un tratamiento preventivo-restaurativo, que se surte en forma obligatoria y primigenia por parte de la entidad u organismo en el cual se ha suscitado el conflicto. Tal tratamiento, de acuerdo con la normativa aludida, se puede denominar pre procesal y tiene como finalidad principal restablecer el clima organizacional y las relaciones entre los integrantes de la entidad. Así las cosas, las etapas en el procedimiento de acoso laboral, según la Ley 1010 de 2006, son las siguientes: - Una preventiva y correctiva, que corresponde, para el caso de los servidores públicos, a los comités de convivencia laboral, por medio de un procedimiento interno, confidencial y conciliatorio y - Una sancionatoria que se debe surtir cuando la víctima del acoso laboral sea un servidor público, por parte del ministerio público o las Salas Disciplinarias de los Consejos Superior y Seccionales de la Judicatura, conforme a las competencias que señala la ley, y siguiendo el procedimiento previsto en la Ley 734 de 2002. A su vez, del numeral 1° del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006 se desprende que el debido agotamiento del trámite preventivo, dentro del cual se encuentra la fase de

conciliación, es un requisito de procedibilidad para iniciar la acción disciplinaria. En este mismo sentido, la Procuraduría Auxiliar para Asuntos Disciplinarios ha conceptuado que las conductas de acoso laboral son las únicas que requieren el agotamiento de un tratamiento previo para ser materia de análisis por la autoridad disciplinaria, al señalar lo siguiente: Según lo establece el numeral 11 [sic] del artículo 9 de la Ley 1010 de 2006, las entidades estatales deben contar con mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. Por lo tanto, serán los Comités de Convivencia Laboral o su equivalente los que tendrán como propósito realizar el procedimiento preventivo interno para superar las situaciones que denoten acoso laboral, antes de que tenga lugar el ejercicio de la acción disciplinaria. En este sentido, las faltas relacionadas con acoso laboral son las únicas en las que antes de iniciarse el procedimiento disciplinario y sancionatorio debe agotarse necesaria y obligatoriamente, en todos los casos, el procedimiento preventivo de que trata el artículo 9. ° de la Ley 1010 de 20069 Como se observa, el procedimiento preventivo/correctivo en asuntos de acoso laboral es imperativo y no dispositivo; por lo que si no se surte, 8 Confrontar entre otros, radicado interno Sala Disciplinaria 161–7446 P.D. Dr. JORGE ENRIQUE SANJUÁN GÁLVEZ 9 Consultas PAD C118 del 23 de junio de 2009 y PAD 31739 -C034 del 7 de marzo de 2017

8 Radicación N° 161-8271 ADALGIZA PILAR DURÁN MURILLO genera la nulidad de la actuación por afectación sustancial de la estructura del proceso, por pretermisión de la etapa administrativa previa. 6.2.2. La conciliación en el caso concreto El Comité de Convivencia Laboral de la Fiscalía General de la Nación en una primera audiencia llegó a la concertación de compromisos entre la quejosa y la implicada para mejorar las relaciones laborales, pero posteriormente la quejosa denunció que no se cumplieron los compromisos por lo que se celebró una segunda audiencia vía telefónica sin que se llegara a conciliar. Agotado este procedimiento previo se remitió la queja a la Procuraduría mediante oficio del 11 de julio de 201810 para el trámite disciplinario correspondiente conforme a la competencia señalada por la Ley 1010 de 2006. 6.2.3. Características de las conductas de acoso laboral La Sala Disciplinaria11 ha señalado que de acuerdo con el artículo 1º de la Ley 1010 de 2006, su objeto es proteger, por medio de la prevención, corrección y sanción, las diversas formas de acoso laboral entre quienes realizan sus actividades en el contexto de un vínculo de trabajo, en el que se comparte un ámbito de interacción y en el que generalmente se presenta una relación de dependencia o subordinación12. Por su parte, el artículo 2º de la Ley 1010 de 2006 ofrece la siguiente definición de acoso laboral: Se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida

sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo […]. La Corte Constitucional sobre los alcances del acoso laboral ha señalado: [L]os primeros estudios psicológicos sobre el acoso laboral o “mobbing” o “bullying” data de la década de los ochenta, sobre el particular, LEYMANN, uno de los precursores en la materia, entiende por dicho vocablo “una situación en la que una persona (o en raras ocasiones un grupo de personas) ejercen violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente (como media una vez por semana) y durante un tiempo prolongado (como media unos seis meses) sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, acabar su reputación, perturbar el ejercicio 10 Folio 149 11 Confrontar Sala Disciplinaria.Rad. citada 161-7446. 12 El acoso laboral constituye una práctica, presente en los sectores público y privado, mediante la cual de manera recurrente o sistemática se ejercen contra un trabajador actos de violencia psicológica, que incluso pueden llegar a ser físicos, encaminados a acabar con su reputación profesional o autoestima, agresiones que pueden generar enfermedades profesionales, en especial, “estrés laboral”, y que en muchos casos, inducen al trabajador a renunciar. Ver en C. Const. Sent. C-780 de 2007. M.P. HUMBERTO SIERRA PORTO.

9 Radicación N° 161-8271 ADALGIZA PILAR DURÁN MURILLO de su labores y lograr finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo […] En suma, el acoso laboral constituye una práctica, presente en los sectores público y privado, mediante el cual de manera recurrente o sistemática se ejercen contra el trabajador actos de violencia psicológica, que incluso pueden llegar a ser físicos, encaminados a acabar con su reputación profesional o autoestima, agresiones que pueden generar enfermedades profesionales, en especial, “estrés laboral”, y que en muchos casos inducen al trabajador a renunciar13 De lo expuesto, se puede concluir que el acoso laboral puede ser definido como la conducta mediante la cual una persona ejecuta comportamientos que implican una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo, con el propósito de infundir miedo, intimidación, terror y angustia, o causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia.14 Debe tenerse en cuenta, como ya quedó enunciado que la conducta de acoso laboral, para adecuarse a una falta disciplinaria, se debe desarrollar mediante actos diversos, prolongados en el tiempo, con una unidad de designio o de acción para su consumación, es decir, es de ejecución continuada. Excepcionalmente un sólo acto hostil puede ser suficiente para acreditar el acoso laboral, según lo prescribe el inciso último del artículo 7 ° de la Ley 1010 de 2006, que dice:

Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales El mismo artículo 2º de la Ley 1010 de 2006 inserta algunas modalidades de acoso laboral en los siguientes términos: En el contexto del inciso primero de este artículo, el acoso laboral puede darse entre otras, bajo las siguientes modalidades generales: 1.- Maltrato Laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral. 2.- Persecución laboral. Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del 13 Confrontar sentencia T-882 del 26 de octubre de 2006. 14 Confrontar en C. Constitucional, Sent.T-293 de 2017. M.P. Alejandro Linares Cantillo. 10 Radicación N° 161-8271 ADALGIZA PILAR DURÁN MURILLO empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y

cambios permanentes de horario, que puedan producir desmotivación laboral. 3.- Discriminación Laboral. Todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral. 4.- Entorpecimiento laboral. Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos. 5.- Inequidad laboral. Asignación de funciones a menosprecio del trabajador. 6.- Desprotección laboral. Toda conducta tendiente para poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador, mediante órdenes o asignación de funciones, sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador Artículo 8. Conductas que no constituyen acoso laboral. No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades: a) Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen las Fuerzas Pública conforme al principio constitucional de obediencia debida; b) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos; c) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional; d) La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar

exigencias técnicas o mejorar la eficiencia y la evaluación laborales de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento; e) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución; f) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función pública. g) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la Constitución. h) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 a 57 del C.S.T, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículos 59 y 60 del mismo Código. i) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas d