SUPERTRANSPORTE - Resolución 4077 de 2017

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REPÚBLICA DE COLOMBIA

MI NISTERIO DE TR ANSPOR TE

SUPERINTENDENCIA DE PUERTOS Y TRANSPORTE

RESOLUCIÓN No.

( DE 2 3 FEB 2017 l Por medio de la cual se adopta el Plan Estratégico de Recursos Humanos de la Superintende ncia de Puertos y Transporte para la vigencia 2017 EL SECRETARIO GENERAL, En uso de s'üs facultades legales, en especial las conferidas mediante Resolución No.fi1 del 25 de julio de 2012, y C O N S I D E R A N D O: Que de conformidad con lo establecido en los Decretos 775 y 2929 de 2005 (artículos 23 al 33) se establece la obligación que tienen las Superintendencias de elaborar anualmente el Plan de Capacitación, Bienestar Social, Estímulos e Incentivos, dentro del cumplimiento de las políticas relacionadas con la administración de recursos humanos y el denominado Plan Anual de Recursos Humanos. Que mediante el Decreto 2482 del 3 de diciembre de 2012, el Presidente de la República estableció los lineamientos generales para la integración de la planeación y la gestión, cuyo objetivo es contribuir con el Plan de eficiencia administrativa y cero papel y el Plan de racionalización de trámites y en su artículo cuarto adopta el Modelo Integrado de Planeación y Gestión. Que en la Metodología para la implementación del Modelo integrado de Planeación y Gestión se encuentra la Gestión del Talento Humano y esta hace parte del Plan Estratégico de Recursos Humanos. Que con la Resolución No. 5731 del 25 de julio de 2012, se efectuó una delegación de funciones y competencias en la Secretaria General de la

hace parte del Plan Estratégico de Recursos Humanos. Que con la Resolución No. 5731 del 25 de julio de 2012, se efectuó una delegación de funciones y competencias en la Secretaria General de la Superintendencia de Puertos y Transporte entre las cuales se encuentra la aprobación del antiguo Plan de Capacitación, Bienestar Social y Estímulos, actualmente denominado Plan Estratégico de Recursos Humanos. Que la Secretaria General, en cumplimiento de las mencionadas disposiciones, siguiendo las metodologías y pautas indicadas en toda ia normatividad aplicable, aprobó para el 2017, el Plan Estratégico de Recursos Humanos, según presentación efectuada por la Coordinación de Talento Humano y tendiendo como base la Resolución No.3428 del 20 de febrero de 2015. "Por la cual se establecen los lineamientos para implementar el Sistema de Capacitación, Bienestar Social, Estimulas e Incentivos dirigido a los empleados de la Superintendencia de Puertos y Transporte".RESOLUCIÓN No.

4G T7 23 FEBZD17 DE

Hola No. 2 Continuación de la Resolución por medio de la cual se adopta el Plan Estratégico de Recursos Humanos para la vigencia 2017 Que en la sesión del 21 de febrero' de 2017, según acta No. 3, la Comisión de Personal participó en la elaboración Humanos 2017 en lo concerniente al Institucional de Capacitación PIC, recomendaciones al mismo. En mérito de lo expuesto, del Plan Estratégico de Recursos Plan de bienestar Social y el Plan se hicieron algunos ajustes y ¡

RES U E LV E:

ARTÍCULO PRIMERO: Adoptar el Plan Estratégico de Recursos Humanos

En mérito de lo expuesto, del Plan Estratégico de Recursos Plan de bienestar Social y el Plan se hicieron algunos ajustes y ¡

RES U E LV E: ARTÍCULO PRIMERO: Adoptar el Plan Estratégico de Recursos Humanos para la vigencia 2017, el cual formará parte integral de este acto administrativo.

ARTÍCULO SEGUNDO: Esta Resolución rige a partir de la fecha de su expedición y deroga las disposiciones que le sean contrarias.

ARTICULO TERCERO: Publicar en el portal Web de la Supertransporte CÚMPLASE Dada en Bogotá, a los 4 O 7 7 2 3 FEB 2017 fifi ¿fi d ./4LCIDES'Esim{ÓsA OSPINO

Secretario General Proyectó: Profesional Universitario { E)- Helena Moneada Bernarfi Revisó: Coordinación de Talento Humano -Alba Centeno Peña, Á'-;;:J?SUPERINTENDENCIA DE PUERTOS Y TRANSPORTE

SECRETARÍA GENERAL

Coordinación de Talento Humano

PLAN ESTRATÉGICO DE RECURSOS HUMANOS 2017

Bogotá 2017 Calle 63 No. 9 A•24. -PBX: 3526700-Bogotá D.G. www.supertransporte.gov.co Línea Atención al Ciudadano 01 8000 915615UbortadJOrdffl Superintendencia de Puertos y Transporte República de Colombia INTRODUCCIÓN La Superintendencia de Puertos y Transporte desde el año 2015 inició un proceso de transformación institucional que ha implicado cambios en los sistemas de información y en los aspectos normativos, financieros, administrativos y técnicos. Es así como, se hizo un esfuerzo por lograr la articulación entre la tecnología y los sistemas de información que

transformación institucional que ha implicado cambios en los sistemas de información y en los aspectos normativos, financieros, administrativos y técnicos. Es así como, se hizo un esfuerzo por lograr la articulación entre la tecnología y los sistemas de información que hacen parte de los procesos misionales; se trabajó en arquitectura empresarial encaminada a implementar mejores prácticas corporativas, y el mejoramiento y optimización de procesos y procedimientos. De igual manera, se está trabajando en el fortalecimiento de los procesos operativos más críticos de la entidad (Informes Únicos de Infracciones al Transporte (IUITs), Peticiones, Quejas, Reclamos y Solicitudes, Inmovilizaciones, Cobro y recaudo). En el mismo sentido, se creó el Centro de Monitoreo de Control y Vigilancia de la Supcttransporte (CEMA T), el cual tiene como fin recolectar la infonnación del sector transporte y producir información en línea dirigida a tener una mejora sustancial en su función de inspección, vigilancia y control y de esta forma, apalancar de manera efectiva la misión de la entidad y generar alertas en la supervisión del transporte público para la implementación de modelos de prevención bajo la inteligencia de negocio. De otro lado, el documento "Bases del Plan Nacional de Desarrollo 2014-2018: Todos por un nuevo país" asignó a la Superintendencia de Puertos y Transporte para el periodo 20142018[1 ], retos relevantes en materia de Fortalecimiento de la supervisión en los siguientes términos: "Es necesario consolidar la Superintendencia de Puertos y Transporte como una entidad técnica de vigilancia. inspección y control, para que responda de manera eficiente a la fimción de supervisión del Sistema Nacional de Transporte. Por lo anterior, la Superintendencia de Puertos y Transporte deberá implementar un rediseño

entidad técnica de vigilancia. inspección y control, para que responda de manera eficiente a la fimción de supervisión del Sistema Nacional de Transporte. Por lo anterior, la Superintendencia de Puertos y Transporte deberá implementar un rediseño organizacional y desarrollar los estudios técnicos necesarios para mejorar su gestión, estructura, procesos y procedimientos". Así mismo, en el parágrafo 5 del artículo 36 de la Ley 1753 del 9 de junio de 2015 mediante la cual se expide el Plan Nacional de Desarrollo 2014-2018 "todos por un nuevo país", otorgó personería Jurídica a la Superintendencia de Puertos y Transporte y frente a ello es necesario asumir deforma independiente las facultades otorgadas a la Entidad 1 En este contexto, la Superintendencia de Puertos y Transporte debe afrontar los cambios normativos y seguir implementando las prácticas que pennitan a la Entidad responder de manera efectiva a las necesidades de los Ciudadanos. los Supervisados y los mandatos legales. Sin embargo, la clave para alcanzar el éxito en este proceso de cambio institucional se encuentra en la dimensión humana de la transformación. Así las cosas, para la Supertransporte es fundamental asegurar la adecuada integración entre el factor humano, 1 Oficina de Pfaneación Calle 63 No. 9 A -45PBX: 3526700Bogoté o.e. www.supertransporte.gov.co • Linea Atención al Ciudadano 018000 915615 2Superintendencia de Puertos y Transporte República de Colombia los recursos técnicos y el capital, lo cual redundará en una gestión de gobierno transparente y eficaz en los servicios que presta. En este sentido, se requiere orientar a todos los servidores de la SPT, para que ellos sean

República de Colombia los recursos técnicos y el capital, lo cual redundará en una gestión de gobierno transparente y eficaz en los servicios que presta. En este sentido, se requiere orientar a todos los servidores de la SPT, para que ellos sean ejemplo de la conducta pública, es decir, destacados por su integridad, objetividad, responsabilidad, transparencia, honestidad, capaces de tomar decisiones y de asumir el interés público, condiciones que les permitirán empoderarse sobre los cambios que la Superintendencia ha asumido desde el año 2015. Con el presente Plan Estratégico, se busca responder a la transformación institucional, en la cual los servidores públicos juegan un papel fundamental, así como el sentido de pertenencia del servidor público con su entidad. Calle 63 No. 9 A. 45 -PBX: 3526700Bogotá D.C. www.supertransporte.gov.co Linea Atención al Ciudadano 01 8000 915615 3Superintendencia de Puertos y Transporte República de Colombia MARCO NORMATIVO • Ley 909 de 2004. • Decreto 775, 1227 y 2929 de 2005. e TOOOSPORUN ¡,,,,,,, NUEVOPAIS "'c... PAfi !QUll>IID EPUCACION • Decreto 2482 de 2012, Modelo Integrado de Planeación y Gestión. • Decreto 682 de 2001. Por el cual se adopta el Plan Nacional de Formación y Capacitación. • (Decreto 1227 de 2005, art 65,66,67,68) • Decreto 4665 de 2007. Por el cual se adopta el Plan Nacional de Formación y Capacitación de empleados Públicos para el Desarrollo de Competencias • Resolución 3428 del 20 de febrero de 2015 de la Superintendencia de Puertos y

• Decreto 4665 de 2007. Por el cual se adopta el Plan Nacional de Formación y Capacitación de empleados Públicos para el Desarrollo de Competencias • Resolución 3428 del 20 de febrero de 2015 de la Superintendencia de Puertos y Transporte. • GUÍA para la Formulación del Plan Institucional de Capacitación - PIC • Decreto 1072 de 2015 Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo • Decreto 1567 de Agosto 5/1998. Por el cual se crea el sistema nacional de capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del Estado. • Decreto 1083 de mayo 26/2015. Por el cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector de Función Pública. • Ley 1064 de Julio 26/2006. Por la cual se dictan normas para el apoyo y fortalecimiento de la educación para el Trabajo y el Desarrollo Humano establecida como educación no formal en la ley general de educación. • El cuál en su Articulo l. "Reemplácese la denominación de Educación no formal contenida en la Ley General de Educación y en el Decreto Reglamentario 114 de 1996 por Educación para el Trabajo y el Desarrollo Humano.

Calle 63 No. 9 A-45 - PBX: 3526700Bogotá D.C. www.supertransporte.gov.co Linea Atención al Ciudadano 01 80D0 915615 4Superintendencia de Puertos y Transporte República de Colombia

PLAN ESTRATÉGICO DE RECURSOS HUMANOS.

Las actividades de gestión del talento humano deben estar en estrecha correspondencia con los planes y programas organizacionales, de manera que contemplen la vinculación de

República de Colombia

PLAN ESTRATÉGICO DE RECURSOS HUMANOS.

Las actividades de gestión del talento humano deben estar en estrecha correspondencia con los planes y programas organizacionales, de manera que contemplen la vinculación de nuevos servidores públicos, la capacitación, el mejoramiento de la vida laboral, la evaluación del desempeño y, en general, todas aquellas actividades tendientes a elevar i;1 productividad del personal vinculado. El Grupo de Talento Humano depende directamente de la Secretaría General, el cual tiene un papel fundamental dentro de la organización, ya que es el encargado de administrar todo lo relacionado con el talento humano, así como servir de medio para que los funcionarios puedan alcanzar los objetivos individuales y los institucionales. Ubicación. La localización fisica donde se ejecutará el Plan Estratégico de Recursos Humanos es en la sede principal de la Superintendencia y en los lugares que nos facilite nuestro proveedor de bienestar, las capacitaciones se realizarán en los sitios que dispongrm nuestros centros de formación, esto teniendo en cuenta que en nuestra sede no contamos con espacios disponibles y amplios para la realización de diferentes actividades. Recursos. La Supertransporte cuenta con recursos para dar cumplimiento a su Plan Estratégico de Recursos Humanos con los siguientes rubros Elementos para Bienestar Social Elementos para estímulos Servicios de Bienestar Servicios de Capacitación Servicios para Estímulos Calle 63 No. 9 A -45-PBX: 3526700-Bogotá D.C. www.supertransporte.gov.co Línea Atención al Ciudadano 01 8000 915615 5Superintendencia de Puertos y Transporte República de Colombia OBJETIVO GENERAL Promover el desarrollo integral del empleado a través de estrategias y acciones de

Línea Atención al Ciudadano 01 8000 915615 5Superintendencia de Puertos y Transporte República de Colombia OBJETIVO GENERAL Promover el desarrollo integral del empleado a través de estrategias y acciones de mejoramiento, que redunden en su nivel laboral, encaminada a su integración en la Entidad y el logro de los objetivos institucionales. OBJETIVOS ESPECÍFICOS • Sensibilizar a los servidores sobre la importancia de aplicar los principios y valores, en relación con la nueva cadena de valor para el desarrollo y sostenimiento de la Entidad. • Propiciar un clima laboral que favorezca el sentido de pertenencia de los funcionarios y el logro de los objetivos de la organización. • Brindar espacios para la integración de los hijos de los servidores en busca de una mejor interacción y relaciones en el ambiente laboral y familiar. Calle 63 No. 9 A45-PBX: 3526700Bogotá o.e. www.supertransporte.gov.co Llnea Atención al Ciudadano 01 8000 915615 6Superintendencia de Puertos y Transporte República de Colombia Superintendencia de Puertos y Transporte Plan Institucional de Capacitación - PIC 2017 Coordinación de Talento Humano Febrero 2017 Calle 63 No. 9 A-45PBX: 3526700-Bogotá o.e. www.supertransporte.gov.co Linea Atención al Ciudadano 01 8000 915615 7lll.trta.lyOrdm

ÍNDICE

Superintendencia de Puertos y Transporte República de Colombia

!. OBJETIVO DEL PROGRAMA DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN DE LA

SUPERTRANSPORTE

1.1. Objetivo General 1.2. Objetivos Específicos

2. DEFINICIONES

Superintendencia de Puertos y Transporte República de Colombia

!. OBJETIVO DEL PROGRAMA DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN DE LA

SUPERTRANSPORTE

1.1. Objetivo General 1.2. Objetivos Específicos

2. DEFINICIONES

2.1. Competencias 2.2. Capacitación 2.3. Formación 2.4. Educación no Formal (Educación para el trabajo y desarrollo Humano) 2.5. Educación Informal 2.6. Educación Formal

3. PRINCIPIOS RECTORES DE LA CAPACITACIÓN

4. LINEAMIENTOS CONCEPTUALES Y PEDAGÓGICOS

4.1. Conceptuales • Desarrollo de Competencias Laborales • Enfoque de la formación basada en Competencias 4.2. Pedagógicos • La educación basada en problemas • Valoración de los Aprendizajes

5. LÍNEAS PROGRAMÁTICAS PARA ENMARCAR LOS PROYECTOS DE APRENDIZAJE

EN EQUIPO-PAE-2017

6. ESTRUCTURA DEL PROGRAMA DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN DE LA

SUPER TRANSPORTE

6.1. Inducción 6.1.1. Objetivo General 6.1.2. Objetivos Específicos 6.1.3. Inducción General 6.1.4. Inducción al puesto de Trabajo 6.2. Reinducción 6.2.1 Objetivo General 6.2.2 Objetivos Específicos 6.3. Plan Institucional de CapacitaciónPIC 6.3.1. Diagnóstico de necesidades de capacitación 6.3.2. Estructura y Contenido del PIC a. Fase 1 Identificación de los problemas de aprendizaje b. Fase 2 Consolidación del Diagnostico de necesidades de la Supertransporte

6.3.1. Diagnóstico de necesidades de capacitación 6.3.2. Estructura y Contenido del PIC a. Fase 1 Identificación de los problemas de aprendizaje b. Fase 2 Consolidación del Diagnostico de necesidades de la Supertransporte c. Fase 3 Programación del PIC d. Fase 4 Ejecución del PIC e. Fase 5 Evaluación y Seguimiento 6.3.3 Red Institucional de Capacitación 6.3.4. Estrategias de Aprendizaje 6.3.5 Controles a la capacitación 6.3.6. Beneficiarios

7. Alcance

8. Sensibilización del conocimiento

9. ANEXOS

Calle 63 No. 9 A-45PBX: 3526700-Bogotá o.e. www.supertransporte.gov.co Linea Atención al Ciudadano 01 8000 915615 8Superintendencia de Puertos y Transporte República de Colombia

PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACIT ACION PIC

l. OBJETIVO DEL PROGRAMA DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN DE , ,\

SUPER TRANSPORTE 1.1. Objetivo General. • Elevar los niveles de eficiencia, satisfacción y desarrollo de sus empleados en el desempeño de su labor y de contribuir al cumplimiento efectivo de los resultados institucionales. 1.2. Objetivos Específicos • Contribuir al mejoramiento institucional, fortaleciendo las competencias de los funcionarios • Fortalecer las competencias, habilidades y conocimientos de los empleados para que su desempeño sea eficiente y eficaz. 2, DEFINICIONES 2.1 Competencia "Es la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en 1,1s

su desempeño sea eficiente y eficaz. 2, DEFINICIONES 2.1 Competencia "Es la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en 1,1s requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, las funcionLS inherentes a un empleo; capacidad determinada por los conocimientos, destrez:us, habilidades, valores y actitudes." (Guía para la Formulación del Plan Institucional de Capacitación - PIC2008 - DAFP). 2.2 Capacitación Es el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no formal como a la informal, de acuerdo con lo establecido por la Ley General de Educación, dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de servicios y al eficaz desempefio del cargo (Decreto 1567 de 1998Art.4). 2.3 Formación Calle 63 No. 9 A45-PBX: 3526700Bogotá o.e. www.supertransporte.gov.co Línea Atención al Ciudadano 01 8000 915615 9Superintendencia de Puertos y Transporte República de Colombia La formación, es entendida en la referida normatividad como capacitación en los procesos que tiene por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en los principios que rigen la función administrativa. 2.4 Educación No Formal (Educación para el trabajo y Desarrollo Humano) La Educación No Formal, hoy denominada Educación para el trabajo y el Desarrollo

en los principios que rigen la función administrativa. 2.4 Educación No Formal (Educación para el trabajo y Desarrollo Humano) La Educación No Formal, hoy denominada Educación para el trabajo y el Desarrollo Humano (según la ley 1064 de 2006), comprende la formación permanente, personal, social y cultural, que se fundamenta en una concepción integral de la persona, que una institución organiza en un proyecto educativo institucional, y que estructura en currículos flexibles sin sujeción al sistema de niveles y grados propios de la educación formal. (Ley 115 de 1994Decreto 2888/2007). 2.5. Educación Informal Se considera educación informal todo conocimiento libre y espontáneamente adquirido, proveniente de personas, entidades, medios masivos de comunicación, medios impresos, tradiciones, costumbres, comportamientos sociales y otros no estructurados (Ley 115 de 1994). 2.6. Educación Formal Se entiende por educación formal aquella que se imparte en establecimientos educativos aprobados, en una secuencia regular de ciclos lectivos, con sujeción a pautas curriculares progresivas, y conducente a grados y títulos. (Ley 115 de 1994 - Decreto Ley 1567 de 1998 Ar.4 -D ecreto 1083 de 2015 Art. 2.2.10.5).

3. PRINCIPIOS RECTORES DE LA CAPACITACIÓN La capacitación en la Superintendencia de Puertos y transporte deberá basarse en los siguientes principios, de acuerdo con lo estipulado en el Decreto 1567 de 1998:

•

• • o Cornplementariedad: La capacitación se concibe corno un proceso complementario de

siguientes principios, de acuerdo con lo estipulado en el Decreto 1567 de 1998: •

• • o Cornplementariedad: La capacitación se concibe corno un proceso complementario de la planeación, por lo cual debe consultarla y orientar sus propios objetivos en función de los propósitos institucionales.

Integralidad: La capacitación debe contribuir al desarrollo del potencial de los empleados en su sentir, pensar y actuar, articulando el aprendizaje individual con el aprendizaje en equipo y con el aprendizaje organizacional.

Objetividad: La formulación de políticas, de planes y programas de capacitación, debe ser la respuesta a un diagnóstico de necesidades de capacitación previamente realizado, utilizando procedimientos e instrumentos técnicos propios de las ciencias sociales y administrativas.

Participación: Todos los procesos que hacen parte de la gestión de la capacitación, tales como detección de necesidades, formulación, ejecución y evaluación de planes y programas, deben contar con la participación activa de los empleados.

Calle 63 No. 9 A• 45 -PBX: 3526700-Bogotá D.C. www.supertransporte.gov.co Linea Atención al Ciudadano 01 8000 915615 10• U••"'dyOrdon Superintendencia de Puertos y Transporte República de Colombia • Prevalencia del interés de la organización: Las políticas, los planes y los programas responderán fundamentalmente a las necesidades de la organización.

• Integración a la carrera administrativa: La capacitación recibida por los empleadm: drh· ser valorada como antecedente en los procesos de selección, de acuerdo crn; ia::. disposiciones sobre la materia.
• Prelación de los empleados de carrera: Para aquellos casos en los cuales la capacitación busque adquirir y dejar instaladas capacidades que la entidad requiera más allá del

disposiciones sobre la materia.

• Prelación de los empleados de carrera: Para aquellos casos en los cuales la capacitación busque adquirir y dejar instaladas capacidades que la entidad requiera más allá del

mediano plazo, tendrán prelación los empleados de carrera. • Economía: En todo caso se buscará el manejo óptimo de los recursos destinados a la capacitación, mediante acciones que pueden incluir el apoyo interinstitucional. • Énfasis en la práctica: La capacitación se impartirá privilegiando el uso de metodologías que hagan énfasis en la práctica, en el análisis de casos concretos y en la solución de problemas específicos de la Agencia Nacional de Infraestructura.

4. LINEAMIENTOS CONCEPTUALES Y PEDAGÓGICOS 4.1. CONCEPTUALES • Desarrollo de Competencias laborales: Se define Competencias Laborales como la capacidad de una persona para desempeñar en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados las funciones inherentes a un empleo, capacidad que está detenninada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado público. • Enfoque de la formaci_ón basada en Competencias: "Se es competente solo si se es capaz de resolver un problema aplicando un saber, con una conducta asociada adecuada y con la ejecución de unos procedimientos requeridos en un contexto específico". 4.2. PEDAGÓGICOS • La Educación Basada en Problemas: Los problemas deben entenderse como una oportunidad para aprender a través de cuestionamientos realizados sobre la realidad laboral cotidiana. En estos casos el servidor desarrolla aspectos como el razonamienlo, juicio crítico y la creatividad. • El Proyecto de Aprendizaje en Equipo: Se plantea con base en el análisis de problemas

laboral cotidiana. En estos casos el servidor desarrolla aspectos como el razonamienlo, juicio crítico y la creatividad. • El Proyecto de Aprendizaje en Equipo: Se plantea con base en el análisis de problemas institucionales o de retos o dificultades para el cumplimiento de metas y resultados institucionales del empleado. • Valoración de los Aprendizajes: Se realiza mediante la ficha de desarrollo individual que recoge todas las evidencias de los procesos de aprendizaje que ha desarrollado el servidor. El objetivo de este instrumento es monitorear el proceso de aprendizaje que desarrolla cada equipo y cada servidor aun cuando no se haya conseguido la resolución del problema eje del proyecto. Calle 63 No. 9 A45PBX: 3526700-Bogotá D.G. www.supertransporte.gov.co Linea Atención al Ciudadano 01 8000915615 11Superintendencia de Puertos y Transporte República de Colombia

5. LÍNEAS PROGRAMÁTICAS PARA ENMARCAR LOS PROYECTOS DE

APRENDIZAJE EN EQUIPO (PAE)

• Línea: Estratégica
• Línea: Misional • Línea: Apoyo • Línea: Seguimiento y control

6. ESTRUCTURA DEL PROGRAMA DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN DE LA SUPERTRANSPORTE La estructura del programa de formación y capacitación se basa en satisfacer las necesidades de capacitación de los servidores de la Superintendencia de Puertos y

Transporte. 6.1. Inducción El programa de inducción forma parte de un proceso progresivo de fonnación y aprendizaje de los servidores públicos, indispensable para su desarrollo humano en la entidad y para que ésta pueda cumplir adecuadamente su misión. Los objetivos de la inducción son:

6.1. Inducción El programa de inducción forma parte de un proceso progresivo de fonnación y aprendizaje de los servidores públicos, indispensable para su desarrollo humano en la entidad y para que ésta pueda cumplir adecuadamente su misión. Los objetivos de la inducción son: 6.1.1. Objetivo General • Familiarizar a los servidores que inician su integración a la cultura organizacional con la estructura de la entidad en lo que tiene que ver con el sistema de valores, formación ética, servicio público, así como en los lineamientos estratégicos de la entidad y las funciones. (misión, visión, política del SGSST). 6.1.2. Objetivos Específicos • Iniciar su integración a la Entidad, así como el fortalecimiento de su formación ética. • Familiarizarlo con el servicio público, con la organización y con las funciones generales del Estado. • Instruirlo acerca de la misión de la entidad y de las funciones de su dependencia, al igual que sus responsabilidades individuales, sus deberes y derechos. • Crear sentido de pertenencia respecto de la entidad; Calle 63 No. 9 A45-PBX: 3526700-Bogolé D.C. www.supertransporte.gov.co Linea Atención al Ciudadano 01 8000 915615 12Superintendencia de Puertos y Transporte República de Colombia 6.1.3. Inducción General El propósito es suministrar al nuevo empleado información general sobre la Entidad y s11 integración con la misma, la cual se realiza de forma participativa y dando a conocer la misión, visión, objetivos, información de las tres delegadas, los valores que lo rigen y el SGSST.

La inducción contempla: - Video Institucional - Evaluación y observaciones a la inducción La inducción inicia una vez el servidor ha sido comunicado del acto administrativo de

SGSST.

La inducción contempla: - Video Institucional - Evaluación y observaciones a la inducción La inducción inicia una vez el servidor ha sido comunicado del acto administrativo de nombramiento y ha tomado posesión.

Mediante correo electrónico se infonna a todos los servidores públicos, el ingreso del servidor, con el fin de lograr la identificación del mismo con la organización. El Grupo de Talento Humano hace entrega de una carta de bienvenida al nuevo empleado. 6.1 .4. Inducción al puesto de trabajo La inducción al puesto de trabajo, hace referencia al proceso de adaptación del nue\'0 empleado, que permita su ubicación y su rol dentro de la entidad, garantizando la adaptación al cargo y así fortalecer un sentido de pertenencia. Incluye un formato con aspectos relacionados con inventario de elementos a su cargo, presentación a sus compañeros de área, conducto regular para asuntos laborales, horario de trabajo, salidas de emergencias, ubicación fisica, manejo de elementos, entre otros, es responsabilidad del Jefe Inmediato llevar a cabo este proceso, diligenciando el formato GH­ REG-19 Inducción al puesto de trabajo (una vez diligenciado, debe ser devuelto al área de Talento Humano para su respectivo archivo en su hoja de vida) Adicionalmente para los empleados en provisionalidad se debe diligenciar junto con su jefe inmediato el formato "evaluación de compromisos y resultados de la medición (sistema de Medición del Rendimiento laboral de Funcionarios Vinculados en forma provisional). ✓ Formato "evaluación de compromisos y resultados de la medición (sistema de Medición del Rendimiento laboral de Funcionarios Vinculados en forma provisional), Calle 63 No. 9 A -45PBX: 3526700Bogotá o.e. www.st1pertransporte.gov.co

Medición del Rendimiento laboral de Funcionarios Vinculados en forma provisional), Calle 63 No. 9 A -45PBX: 3526700Bogotá o.e. www.st1pertransporte.gov.co linea Atención al Ciudadano 01 8000 915615 13Superintendencia de Puertos y Transporte República de Colombia Definición y Alcance: el sistema de Medición del Rendimiento laboral por resultados, que implementa la superintendencia de Puertos y Transporte, es un instrumento para valorar la productividad de los funcionarios vinculados en provisionalidad, enmarcado en una administración pro objetivos o resultados, con un enfoque que busca incrementar la eficacia, eficiencia, oportunidad y el impacto de la labor de los servidores públicos en el Plan Estratégico de la Entidad, optimizando la prestación de los servicios a la ciudadanía, a través de una mayor responsabilidad de los funcionarios por los resultados de su gestión. El jefe inmediato debe informar al nuevo empleado todo lo relacionado con dicho sistema de medición, con el fin de dar cumplimiento a la Resolución No. 1302 del 07 de enero de

2016. 6.2. Reinduccion Se trata de actualizar y enterar a los empleados acerca de refonnas en la organización del Estado y sus funciones, informarles sobre la reorientación institucional, cambios que se generen al interior de la entidad, gestiones misionales, estratégicas, de direccionamiento y de apoyo. 6.2. 1. Objetivo: Reorie