SUPERSALUD - Anexo 2 Resolución 2024910000000421-6 de 2024

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TALENTO HUMANO

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Superintendencia Nacional de Salud

Dirección de Talento Humano – Secretaría General

ENERO - 2024DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO CÓDIGO DEFT07

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Ulahi Dan Beltran López - Superintendente Nacional de Salud Eliecer Enrique Polo CastroSecretario General Cesar Hernando Meza M. - Delegatura de Investigaciones Administrativas Diana Cecilia Sarruf Romero - Delegatura para la Función Jurisdiccional y de Conciliación Helena Maria Salazar Arbelaez - Delegatura para la Protección al Usuario (e) Maria Isabel Angel Echeverry - Delegatura para Entidades de Aseguramiento en Salud Elsa Patricia Lozano Guarnizo - Delegatura para Entidades Territoriales y Generadores, Recaudadores y administradores de Recursos del SGSSS Beatriz Eugenia Gómez Consuegra - Delegatura para Prestadores de Servicios en Salud Elkin Hernán Otálvaro Cifuentes - Delegatura para Operadores Logísticos de Tecnologías en salud y Gestores Farmacéuticos Diana Sofia Chávez Gutierrez - Jefe Oficina Asesora de Planeación Johana Elena López Vega - Jefe Oficina Asesora de Comunicaciones Monica Etelmira González Montes - Dirección Jurídica Jose Manuel Suárez Delgado - Oficina de Liquidaciones

Diana Sofia Chávez Gutierrez - Jefe Oficina Asesora de Planeación Johana Elena López Vega - Jefe Oficina Asesora de Comunicaciones Monica Etelmira González Montes - Dirección Jurídica Jose Manuel Suárez Delgado - Oficina de Liquidaciones Sergio David Sotelo Bustos - Dirección de Innovación y Desarrollo Consuelo Eugenia Velez Tobón - Oficina de Control Interno (e).DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO CÓDIGO DEFT07

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Contenido Contenido ................................................................................................................ 3

1. Plan Estratégico de Talento Humano ............................................................... 6 1.1. Propósito del plan ...................................................................................... 6

2. Marco estratégico ............................................................................................. 7

Visión ............................................................................................................... 7 Misión ............................................................................................................... 7 Ejes y Objetivos Estratégicos ........................................................................... 7 Valores Institucionales ..................................................................................... 8

3. Diagnóstico de la situación ............................................................................... 9

Resultados ......................................................................................................... 15 Gestión del Componente de Seguridad y Salud en el trabajo ........................... 16 Gestión del Empleo ........................................................................................... 19 Gestión del Rendimiento.................................................................................... 22 Recomendaciones Generales ............................................................................ 24

4. Estrategias ..................................................................................................... 25

Gestión de la Cultura Organizacional ............................................................. 27DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO CÓDIGO DEFT07

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Gestión de la Planificación y Analítica ........................................................... 29 Gestión del Trabajo ........................................................................................ 30

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Gestión de la Planificación y Analítica ........................................................... 29 Gestión del Trabajo ........................................................................................ 30 Gestión de la Desvinculación ......................................................................... 36

5. PLAN ANUAL DE VACANTES ....................................................................... 38

6. PLAN DE PREVISIÓN DE RECURSOS HUMANOS ..................................... 48

Gestión del Rendimiento ................................................................................ 64 Gestión del Desarrollo .................................................................................... 65

7. Plan Institucional de Capacitación ................................................................. 66

Gestión de las Relaciones Humanas ............................................................. 80

8. Plan de Bienestar Social, Estímulos e Incentivos .......................................... 81

Resultados medición de Clima Laboral 2023 ................................................. 94

PROGRAMA ENFOQUE DE GÉNERO, DIVERSIDAD E INCLUSIÓN ........... 133

9. PLAN ANUAL DE TRABAJO DEL SISTEMA DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO ...................................................................................................... 140

10. Planes, proyectos y programas asociados ................................................ 142

11. Cronogramas ............................................................................................. 142

12. Metas e indicadores asociados ................................................................. 143

13. Riesgos Asociados .................................................................................... 146DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO CÓDIGO DEFT07

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14. Fuentes de financiación ............................................................................. 170

15. Estrategia de comunicación....................................................................... 171DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO CÓDIGO DEFT07

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15. Estrategia de comunicación....................................................................... 171DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO CÓDIGO DEFT07

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1. Plan Estratégico de Talento Humano 1.1. Propósito del plan El Modelo Integrado de Planeación y Gestión -MIPG (en adelante MIPG), actualizado por el Decreto 1499 de 20171, tiene como propósito, facilitar la gestión integral de las organizaciones fortaleciendo el talento humano, agilizando las operaciones, fomentando el desarrollo de una cultura organizacional sólida y promoviendo la participación ciudadana, entre otros aspectos.

Es así que la principal dimensión que contempla Modelo Integrado de Planeación y Gestión es el Talento Humano y lo identifica como el corazón del modelo; esto hace que cobre aún más relevancia adelantar la implementación de la Política de Gestión Estratégica del Talento Humano (GETH) y la apuesta por seguir avanzando hacia la consolidación de una mayor eficiencia de la administración pública, pues son finalmente los servidores públicos los que lideran, planifican, ejecutan y evalúan todas las políticas públicas. Para la entidad lo más importante son los seres humanos que la componen, es por esta razón que la Gestión de las Personas se convierte en un proceso estratégico para el cumplimiento de los objetivos institucionales, por lo que se viene implementando el Modelo Integral de Gestión de Personas que brinda herramientas que permiten contar con un equipo altamente competitivo y comprometido. De esta forma, el Plan Estratégico de Talento Humano tiene como objetivo planear, desarrollar y evaluar la gestión del Talento Humano a través de las

herramientas que permiten contar con un equipo altamente competitivo y comprometido. De esta forma, el Plan Estratégico de Talento Humano tiene como objetivo planear, desarrollar y evaluar la gestión del Talento Humano a través de las

1 Decreto que sustituyó el Título 22 de la Parte 2 del Libro 2 del Decreto 1083 de 2015DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO CÓDIGO DEFT07

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FECHA 31/05/2023 estrategias definidas para cada uno de los componentes del Modelo Integral de Gestión de Personas de la Superintendencia Nacional de Salud, acciones encaminadas al mejoramiento de las competencias, condiciones del ambiente de trabajo y de clima organizacional, que beneficiará a todos los servidores públicos de la entidad.

2. Marco estratégico La entidad presenta su visión, misión y ejes estratégicos de gestión así: Visión La Superintendencia Nacional de Salud será reconocida y respetada por sus decisiones técnicas y autónomas para garantizar el derecho a la salud oportuno y de calidad en el territorio nacional.

Misión Proteger los derechos de los usuarios del Sistema General de Seguridad Social en Salud mediante la inspección, vigilancia, control y el ejercicio de la función jurisdiccional y de conciliación, de manera transparente y oportuna.

Ejes y Objetivos Estratégicos • Confianza y Credibilidad: Fortalecer la confianza y credibilidad de los habitantes del territorio nacional frente al máximo órgano de inspección, vigilancia y control del sector salud.DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO CÓDIGO DEFT07

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habitantes del territorio nacional frente al máximo órgano de inspección, vigilancia y control del sector salud.DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO CÓDIGO DEFT07

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FECHA 31/05/2023 • Capacidad Resolutiva y Proactividad Gestión institucional por resultados: Aumentar la capacidad resolutiva y la proactividad de la Superintendencia Nacional de Salud. • Capacidad Institucional: Fortalecer la capacidad institucional de la Superintendencia Nacional de Salud aumentando la presencia y visibilidad institucional territorial. • Participación Social: Promover e incentivar el desarrollo de mecanismos de participación ciudadana.

Valores Institucionales • Honestidad: Siempre actúo con fundamento en la verdad, cumpliendo mis deberes con transparencia y rectitud, y siempre favoreciendo el interés general. • Respeto: Reconozco, valoro y trato de manera digna a todas las personas con sus virtudes y defectos, sin importar su labor, su procedencia, títulos o cualquier otra condición. • Compromiso: Soy consciente de la importancia de mi rol como servidor público y estoy en disposición permanente para comprender y resolver las necesidades de las personas con las que me relaciono en mis labores cotidianas, buscando siempre mejorar su bienestarDIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO CÓDIGO DEFT07

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FECHA 31/05/2023 • Diligencia: Cumplo con los deberes, funciones y responsabilidades

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FECHA 31/05/2023 • Diligencia: Cumplo con los deberes, funciones y responsabilidades asignadas a mi cargo de la mejor manera posible con atención, prontitud y eficiencia para así optimizar el uso de los recursos del estado • Justicia: Actúo con imparcialidad garantizando los derechos de las personas, con equidad, igualdad y sin discriminación. Es así, que la Secretaría General a través de la Dirección de Talento Humano, liderará el desarrollo de los contenidos de la Dimensión del Talento Humano en sus dos políticas “Gestión Estratégica del Talento Humano” e “Integridad” para aportar al objetivo “Fortalecer la capacidad institucional de la Superintendencia Nacional de Salud aumentando la presencia y visibilidad institucional territorial.”

3. Diagnóstico de la situación Para determinar la situación actual del macroproceso de Gestión del Talento Humano, se aplicó al área de Talento Humano, la matriz de autodiagnóstico propuesta en el Modelo Integrado de Planeación y Gestión para la Política de Gestión del Talento Humano e Integridad; como también, la metodología DOFA para determinar el estado actual de la Gestión de Talento Humano, para lo cual se identificó las debilidades, oportunidades, fortalezas y amenazas, así: FORTALEZAS DEBILIDADES Apoyo integral de la Alta Dirección a la gestión del Componente de Seguridad y Salud en el Trabajo Falta compromiso a nivel de mandos medios en el desarrollo de las actividades que hacen parte del Componente de Seguridad y Salud en el Trabajo Componente de Seguridad y Salud en el Trabajo documentado y formalizado ante el Sistema

Falta compromiso a nivel de mandos medios en el desarrollo de las actividades que hacen parte del Componente de Seguridad y Salud en el Trabajo Componente de Seguridad y Salud en el Trabajo documentado y formalizado ante el Sistema Integrado de Gestión. Ausencia de controles para el seguimiento de los eventos de salud ocurridos en modalidad de trabajo en casa y Teletrabajo.DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO CÓDIGO DEFT07

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FORTALEZAS DEBILIDADES Se cuenta con plan Institucional de capacitación para el fortalecimiento de competencias de los servidores públicos de la entidad, que incluye aspectos del Componente de Seguridad y Salud en el Trabajo. Debilidad en el proceso de caracterización de los servidores de la Entidad con respecto a sus condiciones de salud. Integración de las actividades a través de los diferentes planes que lidera la Dirección de Talento Humano. Baja participación de los servidores públicos en las actividades presenciales enmarcadas en el componente de seguridad y salud en trabajo. Permanente sensibilización a los servidores públicos a través de campañas, piezas publicitarias, videos, entre otros, en lo relacionado con el autocuidado, reporte de condiciones de salud, actos y condiciones inseguras, así como la información sobre el componente de SST. Baja interiorización de los directivos y coordinadores sobre el cumplimiento de términos, la objetividad e importancia de la evaluación del desempeño para el mejoramiento continuo. Oportuno reporte de condiciones de salud y trabajo por parte de los servidores públicos.

Baja interiorización de los directivos y coordinadores sobre el cumplimiento de términos, la objetividad e importancia de la evaluación del desempeño para el mejoramiento continuo. Oportuno reporte de condiciones de salud y trabajo por parte de los servidores públicos. Falta de compromiso de los funcionarios en la participación en los eventos de capacitación Se cuenta con un sistema automatizado para el registro de compromisos y evaluación de desempeño de los servidores públicos de la entidad Falta de objetividad por parte de los líderes de los procesos para designar a los funcionarios que participaran en los eventos de capacitación. Se cuenta con profesionales competentes para el manejo del sistema de evaluación del desempeño Debilidad en el diagnóstico debido a la imprecisión de los funcionarios al momento de diligenciar la encuesta. Recursos financieros asignados mediante proyecto de inversión para fortalecer las competencias del talento humano En las actividades de carácter deportivo que hacen parte del plan de bienestar se presentan en los servidores públicos lesiones por falta de autocuidado. Se cuenta con el plan Institucional de capacitación debidamente soportado en un diagnóstico de necesidades producto de diferentes fuentes de información (Servidores, planes de mejora, implementación de los subsistemas de gestión, auditorías, entre otros) Ausencia de un sistema de medición para valoración de competencias.DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO CÓDIGO DEFT07

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FORTALEZAS DEBILIDADES Se cuenta con un Módulo en el aplicativo Humano

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FORTALEZAS DEBILIDADES Se cuenta con un Módulo en el aplicativo Humano para el control y seguimientos de las capacitaciones La información requerida para la expedición de la Certificación Electrónica de Tiempo LaboradoCETIL se encuentra en físico y dispersa, generando errores en la transcripción de la nómina, poca oportunidad en la expedición y pérdida de información. Se realiza evaluación de impacto a los funcionarios y a los jefes inmediatos, 4 meses después de finalizado el evento de formación Recepción de novedades de parte de las áreas y funcionarios por fuera de los términos establecidos en la actividad clave de éxito de gestión de la compensación y novedades, lo que genera problemas de relacionamiento con las áreas solicitantes al aplicar con rigurosidad los términos de la actividad clave de éxito. Integración de las actividades a través de los diferentes planes que lidera la Dirección de Talento Humano.

Alta satisfacción e impacto de las actividades ejecutadas en el plan de bienestar e incentivos, por parte de los servidores públicos participantes

Recursos financieros asignados mediante proyecto de inversión para fortalecer la gestión de talento humano.

Profesionales interdisciplinarios competentes y comprometidos.

Se cuenta con un aplicativo para el procedimiento de nómina.

se cuenta con un Software para la expedición de las certificaciones de los trámites pensionales que permite su simplificación.

Se cuenta con un normograma de Talento Humano.

Se cuenta con un aplicativo para el procedimiento de nómina.

se cuenta con un Software para la expedición de las certificaciones de los trámites pensionales que permite su simplificación.

Se cuenta con un normograma de Talento Humano. Se cuenta con una herramienta para el manejo de los datos de la planta de personal que permite contar con información estandarizada, de calidad y oportuna.

Actualización estratégica de los procesos, procedimientos y riesgos. (Actualización de procedimiento de provisión y retiro, procedimiento de expedición de certificaciones)DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO CÓDIGO DEFT07

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FORTALEZAS DEBILIDADES Se cuenta con el Modelo Integral de gestión de personas, que permite un direccionamiento estratégico del talento humano de la entidad.

Fortalecimiento de la Dirección de Talento Humano como resultado de la implementación del Rediseño Institucional.

Actualización de los procedimientos existentes en el SIG para el Proceso de Administración de Personal.

OPORTUNIDADES AMENAZAS Desarrollo del Modelo Integral de Gestión de Personas Cambios tecnológicos y normativos Poder de negociación ante la ARL, gracias a la garantía de la gestión del riesgo de la Entidad. Recortes presupuestales por austeridad en el gasto publico Recursos financieros asignados mediante proyecto de inversión para fortalecer la gestión de talento humano Emergencias o eventos de origen externo que afectan la gestión de la Entidad

Recortes presupuestales por austeridad en el gasto publico Recursos financieros asignados mediante proyecto de inversión para fortalecer la gestión de talento humano Emergencias o eventos de origen externo que afectan la gestión de la Entidad El rediseño, reingeniería de procesos y fortalecimiento de los procesos de Transparencia e Integridad que permiten identificar las fallas tanto en los procesos como en el relacionamiento interno. No hay autonomía en el manejo del aplicativo EDLAPP de la CNSC para los funcionarios de Carrera y del SIVEC para los funcionarios provisionales. Metodologías y lineamientos de la función pública y de la Comisión Nacional del Servicio Civil en la evaluación del desempeño de los servidores de carrera Falta un aplicativo para la evaluación de los gerentes públicos. Convenio interadministrativo con el Ministerio de Comercio para el uso del aplicativo SIVEC. Procesos disciplinarios por incumplimiento de los plazos establecidos para la evaluación de desempeño de los funcionarios de Carrera. Garantizar la asistencia de los funcionarios de las direcciones regionales a través de herramientas tecnológicas para realizar los eventos de capacitación de manera virtual Cambios en la normatividad aplicable a la evaluación de desempeño de los funcionarios de carrera administrativa. Planeación de mediano plazo. Falta de compromiso del nivel directivo para facilitar la asistencia de los servidores a los eventos de capacitación.DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO CÓDIGO DEFT07

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eventos de capacitación.DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO CÓDIGO DEFT07

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OPORTUNIDADES AMENAZAS Las competencias asignadas en los diferentes cargos responden a las necesidades de la Institución.

Realización de actividades de Transparencia e Integridad que permiten fortalecer el relacionamiento interno y la apropiación de la cultura organizacional. Normatividad que restrinja el gasto con respecto a las actividades de bienestar después de elaborado el Plan de Bienestar. Mayor participación e interés en las actividades de bienestar e incentivos por parte de los funcionarios de la Entidad. Falta de compromiso de los funcionarios del nivel directivo para participar en las actividades. Implementación del rediseño y la reingeniería de procesos que permite la mejora continua en las diferentes actividades que se desarrollan en la Dirección. Atraso tecnológico de la entidad Contar con un Software del Ministerio de Hacienda y Crédito Público para la expedición de los certificados de manera oportuna.

Alto compromiso por parte de la alta dirección en la provisión total de la planta de empleos. Inmovilidad de la planta de personal mientras se inicia y finaliza el Concurso de Méritos por parte de la CNSC

De la matriz de autodiagnóstico de la Política de Gestión del Talento Humano e Integridad del Modelo Integrado de Planeación y Gestión, se determinó que el estado de la Gestión Estratégica del Talento Humano es de 92.3 puntos, resultado

De la matriz de autodiagnóstico de la Política de Gestión del Talento Humano e Integridad del Modelo Integrado de Planeación y Gestión, se determinó que el estado de la Gestión Estratégica del Talento Humano es de 92.3 puntos, resultado obtenido de la evaluación del 2022, y de 96.3 para el 2023, teniendo una valoración de las estrategias como se muestra a continuación:DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO CÓDIGO DEFT07

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Fuente: Matriz Autodiagnóstico de Gestión Estratégica de Talento Humano del Modelo Integrado de Planeación y Gestión. Elaborado por la Dirección de Talento Humano-Evaluación 2022.

Fuente: Matriz Autodiagnóstico de Gestión Estratégica de Talento Humano del Modelo Integrado de Planeación y Gestión. Elaborado por la Dirección de Talento Humano-Evaluación 2023.

En tal sentido, se obtuvo los siguientes estados en las cinco rutas que establece el modelo para mejorar capacidad del talento humano de la Entidad:DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO CÓDIGO DEFT07

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Fuente: Matriz Autodiagnóstico de Gestión Estratégica de Talento Humano del Modelo Integrado de Planeación y Gestión. Elaborado por la Dirección de Talento Humano-Evaluación 2023.

De acuerdo con el resultado obtenido, se debe enfatizar el fortalecimiento de las rutas del Crecimiento, de la Calidad y del Análisis de Datos y adelantar acciones

de Planeación y Gestión. Elaborado por la Dirección de Talento Humano-Evaluación 2023.

De acuerdo con el resultado obtenido, se debe enfatizar el fortalecimiento de las rutas del Crecimiento, de la Calidad y del Análisis de Datos y adelantar acciones para consolidad la Subruta para implementar una cultura del liderazgo, el trabajo en equipo y el reconocimiento.

Resultados Encuesta de Percepción Plan Estratégico de Talento Humano 2023 En el mes de diciembre del 2023 se aplicó la encuesta de percepción del Plan Estratégico de Talento Humano, evaluando las distintas estrategias ejecutadas para la vigencia. Los resultados obtenidos se muestran a continuación: 98 100 99 98 95 96 97 98 95 94 95 92 RUTA DEL ANÁLISIS DE DATOS Conociendo el talento 93 93Ruta para entender a las personas a través del uso de los datos RUTA DEL SERVICIO Al servicio de los ciudadanos 95 - Ruta para implementar una cultura basada en el servicio - Ruta para implementar una cultura basada en el logro y la generación de bienestar RUTA DE LA CALIDAD La cultura de hacer las cosas bien 94 - Ruta para generar rutinas de trabajo basadas en “hacer siempre las cosas bien” - Ruta para generar una cultura de la calidad y la integridad RUTA DEL CRECIMIENTO Liderando talento 96 - Ruta para implementar una cultura del liderazgo, el trabajo en equipo y el reconocimiento - Ruta para implementar una cultura de liderazgo preocupado por el bienestar del

talento a pesar de que está orientado al logro - Ruta para implementar un liderazgo basado en valores - Ruta de formación para capacitar servidores que saben lo que hacen RUTAS DE CREACIÓN DE VALOR RUTA DE LA FELICIDAD La felicidad nos hace productivos 99 - Ruta para mejorar el entorno físico del trabajo para que todos se sientan a gusto en su puesto - Ruta para facilitar que las personas tengan el tiempo suficiente para tener una vida equilibrada: trabajo, ocio, familia, estudio - Ruta para implementar incentivos basados en salario emocional - Ruta para generar innovación con pasiónDIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO CÓDIGO DEFT07

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Gestión del Componente de Seguridad y Salud en el trabajo Fuente: Encuesta de percepción del Plan Estratégico de Talento Humano 2023

Fuente: Encuesta de percepción del Plan Estratégico de Talento Humano 2023

Fuente: Encuesta de percepción del Plan Estratégico de Talento Humano 2023DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO CÓDIGO DEFT07

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Fuente: Encuesta de percepción del Plan Estratégico de Talento Humano 2023

Fuente: Encuesta de percepción del Plan Estratégico de Talento Humano 2023DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO CÓDIGO DEFT07

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Fuente: Encuesta de percepción del Plan Estratégico de Talento Humano 2023

Fuente: Encuesta de percepción del Plan Estratégico de Talento Humano 2023DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO CÓDIGO DEFT07

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Fuente: Encuesta de percepción del Plan Estratégico de Talento Humano 2023 .

De acuerdo con las respuestas obtenidas en las encuestas, es posible afirmar que las actividades realizadas desde el Componente fueron satisfactorias para los asistentes, sin embargo, es importante sensibilizar a los funcionarios sobre el objetivo de los planes de vigilancia epidemiológica y la población a la que van dirigidos.

Gestión del EmpleoDIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO CÓDIGO DEFT07

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Fuente: Encuesta de percepción del Plan Estratégico de Talento Humano 2023

Fuente: Encuesta de percepción del Plan Estratégico de Talento Humano 2023DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO CÓDIGO DEFT07

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Fuente: Encuesta de percepción del Plan Estratégico de Talento Humano 2023

Fuente: Encuesta de percepción del Plan Estratégico de Talento Humano 2023

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Fuente: Encuesta de percepción del Plan Estratégico de Talento Humano 2023

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Fuente: Encuesta de percepción del Plan Estratégico de Talento Humano 2023DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO CÓDIGO DEFT07

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Fuente: Encuesta de percepción del Plan Estratégico de Talento Humano 2023

De acuerdo con las respuestas obtenidas en las encuestas, es posible afirmar que las actividades realizadas desde el Grupo de Gestión del Empleo fueron satisfactorias para los funcionarios, y se deben seguir enfocando las acciones a cumplir con el objetivo del grupo y el cumplimiento de sus actividades claves de éxito. Gestión del RendimientoDIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO CÓDIGO DEFT07

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Fuente: Encuesta de percepción del Plan Estratégico de Talento Humano 2023

De acuerdo con las respuestas obtenidas en las encuesta, es posible afirmar que las actividades realizadas desde la actividad clave de éxito de Gestión del Rendimiento fueron satisfactorias para los funcionarios, y se deben seguir enfocando las acciones a cumplir con el objetivo de la actividad y fortaleciendo el rendimiento de las personas al interior de la Entidad.

Recomendaciones Generales Teniendo en cuenta los resultados obtenidos en la aplicación de la encuesta de percepción es posible evidenciar que las estrategias ejecutadas para cada proceso en la vigencia 2023 fue satisfactorias para los funcionarios de la Entidad. Así mismo, dentro de las preguntas se dio la oportunidad de expresar aquellas recomendaciones y sugerencias que fueron tenidas en cuenta para la formulación de la Estrategia del 2023 y que pe