SS - Resolución 100-011725 del 19 de julio de 2022

10 SUPERINTENDENCIA

DESOCIEDADES ,

UPER] NTENDENCIA DE SOCIEDADES BOGOTA

Al contestar cite:

I II IIIUhI JI fl IIJIIII111111111111111 2022-01-564734

Tipo: Interna Fecha: 19/07/202211:18:07

Trámite: 74002SEGUIMIENTO Y PLANES DE MEJORAMIENTO A LA...

Sociedad: 899999086SUPERINTENDENCIA DES... Exp. 36241 Remitente: 100DESPACHO DEL SUPERINTENDENTE

DestIno; 511 - GRUPO DE DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO

FolIos: 11 Anexos: NO

Tipo Documental: RESOLUCION Consecutivo: 100-011725

RESOLUCIÓN Por la cual se adopta el Sistema de Medición de la Gestión Laboral de los servidores públicos vinculados mediante nombramiento provisional de la Superintendencia de Sociedades. EL SUPERINTENDENTE DE SOCIEDADES En uso de sus atribuciones legales, y en especial las conferidas en el artículo 40 de la Ley 909 de 2004, el numeral 40 del artículo 8 de¡ Decreto 1736 de¡ 22 de diciembre de 2020, modificado por el Decreto 1380 del 28 de octubre de 2021 y, CONSIDERANDO: PRIMERO. Que la Ley 489 de 1998, resalta que en cumplimiento de los principios de la función pública debe evaluarse el desempeño de las entidades y de manera concomitante los deberes constitucionales, legales o reglamentarios de los servidores públicos; lo cual implica en que el servidor debe estar en condiciones de demostrar los resultados de su desempeño, conforme a su gestión en el logro de las metas y resultados institucionales.

constitucionales, legales o reglamentarios de los servidores públicos; lo cual implica en que el servidor debe estar en condiciones de demostrar los resultados de su desempeño, conforme a su gestión en el logro de las metas y resultados institucionales. SEGUNDO. Que el artículo 2 de la Ley 909 de 2004 señala que la función pública se desarrolla teniendo en cuenta los principios constitucionales de igualdad, moralidad, eficacia, economía, imparcialidad, transparencia, celeridad y publicidad. Además, establece criterios básicos a través de los cuales se garantiza la prestación de servicios sin distinción de¡ nivel ocupacional o del tipo de vinculación laboral. TERCERO. Que el literal c) de¡ numeral 3 dél artículo 2 de la Ley 909 de 2004, determina que uno de los criterios básicos para orientar el logro de la satisfacción de los intereses generales y de la efectiva prestación de¡ servicio, es la responsabilidad de los servidores públicos por el trabajo desarrollado, que se concretará a través de los instrumentos de evaluación de¡ desempeño. CUARTO. Que el artículo 25 ibídem en concordancia con los artículos 2.2.5.3.1. y 2.2.5.3.3 de¡ Decreto Unico Reglamentario 1083 de 2015, regula la provisión de cargos de carrera administrativa, mediante los nombramientos provisionales. QUINTO. Que la Comisión Nacional de Servicio Civil mediante concepto Radicado 201402 -27 del 27 de febrero de 2014, se pronunció en relación a la evaluación de desempeño de los funcionarios con nombramiento provisional, expresando que: "(..) ésta resulta procedente siempre y cuando se desarrolle a través de instrumentos específicos

del 27 de febrero de 2014, se pronunció en relación a la evaluación de desempeño de los funcionarios con nombramiento provisional, expresando que: "(..) ésta resulta procedente siempre y cuando se desarrolle a través de instrumentos específicos diseñados por la entidad para tal fin, la cual debe generarse como parte integral de la Política Institucional y de Administración de¡ Talento Humano, dentro de un marco de apoyo y seguimiento a la gestión de la entidad para lo cual, en e/instrumento especifico deberá señalarse de manera expresa que la misma no genera derechos de carrera, ni/os privilegios que la ley establece para los servidores que ostentan ésta condición, la cual en cumplimiento de los mandatos constitucionales, particularmente en lo dispuesto en el artículo 125 de la Norma Superior, debe ser producto de un concurso público en el que se acrediten, además de los requisitos y condiciones de¡ empleo, las calidades y la demostración del mérito, pilares fundamentales de los sistemas de carrera de/país......)" Precisó además que: -- -- - p JO, of r e Itrirto zo 1 - - -, . - 1 --- ........... CcIrfll,oSUPERINTENDENCIA DE 5iOCIEDAØE5 "(...) los instrumentos de evaluación que se diseñen o adopten como política de cada institución para calificar el desempeño laboral de los mencionados servidores públicos, no estarán sujetos bajo ninguna circunstancia a la aprobación o validación de la CNSC (..) en ningún caso, la evaluación del desempeño realizada a personal vinculado con carácter provisional, genera los privilegios que la ley establece para los servidores públicos que ostentan derechos de carrera

evaluación del desempeño realizada a personal vinculado con carácter provisional, genera los privilegios que la ley establece para los servidores públicos que ostentan derechos de carrera administrativa, ni el acceso a los incentivos previstos en la entidad para los servidores escala fonados (...)". Así mismo, la Comisión Nacional del Servicio Civil en sesión de su Sala Plena de julio 5 de 2016 se pronunció sobre la viabilidad de evaluar la gestión de los servidores públicos vinculados mediante nombramiento provisional, con fundamento en que: ) La evaluación de la gestión institucional o del desempeño laboral es una herramienta de carácter estratégico, la cual aplica a todos los servidores públicos independientemente del tipo de vinculación o el empleo que desempeñen ya que la responsabilidad es inherente al servicio público (...)no existe norma expresa que lo prohíba, por lo tanto la evaluación resulta procedente como política institucional, dentro de un marco de apoyo y seguimiento a la gestión de la entidad (...) para la evaluación de los servidores públicos provisionales, las entidades pueden hacerlo por medio de instrumentos específicos diseñados al interior de la misma, los cuales harían parte de la política institucional y de la administración del talento humano; o, si bien la Administración considera pertinente, podrá tomar como referente los formatos establecidos por esta Comisión Nacional a través del Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral, como guía de orientación ( ... )los instrumentos de evaluación que se diseñen o adopten como política de cada institución para calificar el desempeño laboral de los mencionados servidores públicos, no estarán sujetos bajo ninguna circunstancia a la aprobación o validación de la CNSC ( ... ) en ningún caso, la evaluación

calificar el desempeño laboral de los mencionados servidores públicos, no estarán sujetos bajo ninguna circunstancia a la aprobación o validación de la CNSC ( ... ) en ningún caso, la evaluación del desempeño realizada a personal vinculado con carácter provisional, genera los privilegios que la ley establece para los servidores públicos que ostentan derechos de carrera administrativa, ni el acceso a los incentivos previstos en la entidad para los servidores escala fonados (...)". SEXTO. Que el artículo 2.2.5.3.4 del Decreto 1083 de 2015 señala que antes de cumplirse el término de duración del encargo, de la prórroga o del nombramiento provisional, el nominador, por resolución motivada, podrá darlos por terminados. SÉPTIMO. Que la Corte Constitucional mediante Sentencia SU-917 de 2010 se pronunció respecto a las condiciones laborales de los empleados vinculados en provisionalidad, en los siguientes términos: "(...) La Corte considera, de un lado, que quien ejerce un cargo en provisionalidad no puede asimilarse a un empleado vinculado en carrera, ni pretender que le sean aplicables los derechos que de ella emanan, pues es claro que no se ha sometido a las reglas que impone la ley para gozar de tales beneficios (realizar con éxito el concurso de méritos, superar el periodo de prueba, etc.) De otro lado, estima que tampoco pueden asimilarse a empleos de libre nombramiento y remoción, pues su origen legal no es la confianza para ejercer funciones de dirección o manejo, sino la necesidad inmediata de suplir una vacante y evitar la paralización de la función pública mientras se surten los procedimientos ordinarios para proveerla con absoluto rigor ( ... )

pues su origen legal no es la confianza para ejercer funciones de dirección o manejo, sino la necesidad inmediata de suplir una vacante y evitar la paralización de la función pública mientras se surten los procedimientos ordinarios para proveerla con absoluto rigor ( ... ) (...) La Corte debe insistir en que la necesaria motivación de los actos administrativos no puede conducir, en la práctica, a equiparar a los funcionarios nombrados en provisionalidad con aquellos que se encuentren en carrera. Tal equiparación terminaría por ser, paradójicamente, contraria al espíritu de la Constitución de 1991 en materia de función pública. Siendo ello asi, la motivación que se exige para desvincular a un funcionario nombrado en provisionalidad no debe ser necesariamente la misma que aquella que se demanda para los funcionar/os de carrera, para quienes la propia Constitución consagra unas causales de retiro ligadas a la estabilidad en el empleo, de la que no goza el funcionario vinculado en provisionalidad. Estos motivos pueden ser, por ejemplo, aquel/os que se fundan en la realización de los principios que orientan la función administrativa o derivados del incumplimiento de las funciones propias del cargo (...) (...) En este orden de ideas, sólo es constitucionalmente admisible una motivación donde la insubsistencia invo que argumentos puntuales como la provisión definitiva del cargo por haberse realizado el concurso de méritos respectivo, la imposición de sanciones disciplinarias, la calificación insatisfactoria "u otra razón específica atinente al servicio que está prestando y debería prestar el funcionario concreto." OCTAVO. Que el artículo 37 del Decreto Ley 775 de 2005 establece que el Superintendente aprobará, mediante resolución, los instrumentos de evaluación de desempeño laboral para lósfuncionario concreto." OCTAVO. Que el artículo 37 del Decreto Ley 775 de 2005 establece que el Superintendente aprobará, mediante resolución, los instrumentos de evaluación de desempeño laboral para lós____ «mtI1VM ptL piiJ 1rms&rpr nt'l Li€k atr-i Iufftn O1-3í y 11TIJ T'at iOfl2WIO C±ntaSUPER1NTEDENCJA DE SOCEDADES servidores públicos de la Superintendencia respectiva, por lo que mediante Resoluáión 100-000139 del 28 de febrero de 2019 se adoptó el Sistema de Medición de la Gestión Laboral de los empleados vinculados mediante nombramiento provisional de la Superintendencia de Sociedades. NOVENO. Que el artículo 40 del Decreto Ley 775 de 2005 establece que contra la calificación definitiva sólo procede el Recurso de Reposición, el cual se deberá presentar y tramitar conforme a lo previsto en el Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo y deberá ser resuelto dentro de los 15 días siguientes a la presentación. DÉCIMO. Que la Medición de la Gestión Laboral se fundamenta en el logro de los siguientes objetivos: a) Identificar el aporte al logro de la misión y visión de la Entidad de los servidores públicos vinculados en provisionalidad; b) Contribuir en el mejoramiento de la gestión de la Entidad; c) Realimentar a los servidores públicos en las fortalezas y aspectos por mejorar, respecto de su rendimiento; y d) Realizar el proceso con objetividad y sentido de mejora continua. DÉCIMO PRIMERO. - Que la Superintendencia de Sociedades a partir del año 2020 ha venido

rendimiento; y d) Realizar el proceso con objetividad y sentido de mejora continua. DÉCIMO PRIMERO. - Que la Superintendencia de Sociedades a partir del año 2020 ha venido implementando el Manual de Gestión del Rendimiento GTH-M-007, ubicado en el Sistema de Gestión Integrado proceso de Gestión de Talento Humano cuyo objetivo es establecer los lineamientos para Gestionar el Rendimiento de los servidores públicos de la entidad, con el fin de que éstos sean apropiados por los actores que intervienen en el proceso, encaminado a valorar las contribuciones individuales y el comportamiento del evaluado, midiendo el impacto positivo o negativo en el logro de las metas institucionales. DÉCIMO SEGUNDO. - Que el Decreto 288 de 2021, por el cual se adiciona el capítulo 3 al Título 8 de la parte 2 del libro 2 del decreto 1083 de 2015, Unico Reglamentario del Sector Función pública, en lo referente a la evaluación del desempeño de los directivos sindicales y sus delegados con ocasión al permiso sindical, se estable que deberá permitir armonizar los derechos relacionados con la actividad sindical y el cumplimiento de los deberes y obligaciones que corresponden al servidor público el desempeño del empleo del cual es titular. DÉCIMO TERCERO. - Que el Decreto 1736 del 22 de diciembre de 2020 modificado por el Decreto 1380 del 28 de octubre de 2021, modificó la estructura de la Superintendencia de Sociedades, es necesario derogar la Resolución 100-000139 del 28 de febrero de 2019, y expedir una nueva Resolución que se ajuste a la nueva estructura de la Entidad y establezca un Sistema de Medición

necesario derogar la Resolución 100-000139 del 28 de febrero de 2019, y expedir una nueva Resolución que se ajuste a la nueva estructura de la Entidad y establezca un Sistema de Medición de la Gestión Laboral de los servidores públicos vinculados mediante nombramiento provisional de la Superintendencia de Sociedades, que se constituye en una política institucional que contribuye en la gestión de ésta población. Que en virtud de lo expuesto el Superintendente de Sociedades,

RESUELVE

CAPÍTULO 1

GENERALIDADES ARTÍCULO PRIMERO. Adopción. Se adopta en la Superintendencia de Sociedades el Sistema de Medición de la Gestión Laboral de los servidores vinculados mediante nombramiento provisional, como política institucional dentro de un marco de apoyo y seguimiento a la gestión de la Entidad, el cual se implementará a partir de la socialización de los lineamientos establecidos a los actores involucrados en la medición. ARTÍCULO SEGUNDO. Finalidad y Naturaleza. La Medición de la Gestión Laboral de los servidores vinculados en provisionalidad es un proceso administrativo mediante el cual se miden las contribuciones aportadas por tales servidores durante el tiempo de prestación del servicio en relación con las metas institucionales. Dicha medición no otorga derechos de carrera administrativa ni inscripción en el registro público de la misma, por ende, tampoco da derecho a privilegios ni incentivos propios de tales servidores. - 'iii pí r m wp'i ,. CckffIIOSUPERIJTENDENCIA DE S'OWEOAD[S El sistema de medición que se adopta por este acto administrativo se encuentra bajo el marco de objetivos vs. resultados, con un enfoque que busca incrementar la eficacia, eficiencia y la

CckffIIOSUPERIJTENDENCIA DE S'OWEOAD[S El sistema de medición que se adopta por este acto administrativo se encuentra bajo el marco de objetivos vs. resultados, con un enfoque que busca incrementar la eficacia, eficiencia y la efectividad de la labor de los servidores públicos vinculados en provisionalidad, mediante la valoración de su gestión laboral, los aportes al cumplimiento de las metas institucionales y el desarrollo de las competencias comportamentales comunes y por nivel jerárquico de conformidad con las normas establecidas para tal fin; garantizando la mejora continua en la prestación del servicio público. El Sistema Medición de la Gestión Laboral tiene un carácter cuantitativo, de manera que el cumplimiento de los compromisos funcionales y comportamentales, tendrán un peso porcentual en la calificación definitiva, de conformidad con las condiciones que se señalan más adelante. ARTÍCULO TERCERO. Fases. El proceso de Medición de Gestión Laboral para el periodo semestral, se desarrollará en las siguientes tres fases: Primera Fase: Concertación de Compromisos Funcionales y Comportamenta les: Los compromisos deberán ser concertados por el evaluador y elevaluado, dentro de los plazos establecidos para el efecto.

Segunda Fase: Seguimiento: Es la verificación que realiza el evaluador del avance, cumplimiento o incumplimiento de los compromisos, durante la totalidad del período de medición.

Tercera Fase: Calificación Definitiva. Son los resultados obtenidos en la medición semestral o extraordinaria.

ARTÍCULO CUARTO. Evaluador. El jefe inmediato del servidor vinculado en provisionalidad, será el responsable de realizar la concertación de los compromisos funcionales y comportamentales y

extraordinaria. ARTÍCULO CUARTO. Evaluador. El jefe inmediato del servidor vinculado en provisionalidad, será el responsable de realizar la concertación de los compromisos funcionales y comportamentales y medirsu gestión, siguiendo la metodología contenida en la presente resolución. El evaluador será el encargado de realizar el seguimiento a la medición de la gestión, y formular las recomendaciones y acciones preventivas o correctivas que estime convenientes, a través de los planes de mejoramiento que se requieran. El evaluador deberá realizar la medición y calificar la gestión de los servidores vinculados en provisionalidad a su cargo, previa verificación del cumplimiento de los compromisos funcionales y competencias cornportamentales, de acuerdo a los lineamientos establecidos en este Sistema; igualmente deberá comunicar al servidor sujeto de medición el resultado de las evaluaciones y la calificación definitiva en los términos y plazos definidos en el presente Sistema. En el evento que el jefe inmediato no ostente un grado igual o superior al evaluado, no tendrán la competencia para concertar y evaluar, caso en el cual, el superior jerárquico de aquel tendrá la responsabilidad de hacerlo. El evaluador reemplazado actuará como tercero aportando evidencias. ARTÍCULO QUINTO. Evaluado. Los servidores vinculados en provisionalidad de la Superintendencia de Sociedades deberán cumplir con las normas, responsabilidades, funciones y metas asignadas al empleo y participar de manera activa en el proceso de medición de la gestión laboral, de acuerdo con los criterios legales y directrices dadas por este Sistema. ARTÍCULO SEXTO. Evidencias de cumplimiento. Se constituyen en los elementos que permiten establecer de manera objetiva, transparente y equitativa el avance, cumplimiento o incumplimiento

laboral, de acuerdo con los criterios legales y directrices dadas por este Sistema. ARTÍCULO SEXTO. Evidencias de cumplimiento. Se constituyen en los elementos que permiten establecer de manera objetiva, transparente y equitativa el avance, cumplimiento o incumplimiento de los compromisos laborales concertados para la Medición de la Gestión Laboral y del nivel de desarrollo de las competencias cómportamentales durante el período de medición correspondiente, las cuales pueden ser aportadas por el evaluador, el evaluado o un tercero, que sustenten los resultados obtenidos por el evaluado. El evaluador y evaluado serán los responsables de la custodia del Portafolio de Evidencias de los servidores vinculados en provisionalidad a quienes le corresponde medir, y deberá hacerlo cmVtULíai. pwIkm yp: el t - hIo% 110112701000 CttrnI;oSUPERUTE!DENCPA DE SOCEEDADES enmarcado dentro de la Política de Cero Papel de la Entidad, por lo que dicho portafolio deberá llevarse de manera electrónica. Las evidencias podrán recolectarse a través de mecanismos como: Guías de observación directa del evaluado en el puesto de trabajo; Recopilación de material virtual o sistematizado de fotografías, videos, exposiciones, eventos, documentos, publicaciones, correos electrónicos, conceptos y actos administrativos; Actas de reuniones, informes y reportes; Cuestionarios, formularios, listas de chequeo y protocolos; Mesas de trabajo; Grupos de estudio o Entrevistas a los evaluados o terceros, entre otros; de acuerdo con los objetivos concertados y que permitan comprobar el aporte del evaluado al cumplimiento de las metas institucionales.

chequeo y protocolos; Mesas de trabajo; Grupos de estudio o Entrevistas a los evaluados o terceros, entre otros; de acuerdo con los objetivos concertados y que permitan comprobar el aporte del evaluado al cumplimiento de las metas institucionales. ARTÍCULO SÉPTIMO. Responsabilidad en la aplicación del Sistema de Medición de Gestión Laboral. La responsabilidad de la aplicación de los instrumentos de medición de gestión laboral, así como del desarrollo de las fases establecidas para el sistema, corresponde y es propia del evaluador y del evaluado. Mediante una participación activa y coordinada, el evaluador, llámese jefe inmediato, equipo evaluador o servidor asignado, junto con el evaluado, son los responsables de ejecutar las etapas de concertación de compromisos, seguimiento, planes de mejoramiento y medición, corresponde al evaluador diligenciar los instrumentos de la medición. El no cumplimiento de alguna de las obligaciones establecidas en el sistema de medición de gestión laboral, podrá dar lugar a investigación disciplinaria.

CAPÍTULO II

PRIMERA FASE: CONCERTACIÓN DE COMPROMISOS FUNCIONALES Y

COMPORTAMENTALES ARTÍCULO OCTAVO. Concertación de Compromisos Funcionales y Comportamentales en Período Semestral. Los compromisos son los acuerdos sobre los productos, servicios o resultados finales esperados de la gestión del servidor, así como el nivel de desarrollo de las competencias comportamentales; los cuales deben establecerse mediante un proceso de construcción participativa entre el evaluador y el evaluado. Los compromisos comportamentales corresponderán a las establecidas en los Manuales Específicos de Funciones y Competencias Laborales de la respectiva entidad, o en su defecto las señaladas en el Decreto 815 de 2018.

Los compromisos comportamentales corresponderán a las establecidas en los Manuales Específicos de Funciones y Competencias Laborales de la respectiva entidad, o en su defecto las señaladas en el Decreto 815 de 2018. ARTÍCULO NOVENO. Plazos y número de Compromisos Funcionales y Comportamentales. La concertación de compromisos funcionales y comportamentales tendrán los siguientes plazos: Primer periodo comprendido del 1 de enero al 30 de junio, se deben establecer los compromisos a más tardar el 30 de enero. Segundo periodo comprendido desde el 1 de julio al 31 de diciembre, se deben establecer los compromisos a más tardar el 31 de julio. El número de compromisos funcionales no será superior a 5 en el período semestral u ordinario. El número de compromisos comportamentales, para el periodo semestral será de 2 comunes y 3 por nivel jerárquico; si el evaluado tiene personal a cargo deberá incluir 1 competencia asociada a esta condición. Así mismo, se deben concertar las dos competencias comportamentales comunes que se señalan a continuación: - rz rindo tnn,t 'w iiir td;Ñ -- niul ttIzd wno wivir

CIxndioSUPERINTENDENCIA

DE SOCIEDADES COMPETENCIA DEFINICIÓN CONDUCTAS ASOCIADAS Orientación al Usuario Dirigir las decisiones y Valora y atiende las necesidades y y al Ciudadano acciones a la satisfacción peticiones de los usuarios y de los de las necesidades e ciudadanos en forma oportuna. intereses de los usuarios Reconoce la interdependencia entre su (internos y externos), de trabajo y el de otros.

y al Ciudadano acciones a la satisfacción peticiones de los usuarios y de los de las necesidades e ciudadanos en forma oportuna. intereses de los usuarios Reconoce la interdependencia entre su (internos y externos), de trabajo y el de otros. conformidad con las Establece mecanismos para conocer responsabilidades públicas las necesidades e inquietudes de los asignadas a la entidad. usuarios y ciudadanos. lncorpora las necesidades de usuarios y ciudadanos en los proyectos institucionales, teniendo en cuenta la visión de servicio a corto, mediano y largo plazo. Aplica los conceptos de no estigmatización y no discriminación, y genera espacios y lenguaje incluyente. Escucha activamente e informa con veracidad al usuario o ciudadano. Orientación a Realizar las funciones y Asume la responsabilidad por sus Resultados cumplir los compromisos resultados. organizacionales con Trabaja con base en objetivos eficacia, calidad y claramente establecidos y realistas. oportunidad. Diseña y utiliza indicadores para medir y comprobar los resultados obtenidos. Adopta medidas para minimizar riesgos. Plantea estrategias para alcanzar o superar los resultados esperados. Se fija metas y obtiene los resultados institucionales esperados. Cumple con oportunidad las funciones de acuerdo con los estándares, objetivos y tiempos establecidos por la entidad. Gestiona recursos para mejorar la productividad y toma medidas necesarias para minimizar los riesgos. Aporta elementos para la consecución

objetivos y tiempos establecidos por la entidad. Gestiona recursos para mejorar la productividad y toma medidas necesarias para minimizar los riesgos. Aporta elementos para la consecución de resultados enmarcando sus productos y/o servicios dentro de las normas que rigen a la entidad. Evalúa de forma regular el grado de consecución de los objetivos. PARÁGRAFO. La concertación de compromisos podrá ajustarse durante el periodo semestral o en el periodo de prueba, de acuerdo con las causales señaladas en Manual de Gestión Rendimiento GTH-M-007 ARTÍCULO DÉCIMO. Concertación de compromisos laborales de los empleados con derechos de carrera administrativa y en periodo de prueba que tienen calidad de directivos sindicales. En la etapa de concertación de compromisos laborales con los directivos sindicales, con excepción de los delegados para las asambleas sindicales y la negociación colectiva, que gocen de permisos sindicales y su evaluador, se deberá acordar mínimo uno (1) y máximo tres (3) compromisos funcionales y mínimo uno (1) y máximo tres (3) compromisos comportamentales, para el período semestral o el período de prueba, según corresponda. En todo caso los compromisos laborales deben ser ponderados teniendo en cuenta el impacto y relevancia de cada uno de estos y el perfil ocupacional y grado de responsabilidad de¡ servidor para desarrollarlos. Las evaluaciones de¡ desempeño laboral de los directivos sindicales deberán permitir armonizar los derechos relacionados con la actividad sindical y el cumplimiento de los deberes y obligaciones que corresponden al servidor público en el desempeño de¡ empleo del cual es titular. 1 lrmái pet.a.mITpi . (r rId

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derechos relacionados con la actividad sindical y el cumplimiento de los deberes y obligaciones que corresponden al servidor público en el desempeño de¡ empleo del cual es titular. 1 lrmái pet.a.mITpi . (r rId

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Tteo o2;oItØSUPERINTENDENCIA DE SOCEDADES Cuando el permiso sindical de los delegados para las asambleas sindicales y la negociación colectiva tenga una duración superior a treinta (30) días calendario, este periodo no se tendrá en cuenta en la evaluación del desempeño. En consecuencia, la evaluación semestral correspondiente, con relación a cada compromiso según se haya concertado para el cumplimiento &jrante el semestre o todo el año, equivaldrá al tiempo efectivamente laborado. La evaluación del desempeño de los servidores sindicalizados que gocen del permiso sindical se efectuará conforme se establece en la presente Resolución. ARTÍCULO DÉCIMO PRIMERO. Indicadores. De acuerdo con la planeación estratégica establecida para la Superintendencia de Soóiedades, a continuación, se adoptan 3 indicadores que permitirán objetivamente medir los productos, servicios o resultados finales de la gestión de los servidores públicos: Oportunidad: Atender los productos y/o servicios designados oportunamente de acuerdo a los tiempos establecidos o dentro de los términos previstos por la ley si aplica este último. Previstos. Oportunidad = Total productos entregados oportunamente en el periodo evaluado. Total productos asignados que deben ser entregados en el' periodo Calidad: Entregar los productos y/o servicios definidos con el jefe inmediato, bajo los criterios de calidad definidos en el SGI de la entidad como los solicitados por el jefe inmediato.

evaluado. Total productos asignados que deben ser entregados en el' periodo Calidad: Entregar los productos y/o servicios definidos con el jefe inmediato, bajo los criterios de calidad definidos en el SGI de la entidad como los solicitados por el jefe inmediato. Calidad = Total productos y/o servicios devueltos por no cumplimiento de los criterios de calidad establecidos 100% Total de productos asignados Cumplimiento: Atenderlos productos y/o servicios designados en el periodo Cumplimiento = Total productos entregados en el periodo evaluado Total productos asignados que deben ser entregados en el periodo 100% ARTÍCULO DÉCIMO SEGUNDO. Situaciones especiales en la Concertación de Compromisos Funcionales y Comportamentales. Durante el proceso de concertación tanto en: el período semestral u ordinario, se pueden presentar las siguientes situaciones especiales: Conformación de los Equipos Evaluadores: Cuando el responsable de medir la gestión sea un funcionario de carrera administrativa, en período de prueba o nombrado en provisionalidad, se coñformará. un equipo evaluador que estará integrado por el evaluador de carrera administrativa, en período de prueba o nombrado en provisionalidad y su superior jerárquico o en su defecto el funcionario de Libre Nombramiento y Remoción que el nominador o su delegado designen para el efecto. La presente composición de los équipos evaluadores se establece para los diferentes períodos de medición en las siguientes vigencias, salvo que se den circunstancias que requieran su modificación. - Cuando los miembros del equipo evaluador no estén de acuerdo en sus decisiOnes, el nominador o su delegado designarán mediante acto administrativo a un tercer miembro ad-hoc de libre nombramiento y remoción o en su defecto un empleado de carrera de igual o superior

Cuando los miembros del equipo evaluador no estén de acuerdo en sus decisiOnes, el nominador o su delegado designarán mediante acto administrativo