TA BOY - 15001333301220120009702-(10-04-2015)

ACOSO LABORAL - Marco normativo - Definición legal.

El acoso laboral fue regulado por la Ley 1010 de 2006 cuyo objeto se expresó de la siguiente forma: "Artículo 1 o. Objeto de la ley y bienes protegidos por ella. La presente ley tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general lodo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública. Son bienes jurídicos protegidos por la presente ley: el trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores, empleados, la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa. Parágrafo: La presente ley no se aplicará en el ámbito de las relaciones civiles y/o comerciales derivadas de los contratos de prestación de servicios en los cuales no se presenta una relación de jerarquía o subordinación. Tampoco se aplica a la contratación administrativa. Texto subrayado declarado EXEQUIBLE por la Corte Constitucional, mediante Sentencia (C960 de 2007, en el entendido de que si en realidad existe una relación laboral, se aplicará la Ley 1010 de 2006. El artículo 2o de la ley, al establecer la definición y modalidades del acoso laboral, dispuso como tal "...toda conducta persistente y demostrable (...) encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral,

generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo. " Resaltado fuera de texto. Las modalidades fueron precisadas como maltrato laboral, persecución laboral, discriminación laboral, entorpecimiento laboral, inequidad laboral y desprotección laboral.

ACOSO LABORAL - Procedimientos.

Se distinguen tres tipos de procedimientos: preventivos, correctivos y sancionatorios. Dentro de los preventivos y correctivos, están los procedimientos internos en las empresas y entidades públicas, tendientes a lograr la conciliación y la amigable composición de las personas afectadas, con la mediación de un comité bipartito conformado para el efecto, actividades pedagógicas de identificación de conductas, y la toma de decisiones y medidas administrativas que loaren conjurar la situación de acoso laboral. Contempló la norma la posibilidad de denunciar situaciones de acoso laboral ante autoridades (inspectores de trabajo, personeros municipales, Defensoría del Pueblo). Para los procedimientos sancionatorios señaló que estos corresponden: en el sector privado, al Ministerio de Trabajo a través de los inspectores de trabajo; y para el caso de servidores públicos, a la Procuraduría General de la Nación exceptuando los funcionarios de la Rama Judicial, que conocerán las Salas Disciplinarias de los Consejos Seccionales o Superior, según sea el caso. Ahora bien, para tomar medidas sancionatorias es preciso que previamente se adelante el procedimiento establecido en la misma Ley para el caso del sector privado, y para los servidores públicos, el procedimiento disciplinario dispuesto

en la Ley 734 de 2002, lo cual finalmente puede conducir a aplicar las sanciones previstas. ACOSO LABORAL - Garantía frente a las denuncias / ACOSO LABORAL - El acusado de acoso debe tener conocimiento del hecho que se le endilga, para que, a partir de allí, pueda ser responsable de cualquier consecuencia que por tal comportamiento, pueda derivarse, todo ello, a efecto de preservar su derecho de defensa.

La ley y la jurisprudencia han desarrollado un principio superior a la estabilidad laboral, principio que se ha denominado estabilidad laboral reforzada, con el cual se busca garantizar la estabilidad del trabajador en casos muy particulares y que puedan afectar gravemente algunos principios constituciones del trabajador. Estos principios han adquirido más importancia por ejemplo en la mujer en estado de embarazo y lactancia o en los directivos de sindicatos, casos en los cuales, según el principio de estabilidadlaboral reforzada, para despedir estos empleados no es suficiente con la existencia de causas justas contempladas por la ley laboral. Respecto de los sindicatos, la misma ley laboral les confiere una protección especial, toda vez que prohíbe despedir a un empleado con fuero sindical sin antes haber sido levantado el fuero por un juez. La estabilidad laboral reforzada es aplicable también a los trabajadores que sufren de alguna discapacidad, o condiciones que los coloque en desventaja frente a otros trabajadores. La Ley 1010 de 2006, crea una nueva forma de estabilidad laboral

reforzada al señalar en el artículo 11:" Garantías contra actitudes retaliatorias. A fin de evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones, quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos, establézcanse las siguientes garantías: 1. La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la presente Ley, carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento ..." (Resaltado fuera de texto) Desagregando el texto normativo se desprenden los elementos que deben concurrir al momento de considerar la garantía de estabilidad reforzada en casos de denuncia por acoso laboral: - La estabilidad reforzada proviene del ejercicio de procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios. - Los actos de retiro carecerán de efecto si se profieren dentro de los 6 meses siguientes a la petición o queja. - La autoridad administrativa, judicial o de control competente debe verificar la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento. (…) Es decir que ese fin preventivo de la norma surge, precisamente, para evitar que el denunciante sea sancionado con el despido del empleado quejoso, lo cual supone el conocimiento de la queja o petición por parte de denunciado, porque no se puede evitar lo que no se conoce

y tampoco puede admitirse que el retiro es un castigo o venganza si quien tiene tales intenciones no conoce la denuncia o queja. Los elementos normativos antes trascritos fueron recogidos de forma casi textual en la Sentencia T238 de 2008 en la que se precisó que "...También la ley consagra en contra del denunciante temerario, la posibilidad de la imposición de una multa, cuando la queja de acoso laboral carezca de todo fundamento (Art. 14 Ley 1010 de 2006) '..."En la Sentencia C738 de 2006 la Corte Constitucional examinó la constitucionalidad del artículo 14 de la Ley 1010 de 2006 y decidió "DECLARAR EXEQUIBLE el artículo 14 de la Ley 1010 de 2006, por los cargos analizados en la presente sentencia, a excepción de la expresión "los cuales se descontarán sucesivamente de la remuneración que el quejoso devengue, durante los seis (6) meses siguientes a su imposición. " la cual será declarada INEXEQUIBLE. " (…) La jurisprudencia traída a colación, si bien examinó la constitucionalidad de la multa aplicable al quejoso temerario, permite inferir elementos propios de los procedimientos que se adelantan en materia de acoso laboral. Y, contario sensu, se infiere de ella que el acusado de acoso, cualquiera el procedimiento al que acuda el quejoso, debe tener conocimiento del hecho que se le endilga, para que, a partir de allí, pueda ser responsable de cualquier consecuencia que por tal comportamiento, pueda derivarse,

todo ello, a efecto de preservar su derecho de defensa. Se resalta entonces de esta sentencia: - La necesidad de una comunicación formal por parte de la autoridad administrativa, judicial o de control, ante quien se denuncia el acoso. Es decir, garantizar que la persona interesada esté debidamente enterada de las decisiones que en particular comprometen su conducta. - En tal virtud las autoridades están obligadas a poner en conocimiento de sus destinatarios los actos administrativos, actividad que no es discrecional sino totalmente reglada. -Todo procedimiento administrativo tiene que contar en su diseño con la garantía de conocimiento por parte de los interesados y, únicamente, una vez notificada la decisión de su inicio se tendrá por conocido el hecho. - Es necesario que el procedimiento que puede culminar con una decisión que afecta a la persona contra quien se formula la queja, cuente con la oportunidad para explicar su comportamiento. - Los procedimientos previstos en materia de acoso laboral implican a dos partes - víctima y acosador - es bilateral y se inicia cuando las dos partes conocen la situacióndenunciada para así contar con iguales oportunidades y condiciones en la controversia que surge a partir de la denuncia. En este sentido conceptuó el Ministerio del Trabajo que al referirse al numeral 1 ° del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006 dijo, "... nace un periodo de estabilidad laboral reforzada, que está supeditada a que "...cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento... ", de tal forma que hasta cuando no se produzca dicha decisión, no surge dicha estabilidad. Sin embargo debe tener en cuenta que, de llegarse a dar por terminado el contrato de trabajo del el presunto acosado, y ante el inicio del proceso laboral que pueda iniciar, bien podría el Señor Juez Laboral llegar a

dicha decisión, no surge dicha estabilidad. Sin embargo debe tener en cuenta que, de llegarse a dar por terminado el contrato de trabajo del el presunto acosado, y ante el inicio del proceso laboral que pueda iniciar, bien podría el Señor Juez Laboral llegar a discrepar de las resultas de la actividad adelantada por el comité de convivencia, por lo que se podrían dar, las consecuencias normativas dispuestas... Resaltado fuera de texto.

ACOSO LABORAL - La garantía de inamovilidad reforzada no se activa con la sola presentación de una queja ante la autoridad encargada de disciplinar la presunta conducta de acoso laboral, sino que exige el previo conocimiento del nominador.

Tal como ha quedado reseñado en párrafos antecedentes al considerar el conocimiento previo de la denuncia por parte del nominador para que se active la garantía de estabilidad laboral, se hace una interpretación a la que concurren distintos criterios. En efecto, el gramatical para captar el sentido lingüístico de las expresiones que utiliza la norma de donde emerge, no puede admitirse que a pesar del desconocimiento de la situación de hecho pueda exigirse la aplicación del fuero; el criterio lógico pues, razonablemente, de nadie se puede predicar por un hecho que no conoce; el criterio histórico pues se acude a las disquisiciones que llevaron a la expedición de la ley, específicamente en lo relativo a que una de las motivaciones al expedirla fue lograr la resolución del conflicto mediante la comunicación directa de las partes involucradas,

lo cual refuerza la necesidad de poner en conocimiento del presunto acosador la situación que da lugar a todas las demás consecuencias legales que ello impone; también al sistemático para lograr la coherencia interna de la protección al acoso con el adecuado ejercicio de la función nominadora, en efecto, no se trata únicamente de examinar la disposición que en la ley establecía la garantía, sino también las normas antecedentes que determinaron su objeto y procedimientos, así como, incluso, las consecuencias para el quejoso temerario, lectura integral permite encontrar sentido a la estabilidad reforzada; y por supuesto al teleológico en tanto el fin de la norma no es, únicamente, lograr una garantía de estabilidad reforzada sino, fundamentalmente, evitar y solucionar las situaciones personales e institucionales que pueden derivar del acoso laboral por vías directas o intermediadas de diálogo entre los implicados. El postulado interpretativo de la limitación jurídico normativa inmerso en esta sentencia evita una aplicación absurda de la ley que limite la facultad discrecional más allá del buen servicio, para hacerla depender, exclusivamente, del empleado dueño de su "denuncia secreta " de la que luego busca provecho y protección legal. Contrario al planteamiento de la parte demandante, no se trata acá de la aplicación del principio de favorabilidad que, sabido es, impone la existencia de dos o más disposiciones que regulan la misma situación para escoger la más favorable, escenario que no enfrenta este caso, por el contrario, la regla

general es que la facultad de remoción puede ejercerse, en el caso de los servidores públicos de libre nombramiento y remoción, únicamente con los límites del mejoramiento del servicio, que se presume; la excepción, es la garantía de estabilidad reforzada que creó la Ley 1010 de 2006 y, precisamente, por tal condición debe ser interpretada estrictamente pues, de lo contrario, podría caerse en abuso con perjuicio del servicio público. Las anteriores consideraciones llevan a esta Sala a concluir que el artículo 11° debe ser leído de forma integral y que, en consecuencia, la garantía de innamovilidad reforzada no se activa con la sola presentación de una queja ante la autoridad encargada de disciplinar la presunta conducta de acoso laboral, sino que exige el previo conocimiento del nominador. En el plenario no obra prueba alguna de actuación adelantada en términos de procedimientos preventivos ni correctivos, lo cual permite descartar conocimiento del nominador por estos medios. Por el contrario, laahora demandante procedió directamente a los procedimientos sancionatorios. Cabe entonces examinar lo allí acaecido. (…) Por su parte, el acto que declaró la insubsistencia del nombramiento de la demandante, Decreto No. 0203 de 30 de mayo de 2012, fue proferido con anterioridad a la verificación de los hechos objeto de la queja que, por acoso laboral, presentó la demandante, en consecuencia, no se cumplió con la condición prevista en la Ley 1010 de 2006 para que se activara la garantía prevista en el numeral

1o de su artículo 11. Resalta la Sala, como lo señaló el Señor Agente del Ministerio Público, que aunque la demandante presentó el recurso de reposición presentado el 31 de mayo de 2012 (f. 21 cuaderno 1) contra el Decreto No. 0203 de 30 de mayo de 2012, en ese texto mencionó no informó que había interpuesto queja ante la entidad de control por acoso laboral, es decir, ni siquiera entonces, el Alcalde Municipal tuvo conocimiento de ello; no obra ninguna prueba en el proceso que indique, siquiera por asomo, una situación distinta. Dentro de la misma línea de análisis de la Ley 734 de 2002, en su el artículo 101 indica cuales autos deben notificarse personalmente dentro del proceso disciplinario, siendo el auto de apertura de indagación preliminar, el primero que debe notificarse, momento en el cual el indagado tiene conocimiento del hecho que se le endilga y lo previene para evitar desconocer la garantía de estabilidad laboral reforzada que se activa, entonces, se puede afirmar, que antes de la notificación personal al Alcalde Municipal de Tunja del auto que ordenó la apertura de la indagación preliminar, no tuvo conocimiento de la existencia de la queja disciplinaria en su contra, por el supuesto acoso laboral que le endilga la demandante, lo cual, excluye de plano, que el acto acusado haya sido el producto de una retaliación por la queja que se interpusiera. De manera que, como en este caso, tal conocimiento previo a la insubsistencia nunca se tuvo por el

nominador, porque ello no se probó en el plenario, no puede viciar su legalidad al punto de considerarla sin efecto.

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