TA BOL-13001333300820250000701-(14-03-2025)

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Código: FCA - 008 Versión: 03 Fecha: 03-03-2020

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SENTENCIA No. 023/2025

SALA DE DECISIÓN No. 005

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Cartagena de Indias D. T. y C., catorce (14) de marzo de dos mil veinticinco (2025).

I. IDENTIFICACIÓN DEL PROCESO, RADICACIÓN Y PARTES INTERVINIENTES.

Medio de control Impugnación de tutela Radicado 13-001-33-33-008-2025-00007-01 Demandante Sandra Patricia Ruiz Mosquera Demandado Ministerio del Trabajo y otros Magistrado Ponente Edgar Alexi Vásquez Contreras Asunto Reintegro estabilidad laboral reforzada

II.- PRONUNCIAMIENTO

Decide la Sala la impugnación presentada por la accionante, contra la sentencia proferida el 31 de enero de 2025, mediante la cual el Juzgado Octavo Administrativo del Circuito de Cartagena negó el amparo solicitado.

III.- ANTECEDENTES

3.1. La demanda (documento No. 01 del expediente digital)

3.1.1. Pretensiones.

La demandante presentó acción de tutela contra la empresa KIWII S.A.S., la IPS Salud Del Caribe S.A., SURA E.P.S., ARL SURA y el Ministerio del Trabajo, en la que solicitó se amparen sus derechos fundamentales al trabajo, mínimo vital, dignidad humana, salud, estabilidad laboral reforzada y debido proceso y, en

solicitó se amparen sus derechos fundamentales al trabajo, mínimo vital, dignidad humana, salud, estabilidad laboral reforzada y debido proceso y, en consecuencia, se declare ineficaz la terminación unilateral del contrato de trabajo que tenía con la empresa KIWII S.A.S., se ordene su reintegro al cargo que ocupaba antes de su despido y el pago del excedente de los salarios reconocidos en la indemnización por despido sin justa causa, y subsidiariamente, en caso de no proceder el reintegro, se ordene el pago de los salarios y prestaciones sociales de los meses de abril a septiembre de 2025, teniendo en cuenta que el contrato debía prorrogarse como mínimo por un año, más la indemnización por despido discriminatorio de que trata el artículo 239 del C.S. del T.

3.1.2. Hechos.13001-33-33-008-2025-00007-01

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La accionante afirmó, en resumen, que en enero de 2016 inició una amistad con el señor Rubén Darío Cantello Jiménez quien es el representante legal y único socio de la empresa KIWII S.A.S.

A finales de febrero de 2016 fue internada en la Clínica La Misericordia por un intento de suicidio originado en una crisis de ansiedad y depresión, y durante su estancia en la clínica el señor Rubén Darío Cantello Jiménez la fue a visitar en

intento de suicidio originado en una crisis de ansiedad y depresión, y durante su estancia en la clínica el señor Rubén Darío Cantello Jiménez la fue a visitar en compañía de la señora Estefani Escallón Ibáñe z, quien es son el representante legal y la c oordinadora administrativa de la empresa KIWII S.A.S. , respectivamente.

El 21 de marzo de 2022 suscribió un contrato de trabajo a término fijo para laborar como asistente administrativo en la empresa KIWII S.A.S., por un plazo inicial de 6 meses, el cual le fue prorrogado en dos ocasiones más por el mismo término.

En el desarrollo de la relación laboral solicitó varios permisos a través de su correo institucional para asistir a citas de control por psiquiatría y psicología, los cuales le fueron concedidos sin ningún inconveniente, excepto en una ocasión cuando se retrasó en una consulta de psiquiatría y recibió una amonestación verbal por parte de su empleador, porque precisamente el día de la cita tenían un evento.

A inicios de septiembre de 2022, el empleador le solicitó verbalmente que creara una cuenta de Instagram para la empresa y se encargara de manejarla a cambio de un aumento salarial, pero este aumento nunca le fue realizado.

En julio de 2023 le informó telefónicamente a su empleador que se encontraba en estado de embarazo, pero este tomó la noticia de manera negativa y le dijo que no le convenía tenerla vinculada en ese estado puesto que ya había otra empleada embarazada y le era insostenible tener dos embarazadas en una misma oficina, e incluso le sugirió interrumpir el embarazo porque no estaba apta ni mental ni económicamente para tener un hijo.

empleada embarazada y le era insostenible tener dos embarazadas en una misma oficina, e incluso le sugirió interrumpir el embarazo porque no estaba apta ni mental ni económicamente para tener un hijo.

Mediante correo electrónico de 18 de julio de 2023 comunicó su estado de embarazo de manera formal a su empleador, adjuntado la prueba de laboratorio como soporte. Ante lo cual su empleador, el 25 de julio de ese mismo año solicitó ante el Ministerio del Trabajo un permiso para desvincularla en estado de gravidez.

El 10 de agosto de 20 23 su empleador la convocó a una reunión con el área administrativa para hacerle entrega del preaviso de terminación de su contrato de trabajo y le informó acerca de la solicitud de permiso para despedirla que había realizado ante el Ministerio del Trabajo.13001-33-33-008-2025-00007-01

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El 16 de agosto de 2023 interpuso una queja ante el Ministerio del Trabajo contra su empleador por acoso laboral. Y el 21 de septiembre de 2023 como aún el Ministerio del Trabajo no les había notificado la decisión tomada respecto de la solicitud de permiso para despedirla, fue citada por su empleador para suscribir una tercera prórroga de l contrato, pero co mo le habían realizado algunas variaciones en sus funciones y horario de trabajo, se negó a firmarla puesto que

solicitud de permiso para despedirla, fue citada por su empleador para suscribir una tercera prórroga de l contrato, pero co mo le habían realizado algunas variaciones en sus funciones y horario de trabajo, se negó a firmarla puesto que no consideraba pertin ente que le quitaran gran parte de sus obligaciones, porque estaba embarazada pero no enferma, y no había ningún diagnóstico médico que le impidiera trabajar, por el contrario, ahora estaba más motivada para cumplir con sus obligaciones porque venía un beb e en camino que necesitaba de ella y de su salario, lo que ocasionó que su empleador se enojara, le exigiera ir nuevamente de lunes a viernes hasta las 5:30 p .m., y le restringió el acceso al correo electrónico empresarial y al software de monitoreo.

El 22 de septiembre de 2023 cuando estaba dirigiendo las pausas activas una compañera de trabajo la agredió verbalmente y casi la agrede físicamente pero no lo logró debido a la oportuna intervención de otros compañeros de trabajo, ante esta situación entró en estado de shock y cuando se dirigía a la salida de la empresa se desmayó, y como se sintió mal durante los días siguientes, el 25 de septiembre acudió de urgencias a la clínica y la incapacitaron durante 7 días por trastorno depresivo debido a las sit uaciones estresantes y alta carga psicosocial a nivel laboral.

El 2 de octubre fue incapacitada nuevamente durante 3 días por trastorno depresivo recurrente no especificado. Ese mismo día interpuso la queja ante el comité de convivencia laboral de la empresa por el altercado que había tenido con su compañera de trabajo el 22 de septiembre, y el representante del comité reportó el incidente ante la ARL SURA.

comité de convivencia laboral de la empresa por el altercado que había tenido con su compañera de trabajo el 22 de septiembre, y el representante del comité reportó el incidente ante la ARL SURA.

El 6 de octubre de 2023 su jefe la llamó a una reunión para comunicarle que la habían cambiado de oficina, porque la oficina que venía ocupando a partir de ese momento había sido asignada a la compañera con la que había tenido el altercado y que por tanto no debía ingresar más a esa oficina. Lo que ocasionó que se sintiera más marginada puesto que cada día era apartada más y más de sus funciones laborales.

El 20 de octubre de 2023 el Director Territorial Bolívar del Ministerio del Trabajo le envió a su correo electrónico una citación para asistir a una mesa de diálogo para la revisión de la presunta terminación de su contrato de trabajo por mutuo acuerdo y escuchar a las partes respecto de la situación expuesta en la queja por acoso laborar que interpuso.13001-33-33-008-2025-00007-01

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El 26 de octubre de 2023, asisti ó en compañía de un abogado a la reunión convocada por el Ministerio del Trabajo , allí acordó con su empleador que trabajaría en la empresa hasta el 31 de octubre de 2023, y que a partir de esa fecha se iría a casa, pero la empresa le continuaría pagando su salario y los

convocada por el Ministerio del Trabajo , allí acordó con su empleador que trabajaría en la empresa hasta el 31 de octubre de 2023, y que a partir de esa fecha se iría a casa, pero la empresa le continuaría pagando su salario y los aportes a salud y pensión hasta que le reconocieran la licencia de maternidad, pero el empleador incumplió el acuerdo y de manera arbitraria la reubicó en un nuevo puesto de trabajo, indicándole que trabajaría de manera remota.

Mediante Resolución N° 206 de 1 de marzo de 2024 el Ministerio del Trabajo negó la solicitud de permiso para despedirla realizada por su empleador, y por Resolución N° 454 de 30 de abril de 2024 la confirmó.

El 30 de septiembre de 2024 la empresa KIWII S.A.S. le informó que su contrato no sería prorrogado. El 4 de noviembre de 2024 la empresa le envió una nueva carta de terminación unilateral del contrato de trabajo, pese a que el 9 de octubre mediante correo electrónico le había informado a su empleador que le iba a dar continuidad a la lactancia de su hija.

Tiene a su cargo a su hija de 9 meses de nacida y a su progenitora quien por problemas de salud no puede laborar, por lo tanto, tiene el deber de asumir los gastos de ambas, los cuales ascienden a $3.619.260 mensuales, puesto que el papá de su hija nunca ha respondido por ella.

3.2. Contestación.

3.2.1. ARL SURA (Docs. N° 07 y 08 del expediente digital) Afirmó que la accionante estuvo afiliada a SURA ARL desde el 22 de marzo de 2022 hasta el 24 de

3.2. Contestación.

3.2.1. ARL SURA (Docs. N° 07 y 08 del expediente digital) Afirmó que la accionante estuvo afiliada a SURA ARL desde el 22 de marzo de 2022 hasta el 24 de septiembre de 2024 como trabajadora de la empresa KIWII S.A.S., y que el 29 de septiembre de 2024 le fue reportado un evento con fecha de ocurrencia de 22 de se ptiembre de 2023 respecto a una agresión verbal de que fue víctima la demandante por parte de una compañera de trabajo, lo cual hizo que se sintiera mal y se desmayara, hechos respecto de los cuales la empresa tomó acciones consistentes en un llamado de atención y sanción a la empleada agresora.

Al ser un evento calificado como no accidente de trabajo, puesto que las patologías de la demandante corresponden a enfermedades generales o de origen común, las prestaciones asistenciales y económicas a que tenga derecho deben ser canalizadas a través de su EPS y/o AFP a las cuales se encuentre afiliada.13001-33-33-008-2025-00007-01

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Las pretensiones de la demanda están dirigidas a la empresa empleadora de la demandante, que obedecieron a decisiones administrativas en las cuales no tuvo injerencia alguna, por lo tanto, no está legitimada en la causa por pasiva y debe ser desvinculada del presente trámite.

demandante, que obedecieron a decisiones administrativas en las cuales no tuvo injerencia alguna, por lo tanto, no está legitimada en la causa por pasiva y debe ser desvinculada del presente trámite.

3.2.2. El Ministerio de Trabajo (Doc. N° 11 del expediente digital)

Afirmó que no está legitimado en la causa p or pasiva puesto que no es el empleador de la accionante, por lo que no existen obligaciones ni derechos recíprocos entre los dos, y solicitó que se declare la improcedencia de la tutela respecto de esa entidad, puesto que no ha incurrido en ninguna acción u omisión que vulnere los derechos fundamentales de la accionante.

• La empresa KIWII S.A.S., la IPS Salud Del Caribe S.A. y SURA E.P.S. guardaron silencio.

3.3. Sentencia impugnada (Doc. N° 12 del expediente digital)

Mediante sentencia de 31 de enero de 2025 el Juez Octavo A dministrativo del Circuito de Cartagena negó el amparo solicitado, aduciendo, en resumen, que la presente acción es improcedente puesto que el mecanismo jurídico previsto por el ordenamiento jurídico para solicitar el reintegro es el proceso ordinario laboral.

La empresa accionada respetó su estabilidad laboral durante el tiempo de embarazo y lactancia, y posterior a ello fue que procedió a finalizar la relación laboral unilateralmente, por lo tanto, si la accionante considera que existió un despido sin justa causa y que debió garantizarse su estabilidad laboral en razón de su condición de madre cabeza de familia, dicha pretensión debe ser ventilada ante la jurisdicción ordinaria laboral.

despido sin justa causa y que debió garantizarse su estabilidad laboral en razón de su condición de madre cabeza de familia, dicha pretensión debe ser ventilada ante la jurisdicción ordinaria laboral.

De acceder a la pretensión de la demandante se desnaturalizaría la finalidad de la acción de tutela, puesto que esta no ha sido instituida para reemplazar o sustituir los procedimientos ordinarios existentes , ni como medio alternativo, adicional o complementario de éstos, por cuanto no es un mecanismo que sea posible elegir a discrecionalidad del interesado para esquivar el que de modo específico ha sido regulado en la ley.

Aunque la acción de tutela excepcionalmente resulta procedente para promover este tipo de pretensiones, cuando se vislumbre que la parte actora pueda sufrir un perjuicio grave e irremediable , las pruebas obrantes en el expediente no llevan a concluir que la demandante esté frente a la ocurrencia13001-33-33-008-2025-00007-01

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de un perjuicio de tal magnitud que torne procedente la acción para ordenar su reintegro de manera transitoria.

3.4. Impugnación (Doc. N° 14 del expediente digital) La accionante impugnó el fallo de primera instancia señalando no estar conforme con la decisión adoptada.

IV.- CONTROL DE LEGALIDAD

Como no se advierten irregularidades procesales que afecten la validez del

La accionante impugnó el fallo de primera instancia señalando no estar conforme con la decisión adoptada.

IV.- CONTROL DE LEGALIDAD

Como no se advierten irregularidades procesales que afecten la validez del proceso se decidirá de fondo la impugnación contra el fallo de primera instancia.

V.- CONSIDERACIONES

5.1. Competencia

El Tribunal Administrativo de Bolívar, según lo establecido por el artículo 86 de la Constitución Política y el artículo 32 del Decreto Ley 2591 de 1991, es competente para conocer en segunda instancia la impugnación de la sentencia proferida en la acción de tutela de la referencia.

5.2. Problema jurídico

Corresponde a esta Sala determinar si se encuentran acreditados los requisitos establecidos en la jurisprudencia constitucional para la procedencia de la tutela orientada a la garantía de la estabilidad laboral reforzada; y en caso afirmativo si la accionada violó los derechos fundamentales invocados por la accionante al no prorrogar su vinculación en el cargo de asistente administrativo.

5.3. Tesis de la Sala.

La Sala no advierte la configuración de alguna de las excepciones previstas en la jurisprudencia de la Corte Constitucional para la procedencia de la acción de tutela para reclamar la ineficacia del despido y/o reintegro con fundamento en la garantía de la estabilidad laboral reforzada por debilidad manifiesta por razones de salud y condición socioeconómica; tampoco se acreditaron l os presupuestos para dar aplicación a la presunción de despido por acoso laboral; y la accionante no desvirtuó la idoneidad del proceso laboral para dirimir las

razones de salud y condición socioeconómica; tampoco se acreditaron l os presupuestos para dar aplicación a la presunción de despido por acoso laboral; y la accionante no desvirtuó la idoneidad del proceso laboral para dirimir las pretensiones ventiladas en la demanda, por lo tanto no se justifica la intervención del juez constitucional en el presente caso.

5.4. El caso concreto.13001-33-33-008-2025-00007-01

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Como la empresa KIWII S.A.S., la IPS Salud Del Caribe S.A. y SURA E.P.S. omitieron pronunciarse respecto de la acción de tutela, en virtud de la presunción de veracidad prevista en el artículo 20 del Decreto 2591 de 1991, se tendrán por ciertos los hechos que la demandante expuso respecto de ellas, sin dejar de examinar, de forma integral, los elementos de prueba obrantes en el proceso y las circunstancias planteadas como fundamento de la solicitud de amparo.

En el proceso está probado que la accionante se encuentra vinculada como asistente administrativo a la e mpresa K IWII S.A.S. mediante contrato laboral a término fijo desde el 21 de marzo de 2022.

Está probado también que mediante misiva de 30 de septiembre de 2024 el representante legal de dicha empresa le dio un preaviso de terminación de su

término fijo desde el 21 de marzo de 2022.

Está probado también que mediante misiva de 30 de septiembre de 2024 el representante legal de dicha empresa le dio un preaviso de terminación de su contrato, y le indicó q ue la terminación se haría efectiva al finalizar la jornada laboral del 21 de marzo de 2025 1, es decir que aún la relación laboral se encuentra vigente.

La accionante reclama la protección de su derecho a una estabilidad laboral reforzada, y para ello da cuenta de tres situaciones: (i) se encuentra en estado de debilidad manifiesta por razones de salud ; (ii) denunció acoso laboral por parte de su empleador; y (iii) es madre cabeza de familia.

Advierte la Sala que como a la fecha de radicación de la demanda y del presente fallo, la accionante aún se encuentra vinculada, lo que pretende realmente con la presente acción es que no se haga efectiv o su retiro de la empresa KIWII S.A.S. atendiendo las circunstancias anotadas.

La Corte Constitucional ha dicho de manera reiterada que la acción de tutela es improcedente cuando el ordenamiento jurídico establezca un mecanismo judicial ordinario que le permita al actor reclamar la protección de sus derechos fundamentales, salvo que i) la vía ordinaria no asegure una respuesta idónea ni eficaz, de cara a las circunstancias particulares en que se encuentra el accionante o, precisamente por tales condiciones, y ii) éste demande la tutela de sus derechos fundamentales para evitar la consumación de un perjuicio irremediable.

La misma Corporación ha sido clara en establecer la improcedencia general de la acción de tutela para la protección de los derechos fundamentales de una

fundamentales para evitar la consumación de un perjuicio irremediable.

La misma Corporación ha sido clara en establecer la improcedencia general de la acción de tutela para la protección de los derechos fundamentales de una persona que, por sus condiciones de salud, aduce ser beneficiaria de la estabilidad laboral, dada la existencia de un mecanismo de defensa judicial idóneo y prima facie eficaz, como es el proceso ordinario laboral.

1 F. 114 archivo 01 del expediente digital.13001-33-33-008-2025-00007-01

Código: FCA - 008 Versión: 03 Fecha: 03-03-2020

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No obstante, la jurisprudencia constitucional ha admitido la procedencia excepcional de la tutela como mecanismo transitorio, cuando un sujeto de especial protección o en circunstancias de debilidad manifiesta se encuentre en una situación de riesgo frente a la posible configuración de un perjuicio irremediable, con ocasión de la terminación de la relación laboral. Evento en el cual el juez de tutela debe verificar si las particulares circunstancias del accionante constituyen “una dificultad objetiva y constitucionalmente relevante para soportar las cargas procesales que le imponen los medios ordinarios de defensa judicial”2, esto es, si le es exigible o no el deber de acudir al proceso ordinario laboral para reclamar la protección de sus intereses.

En sentencia SU-087 de 9 de marzo de 2022, la citada Corporación respecto del

defensa judicial”2, esto es, si le es exigible o no el deber de acudir al proceso ordinario laboral para reclamar la protección de sus intereses.

En sentencia SU-087 de 9 de marzo de 2022, la citada Corporación respecto del contenido y alcance de la protección de una persona atendiendo a circunstancias de debilidad manifiesta o indefensión , estableció las siguientes reglas jurisprudenciales:

“Para determinar si una persona es beneficiaria o no de la garantía de estabilidad laboral reforzada no es perentoria la existencia de una calificación de pérdida de capacidad laboral. Esta Corporación ha concluido que la protección depende de tres supuestos: (i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades; (ii) que la condición de debilidad manifiesta sea cono cida por el empleador en un momento previo al despido; y (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación.”

De los hechos narrados en la demanda y l os document os aportados al expediente, la Sala no advierte que la demandante se encuentre en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus funciones.

De acuerdo con la historia clínica de la atención médica de control por psiquiatría más reciente brindada a la accionante el 22 de mayo de 20243 por su médico tratante adscrito a la EPS SURA, el diagnostico que tiene es de t rastorno depresivo recurrente no especificado y aunque le fue prescrito un medicamento

médico tratante adscrito a la EPS SURA, el diagnostico que tiene es de t rastorno depresivo recurrente no especificado y aunque le fue prescrito un medicamento por 30 días, no ameritó incapacidad. Las capturas de pantalla de los correos electrónicos4 en los que solicitó y recibió respuesta del permiso para asistir a las citas de control y seguimiento programadas para el 15 y 17 de julio de 2024 evidencian que la empresa KIWII le autorizó los permisos para que asistiera a ambas sin ningún inconveniente.

Lo anterior, sumado a la periodicidad de los controles (4 meses con relación a la última cita asignada de acuerdo con los documentos obrantes en el

2 Sentencias T-206 de 2013, T-269 de 2013 y SU-049 de 2017 de la Corte Constitucional. 3 Fs. 169 – 172 Doc. 01 del expediente digital 4 Fs. 176 – 175 Doc. 01 del expediente digital13001-33-33-008-2025-00007-01

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expediente5) son indicativos de que la enfermedad que tiene la accionante le permite llevar una vida laboral en normalidad y desvirtúa la alegada condición de debilidad manifiesta por razones de salud.

• En cuanto al reintegro por despido cuando el trabajador ha interpuesto una queja por acoso laboral, la Corte Constitucional en sentencia T-045 de 2025

señaló lo siguiente:

de debilidad manifiesta por razones de salud.

• En cuanto al reintegro por despido cuando el trabajador ha interpuesto una queja por acoso laboral, la Corte Constitucional en sentencia T-045 de 2025

señaló lo siguiente:

“la jurisprudencia constitucional dispone que: (i) existe una presunción legal a favor de quienes hayan hecho uso de los procedimientos previstos en la Ley 1010 de 2006, consistente en que si ocurre un despido dentro de los seis meses siguientes a la fecha de la queja se entiende que tuvo lugar con ocasión del acoso; (ii) para que esa protección legal proceda la conducta denunciada debe enmarcarse dentro de las señaladas en el artículo 7 de la Ley 1010 de 2006 y una autoridad administrativa o judicial competente debe verificar esa circunstancia; (iii) en los eventos en que opera la presunción, es al empleador a quien le corresponde demostra r que la terminación del contrato de trabajo no fue producto de tal denuncia; y (iv) esa protección legal aplica para todas las relaciones laborales, sin importar el tipo de contrato laboral.”

En el presente caso no es posible dar aplicación a la citada presunción, en primer lugar, porque la queja por acoso laboral fue presentada por la accionante ante la Dirección Territorial Bolívar del Ministerio del Trabajo el 16 de agosto de 2023 y el preaviso de no prórroga de su contrato de trabajo a término fijo le fue comunicado el 30 de septiembre de 2024 6, es decir, más de un año después de interpuesta la queja.

De acuerdo con el oficio de 5 de octubre de 2023 suscrito por la Inspectora de

comunicado el 30 de septiembre de 2024 6, es decir, más de un año después de interpuesta la queja.

De acuerdo con el oficio de 5 de octubre de 2023 suscrito por la Inspectora de Trabajo y Seguridad Social Dirección Territorial Bolívar7, a esa fecha el estado de la queja por acoso laboral de la accionante estaba en término de traslado al empleador para que manifestara sus posibles conclusiones, y de los hechos de la demanda no se advierte que se tenga mas actualizaciones respecto del estado actual en que se encuentra el trámite de esta.

Aunado a lo anterior, advierte la Sala que con anterioridad a la referida queja, el representante legal de KIWII S.A.S. había solicitado al Ministe rio del Trabajo un permiso para despedirla en estado de embarazo, el cual le fue negado mediante Resolución N° 206 de 1 de marzo de 2024 , confirmada por Resolución N° 454 de 30 de abril de 2024.

También se advierte que con su demanda, la accionante allegó una captura de pantalla de un correo electrónico de 8 de noviembre de 2023, mediante el cual la coordinadora administrativa de la empresa KIWII S.A.S. la citó para que se

5 F. 181 Doc. 01 del expediente digital 6 F. 114 archivo 01 del expediente digital. 7 F. 125 archivo 01 del expediente digital.13001-33-33-008-2025-00007-01

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presentara el 16 de noviembre de 2023 para tratar el presunto abandono del cargo por parte de ella, ocurrido el 3 de noviembre de ese mismo año8.

De igual forma, a folio 182 del expediente se observa una captura de pantalla de un correo electrónico de 21 de agosto de 2024, mediante el cual la coordinadora administrativa de la empresa KIWII S.A.S. la citó a una diligencia de descargos para el día 23 de agosto de 2024, por incumplimiento del horario laboral durante los días 1, 9, 12, 13, 15, 16 y 20 de ese mismo mes y año9.

Por lo anterior, estima la Sala que el presente asunto hay una actuación administrativa en curso ante la Dirección Territorial Bolívar del Ministerio del Trabajo la cual no ha sido definida aún, y, tanto los hechos del caso como las pruebas aportadas merecen ser debatidos al interior de un proceso ordinario laboral en el que se garantice el derecho de defensa y contradicción de la empresa accionada, puesto que la informalidad y brevedad que caracteriza la acción de tutela impide que sea el escenario jurídico idóneo para ventilar este tipo de controversias que implican el reconocimiento de pretensiones inciertas y discutibles, como son el reintegro y las indemnizaciones deprecadas . Idoneidad que no fue desvirtuada, ni siquiera cuestionada por la parte actora.

Así las cosas, como no se advierte con claridad que el despido de la accionante

discutibles, como son el reintegro y las indemnizaciones deprecadas . Idoneidad que no fue desvirtuada, ni siquiera cuestionada por la parte actora.

Así las cosas, como no se advierte con claridad que el despido de la accionante hubiese sido consecuencia directa de la queja por acoso laboral que interpuso contra su empleador o que haya obedecido a algún tipo de discriminación en su contra, se considera que la demandante debe acudir al juez ordinario laboral para dirimir el asunto por ser el juez natural en la materia.

Aunque la Sala no desconoce que de efectuarse el retiro de su empleo eventualmente pueda verse inmersa en condiciones de vulnerabilidad económica pues manifiesta tener a cargo la manutención de su menor hija y la de su progenitora, alegando que esta última está imposibilitada para laborar, lo cierto es que no demostró tal circunstancia, puesto que no adjuntó los soportes médicos que respalden su afirmación, además los llamados a socorrer a las personas en esa situación son todos los integrantes de su núcleo familiar, pero la accionante solo mencionó a su progenitora sin hacer referencia a l os demás integrantes de su red de apoyo.

La Sala pone de presente que, aunque este medio judicial de protección se caracteriza por su informalidad, ello no exime a la parte que alega la protección de un derecho fundamental del deber de probar las afirmaciones en las que soporta la trasgresión alegada.

8 F. 196 archivo 01 del expediente digital. 9 F. 182 archivo 01 del expediente digital.13001-33-33-008-2025-00007-01

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