SS - Resolución 100-011726 del 19 de julio de 2022

SU PER INTNDENCI'A Ø SUPERI NTENDENCIA DE SOCIEDADES E SOCIEDADES BOGOTA I/II/III//II/IIIII/II/II/III/I/II/Ifl/III/I Al contestar cite: 2022-0 1564 73

Tipo: Interna Fecha: 19/07Q022 11:18:54 Trámite 74002SEGUIMIENTO Y PLANES DE MEJORAMIENTO A LA.. Sociedad: 899999

Remitente: ioo - SUPERINTENDENCIA DE S.. Exp. 36241 - DESPACHO DEL SUPERINTENDENTE Destino: 511GRUPO DE DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO Folios: 16 Anexos: NO Tipo Documental: RESOLUCION Consecutivo: 100-011728

RESOLUCIÓN Por la cual se adopta el Sistema de Medición de la Gestión Laboral de los empleados vinculados mediante Libre Nombramiento y Remoción y la Medición de los Acuerdos de Gestión de los Gerentes Públicos de la Superintendencia de Sociedades. EL SUPERINTENDENTE DE SOCIEDADES En uso de sus atribuciones legales, y en especial las conferidas en el artículo 40 de la Ley 909 de 2004, el numeral 40 del artículo 8 del Decreto 1736 del 22 de diciembre de 2020, modificado por el Decreto 1380 del 28 de octubre de 2021 y, CONSIDERANDO: PRIMERO. Que la Ley 489 de 1998, resalta que en cumplimiento de los principios de la función pública debe evaluarse el desempeño de las entidades y de manera concomitante los deberes constitucionales, legales o reglamentarios de los servidores públicos; lo cual implica en que el servidor debe estar en condiciones de demostrar los resultados de su desempeño, conforme a su

constitucionales, legales o reglamentarios de los servidores públicos; lo cual implica en que el servidor debe estar en condiciones de demostrar los resultados de su desempeño, conforme a su gestión en el logro de las metas y resultados institucionales. SEGUNDO. Que el artículo 2 de la Ley 909 de 2004 señala que la función pública se desarrolla teniendo en cuenta los principios constitucionales de igualdad, moralidad, eficacia, economía, imparcialidad, transparencia, celeridad y publicidad. Además, establece criterios básicos a través de los cuales se garantiza la prestación de servicios sin distinción del nivel ocupacional o del tipo de vinculación laboral. TERCERO. Que el literal c) del numeral 3 del artículo 2 de la Ley 909 de 2004, determina que uno de los criterios básicos para orientar el logro de la satisfacción de los intereses generales y de la efectiva prestación del servicio, es la responsabilidad de los servidores públicos por el trabajo desarrollado, que se concretará a través de los instrumentos de evaluación del desempeño. CUARTO. Que la Ley 909 de 2004 hace referencia a empleos de naturaleza gerencial como aquellos que conllevan ejercicio de responsabilidad directiva en la administración pública de la Rama Ejecutiva de los órdenés nacional y territorial. Estos cargos son ocupados por gerentes públicos de libre nombramiento y remoción sujetos a un sistema de medición de la gestión, con altas capacidades técnicas y gerenciales, que dirigen las acciones estratégicas y coordinan la óptima ejecución de las metas, permitiendo el cumplimiento del Plan Estratégico de cada entidad. QUINTO. Que la Corte Constitucional en sentencia C-540 de 1998 define la naturaleza jurídica de

metas, permitiendo el cumplimiento del Plan Estratégico de cada entidad. QUINTO. Que la Corte Constitucional en sentencia C-540 de 1998 define la naturaleza jurídica de los empleos de libre nombramiento y remoción de la siguiente manera: «La Constitución prevé los empleos públicos de libre nombramiento y remoción, cuya situación es completamente distinta a los de carrera, pues para éstos la vinculación, permanencia y retiro de sus cargos depende de la voluntad del empleador, quien goza de cierta discrecionalidad para decidir libremente sobre estos asuntos, siempre que no incurra en arbitrariedad por desviación de poder. A diferencia de los empleos de carrera, en los de libre nombramiento y remoción el empleador tiene libertad para designar a personas que considera idóneas para la realización de ciertas funciones. Cuando no lo son, el Estado, que debe cumplir con sus fines de acuerdo con los principios de igualdad, moralidad; eficacia, economía, celéridad, imparcialidad y pubilcidad, autoriza al empleador para reemplazarlos por otras personas cuya capacidad, idoneidad y eficiencia se adecuen a los requerimientos institucionales." -: ~nit 2r-tlttmft:dn rmatuitir pLyp Tdr ntwpa LeE iI'á1üuÍu5 ftEt-O6l iai 'TJ TEl ei CtI,ntliOSUPERIN TENDEÍN CIA DE SOCIEDADES La Corte Constitucional reitera en sentencia T-686 de 2014 que "Un cargo de libre nombramiento y remoción tiene que reunir las siguientes características: (1) de un lado, hacer referencia a funciones directivas, de manejo, de conducción u orientación institucional y, (u) de otro, referirse a cargos en

remoción tiene que reunir las siguientes características: (1) de un lado, hacer referencia a funciones directivas, de manejo, de conducción u orientación institucional y, (u) de otro, referirse a cargos en los cuales es necesaria la confianza de los servidores que tienen esa clase de responsabilidades. (..) Los actos de desvinculación de los funcionarios de libre nombramiento y remoción no necesitan de motivación, en la medida en que la provisión de dichos empleos supone la escogencia de quien va a ocupar el cargo por motivos personales o de confianza. En consecuencia, la no motivación de estos actos es una excepción al principio general de publicidad, sin que con ello se vulnere ningún derecho fundamental, siempre y cuando no se produzca arbitrariedad.". SEXTO. Que el artículo 37 del Decreto Ley 775 de 2005 establece que el Superintendente aprobará, mediante resolución, los instrumentos de evaluación de desempeño laboral para los servidores públicos de la Superintendencia respectiva. SÉPTIMO. Que en concepto 66621 de 2013 del Departamento Administrativo de la Función Pública del 3 de mayo de 2013 señaló que "la evaluación del desempeño laboral es propia de los empleados públicos de carrera administrativa; así mismo, la norma contempla que los empleados de libre nombramiento y remoción pertenecientes a la gerencia pública, deberán suscribir acuerdos de gestión y los demás empleados de libre nombramiento y remoción serán evaluados con los criterios y los instrumentos que se aplican a los empleados de carrera. ( ... ) La evaluación o evaluación del desempeño no modifica o muta la naturaleza de la vinculación de empleados de libre nombramiento y remoción en empleados de carrera, ni confiere derechos de carrera a quienes se desempeñen en

desempeño no modifica o muta la naturaleza de la vinculación de empleados de libre nombramiento y remoción en empleados de carrera, ni confiere derechos de carrera a quienes se desempeñen en la modalidad de provisional en estos cargos. ". Igualmente, el Departamento Administrativo de la Función Pública en concepto 16871 del 28 de enero de 2016 expresó que "(...) la evaluación de la gestión institucional o del desempeño laboral debe hacerse independientemente del tipo de vinculación que tenga el personal en su organización. Por tanto, la entidad puede e valuarlos, precisando que tiene como única finalidad evaluar la gestión (...)". OCTAVO. Que el artículo 40 del Decreto Ley 775 de 2005 establece que contra la calificación definitiva sólo procede el Recurso de Reposición, el cual se deberá presentar y tramitar conforme a lo previsto en el Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo y deberá ser resuelto dentro de los 15 días siguientes a la presentación. NOVENO. Que la Mdición de la Gestión Laboral se fundamenta en el logro de los siguientes objetivos: a) ldentificarel aporte al logro de la misión y visión de la Entidad de los servidores públicos de libre nombramiento y remoción; b) Contribuir en el mejoramiento de la gestión de la Entidad; c) Realimentar a los servidores públicos en las fortalezas y aspectos por mejorar, respecto de su rendimiento; y d) Realizar el proceso con objetividad y sentido de mejora continua. DÉCIMO. Que la Medición de los acuerdos de gestión establece una metodología que permite tanto a los gerentes públicos como a los supervisores inmediatos llevar a cabo un proceso de elaboración de los acuerdos de gestión a través de los cuales se concertarán y evaluarán los compromisos

a los gerentes públicos como a los supervisores inmediatos llevar a cabo un proceso de elaboración de los acuerdos de gestión a través de los cuales se concertarán y evaluarán los compromisos asumidos en el marco de los planes operativos o de gestión anual de la entidad.

DÉCIMO PRIMERO: De acuerdo con la Ley 909 de 2004, son gerentes públicos quienes desempeñan empleos públicos que conllevan el ejercicio de la responsabilidad directiva. Los empleos de naturaleza gerencial son de libre nombramiento y remoción y comportan responsabilidad por la gestión y por un conjunto de funciones, cuyo ejercicio y resultados son susceptibles de ser medidos y evaluados.

DÉCIMO SEGUNDO. Que la Superintendencia de Sociedades a partir del año 2020 ha venido implementando el Manual de Gestión del Rendimiento GTH-M-007, ubicado en el Sistema de Gestión Integrado proceso de Gestión de Talento Humano cuyo objetivo es establecer los lineamientos para Gestionar el Rendimiento de los servidores públicos de la entidad, con el fin de que éstos sean apropiados por los actores que intervienen en el proceso, encaminado a valorar las contribuciones individuales y el comportamiento del evaluado, midiendo el impacto positivo o ;rn tgitzt no Mpura - - - uper,.9 ef r . TJ . - . -..•. .. .J¼ Cdrnth• oSUPE•RINTEND1NCIA DE SOCIEDADES negativo en el logro de las metas institucionales. DECIMO TERCERO. - Que el Decreto 288 de 2021, por el cual se adiciona el capítulo 3 al Título 8 de la parte 2 del libro 2 del decreto 1083 de 2015, Unico Reglamentario del Sector Función pública,

DECIMO TERCERO. - Que el Decreto 288 de 2021, por el cual se adiciona el capítulo 3 al Título 8 de la parte 2 del libro 2 del decreto 1083 de 2015, Unico Reglamentario del Sector Función pública, en lo referente a la evaluación del desempeño de los directivos sindicales y sus delegados con ocasión al permiso sindical, se estable que deberá permitir armonizar los derechos relacionados con la actividad sindical y el cumplimiento de los deberes y obligaciones que corresponden al servidor público el desempeño del empleo del cual es titular. DÉCIMO CUARTO. - Que el Decreto 1736 de¡ 22 de diciembre de 2020 modificado por el Decreto 1380 del 28 de octubre de 2021, modificó la estructura de la Superintendencia de Sociedades, es necesario derogar la Resolución 100-000180 del 13 de marzo de 2019, y expedir una nueva Resolución que se ajuste a la nueva estructura de la Entidad y establezca el Sistema de Medición de la Gestión Laboral de los empleados vinculados mediante Libre Nombramiento y Remoción yla Medición de los Acuerdos de Gestión de los Gerentes Públicos de la Superintendencia de Sociedades, que se constituye en una política institucional que contribuye en la gestión de ésta población. Que en virtud de lo expuesto el Superintendente de Sociedades,

RESUELVE

TITULO 1

Sistema de Medjcjón de la Gestión Laboral de los empleados vinculados mediante Libre Nombramiento y Remoción

CAPÍTULO 1

GENERALIDADES ARTÍCULO PRIMERO. Adopción Se adopta en la Superintendencia de Sociedades el Sistema de Medición de la Gestión Laboral de los empleados vinculados mediante Libre Nombramiento y

Nombramiento y Remoción

CAPÍTULO 1

GENERALIDADES ARTÍCULO PRIMERO. Adopción Se adopta en la Superintendencia de Sociedades el Sistema de Medición de la Gestión Laboral de los empleados vinculados mediante Libre Nombramiento y Remoción de la Superintendencia de Sociedades, como política institucional dentro de un marco de apoyo y seguimiento a la gestión de la Entidad, el cual se implementará a partir de la socialización de los lineamientos establecidos a los actores involucrados en la medición. ARTÍCULO SEGUNDO. Finalidad y Naturaleza. El Sistema de Medición de la Gestión Laboral de los empleados vinculados mediante Libre Nombramiento y Remoción de la Superintendencia de Sociedades es un proceso administrativo mediante el cual se miden las contribuciones aportadas por tales servidores durante el tiempo de prestación del servicio en relación con las metas institucionales. Dicha medición no otorga derechos de carrera administrativa ni inscripción en el registro público de la misma, por ende, tampoco da derecho a privilegios ni incentivos propios de tales servidores. El sistema de medición que se adopta por este acto administrativo se encuentra bajo el marco de objetivos vs. resultados, con un enfoque que busca incrementar la eficacia, eficiencia y la efectividad de la labor de los servidores públicos de libre nombramiento y remociór,, mediante la valoración de su gestión laboral, los aportes al cumplimiento de las metas institucionales y el desarrollo de las competencias comportamentales comunes y por nivel jerárquico de conformidad con las normas establecidas para tal fin; garantizando la mejora continua en la prestación del servicio público. El Sistema Medición de la Gestión Laboral tiene un carácter cuantitativo, de manera que el

competencias comportamentales comunes y por nivel jerárquico de conformidad con las normas establecidas para tal fin; garantizando la mejora continua en la prestación del servicio público. El Sistema Medición de la Gestión Laboral tiene un carácter cuantitativo, de manera que el cumplimiento de los compromisos funcionales y comportamentales, tendrán un peso porcentual en la calificación definitiva, de conformidad con las condiciones que se señalan más adelante. ARTÍCULO TERCERO. Fases. El proceso de Medición de Gestión Laboral para el periodo semestral, se desarrollará en las siguientes tres fases: _______________ • tnb rcuit,r cn mpun ¡5 COMOLY31. pIt? us Y ptdIU rrus e 0 9 edarks.arfo co

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CCLZJTi•0 SUPERINTENDENCIA

DE SOCIEDADES Primera Fase: Concertación de Compromisos Funcionales y Comportamentales: Los compromisos deberán ser concertados por el evaluador y elevaluado, dentro de los plazos establecidos para el efecto.

Segunda Fase: Séguimiento: Es la verificación que realiza el evaluador del avance, cumplimiento o incumplimiento de los compromisos, durante la totalidad del período de medición.

Tercera Fase: Calificación Definitiva. Son los resultados obtenidos en la medición semestral o extraordinaria.

ARTÍCULO CUARTO. Evaluador. El jefe inmediato del servidor de libre nombramiento y remoción, será el responsable de realizar la concertación de los compromisos funcionales y comportamentales y medir su gestión, siguiendo la metodología contenida en la presente resolución. El evaluador será el encargado de realizar el seguimiento a la medición de la gestión, y formular las

será el responsable de realizar la concertación de los compromisos funcionales y comportamentales y medir su gestión, siguiendo la metodología contenida en la presente resolución. El evaluador será el encargado de realizar el seguimiento a la medición de la gestión, y formular las recomendaciones y acciones preventivas o correctivas que estime convenientes, a través de los planes de mejoramiento que se requieran. El evaluador deberá realizar la medición y calificar la gestión de los servidores de libre nombramiento y remoción a su cargo, previa verificación del cumplimiento de los compromisos funcionales y competencias comportamentales, de acuerdo a los lineamientos establecidos en este Sistema; igualmente deberá comunicar al servidor sujeto de medición el resultado de las evaluaciones y la calificación definitiva en los términos y plazos definidos en el presente Sistema. En el evento que el jefe inmediato no ostente un grado igual o superior al evaluado, no tendrán la competencia para concertar y evaluar, caso en el cual, el superior jerárquico de aquel tendrá la responsabilidad de hacerlo. El evaluador reemplazado actuará como tercero aportando evidencias. ARTÍCULO QUINTO. Evaluado. Los servidores de libre nombramiento y remoción de la Superintendencia de Sociedades deberán cumplir con las normas, responsabilidades, funciones y metas asignadas al empleo y participar de manera activa en el proceso de medición de la gestión laboral, de acuerdo con los criterios legales y directrices dadas por este Sistema. ARTÍCULO SEXTO. Evidencias de cumplimiento. Se constituyen en los elementos que permiten establecer de manera objetiva, transparente y equitativa el avance, cumplimiento o incumplimiento de los compromisos laborales concertados para la Medición de la Gestión Laboral y del nivel de

establecer de manera objetiva, transparente y equitativa el avance, cumplimiento o incumplimiento de los compromisos laborales concertados para la Medición de la Gestión Laboral y del nivel de desarrollo de las competencias comportamentales durante el período de medición correspondiente, las cuales pueden ser aportadas por el evaluador, el evaluado o un tercero, que sustenten los resultados obtenidos por el evaluado. El evaluador y evaluado serán los responsables de la custodia del Portafolio de Evidencias de los servidores de libre nombramiento y remoción a quienes le corresponde medir, y deberá hacerlo enmarcado dentro de la Política de Cero Papel de la Entidad, por lo que dicho portafolio deberá llevarse de manera electrónica. Las evidencias podrán recolectarse a través de mecanismos como: Guías de observación directa del evaluado en el puesto de trabajo; Recopilación de material virtual o sistematizado de fotografías, videos, exposiciones, eventos, documentos, publicaciones, correos electrónicos, conceptos y actos administrativos; Actas de reuniones, informes y reportes; Cuestionarios, formularios, listas de chequeo y protocolos; Mesas de trabajo; Grupos de estudio o Entrevistas a los evaluados o terceros, entre otros; de acuerdo con los objetivos concertados y que permitan comprobar el aporte del evaluado al cumplimiento de las metas institucionales. ARTÍCULO SÉPTIMO. Responsabilidad en la aplicación del Sistema de Medición de Gestión Laboral. La responsabilidad de la aplicación de los instrumentos de medición de gestión laboral, así como del desarrollo de las fases establecidas para el sistema, corresponde y es propia del evaluador y del evaluado. Mediante una participación activa y coordinada,, el evaluador, llámese jefe inmediato, equipo ' L'] tW eft ! Ç

como del desarrollo de las fases establecidas para el sistema, corresponde y es propia del evaluador y del evaluado. Mediante una participación activa y coordinada,, el evaluador, llámese jefe inmediato, equipo ' L'] tW eft ! Ç 1•• ' • = - .. 1 - ' I2ÜO• oSUPERINTENDENCIA DE 5OCEOADES evaluador o servidor asignado, junto con el evaluado, son los responsables de ejecutar las etapas de concertación de compromisos, seguimiento, planes de mejoramiento y medición, corresponde al evaluador diligenciar los instrumentos de la medición. El no cumplimiento de alguna de las obligaciones establecidas en el sistema de medición de gestión laboral, podrá dar lugar a investigación disciplinaria.

CAPÍTULO II

PRIMERA FASE: CONCERTACIÓN DE COMPROMISOS FUNCIONALES Y

COMPORTAMENTALES ARTÍCULO OCTAVO. Concertación de Compromisos Funcionales y Comportamentales en Período Semestral. Los compromisos funcionales y comportamentales, deben establecerse mediante un proceso de construcción participativa entre el evaluador y el evaluado. Los compromisos funcionales a concertar son los resultados, productos, o servicios susceptibles de ser medidos y verificados, que deberá cumplir el servidor en el periodo de medición respectivo, de conformidad con los plazos y condiciones establecidas en la presente Resolución. Los compromisos comportamentales a concertar pueden ser comunes a las competencias que debe acreditar todo servidor público independientemente de la función, jerarquía y vinculación; como también podrán ser por nivel jerárquico según las establecidas para cada uno de los niveles propios de los empleos. Los compromisos comportamentales se describirán teniendo en cuenta los siguientes criterios:

también podrán ser por nivel jerárquico según las establecidas para cada uno de los niveles propios de los empleos. Los compromisos comportamentales se describirán teniendo en cuenta los siguientes criterios: Responsabilidad por personal a cargo. Habilidades y aptitudes laborales. - Responsabilidad frente al proceso de toma de decisiones. Iniciativa de innovación en la gestión. Valor estratégico e incidencia de la responsabilidad. Los compromisos comportamentales corresponderán a las establecidas en los Manuales Específicos de Funciones y Competencias Laborales de la respectiva entidad, o en su defecto las señaladas en el Decreto 815 de 2018. ARTÍCULO NOVENO. Plazos y número de Compromisos Funcionales y Comportamentales. La concertación de compromisos funcionales y comportamentales tendrán los siguientes plazos: Primer periodo comprendido de¡ 1 de enero al 30 de junio, se deben establecer los compromisos a más tardar el 30 de enero. Segundo periodo comprendido desde el 1 de julio al 31 de diciembre, se deben establecer los compromisos a más tardar el 31 de julio. El número de compromisos funcionales no será superior a 5 en el período semestral u ordinario. El número de compromisos comportamentales, para el periodo semestral será de 2 comunes y 3 por nivel jerárquico; si el evaluado tiene personal a cargo deberá incluir 1 competencia asociada a esta condición. Así mismo, se deben concertar las dos competencias comportamentales comunes que se señalan a continuación: COMPETENCIA DEFINICIÓN CONDUCTAS ASOCIADAS Orientación al Usuario y al Ciudadano 1 Dirigir las decisiones y acciones a la satisfacción de

señalan a continuación: COMPETENCIA DEFINICIÓN CONDUCTAS ASOCIADAS Orientación al Usuario y al Ciudadano 1 Dirigir las decisiones y acciones a la satisfacción de

1. Valora y atiende las necesidades y peticiones de los usuarios y de losTtva ptt pId14armerrp e3 m g g efr ly _______ , ... flhI2DIQO

CtInhloSUPER INTENDENCIA DE SOCIEDADES las necesidades e intereses ciudadanos en forma oportuna. de los usuarios (internos y Reconoce la interdependencia entre su externos), de conformidad trabajo y el de otros. con las responsabilidades Establece mecanismos para conocer las públicas asignadas a la necesidades e inquietudes de los entidad. usuarios y ciudadanos. Incorpora las necesidades de usuarios y ciudadanos en los proyectos institucionales, teniendo en cuenta la visión de servicio a corto, mediano y largo plazo. Aplica los conceptos de no estigmatización y no discriminación, y genera espacios y lenguaje incluyente. Escucha activamente e informa con veracidad al usuario o ciudadano. Orientación a Realizar las funciones y Asume la responsabilidad por sus Resultados cumplir los compromisos resultados. organizacionales con Trabaja con base en objetivos eficacia, calidad y claramente establecidos y realistas. oportunidad. Diseña y utiliza indicadores para medir y comprobar los resultados obtenidos. Adopta medidas para minimizar riesgos.

eficacia, calidad y claramente establecidos y realistas. oportunidad. Diseña y utiliza indicadores para medir y comprobar los resultados obtenidos. Adopta medidas para minimizar riesgos. Plantea estrategias para alcanzar o superar los resultados esperados. Se fija metas y obtiene los resultados institucionales esperados. Cumple con oportunidad las funciones de acuerdo con los estándares, objetivos y tiempos establecidos por la entidad. Gestiona recursos para mejorar la productividad y toma medidas necesarias para minimizar los riesgos. Aporta elementos para la consecución de resultados enmarcando sus productos y/o servicios dentro de las normas que rigen a la entidad. Evalúa de forma regular el grado de consecución de los objetivos. PARÁGRAFO. Concertación de compromisos laborales de los empleados de Libre Nombramiento y Remoc!ón que tienen calidad de directivos sindicales. En la etapa de concertación de compromisos laborales con los directivos sindicales, con excepción de los delegados para las asambleas sindicales y la negociación colectiva, que gocen de permisos sindicales y su evaluador, se deberá acordar mínimo uno (1) y máximo tres (3) compromisos funcionales y mínimo uno (1) y máximo tres (3) compromisos comportamentales, para el período semestral o el período de prueba, según corresponda. En todo caso los compromisos laborales deben ser ponderados teniendo en cuenta el impacto y relevancia de cada uno de estos y el perfil ocupacional y grado de responsabilidad del servidor para desarrollarlos. Las evaluaciones del - desempeñó laboral de los directivos sindicales deberán permitir armonizar los

en cuenta el impacto y relevancia de cada uno de estos y el perfil ocupacional y grado de responsabilidad del servidor para desarrollarlos. Las evaluaciones del - desempeñó laboral de los directivos sindicales deberán permitir armonizar los derechos relacionados con la actividad sindical y el cumplimiento de los deberes y obligaciones que corresponden al servidor público en el desempeño del empleo del cual es titular. Cuando el permiso sindical de los delegados para las asambleas sindicales y la negociación colectiva tenga una duración superior a treinta (30) días calendario, este periodo no se tendrá en cuenta en la evaluación del desempeño. En consecuencia, la evaluación semestral correspondiente, con relación a cada compromiso según se hayá concertado para el cumplimiento durante el semestre o todo el año, equivaldrá al tiempo efectivamente laborado. ttitftai ,

C±ril,SUPERINTENDENCIA

DE SOCIEDADES.

La evaluación del desempeño de los servidores sindicalizados que gocen del permiso sindical se efectuará conforme se establece en la presente Resolución. ARTÍCULO DÉCIMO. Metas Institucionales Para los fines de la concertación y medición de la gestión son las establecidas por la alta dirección de la entidad, de conformidad con los planes, programas, proyectos, o planes operativos anuales o semestrales por área o dependencia, encaminadas al cumplimiento de los objetivos y propósitos de la entidad. ARTÍCULO DÉCIMO PRIMERO. Indicadores. De acuerdo con la planeación estratégica establecida para la Superintendencia de Sociedades, a continuación, se adoptan 3 indicadores que permitirán objetivamente medir los productos, servicios o resultados finales de la gestión de los servidores públicos:

establecida para la Superintendencia de Sociedades, a continuación, se adoptan 3 indicadores que permitirán objetivamente medir los productos, servicios o resultados finales de la gestión de los servidores públicos: Oportunidad: Atender los productos y/o servicios designados oportunamente de acuerdo a los tiempos establecidos o dentro de los términos previstos por la ley si aplica este último. PrevIstos. Oportunidad = Total productos entregados oportunamente en el periodo evaluado 100°,' Total productos asignados que deben ser entregados en el periodo Calidad: Entregar los productos y/o servicios definidos con el jefe inmediato, bajo los criterios de calidad definidos en el SGI de la entidad como los solicitados por el jefe inmediato. Calidad = Total productos y/o servicios devueltos por no cumplimiento de los criterios de calidad establecidos 100% Total de productos asignados Cumplimiento: Atender los productos y/o servicios designados en el periodo Cumplimiento = Total productos entregados en el periodo evaluado Total productos asignados que deben ser entregados en el periodo 100% ARTÍCULO DÉCIMO SEGUNDO. Situaciones especiales en la Concertación de Compromisos Funcionales y Comportamentales. Durante el proceso de concertación tanto en el período semestral u ordinario, se pueden presentar las siguientes situaciones especiales: Ausencia de concertación. Si dentro del plazo establecido para la concertación de compromisos no hay un consenso entre las partes, el evaluador deberá proceder a fijarlos dentro de los 3 días hábiles siguientes al vencimiento del término, para lo cual deberá dejar constancia del hecho y solicitar la firma de un testigo, que tenga un empleo de nivel y grado igual o superior al que pertenece el evaluado.

de los 3 días hábiles siguientes al vencimiento del término, para lo cual deberá dejar constancia del hecho y solicitar la firma de un testigo, que tenga un empleo de nivel y grado igual o superior al que pertenece el evaluado. Una vez fijados los compromisos, el evaluador deberá comunicárselos al evaluado, quien podrá reclamar ante la Comisión de Personal, dentro de los 2 días hábiles siguientes, planteando expresamente los motivos de su inconformidad. Omisión del evaluador para concertar. Si dentro del plazo establecido para la concertación de compromisos no se cumple tal obligación por parte del evaluador, el servidor sujeto de mediçión, deberá presentar dentro de los 3 días hábiles siguientes al vencimiento del término, una propuesta de compromisos. Si no existe consenso sobre dicha propuesta, el evaluador procederá a fijarlos y si el evaluado continúa inconforme podrá dentro de los 2 días hábiles siguientes, plantear su reclamación ante la Comisión de Personal, expresando los motivos de su inconformidad. Otros casos especiales en la Medición de la Gestión. La Medición deberá ser realizada por el Nivel directivo que desempeñe labor de Gerente Publico para el caso de la Superintendencia «m cva s. pI4L p: r ef r [n H asúr citp et 1 tti«utszffo.th ~ 1 t 1 9 'óuneli tal Efl O14tO 111o;2olQ Ctt• oSUPERINTENDENCIA DE SOCEDADES de Sociedades recae en los cargos de Delegados, Secretario General, Directores e Intendentes Regionales aportando evidencias en el proceso. PARÁGRAFO PRIMERO. Para efecto de las designaciones que se requieran para dar cumplimiento

DE SOCEDADES de Sociedades recae en los cargos de Delegados, Secretario General, Directores e Intendentes Regionales aportando evidencias en el proceso. PARÁGRAFO PRIMERO. Para efecto de las designaciones que se requieran para dar cumplimiento a las disposiciones previstas en el