SUPERSALUD - Anexo 1 Resolución 2025910000000404-6 de 2025

DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO CÓDIGO DEFT07

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PLAN ESTRATÉGICO DE

TALENTO HUMANO

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Superintendencia Nacional de Salud

Dirección de Talento Humano – Secretaría General

ENERO - 2025DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO CÓDIGO DEFT07

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Helver Giovanni Rubiano GarcíaSuperintendente Nacional de Salud Jorge Ignacio Alvarez Lopezsecretario general (E) Marggy Nathalie Pinilla Carrero - Delegatura de Investigaciones Administrativas (E) Héctor Mauricio Quintero Castrellón - Delegatura para la Función Jurisdiccional y de Conciliación María Niny Echeverry PradaDelegatura para la Protección al Usuario Paula Andrea Arenas Soto - Delegatura para Entidades de Aseguramiento en Salud Fabio Augusto Parra Beltrán - Delegatura para Entidades Territoriales y Generadores, Recaudadores y administradores de Recursos del SGSSS Beatriz Eugenia Gómez Consuegra - Delegatura para Prestadores de Servicios en Salud Yahel Bibiana Bueno Pineda - Delegatura para Operadores Logísticos de Tecnologías en salud y Gestores Farmacéuticos Gloria Rocío Pereira OviedoJefe Oficina Asesora de Planeación Johana Jaramillo PalacioJefe Oficina Asesora de Comunicaciones (E)

Tecnologías en salud y Gestores Farmacéuticos Gloria Rocío Pereira OviedoJefe Oficina Asesora de Planeación Johana Jaramillo PalacioJefe Oficina Asesora de Comunicaciones (E) Kelly Andrea Pulido GuevaraDirección Jurídica (E) Juan Sebastián Emanuel Sierra ÁlvarezOficina de Liquidaciones Carolina Emilse Brijaldo Vega - Dirección de Innovación y Desarrollo (E) Jorge Alejandro Cárdenas LeuroOficina de Control Interno (E).DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO CÓDIGO DEFT07

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Contenido

1. Plan Estratégico de Talento Humano ............................................................... 5

Propósito del plan ................................................................................................ 5

2. Marco estratégico ............................................................................................. 6

Visión ................................................................................................................... 6 Misión .................................................................................................................. 6 Ejes y Objetivos Estratégicos .............................................................................. 7 Valores Institucionales ......................................................................................... 8

3. Diagnóstico de la situación ............................................................................... 9

Resultados Encuesta de Percepción Plan Estratégico de Talento Humano 2024 ........................................................................................................................... 15 Gestión del Componente de Seguridad y Salud en el trabajo ........................... 15 Gestión del Empleo ........................................................................................... 20 Gestión del Rendimiento.................................................................................... 23 Recomendaciones Generales ............................................................................ 24

4. Estrategias ..................................................................................................... 26 4.1. Gestión de la Cultura Organizacional ...................................................... 27 4.2. Gestión de la Planificación y Analítica .................................................... 29DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO CÓDIGO DEFT07

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4.1. Gestión de la Cultura Organizacional ...................................................... 27 4.2. Gestión de la Planificación y Analítica .................................................... 29DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO CÓDIGO DEFT07

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FECHA 31/05/2023 4.3. Gestión del Empleo ................................................................................. 30 4.3.1. Plan Anual de Vacantes ...................................................................... 36 4.3.2. Plan de Previsión de Recursos Humanos ........................................... 45 4.4. Gestión del Rendimiento ......................................................................... 60 4.5. Gestión del Desarrollo ............................................................................. 61 4.6. Gestión de las Relaciones Humanas ...................................................... 72 4.6.1. Plan de Bienestar Social, Estímulos e Incentivos ............................ 73 4.6.2. Estrategia Enfoque de Género, Diversidad e Inclusión .................. 121 4.6.3. Plan Anual de Trabajo del Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo 128

5. Planes, proyectos y programas asociados ................................................... 132

6. Cronogramas ............................................................................................... 133

7. Metas e indicadores asociados .................................................................... 133

8. Riesgos Asociados ....................................................................................... 136

9. Fuentes de financiación ............................................................................... 152

10. Estrategia de comunicación ...................................................................... 153DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO CÓDIGO DEFT07

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1. Plan Estratégico de Talento Humano Propósito del plan

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1. Plan Estratégico de Talento Humano Propósito del plan El Modelo Integrado de Planeación y Gestión -MIPG (en adelante MIPG), actualizado por el Decreto 1499 de 20171, tiene como propósito, facilitar la gestión integral de las organizaciones fortaleciendo el talento humano, agilizando las operaciones, fomentando el desarrollo de una cultura organizacional sólida y promoviendo la participación ciudadana, entre otros aspectos.

Es así que la principal dimensión que contempla Modelo Integrado de Planeación y Gestión es el Talento Humano y lo identifica como el corazón del modelo; esto hace que cobre aún más relevancia adelantar la implementación de la Política de Gestión Estratégica del Talento Humano (GETH) y la apuesta por seguir avanzando hacia la consolidación de una mayor eficiencia de la administración pública, pues son finalmente los servidores públicos los que lideran, planifican, ejecutan y evalúan todas las políticas públicas. Para la entidad lo más importante son los seres humanos que la componen, es por esta razón que la Gestión de las Personas se convierte en un proceso estratégico para el cumplimiento de los objetivos institucionales, por lo que se viene implementando el Modelo Integral de Gestión de Personas que brinda herramientas que permiten contar con un equipo altamente competitivo y comprometido.

1 Decreto que sustituyó el Título 22 de la Parte 2 del Libro 2 del Decreto 1083 de 2015DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO CÓDIGO DEFT07

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1 Decreto que sustituyó el Título 22 de la Parte 2 del Libro 2 del Decreto 1083 de 2015DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO CÓDIGO DEFT07

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De esta forma, el Plan Estratégico de Talento Humano tiene como objetivo planear, desarrollar y evaluar la gestión del Talento Humano a través de las estrategias definidas para cada uno de los componentes del Modelo Integral de Gestión de Personas de la Superintendencia Nacional de Salud, acciones encaminadas al mejoramiento de las competencias, condiciones del ambiente de trabajo y de clima organizacional, que beneficiará a todos los servidores públicos de la entidad.

2. Marco estratégico La entidad presenta su visión, misión y ejes estratégicos de gestión así: Visión La Superintendencia Nacional de Salud será reconocida y respetada por sus decisiones técnicas y autónomas para garantizar el derecho a la salud oportuno y de calidad en el territorio nacional.

Misión Proteger los derechos de los usuarios del Sistema General de Seguridad Social en Salud mediante la inspección, vigilancia, control y el ejercicio de la función jurisdiccional y de conciliación, de manera transparente y oportuna.DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO CÓDIGO DEFT07

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Ejes y Objetivos Estratégicos • Defensa del derecho a la Salud: Proteger el derecho a la salud de todos los habitantes del territorio Nacional mediante las acciones de Vigilancia,

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Ejes y Objetivos Estratégicos • Defensa del derecho a la Salud: Proteger el derecho a la salud de todos los habitantes del territorio Nacional mediante las acciones de Vigilancia, Inspección Control, Jurisdiccional y de Conciliación, a través de un enfoque diferencial que genere confianza en la Superintendencia Nacional de Salud, de forma oportuna y con calidad, para lograr una atención más digna, incluyente, humanizada y respetuosa a todos los usuarios del sistema. • Capacidad Institucional: Fortalecer la capacidad institucional de la Superintendencia Nacional de Salud, aumentando la presencia y visibilidad funcional en el territorio, la optimización de procesos, la ampliación y efectividad de los canales de atención, el empoderamiento del talento humano, la articulación interna, las tecnologías de la información y las comunicaciones, la infraestructura física y la administración eficiente de los recursos financieros. • Sostenibilidad del Sistema: Implementar acciones preventivas y predictivas basadas en la transparencia, la gestión del conocimiento y la gobernanza de la información, sobre la generación, administración y destinación de los recursos de la salud, con el fin de tomar decisiones para garantizar la sostenibilidad del sistema. • Participación de los actores del Sistema en Salud: Promover la participación ciudadana y el control social, como mecanismos efectivos para escuchar y atender las necesidades de todos los actores, incluyendo a los trabajadores de la salud para tomar las acciones pertinentes.DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO CÓDIGO DEFT07

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de la salud para tomar las acciones pertinentes.DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO CÓDIGO DEFT07

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Valores Institucionales • Honestidad: Siempre actúo con fundamento en la verdad, cumpliendo mis deberes con transparencia y rectitud, y siempre favoreciendo el interés general. • Respeto: Reconozco, valoro y trato de manera digna a todas las personas con sus virtudes y defectos, sin importar su labor, su procedencia, títulos o cualquier otra condición. • Compromiso: Soy consciente de la importancia de mi rol como servidor público y estoy en disposición permanente para comprender y resolver las necesidades de las personas con las que me relaciono en mis labores cotidianas, buscando siempre mejorar su bienestar • Diligencia: Cumplo con los deberes, funciones y responsabilidades asignadas a mi cargo de la mejor manera posible con atención, prontitud y eficiencia para así optimizar el uso de los recursos del estado • Justicia: Actúo con imparcialidad garantizando los derechos de las personas, con equidad, igualdad y sin discriminación. Es así, que la Secretaría General a través de la Dirección de Talento Humano, liderará el desarrollo de los contenidos de la Dimensión del Talento Humano en sus dos políticas “Gestión Estratégica del Talento Humano” e “Integridad” para aportar al objetivo “Fortalecer la capacidad institucional de la Superintendencia Nacional de Salud aumentando la presencia y visibilidad institucional territorial.”DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO CÓDIGO DEFT07

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aportar al objetivo “Fortalecer la capacidad institucional de la Superintendencia Nacional de Salud aumentando la presencia y visibilidad institucional territorial.”DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO CÓDIGO DEFT07

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3. Diagnóstico de la situación Para determinar la situación actual del proceso de Gestión Estratégica de Personas, se aplicó al área de Talento Humano, la matriz de autodiagnóstico propuesta en el Modelo Integrado de Planeación y Gestión para la Política de Gestión del Talento Humano e Integridad; como también, la metodología DOFA para determinar el estado actual de la Gestión de Talento Humano, para lo cual se identificaron las debilidades, oportunidades, fortalezas y amenazas, así: FORTALEZAS DEBILIDADES Apoyo integral de la Alta Dirección a la gestión del Componente de Seguridad y Salud en el Trabajo Falta compromiso a nivel de mandos medios en el desarrollo de las actividades que hacen parte del Componente de Seguridad y Salud en el Trabajo Componente de Seguridad y Salud en el Trabajo documentado y formalizado ante el Sistema

Integrado de Gestión. Ausencia de controles para el seguimiento de los eventos de salud ocurridos en modalidad de trabajo en casa y Teletrabajo. Se cuenta con plan Institucional de capacitación para el fortalecimiento de competencias de los servidores públicos de la entidad, que incluye aspectos del Componente de Seguridad y Salud en el Trabajo. Debilidad en el proceso de caracterización de los servidores de la Entidad con respecto a sus condiciones de salud.

servidores públicos de la entidad, que incluye aspectos del Componente de Seguridad y Salud en el Trabajo. Debilidad en el proceso de caracterización de los servidores de la Entidad con respecto a sus condiciones de salud. Integración de las actividades a través de los diferentes planes que lidera la Dirección de Talento Humano. Baja participación de los servidores públicos en las actividades presenciales enmarcadas en el componente de seguridad y salud en trabajo. Permanente sensibilización a los servidores públicos a través de campañas, piezas publicitarias, videos, entre otros, en lo relacionado con el autocuidado, reporte de condiciones de salud, actos y condiciones inseguras, así como la información sobre el componente de SST. Baja interiorización de los directivos y coordinadores sobre el cumplimiento de términos, la objetividad e importancia de la evaluación del desempeño para el mejoramiento continuo. Oportuno reporte de condiciones de salud y trabajo por parte de los servidores públicos. Falta de compromiso de los(as) funcionarios(as) en la participación en los eventos de capacitación Se cuenta con un sistema automatizado para el registro de compromisos y evaluación de desempeño de los servidores públicos de la entidad Falta de objetividad por parte de los líderes de los procesos para designar a los(as) funcionarios(as) que participaran en los eventos de capacitación.DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO CÓDIGO DEFT07

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FORTALEZAS DEBILIDADES Se cuenta con profesionales competentes para el

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FORTALEZAS DEBILIDADES Se cuenta con profesionales competentes para el manejo del sistema de evaluación del desempeño Debilidad en el diagnóstico debido a la imprecisión de los (as) funcionarios(as) al momento de diligenciar la encuesta. Recursos financieros asignados mediante proyecto de inversión para fortalecer las competencias del talento humano En las actividades de carácter deportivo que hacen parte del plan de bienestar se presentan en los servidores públicos lesiones por falta de autocuidado. Se cuenta con el plan Institucional de capacitación debidamente soportado en un diagnóstico de necesidades producto de diferentes fuentes de información (Servidores, planes de mejora, implementación de los componentes de gestión, auditorías, entre otros). Ausencia de un sistema de medición para valoración de competencias. Se cuenta con un Módulo en el aplicativo Humano para el control y seguimientos de las capacitaciones. La información requerida para la expedición de la Certificación Electrónica de Tiempo LaboradoCETIL se encuentra en físico y dispersa, generando errores en la transcripción de la nómina, poca oportunidad en la expedición y pérdida de información. Se realiza evaluación de impacto a los funcionarios(as) y a los (las) jefes inmediatos(as), 4 meses después de finalizado el evento de formación Recepción de novedades de parte de las áreas y funcionarios(as) por fuera de los términos establecidos en la actividad clave de éxito de

meses después de finalizado el evento de formación Recepción de novedades de parte de las áreas y funcionarios(as) por fuera de los términos establecidos en la actividad clave de éxito de gestión de la compensación y novedades, lo que genera problemas de relacionamiento con las áreas solicitantes al aplicar con rigurosidad los términos de la actividad clave de éxito. Integración de las actividades a través de los diferentes planes que lidera la Dirección de Talento Humano.

Alta satisfacción e impacto de las actividades ejecutadas en el plan de bienestar e incentivos, por parte de las personas participantes

Recursos financieros asignados mediante proyecto de inversión para fortalecer la gestión de talento humano.

Profesionales interdisciplinarios competentes y

comprometidos.DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO CÓDIGO DEFT07

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FORTALEZAS DEBILIDADES Se cuenta con un aplicativo para el procedimiento de nómina.

se cuenta con un Software para la expedición de las certificaciones de los trámites pensionales que permite su simplificación.

Se cuenta con un normograma de Talento Humano. Se cuenta con una herramienta para el manejo de los datos de la planta de personal que permite contar con información estandarizada, de calidad y oportuna.

Actualización estratégica de los procesos, actividades claves de éxito y riesgos.

Se cuenta con el Modelo Integral de gestión de personas, que permite un direccionamiento estratégico del talento humano de la entidad.

oportuna.

Actualización estratégica de los procesos, actividades claves de éxito y riesgos.

Se cuenta con el Modelo Integral de gestión de personas, que permite un direccionamiento estratégico del talento humano de la entidad.

Fortalecimiento de la Dirección de Talento Humano como resultado de la implementación del Rediseño Institucional.

OPORTUNIDADES AMENAZAS Desarrollo del Modelo Integral de Gestión de Personas Cambios tecnológicos y normativos Poder de negociación ante la ARL, gracias a la garantía de la gestión del riesgo de la Entidad. Recortes presupuestales por austeridad en el gasto publico Recursos financieros asignados mediante proyecto de inversión para fortalecer la gestión de talento humano Emergencias o eventos de origen externo que afectan la gestión de la Entidad El rediseño, reingeniería de procesos y fortalecimiento de los procesos de Transparencia e Integridad que permiten identificar las fallas tanto en los procesos como en el relacionamiento interno. No hay autonomía en el manejo del aplicativo EDLAPP de la CNSC para los(as) funcionarios(as) de Carrera y del SIVEC para los(as) funcionarios (as)

provisionales.DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO CÓDIGO DEFT07

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OPORTUNIDADES AMENAZAS Metodologías y lineamientos de la función pública y de la Comisión Nacional del Servicio Civil en la evaluación del desempeño de los servidores de carrera Falta un aplicativo para la evaluación de los

OPORTUNIDADES AMENAZAS Metodologías y lineamientos de la función pública y de la Comisión Nacional del Servicio Civil en la evaluación del desempeño de los servidores de carrera Falta un aplicativo para la evaluación de los gerentes públicos. Convenio interadministrativo con el Ministerio de Comercio para el uso del aplicativo SIVEC. Procesos disciplinarios por incumplimiento de los plazos establecidos para la evaluación de desempeño de los(as) funcionarios(as) de Carrera. Garantizar la asistencia de los(as) funcionarios (as) de las direcciones regionales a través de herramientas tecnológicas para realizar los eventos de capacitación de manera virtual Cambios en la normatividad aplicable a la evaluación de desempeño de los(as) funcionarios de carrera administrativa. Planeación de mediano plazo. Falta de compromiso del nivel directivo para facilitar la asistencia de los servidores a los eventos de capacitación. Las competencias asignadas en los diferentes cargos responden a las necesidades de la Institución.

Realización de actividades de Transparencia e Integridad que permiten fortalecer el relacionamiento interno y la apropiación de la cultura organizacional. Normatividad que restrinja el gasto con respecto a las actividades programadas en el Plan de Bienestar. Mayor participación e interés en las actividades de bienestar e incentivos por parte de los (as) funcionarios (as) de la Entidad. Falta de compromiso de los(as) funcionarios (as) del nivel directivo para participar en las actividades. Implementación del rediseño y la reingeniería de procesos que permite la mejora continua en las diferentes actividades que se desarrollan en la Dirección.

Falta de compromiso de los(as) funcionarios (as) del nivel directivo para participar en las actividades. Implementación del rediseño y la reingeniería de procesos que permite la mejora continua en las diferentes actividades que se desarrollan en la Dirección. Inmovilidad de la planta de personal mientras se inicia y finaliza el Concurso de Méritos por parte de la CNSC Contar con un Software del Ministerio de Hacienda y Crédito Público para la expedición de los certificados de manera oportuna.

Alto compromiso por parte de la alta dirección en la provisión total de la planta de empleos. De la matriz de autodiagnóstico de la Política de Gestión del Talento Humano e Integridad del Modelo Integrado de Planeación y Gestión, se determinó que el estado de la Gestión Estratégica del Talento Humano es de 96.3 puntos, resultadoDIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO CÓDIGO DEFT07

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FECHA 31/05/2023 obtenido de la evaluación del 2023, y de 96.8 para el 2024, teniendo una valoración de las estrategias como se muestra a continuación: Fuente: Matriz Autodiagnóstico de Gestión Estratégica de Talento Humano del Modelo Integrado de Planeación y Gestión. Elaborado por la Dirección de Talento Humano-Evaluación 2024.

Fuente: Matriz Autodiagnóstico de Gestión Estratégica de Talento Humano del Modelo Integrado de Planeación y Gestión. Elaborado por la Dirección de Talento Humano-Evaluación 2024.

97.6 89.5 97.8 96.7 80 100

Fuente: Matriz Autodiagnóstico de Gestión Estratégica de Talento Humano del Modelo Integrado de Planeación y Gestión. Elaborado por la Dirección de Talento Humano-Evaluación 2024.

97.6 89.5 97.8 96.7 80 100

PLANEACIÓN INGRESO DESARROLLO RETIRODIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO CÓDIGO DEFT07

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En tal sentido, se obtuvo los siguientes estados en las cinco rutas que establece el modelo para mejorar capacidad del talento humano de la Entidad: Fuente: Matriz Autodiagnóstico de Gestión Estratégica de Talento Humano del Modelo Integrado de Planeación y Gestión. Elaborado por la Dirección de Talento Humano-Evaluación 2024. De acuerdo con el resultado obtenido, se debe enfatizar el fortalecimiento de las rutas del Crecimiento, de la Calidad y del Análisis de Datos y adelantar acciones para consolidar la sub-ruta, implementando una cultura del liderazgo, el trabajo en equipo y el reconocimiento.DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO CÓDIGO DEFT07

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Resultados Encuesta de Percepción Plan Estratégico de Talento Humano 2024 En el mes de diciembre del 2024 se aplicó la encuesta de percepción del Plan Estratégico de Talento Humano, evaluando las distintas estrategias ejecutadas para la vigencia. Los resultados obtenidos se muestran a continuación:

Gestión del Componente de Seguridad y Salud en el trabajo

Estratégico de Talento Humano, evaluando las distintas estrategias ejecutadas para la vigencia. Los resultados obtenidos se muestran a continuación:

Gestión del Componente de Seguridad y Salud en el trabajo Fuente: Encuesta de percepción del Plan Estratégico de Talento Humano 2024DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO CÓDIGO DEFT07

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Fuente: Encuesta de percepción del Plan Estratégico de Talento Humano 2024

Fuente: Encuesta de percepción del Plan Estratégico de Talento Humano 202 4DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO CÓDIGO DEFT07

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Fuente: Encuesta de percepción del Plan Estratégico de Talento Humano 202 4

Fuente: Encuesta de percepción del Plan Estratégico de Talento Humano 2024DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO CÓDIGO DEFT07

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Fuente: Encuesta de percepción del Plan Estratégico de Talento Humano 2024.

De acuerdo con las respuestas obtenidas en las encuestas, es posible afirmar que las actividades realizadas desde el Componente fueron satisfactorias para los asistentes, sin embargo, es importante sensibilizar a los (as) funcionarios (as) sobre el objetivo de los planes de vigilancia epidemiológica y la población a la que van dirigidos.DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO CÓDIGO DEFT07

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Gestión del Empleo Fuente: Encuesta de percepción del Plan Estratégico de Talento Humano 202 4

Fuente: Encuesta de percepción del Plan Estratégico de Talento Humano 2024DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO CÓDIGO DEFT07

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Fuente: Encuesta de percepción del Plan Estratégico de Talento Humano 2024

Fuente: Encuesta de percepción del Plan Estratégico de Talento Humano 2024

De acuerdo con las respuestas obtenidas en las encuestas, es posible afirmar que las actividades realizadas desde el Grupo de Gestión del Empleo fueron satisfactorias para los (as) funcionarios(as), y se deben seguir enfocando lasDIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO CÓDIGO DEFT07

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FECHA 31/05/2023 acciones a cumplir con el objetivo del grupo y el cumplimiento de sus actividades claves de éxito. Gestión del Rendimiento

Fuente: Encuesta de percepción del Plan Estratégico de Talento Humano 202 4

Fuente: Encuesta de percepción del Plan Estratégico de Talento Humano 202 4DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO CÓDIGO DEFT07

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Fuente: Encuesta de percepción del Plan Estratégico de Talento Humano 202 4

De acuerdo con las respuestas obtenidas en la encuesta, es posible afirmar que las actividades realizadas desde la actividad clave de éxito de Gestión del Rendimiento fueron satisfactorias para los (as) funcionarios(as), y se deben seguir enfocando las acciones a cumplir con el objetivo de la actividad y fortaleciendo el

las actividades realizadas desde la actividad clave de éxito de Gestión del Rendimiento fueron satisfactorias para los (as) funcionarios(as), y se deben seguir enfocando las acciones a cumplir con el objetivo de la actividad y fortaleciendo el rendimiento de las personas al interior de la Entidad. Recomendaciones Generales Teniendo en cuenta los resultados obtenidos en la aplicación de la encuesta de percepción es posible evidenciar que las estrategias ejecutadas para cada proceso en la vigencia 2024 fue satisfactorias para los (as) funcionarios(as) de la Entidad. Así mismo, dentro de las preguntas se dio la oportunidad de expresar aquellas recomendaciones y sugerencias que fueron tenidas en cuenta para laDIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO CÓDIGO DEFT07

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FECHA 31/05/2023 formulación de la Estrategia del 2025 y que permiten la mejora continua dentro del desarrollo de las distintas actividades ejecutadas en el Proceso de la Dirección de Talento Humano. Como parte del diagnóstico para la formulación del Plan Estratégico de Talento Humano es el resultado de la medición del índice de desempeño a través del FURAG, el instrumento que permite medir anualmente a las entidades públicas nacionales y territoriales en el ejercicio de la gestión y desempeño de su labor. Los resultados, así como las recomendaciones formuladas por el Departamento Administrativo de la Función Pública con base en el nivel obtenido, el cual fue de 92,7 puntos para la política de Gestión Estratégica de Talento Humano:

Fuente: Resultados publicados por el Departamento Administrativo de la Función Pública -Vigencia

Administrativo de la Función Pública con base en el nivel obtenido, el cual fue de 92,7 puntos para la política de Gestión Estratégica de Talento Humano:

Fuente: Resultados publicados por el Departamento Administrativo de la Función Pública -Vigencia

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