SSPD - Manual de capacitación

MANUAL DE CAPACITACIÓN

Código GH-M-005 Versión 04

MAYO, 2023MANUAL DE CAPACITACIÓN

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TABLA DE CONTENIDO

1. OBJETIVO ................................................................................................................. 4

2. ALCANCE .................................................................................................................. 4

3. FUNDAMENTO LEGAL ............................................................................................. 4

4. DEFINICIONES ......................................................................................................... 4

5. CONTENIDO ........................................................................................................... 11 5.1. PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN ....................................................... 11 5.1.1. Diagnóstico de necesidades de aprendizaje .............................................. 13 5.1.2. Formulación y aprobación del Plan Institucional de Capacitación - PIC ..... 15 5.1.3. Ejecución del Plan Institucional de Capacitación - PIC ............................... 16 5.1.4. Programa Bilingüismo ................................................................................. 20 5.1.5. Evaluación del Plan Institucional de Capacitación - PIC ............................. 21 5.1.6. Informes del Plan Institucional de Capacitación - PIC ................................ 22 5.1.7. Compromisos del Plan Institucional de Capacitación - PIC ........................ 22 5.2. PROCESOS DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN ........................................... 23 5.2.1. Inducción .................................................................................................... 24 5.2.2. Entrenamiento en el puesto de trabajo ....................................................... 25 5.2.3. Empalmes y Mentorías ............................................................................... 26 5.2.4. Reinducción ................................................................................................ 28 5.3. GENERALIDADES CAPACITACIÓN FORMAL ................................................ 29 5.3.1. Principios del proceso ................................................................................. 30

5.2.3. Empalmes y Mentorías ............................................................................... 26 5.2.4. Reinducción ................................................................................................ 28 5.3. GENERALIDADES CAPACITACIÓN FORMAL ................................................ 29 5.3.1. Principios del proceso ................................................................................. 30 5.3.2. Obligaciones del beneficiario ...................................................................... 30 5.3.3. Cuantías por financiar ................................................................................. 33 5.3.4. Criterios para la asignación ........................................................................ 33 5.3.5. Requisitos de la institución de educación superior según la modalidad de estudio 35 5.3.6. Consideraciones para la adjudicación de los créditos ................................ 36MANUAL DE CAPACITACIÓN

Código MI-F-005.V.2 Página 3 de 52 5.3.7. Limitación de los créditos ........................................................................... 37 5.3.8. Desembolso de los recursos ...................................................................... 39 5.4. PROCEDIMIENTO PARA APROBACIÓN Y FINANCIACIÓN .............................. 40 5.4.1. Presentación de la solicitud ........................................................................ 40 5.4.2. Verificación de la solicitud .......................................................................... 40 5.4.3. Documentos que se deben presentar ante el ICETEX ............................... 42 5.5. RENOVACIÓN DE CRÉDITOS EDUCATIVOS .................................................... 43 5.6. GENERALIDADES DE LA CONDONACIÓN........................................................ 45 5.6.1. Solicitud de condonación del crédito ante la Superservicios ...................... 47 5.6.2. Exigibilidad para el rembolso o reintegro en dinero del valor financiado .... 48 5.6.3. Excepciones al rembolso o reintegro de dineros ........................................ 49 5.6.4. Suspensión Temporal de los créditos ......................................................... 50

5.6.3. Excepciones al rembolso o reintegro de dineros ........................................ 49 5.6.4. Suspensión Temporal de los créditos ......................................................... 50 5.6.5. Suspensión definitiva del crédito Educativo ................................................ 51 5.6.6. Recuperación de cartera ............................................................................ 51 5.6.7. Procedimientos de legalización, desembolso y cobro de cartera ............... 52MANUAL DE CAPACITACIÓN

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1. OBJETIVO Proporcionar una visión integral de los aspectos, estrategias y actividades orientadas a la formación, capacitación y desarrollo de habilidades de aprendizaje que promueven el mejoramiento de los conocimientos, y las competencias de los servidores públicos de la Superservicios, mediante la ejecución de actividades orientadas a favorecer el logro de objetivos individuales e institucionales en el marco de la normatividad vigente.

2. ALCANCE Los lineamientos y parámetros establecidos en el presente Manual aplican a las servidoras y servidores públicos de todos los niveles jerárquicos de la entidad que participen en las actividades establecidas en el Plan Institucional de Capacitación.

3. FUNDAMENTO LEGAL

Ver Normograma Proceso Gestión Talento Humano

4. DEFINICIONES ● Aprendizaje: Es el proceso social de construcción de conocimiento en forma colaborativa en el cual interactúan dos o más sujetos para construirlo, a través de la discusión, reflexión y toma de decisiones, este proceso social trae como resultado la generación de conocimiento compartido, que representa el entendimiento común de un grupo con respecto al contenido de un dominio específico.

discusión, reflexión y toma de decisiones, este proceso social trae como resultado la generación de conocimiento compartido, que representa el entendimiento común de un grupo con respecto al contenido de un dominio específico.

● Aprendizaje Organizacional: Es comprendido como el conjunto de procesos que las entidades deben seguir, con el fin de que el conocimiento que se tenga al interior se pueda manipular y transferir, aprovechando este activo intangible de gran valía para la toma de decisiones, la formul ación de políticas públicas y la generación de bienes y servicios. Desde esta perspectiva, se colige que el aprendizaje organizacional facilita las posibilidades de los servidores para aportar a iniciativas de mejora en la gestión pública donde las estrategias de capacitación son cruciales.MANUAL DE CAPACITACIÓN

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● Capacitación: Como se precisa en el artículo 4 del Decreto 1567 de 1998, es: “(…) el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no formal como a la informal de acuerdo con lo establecido por la ley general de educación, dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal integral. Esta definición comprende los procesos de formación, entendidos como aquellos que tienen por ob jeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en los principios que rigen la función administrativa”.

procesos de formación, entendidos como aquellos que tienen por ob jeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en los principios que rigen la función administrativa”.

● Competencia Laboral: De conformidad con el Decreto 815 de 2018, expedido por el DAFP, se considera como la: “(…) capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado público”.

● Conocimiento Crítico: Es el conocimiento desarrollado o adquirido por un servidor público a través de su experiencia laboral que no ha sido replicado o transferido, generando así, un potencial riesgo de perderlo.

● Diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje Organizacional – DNAO: Identificación de las carencias de conocimientos, habilidades y destrezas de los servidores públicos, que les permitan ejecutar sus funciones o alcanzar las competencias que requiere el cargo (Guía Metodológica para la implementación del Plan Nacional de Formación y Capacitación (PNFC): Profesionalización y Desarrollo de los Servidores Públicos. DAFP – ESAP. Diciembre 2017).MANUAL DE CAPACITACIÓN

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● Dimensión del Hacer: Conjunto de habilidades y de procedimientos necesarios para el desempeño de una actividad , mediante los cuales se pone en práctica el conocimiento que se posee. Se refiere a la utilización de materiales, equipos y diferentes herramientas.

el desempeño de una actividad , mediante los cuales se pone en práctica el conocimiento que se posee. Se refiere a la utilización de materiales, equipos y diferentes herramientas.

● Dimensión del Saber: Conjunto de conocimientos, teorías, conceptos, datos que se requieren para poder desarrollar las acciones previstas o resolver los retos laborales que se reciben del medio ambiente, de un texto, un docente o cualquier otra fuente de información.

● Dimensión del Ser: Conjunto de características personales (motivación, compromiso con el tr abajo, disciplina, liderazgo, entre otras) que resultan determinantes para la realización personal, el trabajo en equipo, el desempeño superior que genera valor agregado y el desarrollo personal dentro de las organizaciones

● Educación Formal: Entendida como aquella impartida en establecimientos educativos aprobados, en una secuencia regular de ciclos lectivos con sujeción a pautas curriculares progresivas y conduce a grados y títulos, hace parte de los programas de bienestar social e incentivos y se rigen por las normas que regulan el sistema de estímulos, a esta pertenecen la educación preescolar, básica primaria y secundaria, media y superior.

● Educación Informal: Como lo indica el artículo 43 de la Ley 115 de 1994: “Se considera educación informal todo conocimiento libre y espontáneamente adquirido, proveniente de personas, entidades, medios de comunicación masiva, medios impresos, tradiciones, costumbres, comportamientos sociales y otros no estructurados”.MANUAL DE CAPACITACIÓN

Código MI-F-005.V.2 Página 7 de 52 Según el Ministerio de Educación, la educación informal es toda educación adquirida

estructurados”.MANUAL DE CAPACITACIÓN

Código MI-F-005.V.2 Página 7 de 52 Según el Ministerio de Educación, la educación informal es toda educación adquirida en eventos de formación, los cuales tienen como fin brindar oportunidades para completar, renovar, perfeccionar y ahondar saberes, competencias, técnicas y prácticas. La educación informal la pue de impartir cualquier persona natural o jurídica. En este tipo de educación se encuentran todos los diplomados, seminarios, congresos, talleres, cursos, entre otros eventos, que entregan una constancia de asistencia o diploma, es decir que esta formación no otorga ningún título o Certificado de Aptitud Ocupacional (CAO).

● Educación para el Trabajo y Desarrollo Humano: Antes denominada educación no formal, es la que se ofrece con el objeto de complementar, actualizar, suplir conocimientos y formar en aspectos académicos o laborales sin sujeción al sistema de niveles y grados establecidos para la educación formal. (Ley 1064 de 2006 y Decreto 4904 de 2009). El tiempo de duración de estos programas será de mínimo de 600 horas para la formación laboral y de 160 para la formación académica (artículo 3.1 del Decreto 4904 de 2009).

● Empalmes: Concepto 43261 de 2019 Departamento Administrativo de la Función Pública, señala, un proceso efectivo, transparente, útil y de conformidad con lo dispuesto en la Ley 951 de 2005 de obligatorio cumplimiento, a través del cual se hace entrega y se recibe formalmente la administración pública de las entidades territoriales, y se formaliza con la entrega del acta de informe de gestión. El empalme

dispuesto en la Ley 951 de 2005 de obligatorio cumplimiento, a través del cual se hace entrega y se recibe formalmente la administración pública de las entidades territoriales, y se formaliza con la entrega del acta de informe de gestión. El empalme también es un proceso estraté gico y de interés público dado que brinda insumos claves para la elaboración del nuevo Plan de Desarrollo.

● Entrenamiento: En el marco de la gestión del talento humano en el sector público, el entrenamiento es una modalidad de capacitación en la que solo se admiten servidores públicos de carrera y libre nombramiento y remoción, y busca impartir la preparación en el ejercicio de las funciones del empleo con el objetivo de que se asimilen en la práctica los oficios. En el corto plazo, se orienta a atender necesidadesMANUAL DE CAPACITACIÓN

Código MI-F-005.V.2 Página 8 de 52 de aprendizaje específicas requeridas para el desempeño del cargo, mediante el desarrollo de conocimiento, habili dades y actitudes observables de manera inmediata.

● Entrenamiento en el puesto de trabajo: Es la preparación que se imparte en el ejercicio de las funciones del empleo con el objetivo de asimilar en la práctica sus funciones; por lo tanto, está orientada a atender en el corto plazo, necesidades de aprendizaje específicas requeridas para el desempeño del cargo, mediante el desarrollo de conocimientos, habilidades y actitudes observables de manera inmediata. La intensidad horaria del entrenamiento en el puesto de trabajo debe ser inferior a 160 horas, y se pueden beneficiar de éste los empleados con derechos de carrera administrativa, de libre nombramiento y remoción, provisionales y

inmediata. La intensidad horaria del entrenamiento en el puesto de trabajo debe ser inferior a 160 horas, y se pueden beneficiar de éste los empleados con derechos de carrera administrativa, de libre nombramiento y remoción, provisionales y temporales. (Circular Externa No. 100-010 de 2014 del DAFP).

● Formación: En el marco de la capacitación, es el conjunto de procesos orientados a desarrollar y fortalecer una ética del servidor público basada en los principios que rigen la función administrativa. Educación: Es un derecho de la persona y un servicio público que tiene una función social; con ella se busca el acceso al conocimiento, a la ciencia, a la técnica, y a los demás bienes y valores de la cultura. También se define como un proceso de formación permanente, personal cultural y social que se fundamenta en una concepción integral de la persona humana, de su dignidad, derechos y deberes (Constitución Política de Colombia de 1991 artículo 67).

● Gestión del Conocimiento: Es el proceso de captura, distribución y uso efectivo del conocimiento dentro de una organización (Davenport, 1994). La gestión del conocimiento y la innovación implica administrar el conocimiento tácito (intangible) y explícito (tangible) en las entidades para mejorar los productos y servicios que ofrece, su desempeño y los resultados de gestión.MANUAL DE CAPACITACIÓN

Código MI-F-005.V.2 Página 9 de 52 ● Gobierno Abierto: La Carta Iberoamericana de Gobierno Abierto (2016) define el término como el conjunto de mecanismos y estrategias que contribuyen a la gobernanza pública y al buen gobierno, basado en los pilares de la transparencia,

● Gobierno Abierto: La Carta Iberoamericana de Gobierno Abierto (2016) define el término como el conjunto de mecanismos y estrategias que contribuyen a la gobernanza pública y al buen gobierno, basado en los pilares de la transparencia, participación ciudadana, rendición de cuentas, colaboración e innovación. Donde la ciudadanía tiene un rol protagónico en el proceso de toma de decisiones, así como en la formulación e implementación de políticas públicas, para fortalecer la democracia, la legitimidad de la acción pública y el bienestar colectivo.

● Mentoría: Proceso para la transmisión informal del conocimiento, capital social y el apoyo psico-social, percibidos por el recipiente como relevantes para el trabajo, la carrera o el desarrollo profesional. La mentoría busca la transferencia del conocimiento de una manera eficaz, precisa y organizada.

● Plan Institucional de Capacitación: De acuerdo con lo señalado en la Guía para la formulación del Plan Institucional de Capacitación – PIC, elaborado por el DAFP y la ESAP, se define como “(…) el conjunto coherente de acciones de capacitación y formación, que durante un periodo de tiempo y a partir de unos objetivos específicos, facilita el desarrollo de competencias, el mejoramiento de los procesos institucionales y el fortalecimiento de la capacidad laboral de los servidores públicos a nivel individual y de equipo para conseguir los result ados y metas institucionales establecidas en una entidad pública”.

● Plan Nacional de Competencias Laborales – PNCL. Definido por el Departamento Administrativo de la Función Pública, el 21 de abril de 2021, así : “El Plan Nacional de Competencias Laborales para el sector público busca construir un modelo de administración efectivo y generar condiciones de meritocracia e igualdad para todos

Administrativo de la Función Pública, el 21 de abril de 2021, así : “El Plan Nacional de Competencias Laborales para el sector público busca construir un modelo de administración efectivo y generar condiciones de meritocracia e igualdad para todos nuestros servidores. Complementando los avances de competencias laborales en materia de empleos tipo, cuadros funcionales y el catálogo de competencias”. El Plan Nacional de Competencias Laborales cuenta con 3 ejes: Diccionario y/o catálogo de competencias, Empleos Tipo y Cuadros Funcionales.MANUAL DE CAPACITACIÓN

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● Plan Nacional de Formación y Capacitación: Documento emitido por el Departamento Administrativo de la Función Pública en el que se presentan los lineamientos que orientan la formación y capacitación del sector público.

● Profesionalización: El artículo 1 del Decreto Ley 894 de 2017, que modifica el literal g) del artículo 6 del Decreto Ley 1567 de 1998, precisa con relación a la profesionalización del servidor público, lo siguiente: “Todos los servidores públicos independientemente de su tipo de vinculación con el Estado podrán acceder en igualdad de condiciones a la capacitación, al entrenamiento y a los programas de bienestar que adopte la entidad para garantizar la mayor calidad de los servicios públicos a su cargo, atendiendo a las necesidades y presupuesto de la entidad. En todo caso si el pre supuesto es insuficiente se dará prioridad a los empleados con derechos de carrera administrativa”

● Programa de aprendizaje: Según la definición propuesta en el documento: Guía Metodológica para la implementación del Plan Nacional de Formación y Capacitación

derechos de carrera administrativa”

● Programa de aprendizaje: Según la definición propuesta en el documento: Guía Metodológica para la implementación del Plan Nacional de Formación y Capacitación (PNFC): Profesionalización y Desarrollo de los Servidores Públicos. DAFP – ESAP. Diciembre 2017, se entiende por programa de aprendizaje, el:

“(…) conjunto de procesos estructurados que tienen como propósito la ampliación o generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y la formación de valores y actitudes, que permitan a las personas tener un cambio de comportamiento y mejor desempeño laboral. En el sector público, los programas de aprendizaje se enmarcan en tres modalidades diferentes de instrucción: la capacitación, el entrenamiento y la inducción-reinducción, cada una con un propósito diferente y resultados específicos”.

● Servidor Público: La Constitución Política de 1991, en su artículo 123, “define a los servidores públicos como los miembros de las corporaciones públicas, los empleados y trabajadores del Estado y de sus entidades descentralizadasMANUAL DE CAPACITACIÓN

Código MI-F-005.V.2 Página 11 de 52 territorialmente y por servicios. Los servidores públicos están al servicio del Estado y de la comunidad; ejercerán sus funciones en la forma prevista por la Constitución, la ley y el reglamento. La ley determinará el régimen aplicable a los particulares que temporalmente desempeñen funciones públicas y regulará su ejercicio. A su vez el artículo 123 de la Constitución clasificó en tres catego rías a las personas que se consideran servidores públicos a saber: Miembros de corporaciones públicas; Empleados y Trabajadores del Estado”.

artículo 123 de la Constitución clasificó en tres catego rías a las personas que se consideran servidores públicos a saber: Miembros de corporaciones públicas; Empleados y Trabajadores del Estado”.

● Sistema Nacional de Capacitación: De conformidad con el artículo 2 del Decreto Ley 1567 de 1998, se entiende como “(…) el conjunto coherente de políticas, planes, disposiciones legales, organismos, escuelas de capacitación, dependencias y recursos organizados con el propósito común de generar en las entidades y en los empleados del Estado una mayor capacidad de aprendizaje y de acción, en función de lograr la eficiencia y la eficacia de la administración, actuando para ello de manera coordinada y con unidad de criterios.”

5. CONTENIDO

5.1. PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN El Plan Institucional de Capacitación (PIC) responderá al estudio de necesidades elaborado por el Grupo de Capacitación y Evaluación de la Dirección de Talento Humano, en el cual se identifican los requerimientos e intereses de las dependencias y de los servidores de la Superservicios con el propósito de aportar a la gestión individual e institucional a través del fortalecimiento de las capacidades y competencias laborales de los servidores públicos. El documento PIC se formulará anualmente observando los anteriores criterios y el fundamento normativo que se expida, actualice o modifique en relación con el proceso de capacitación en entidades públicas.

El documento estructurado del PIC deberá tener en cuenta los planes, programas y proyectos formulados por la Entidad, los resultados de la evaluación del desempeño yMANUAL DE CAPACITACIÓN

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proyectos formulados por la Entidad, los resultados de la evaluación del desempeño yMANUAL DE CAPACITACIÓN

Código MI-F-005.V.2 Página 12 de 52 de competencias, las necesidades de aprendizaje concertadas entre las dependencias y los servidores públicos, así como los planes de mejoramiento definidos, cuando sea necesario, entre la Oficina de Control Interno y los organismos de control. Asimismo, el PIC deberá incluir las acciones de capacitación y formación encaminadas a la educación para el trabajo y desarrollo humano, la educación informal, los programas de inducción y reinducción, el entrenamiento en el puesto de trabajo y el desarrollo de competencias laborales y comportamentales.

El PIC se desarrollará teniendo en cuenta los principios básicos definidos en el artículo 2.2.19.6.1 del Decreto 1083 de 2015 así: • Objetividad: Debe ser la respuesta a diagnósticos de necesidades de la Entidad, previamente realizados, utilizando procedimientos e instrumentos técnicos adecuados.

• Interés de la Organización: La política, los planes y programas responderán exclusivamente a las necesidades de la entidad en el propósito de cumplir con los objetivos, funciones y facultades expresamente previstas en la Ley.

• Economía: Los planes y programas deberán ser desarrollados teniendo en cuenta la relación costo beneficio con el fin de garantizar la mejor utilización de los recursos disponibles para formación por presupuesto e inversión.

• Producción y circulación de conocimiento : Los planes y programas deberán estimular en los funcionarios, la producción y circulación de conocimientos tanto al interior de la Superintendencia como en el sector vigilado.

• Modernización: La inversión en formación deberá promover la actualización de los

estimular en los funcionarios, la producción y circulación de conocimientos tanto al interior de la Superintendencia como en el sector vigilado.

• Modernización: La inversión en formación deberá promover la actualización de los contenidos y las prácticas institucionales, el desarrollo de las competencias laborales, el mejoramiento institucional y el fortalecimiento de los conocimientos, con el fin deMANUAL DE CAPACITACIÓN

Código MI-F-005.V.2 Página 13 de 52 lograr la armonía de la gestión Institucional con estándares de calidad, reconocidos propios de los sectores vigilados y las organizaciones internacionales de referencia a la SSPD.

Igualmente, se tendrán en cuenta los parámetros establecidos por el Departamento Administrativo de la Función Pública a través del Plan Nacional de F ormación y Capacitación.

5.1.1. Diagnóstico de necesidades de aprendizaje

Diagnosticar es la acción que implica el análisis y la evaluación de una situación o problema a partir de información recolectada. Para conocer las necesidades de capacitación del personal la institución debe diseñar técnicas de recolección de información que le permitan establecer de manera rápida y sistemática sus necesidades1. El diagnóstico de necesidades de aprendizaje permite identificar las brechas de conocimiento, habilidades y aptitudes de los servidores públicos. Es decir, las diferencias entre las capacidades que posee una persona y las deseadas para el desempeño de su cargo. 2 Con base en el anterior ejercicio, se debe clasificar y categorizar las temáticas resultantes por las dimensiones de competencia definidas (Ser, Saber o Hacer)3.

5.1.1.1. Diagnóstico de necesidades individuales

categorizar las temáticas resultantes por las dimensiones de competencia definidas (Ser, Saber o Hacer)3.

5.1.1.1. Diagnóstico de necesidades individuales

En esta etapa se identifican las necesidades de aprendizaje individual de cada servidora o servidor público, en relación con los conocimientos, habilidades y competencias requeridas para el desempeño de su cargo, así:

1 Guía para la formulación del Plan Institucional de Capacitación – PIC enfocado desde el Plan Nacional De Formación Y Capacitación 2020 – 2030. Función Pública - ESAP. Abril de 2021. Página 14. 2 Guía Metodológica para la implementación del Plan de Formación y Capacitación (PNFC): Profesionalización y Desarrollo de los Servidores Públicos. Función Pública - ESAP. Diciembre de 2017. Página 31. 3 Ibidem; página 36.MANUAL DE CAPACITACIÓN

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● El Grupo de Capacitación y Evaluación de la Dirección de Talento Humano solicita a las servidoras y servidores de todas las dependencias de la entidad realizar el diagnóstico de necesidades de aprendizaje relacionadas con el desempeño del cargo, a través del Formato GH-F-099 “Diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje Individual”.

● Para esta etapa es muy importante que cada servidora y servidor público tenga claridad sobre las funciones, habilidades y competencias requeridas para su cargo y los conocim ientos necesarios para que su gestión sea óptima, de acuerdo con lo establecido en el manual de funciones del cargo, de tal forma que la capacitación contribuya al cumplimiento de los objetivos, actividades y metas establecidos en el

los conocim ientos necesarios para que su gestión sea óptima, de acuerdo con lo establecido en el manual de funciones del cargo, de tal forma que la capacitación contribuya al cumplimiento de los objetivos, actividades y metas establecidos en el Plan de acción de la dependencia en cada vigencia y en la concertación de objetivos individual.

5.1.1.2. Diagnóstico de necesidades por Dependencias Así mismo, previo al inicio de la siguiente vigencia, y con el fin de recopilar información relevante que sirva como insumo para la construcción del PIC, la Dirección de Talento Humano a través del Formato GH -F-002 “Diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje del Área o Dependencia” , identifica las necesidades de conocimientos, habilidades y competencias a partir de las funciones, metas, compromisos y objetivos del Plan de Acción de cada dependencia.

5.1.1.3. Diagnóstico de necesidades institucionales El Grupo de Capacitación y Evaluación de la Dirección de Talento Humano solicitará a la Oficina Asesora de Planeación e Innovación Institucional y a la Oficina de Control Interno, las necesidades de aprendizaje que consideran oportunas y fundamentadas para obtener un mejor desempeño en la consecución de resultados y metas institucionales.MANUAL DE CAPACITACIÓN

Código MI-F-005.V.2 Página 15 de 52 5.1.1.4. Identificación de necesidades de capacitación a partir de mandatos legales El Grupo de Capacitación y Evaluación de la Dirección de Talento Humano deberá tener en cuenta todas las normas legales que de una u otra forma impacten, actualicen y modifiquen el proceso de capacitación.

legales El Grupo de Capacitación y Evaluación de la Dirección de Talento Humano deberá tener en cuenta todas las normas legales que de una u otra forma impacten, actualicen y modifiquen el proceso de capacitación.

Así mismo, se deberán seguir los lineamientos establecidos en las últimas versiones de la Guía Metodológica para