POLICIA NACIONAL - Modelo de Gestión del Talento Humano y Cultura Institucional

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NACIONAL DE COLOMBIA

Modelo de Gestión del Talento Humano y Cultura Institucional2

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PRÓLOGO GENERAL JORGE HERNANDO NIETO ROJAS Director General Policía nacional De colombia Liderazgo holístico policial En el mundo moderno, el talento humano es considerado como el factor determinante para que cualquier organización alcance el éxito y se sostenga en el tiempo. Por eso, el humanismo es uno de los cinco lineamientos rectores mediante los cuales la Policía Nacional de todos los colombianos busca consolidar su proceso de Modernización y Transformación Institucional (MTI). El humanismo tiene que traducirse en mejores condiciones de vida, bienestar y satisfacción para todos los policías de la patria y sus respetadas familias, logrando así un policía más humano, más disciplinado, más íntegro, más innovador y más efectivo en su gestión; un policía más cercano al ciudadano. Este lineamiento es el corazón mismo de nuestro Modelo de Gestión del Talento Humano y Cultura Institucional, herramienta fundamental para el gerenciamiento del recurso humano policial, para que cumpla su misión en un ambiente de trabajo que favorezca la calidad de vida del uniformado y, a su vez, redunde en un mejor servicio de policía, reflejado en comportamientos que demuestren competencia, confianza y compromiso, como sello de cultura institucional.4 POLICÍA NACIONAL DE COLOMBIA En desarrollo de este Modelo, hoy lanzamos el Liderazgo Holístico Policial, un concepto de ciencia de policía que permite integrar los ámbitos personal, institucional y comunitario del uniformado con atributos claves, como el honor policial, la visión, la innovación, la

Policial, un concepto de ciencia de policía que permite integrar los ámbitos personal, institucional y comunitario del uniformado con atributos claves, como el honor policial, la visión, la innovación, la credibilidad, la confianza, la vocación de servicio, la adaptabilidad y la efectividad, elementos esenciales para optimizar el servicio de policía y movilizar la cultura institucional frente a los entornos sociales dinámicos y complejos de la sociedad colombiana. Estos atributos tienen una aplicación que recae sobre los ámbitos donde el uniformado desempeña su función a diario. En lo personal: “Yo lidero mi vida”. En lo institucional: “Yo lidero mi Institución”. Y en lo comunitario: “Yo lidero mi comunidad”. El Liderazgo Holístico busca contribuir al diseño e implementación de buenas y mejores prácticas de liderazgo por parte de los integrantes de la Policía Nacional de todos los colombianos, para lograr desde la efectividad de su aplicación la consolidación de un cuerpo de policía que responda a los lineamientos institucionales y se compromete con los nuevos retos de seguridad y convivencia del país. Su aplicación nos permitirá definir y unificar el concepto institucional sobre liderazgo policial y determinar los atributos, prácticas efectivas y procesos mentales del líder policial, que coadyuven a garantizar un desempeño integral y a la correcta ejecución de este liderazgo. Es importante destacar que este trabajo es el resultado de toda la experiencia acumulada por nuestra Institución, sumada a referenciaciones externas, en especial en visitas a la Policía del Reino de Suecia y a la participación de nuestro personal de la Dirección de Talento Humano en eventos tan importantes como la Conferencia anual de la Asociación

externas, en especial en visitas a la Policía del Reino de Suecia y a la participación de nuestro personal de la Dirección de Talento Humano en eventos tan importantes como la Conferencia anual de la Asociación Internacional de Jefes de Policía, efectuada en Filadelfia, Estados Unidos, entre otras.5 Modelo de Gestión del Talento Humano y Cultura Institucional Muchas felicitaciones a todos los integrantes de nuestra Dirección de Talento Humano por el trabajo realizado en la implementación y consolidación de nuestro Modelo de Gestión del Talento Humano y Cultura Institucional, que nos permitirá seguir construyendo la mejor Policía Nacional de todos los tiempos.6 POLICÍA NACIONAL DE COLOMBIA La Gestión Humana en la Policía La Policía Nacional, como toda organización, tiene el propósito de garantizar su vigencia en un entorno cambiante, específicamente, en lo político, económico, social y jurídico, mediante su respuesta y compromiso oportuno a las variables y condiciones que afectan su identidad, solidez y confiabilidad. Alcanzar este logro permite proyectar a la Institución para futuros escenarios soportada en la competitividad, ya que facilita la posibilidad de compararse bajo parámetros comunes con organizaciones reconocidas y exitosas, tanto en los ámbitos nacional como internacional. Además, la productividad agrega el máximo valor a los productos y servicios que le corresponde atender a la Institución en cumplimiento de su misión constitucional. No es suficiente aumentar la cantidad de servicios y productos, sino que es indispensable que estos satisfagan las necesidades y expectativas de la comunidad, mediante un servicio de policía con mayor valor público. Esto se traduce en que la gestión humana en la Policía Nacional está dirigida hacia la efectividad del servicio. Para lograrlo, se requiere un enfoque

es indispensable que estos satisfagan las necesidades y expectativas de la comunidad, mediante un servicio de policía con mayor valor público. Esto se traduce en que la gestión humana en la Policía Nacional está dirigida hacia la efectividad del servicio. Para lograrlo, se requiere un enfoque integral y holístico de gestión, que involucre al policía y a su familia, en condiciones que mejoren la calidad de vida laboral, proyección profesional, bienestar, salud y educación. Históricamente la Policía Nacional ha aplicado diversas técnicas, herramientas, prácticas y metodologías, con el ánimo de hacer más efectiva su gestión. Por ejemplo, estas metodologías se han visto reflejadas en la adopción del Sistema de Gestión Integral (SGI), enfoque gerencial que orienta la gestión hacia la satisfacción de la comunidad con el servicio7 Modelo de Gestión del Talento Humano y Cultura Institucional8

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Modelo de Gestión del Talento Humano y Cultura Institucional policial y el desarrollo integral y armónico de su personal. Este Sistema logra un mayor impacto, beneficio y satisfacción para la comunidad, el talento humano de la Policía Nacional y, en general, de todos los actores que en ella intervienen. Este propósito se cumple con la capacidad de coordinar el talento humano y los recursos existentes para alcanzar unos objetivos previstos y se evidencia en la interacción de sus componentes: 1) la estrategia y gestión de la estrategia, 2) la gestión y estructura de procesos, y 3) el talento humano y gestión de la cultura. De esta forma, el Modelo de Gestión del Talento Humano y Cultura Institucional orienta sus acciones en búsqueda de mejorar la calidad y la pertinencia de la formación del personal frente a la evolución de la

humano y gestión de la cultura. De esta forma, el Modelo de Gestión del Talento Humano y Cultura Institucional orienta sus acciones en búsqueda de mejorar la calidad y la pertinencia de la formación del personal frente a la evolución de la tecnología y del cambio generado en el entorno, porque permite elevar el nivel de desempeño y las condiciones de vida de los policías, todo en un Modelo que articula las distintas áreas de la gestión humana en la Policía Nacional, de manera que cada una de ellas enfoque sus acciones hacia el desarrollo integral del ser humano, base fundamental para la motivación del policial. A partir de 2017, la Policía Nacional de Colombia mediante el proceso de Modernización y Transformación Institucional (MTI) - “Inspirados en Usted”, definió 15 líneas estratégicas para el fortalecimiento institucional, las cuales están orientadas a generar confianza social y mejorar el talento humano dentro de la Institución. En este sentido, se desarrollan iniciativas estratégicas orientadas a fortalecer la selección e incorporación, adecuar la educación policial al contexto del nuevo país, trazar un plan decenal de crecimiento institucional, un mayor bienestar para el policía y sus familias y la optimización de los servicios de salud en la Policía Nacional. Se busca consolidar una Policía más humana, efectiva, disciplinada, innovadora y transparente, con una visión de desarrollo en la planeación estratégica de largo plazo a 2030, alineada a los próximos planes estratégicos institucionales.10

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Modelo de Gestión del Talento Humano y Cultura Institucional Es la herramienta para el gerenciamiento del talento humano, adoptada por la Policía Nacional, en la cual se integran las capacidades

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Modelo de Gestión del Talento Humano y Cultura Institucional Es la herramienta para el gerenciamiento del talento humano, adoptada por la Policía Nacional, en la cual se integran las capacidades de las direcciones que hacen parte del Direccionamiento del Talento Humano como proceso, en torno al desarrollo de los policías en ambientes de trabajo que favorecen la calidad de vida personal, laboral y familiar; y al mismo tiempo, la efectiva prestación del servicio de policía, reflejada en comportamientos que demuestran competencia, confianza y compromiso. GRÁFICO 1. Modelo de Gestión del Talento Humano y Cultura Institucional com p e t e n c i a c o n fia n z a c o m p r o m iso E F E C T I V I D A D E N E L S E R V I C I O D E P O L I C ÍA GESTIÓN HUMANA P e r s o n a l L a b o r a l F a m iliar C A L I D A D D E V I D A

CULTURA INSTITUCIONAL

PLANEACIÓN

Diseño Organizacional Planta de Personal Selección Formación

ADMINISTRACIÓN

Ubicación Laboral Evaluación Remuneración Seguridad y Salud

ADMINISTRACIÓN

Capacitación Plan de carrera Bienestar e Incentivos11 Modelo de Gestión del Talento Humano y Cultura Institucional12 POLICÍA NACIONAL DE COLOMBIA El modelo gira en torno a la estrategia institucional, en un enfoque por competencias laborales bajo las dimensiones del ser, saber y hacer que, desde una visión humanista, corresponden a la necesidad de conocimiento

POLICÍA NACIONAL DE COLOMBIA El modelo gira en torno a la estrategia institucional, en un enfoque por competencias laborales bajo las dimensiones del ser, saber y hacer que, desde una visión humanista, corresponden a la necesidad de conocimiento y a los valores y comportamientos de cada persona, porque la hacen diferente a las demás, y a la vez, le dan la capacidad para integrarse de manera voluntaria a la Institución, con el fin de disponer de todas sus capacidades para el servicio. Componentes del modelo Son los elementos fundamentales para la gestión del talento humano en el nivel estratégico, con el propósito de garantizar el logro de los objetivos institucionales actuales y futuros, soportado en procesos transparentes, ágiles, equitativos y cercanos a las necesidades del policía, con el propósito de fortalecer la calidad de vida laboral, personal y familiar, en función del mejoramiento de la efectividad en el servicio de policía, para generar competencias profesionales, confianza en el ciudadano y compromiso con la Institución y el servicio por parte de los uniformados. El Modelo de Gestión del Talento Humano y Cultura Institucional se articula mediante tres componentes, a saber:

1. Componente de Planeación Este proyecta las necesidades de personal de los diferentes grupos poblacionales que existen en la Institución, se realiza y orienta el diseño organizacional para la administración del talento humano, selección y formación para los futuros profesionales de policía, bajo los parámetros de la efectividad y calidad para la prestación del servicio. • Diseño organizacional. Es un procedimiento articulado entre la Oficina de Planeación, la Dirección de Talento Humano y la Secretaría General, que busca la organización de la división del trabajo a partir de la definición estratégica, el diseño de los procesos, la descripción

• Diseño organizacional. Es un procedimiento articulado entre la Oficina de Planeación, la Dirección de Talento Humano y la Secretaría General, que busca la organización de la división del trabajo a partir de la definición estratégica, el diseño de los procesos, la descripción de unidades, dependencias y cargos, con el fin de lograr efectividad en cada actividad que se realice.13

Modelo de Gestión del Talento Humano y Cultura Institucional Esta articulación logra armonizar la estructura orgánica con la caracterización de los procesos, y disminuye sustancialmente la duplicidad funcional entre unidades policiales y en cada una de ellas; de igual manera, genera adecuadamente el análisis ocupacional para la Institución, establece los cargos, perfiles, funciones y cantidades mínimas requeridas de personal para su funcionamiento, y logra la optimización del talento humano en torno a la prestación del servicio de policía. • Planta de personal. Guarda relación con el número de funcionarios autorizado por el Gobierno nacional mediante decreto, para el funcionamiento de la Institución, clasificado por categorías y jerarquías, sobre el cual se proyecta la incorporación, los retiros y los ascensos. De manera anual, la Dirección de Talento Humano determina la proyección de planta de personal para satisfacer las necesidades del servicio acorde con sus procesos misionales y su diseño organizacional, ya sea por retiro (corresponde a la planta anual por mantenimiento), la proyección de ascensos y las nuevas actividades asumidas por la Institución, relacionadas con su misionalidad de brindar seguridad y convivencia ciudadana. Esta actividad, de carácter proactiva, busca estimar las necesidades de personal a corto y largo plazo para el logro de los objetivos y estrategias de la Institución, con base en métodos de planeación

brindar seguridad y convivencia ciudadana. Esta actividad, de carácter proactiva, busca estimar las necesidades de personal a corto y largo plazo para el logro de los objetivos y estrategias de la Institución, con base en métodos de planeación estratégica. Además de la Dirección de Talento Humano, en ella intervienen la Dirección de Incorporación, la Dirección Nacional de Escuelas y la Oficina de Planeación, para observar lo establecido en la normatividad vigente. Una vez el procedimiento es aprobado, se genera un documento base para el decreto de planta de la mano del Ministerio de Defensa Nacional. • Selección. Con la articulación de los procesos del Direccionamiento del Talento Humano, la Dirección de Incorporación interviene en este apartado y realiza el proceso de selección de los aspirantes de acuerdo con los perfiles establecidos para las diferentes convocatorias, sigue los lineamientos del protocolo de selección y las necesidades14 POLICÍA NACIONAL DE COLOMBIA de planta de personal determinadas por el decreto de planta. Igualmente, se realiza la selección de los funcionarios de la Policía Nacional aspirantes a vincularse a las diferentes especialidades del servicio de policía. • Formación. Es el proceso que desarrolla la Dirección Nacional de Escuelas, por medio de los programas académicos en las escuelas de formación para oficiales y patrulleros; este proceso está orientado a la profesionalización para la prestación del servicio de policía y al desarrollo personal. La formación es el primer momento educativo desarrollado al ingresar a las escuelas de Policía. Así mismo, en este se dimensionan los ámbitos curriculares y didácticos. La formación exige la implementación de un modelo educativo que impacta la calidad académica por cuanto se apropia de nuevas

desarrollado al ingresar a las escuelas de Policía. Así mismo, en este se dimensionan los ámbitos curriculares y didácticos. La formación exige la implementación de un modelo educativo que impacta la calidad académica por cuanto se apropia de nuevas tendencias formativas con la creación de estrategias pedagógicas innovadoras. El énfasis de la formación, basada en competencias, exige coherencia entre las competencias profesionales (educativas), genéricas y específicas (laborales), que tienen impacto en la prestación del servicio de policía. El principal objetivo es avanzar en la profesionalización del cuerpo de policía.

2. Componente de administración Corresponde a los procesos relacionados con el desarrollo de los trámites administrativos desde su ingreso hasta la salida de la Institución, entre los que se encuentran: ubicación laboral, evaluación del desempeño, seguridad y salud en el trabajo y remuneración. Para el desarrollo de estas actividades se cuenta con herramientas tecnológicas robustas y modernas para gestionar la administración del talento humano de una manera sistematizada y organizada que facilite a su vez los procesos de toma de decisiones. • Ubicación laboral. El modelo propende por una adecuada gestión y administración del talento humano. La ubicación laboral es el procedimiento encargado de situar o ubicar a los funcionarios15

Modelo de Gestión del Talento Humano y Cultura Institucional en los cargos que, de acuerdo con lo descrito en el Manual de Funciones, corresponden con el perfil requerido para aprovechar las capacidades personales y garantizar los resultados esperados del cargo. Así mismo, articula los traslados, destinaciones, comisiones, reubicación laboral, licencias y encargos, bajo los principios de

Funciones, corresponden con el perfil requerido para aprovechar las capacidades personales y garantizar los resultados esperados del cargo. Así mismo, articula los traslados, destinaciones, comisiones, reubicación laboral, licencias y encargos, bajo los principios de publicidad, celeridad, justicia, transparencia, equidad, igualdad y oportunidad. Además, en la ubicación laboral juega un papel fundamental lo determinado en las Tablas de Organización Policial (TOP), porque esta herramienta organiza el talento humano en la estructura orgánica de la unidad, a fin de evidenciar las posibles vacantes que se presenten por cada cargo. Esto quiere decir que en la funcionalidad de las tablas intervienen las dependencias de la estructura orgánica, los cargos asociados y la cantidad mínima de funcionarios que se requieren en un cargo para cumplir con las demandas de la dependencia. • Remuneración. Se refiere a que una persona que trabaja y ocupa un cargo tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria, esta le asegura una existencia conforme a la dignidad humana, de acuerdo con las condiciones establecidas en la ley y la normatividad vigente. • Evaluación. La evaluación de desempeño se ha definido como un sistema formal y estructurado que sirve para concertar, hacer seguimiento y evaluar los resultados de la gestión esperados de cada funcionario en su respectivo cargo. Dentro del Modelo de Gestión del Talento Humano y Cultura Institucional, la evaluación del desempeño mejora el trabajo mediante la retroalimentación entre los jefes y los subordinados, asociado a los comportamientos observables y medibles del cargo, previendo una medición por resultados y efectividad. • Seguridad y salud. Constituye el conjunto interrelacionado de

mediante la retroalimentación entre los jefes y los subordinados, asociado a los comportamientos observables y medibles del cargo, previendo una medición por resultados y efectividad. • Seguridad y salud. Constituye el conjunto interrelacionado de políticas, planes y programas exigidos por la ley o la normatividad vigente, para garantizar las condiciones de calidad de vida laboral de los funcionarios de la Institución y satisfacer las necesidades en materia de seguridad y salud en el trabajo.16

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Modelo de Gestión del Talento Humano y Cultura Institucional18 POLICÍA NACIONAL DE COLOMBIA En este concepto, en la Dirección de Sanidad de la Policía Nacional, se asocian las capacidades que la Institución posee para orientar, promover y mantener a la comunidad policial en el alto grado de bienestar físico y social, garantiza la administración de la red de servicios, la prestación de servicios de salud y la calificación de la capacidad médico-laboral de los usuarios internos y externos.

3. Componente de desarrollo Este componente del Modelo de Gestión del Talento Humano y Cultura Institucional se centra en el interés que tiene la Institución por contribuir en el desarrollo personal y profesional de sus funcionarios, promover el cambio organizacional y generar motivación, creatividad e innovación

en las personas con estrategias como la capacitación, plan de carrera, bienestar e incentivos. • Capacitación. Se da en el marco de las actividades encaminadas a la adquisición de conocimientos específicos y desarrollo de las competencias que se requieren para desempeñar un cargo de acuerdo con los procesos y metas institucionales. En la Policía Nacional, adicional a los programas académicos de capacitación otorgados por la Dirección Nacional de Escuelas, se realiza

competencias que se requieren para desempeñar un cargo de acuerdo con los procesos y metas institucionales. En la Policía Nacional, adicional a los programas académicos de capacitación otorgados por la Dirección Nacional de Escuelas, se realiza capacitación en inducción, entrenamiento en el cargo, fases de instrucción y actualizaciones periódicas. Las necesidades de capacitación parten del análisis y son el resultado de un diagnóstico que consiste en encontrar las diferencias existentes entre lo que se debería saber para el ejercicio de un cargo y lo que realmente se sabe. Este diagnóstico es denominado dentro de este componente del Modelo de Gestión Humana, como el Plan Anual de Formación, Educación Continua e Investigación para el personal de la Policía Nacional, el cual se define como el conjunto coherente de acciones de capacitación, durante un periodo de tiempo ya que a partir de unos objetivos específicos facilita el desarrollo de competencias, el mejoramiento de los procesos institucionales y el fortalecimiento de la capacidad laboral de los funcionarios.19 Modelo de Gestión del Talento Humano y Cultura Institucional El alcance de este Plan se encamina a identificar y establecer las necesidades de capacitación, transversales y específicas para los cargos y empleos del personal uniformado y no uniformado, con el propósito de brindar el entrenamiento y capacitación adecuada y periódica a los uniformados, para el ejercicio efectivo de la actividad de policía. Este plan se centra en la ciencia de policía y las ciencias humanas.

• Plan de carrera. Fue diseñado para el personal de la Policía Nacional.

Se concibe como una herramienta de proyección profesional de policía que permite generar compromiso e identidad con la Institución y, por lo tanto, con el quehacer del servicio de policía. Se constituye en un instrumento de gerenciamiento del talento

Se concibe como una herramienta de proyección profesional de policía que permite generar compromiso e identidad con la Institución y, por lo tanto, con el quehacer del servicio de policía. Se constituye en un instrumento de gerenciamiento del talento humano, para brindar una guía clara y sencilla respecto a las rutas de la carrera laboral de un policía, teniendo en cuenta su formación, capacitación, habilidades y experiencia adquiridas a lo largo de su carrera y permanencia en la Institución. La información que se requiere para la identificación de rutas de carrera, proviene del Módulo de Perfiles de Cargos por Competencias del (SIATH). Este puede ser consultado por los uniformados a partir de los desarrollos e innovaciones tecnológicas que se han venido incorporando, en el marco del desarrollo del Modelo de Gestión Humana, en el Portal de Servicios Internos (PSI). • Bienestar e incentivos. Es el conjunto de estrategias dirigidas a fortalecer la calidad de vida de los funcionarios, reconociendo los desempeños exitosos y favoreciendo el desarrollo integral a nivel personal, laboral y familiar. Con el propósito de crear, mantener, prevenir y mejorar su bienestar laboral. El componente de bienestar social se desarrolla mediante la formulación del Modelo Integral de Atención a la Familia Policial, además involucra la asistencia social, educación, vivienda, recreación, deporte y cultura. El talento humano es un factor fundamental en la cultura institucional, busca favorecer desempeños exitosos, el valor20 POLICÍA NACIONAL DE COLOMBIA hacia la profesión policial, la vocación del servicio y el sentido de pertenencia. El Modelo de Gestión del Talento Humano y Cultura Institucional está orientado a:

POLICÍA NACIONAL DE COLOMBIA hacia la profesión policial, la vocación del servicio y el sentido de pertenencia. El Modelo de Gestión del Talento Humano y Cultura Institucional está orientado a: • Articular los procesos para la gestión del talento humano que permita impactar positivamente el servicio de policía. • Promover la cultura del trabajo en equipo en las unidades y dependencias policiales. • Motivar e incentivar al personal de forma transparente, justa y equitativa con fundamento en su adecuado desempeño laboral. • Fortalecer el sentido de pertenencia, identidad y compromiso con la institución. • Reconocer el valor de la profesión policial y reflejar confianza ante el ciudadano. Este Modelo se ha operacionalizado en la Institución con los Comités de Gestión Humana y Cultura Institucional, y ha logrado tener un contacto más cercano entre la Institución y sus funcionarios. Por otra parte, se ha implementado el tablero de gestión para el direccionamiento del talento humano, el cual mide y evalúa diferentes procedimientos y actividades que impactan tanto en la administración y bienestar del personal como en la calidad del servicio de policía. Marco referencial y antecedentes Con la modificación de la Constitución Nacional de 1991 se estableció la Ley 62 de 1993, en la cual se define la actividad de policía como una profesión que posibilita el desarrollo del Plan de Transformación Cultural ente 1993 y 1997, orientado a:

1. Fortalecer el liderazgo en el servicio hacia la comunidad y en el mando y control en la Institución.21

Modelo de Gestión del Talento Humano y Cultura Institucional22

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2. Brindar atención a la comunidad de manera cercana y oportuna.

mando y control en la Institución.21 Modelo de Gestión del Talento Humano y Cultura Institucional22

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2. Brindar atención a la comunidad de manera cercana y oportuna.

3. Diseñar sistemas de evaluación del servicio y del desempeño laboral.

4. Posicionar al policía como ser humano.

En el Sistema de Gestión Integral (SGI), implementado a partir de 1995, se contempla un componente de Talento Humano y Gestión de la Cultura como articulador entre la gestión de procesos que se desarrollan en el día a día con la visión de futuro hacia la cual se proyecta la capacidad institucional. En 2007, dentro de las políticas institucionales se estableció el Humanismo como elemento diferencial; se posibilitaba el reconocimiento del policía como promotor de la innovación, con potencial para desarrollar sus competencias y así generar un servicio de policía más efectivo y cercano al ciudadano. Se abre así la oportunidad de posicionar al hombre y mujer policía como componentes centrales de la Institución; los hombres y mujeres que integran la Policía son el “corazón” de la Institución. Con el fin de optimizar la gestión del talento humano, se diseñó el Modelo de Gestión del Talento Humano fundamentado en competencias, el cual se actualizó en 2016, cambió su nombre por Modelo de Gestión del Talento Humano y Cultura Institucional, con el fin de asumir los nuevos desafíos institucionales, promover la apertura personal frente a los cambios y fortalecer las nuevas estrategias para la gestión del talento humano. Es así como se define una política institucional misional en la que el Modelo se constituye en una herramienta para el gerenciamiento del talento humano en torno al desarrollo

y fortalecer las nuevas estrategias para la gestión del talento humano. Es así como se define una política institucional misional en la que el Modelo se constituye en una herramienta para el gerenciamiento del talento humano en torno al desarrollo del ser, saber y saber hacer de los policías, en un ambiente de trabajo que favorece la calidad de vida personal, laboral y familiar y a su vez, la efectiva prestación del servicio de policía reflejada en comportamientos que demuestran competencia, confianza y compromiso como sello de la cultura institucional.23 Modelo de Gestión del Talento Humano y Cultura Institucional Innovación y desarrollos tecnológicos dentro del Modelo de Gestión del Talento Humano y Cultura Institucional Como soporte tecnológico para la gestión del talento humano, la Policía Nacional diseñó y desarrolló desde 2001 el aplicativo denominado SIATH (Sistema de Información para la Administración del Talento Humano), el cual gestiona la información laboral de los funcionarios de la Institución, y genera un sistema interconectado que facilita la gestión de los procesos y la prestación de distintos servicios internos relacionados con los procedimientos de administración del talento humano. Adicionalmente, la Policía Nacional cuenta con herramientas tecnológicas orientadas a la administración de información relacionada con selección e incorporación, formación, educación y capacitación, bienestar y sanidad policial, las cuales permiten el análisis y la toma de decisiones. Justificación El talento humano es considerado un valor fundamental en las organizaciones. Es el motor del cambio cultural, destacando la actitud, el interés y el compromiso de las personas que trabajan por un fin común. De ahí la importancia que representa para la Policía Nacional disponer de una gestión basada en su talento humano, la cual permite un liderazgo

interés y el compromiso de las personas que trabajan por un fin común. De ahí la importancia que