TA SUC - 70001-33-33-011-2025-00037-01-(11-03-2014)

Sincelejo, mayo catorce (14) de dos mil veinticinco (2025)

ACCIÓN DE TUTELA

Radicación 700013333011-2025-00037-01

Accionante: Leonel José Beltrán Buelvas

Accionado: Fondo Nacional del Ahorro 1 – S&A

Servicios y Asesorías SA.

Tema: Estabilidad laboral reforzada - Fuero de paternidad

M. Ponente: Silvia Rosa Escudero Barboza

Asunto a resolver: La impugnación presentada por la parte accionada contra el fallo de tutela proferido el 28 de marzo de 2025 el Juzgado Once Administrativo de Sincelejo.

1. ANTECEDENTES

1.1 Pretensiones: El demandante solicita la protección de sus derechos fundamentales, a la estabilidad laboral reforzada por fuero paterno y el derecho al mínimo vital y móvil. En consecuencia, solicita:

Declarar la ineficacia de la terminación laboral del 14 de septiembre de 2024.

Ordenar a los demandados restablecer su empleo en las mismas condiciones laborales que tenía antes de la terminación del contrato el 14 de septiembre de 2024.

1 En adelante: “FNA”.Acción de Tutela Rad. 11-2025-00037-01 Fallo de 2ª instancia 1.2 Hechos relevantes: Manifiesta el accionante que trabajó como asesor comercial para el FNA en la ciudad de Sincelejo , desde el 19 de noviembre de 2022, vinculado a través de empresas de servicios temporales, siendo la última S&A SERVICIOS Y ASESORÍAS SAS , con la cual celebró varios

como asesor comercial para el FNA en la ciudad de Sincelejo , desde el 19 de noviembre de 2022, vinculado a través de empresas de servicios temporales, siendo la última S&A SERVICIOS Y ASESORÍAS SAS , con la cual celebró varios contratos laborales a partir del 4 de julio de 2023.

Su núcleo familiar está compuesto por compañera permanente - quien no cuenta con un empleo formal -, y dos hijos, quienes dependen económicamente de él.

En marzo de 2024, puso en conocimiento de su empleador, FNA, y de su jefe inmediato, la situación de embarazo de su compañera permanente, con el fin de solicitar autorización para acompañarla a controles médicos.

El 17 de agosto de 2024, inform ó vía WhatsApp que su compañera había sido programada de urgencia para parto por cesárea el 20 de agosto de 2024, por lo que le autorizaron atender la situación y posteriormente podría legalizar la licencia una vez tuviera los soportes.

El 29 de agosto de 2024, radicó los documentos de su licencia de paternidad a través de la plataforma de S&A SERVICIOS Y ASESORÍAS SAS, recibiendo respuesta de que serían revisados y tramitados. Tras finalizar la licencia, se reincorporó a sus labores en el FNA el 4 de septiembre de 2024.

El 14 de septiembre de 2024, recibió comunica do de S&A SERVICIOS Y ASESORÍAS SAS., dando por terminado su contrato de trabajo , una vez finalizara la jornada laboral de l mismo día , sin mediar autorización previa del Ministerio del Trabajo para dar por terminado el contrato.

SERVICIOS Y ASESORÍAS SAS., dando por terminado su contrato de trabajo , una vez finalizara la jornada laboral de l mismo día , sin mediar autorización previa del Ministerio del Trabajo para dar por terminado el contrato.

A la fecha de la presente acción de tutela, la sociedad S&A SERVICIOS Y ASESORÍAS SAS, tiene trabajadores laborando al servicio del FNA, subsiste la relación comercial entre las dosAcción de Tutela Rad. 11-2025-00037-01 Fallo de 2ª instancia entidades y se sigue ejecutando la función comercial que desempeñaba.

El 14 de noviembre de 2024 solicit ó el restablecimiento de su empleo, considerando la situación de vulnerabilidad y la protección laboral por embarazo y lactancia.

El 27 de noviembre 2024, La S&A SERVICIOS Y ASESORÍAS SAS., contestó: “Su contrato finalizó por culminación de la obra o labor que es una causal para dar por terminado el contrato de trabajo y que está establecida en el código sustantivo del trabajo art 66.” FNA, guardó silencio.

Actualmente, atraviesa una situación económica crítica, careciendo de toda fuente de ingresos, dependiendo tanto él como su núcleo familiar de la caridad de vecinos y familiares, y afrontando, además, condiciones de alimentación precaria.

1.3. Pronunciamiento del FNA: Se opuso a las pretensiones de la demanda, solicitando declarar improcedente la acción y su desvinculación, manifestando que:

La alegada vulneración no puede atribuírsele, ya que no actúa como empleador.

El actor suscribió un contrato con una empresa de servicios

su desvinculación, manifestando que:

La alegada vulneración no puede atribuírsele, ya que no actúa como empleador.

El actor suscribió un contrato con una empresa de servicios temporales y fue asignado como trabajador en misión al Fondo, conforme al artículo 77 de la Ley 50 de 1990 , según certificación expedida por la Gerencia de Gestión Humana de dicha entidad.

Las empresas de servicios t emporales contratan la prestación de servicios con terceros para apoyar temporalmente sus actividades, mediante trabajadores que ellas mismas vinculan directamente y sobre quienes ostentan la calidad de empleador.Acción de Tutela Rad. 11-2025-00037-01 Fallo de 2ª instancia En tal caso, el vínculo laboral se establece entre la E.S.T. y el accionante, siendo dicha empresa quien ostenta la calidad de empleador y define la denominación del cargo y la asignación salarial. por tanto, esta debe responder frente a las pretensiones formuladas. excluyendo de toda responsabilidad a la empresa FNA.

No cumple con el requisito de inmediatez exigido para la procedencia de la acción, dado que los hechos expuestos en la demanda ocurrieron aproximadamente hace seis meses, lo que desvirtúa la urgencia en la protección de los derechos fundamentales invocados.

Tampoco se satisface el principio de subsidiaridad de la acción de tutela, toda vez que el juez constitucional no es competente para dirimir controversias de naturaleza legal, económica o contractual. Además, tampoco se acredita la existencia de un perjuicio irremediable que permita inaplicar el principio de subsidiariedad de la acción de tutela.

para dirimir controversias de naturaleza legal, económica o contractual. Además, tampoco se acredita la existencia de un perjuicio irremediable que permita inaplicar el principio de subsidiariedad de la acción de tutela.

1.4 Pronunciamiento de S&A SERVICIOS Y ASESORÍAS SAS: Se opone a las pretensiones de la tutela, puesto que:

Respecto al fuero de paternidad alegado, a la fecha de presentación de esta tutela el accionante no se encuentra amparado por dicha protección, ya que han transcurrido 29,2 semanas desde el nacimiento de su hijo el 20 de agosto de 2024, superando el término de 18 semanas establecido para la estabilidad laboral posterior al parto.

En relación a la vulneración del derecho al mínimo vital alegado, este no se encuentra acreditado ya que durante la vigencia del vínculo laboral el accionante recibió la respectiva remuneración y, al finalizar el contrato, se le pagaron las prestaciones sociales correspondientes por ley.Acción de Tutela Rad. 11-2025-00037-01 Fallo de 2ª instancia Los hechos expuestos por el accionante se derivan de su inconformidad con la terminación de su contrato de trabajo. La competencia para conocer de esta controversia corresponde al juez laboral, quien, tras un debate probatorio, debe resolver sobre los derechos en disputa.

Tampoco acredita haber actuado con diligencia entre la supuesta vulneración de sus derechos y la presentación de la acción de tutela, desvirtúando el cumplimiento del principio de inmediatez y afectando la legitimidad de la tutela, al no existir razonabilidad en el tiempo transcurrido.

supuesta vulneración de sus derechos y la presentación de la acción de tutela, desvirtúando el cumplimiento del principio de inmediatez y afectando la legitimidad de la tutela, al no existir razonabilidad en el tiempo transcurrido.

1.5 Providencia impugnada . El 28 de marzo de 2025 el Juzgado Undécimo Administrativo de Sincelejo negó la protección de los derechos fundamentales de l actor. Como fundamento de la decisión sostuvo que:

El fuero de paternidad no opera de manera automática.

Para gozar de estabilidad laboral reforzada durante las 18 semanas posteriores al parto, el trabajador debe notificar al empleador sobre la condición de embarazo y lactancia, y además acreditar bajo juramento que su cónyuge carece de empleo, carga procesal que en este caso no fue cumplida.

Esta omisión impidió que el juez contara con los elementos necesarios para valorar si el despido fue injustificado.

1.6. La impugnación. La parte actora presenta impugnación contra sentencia de primera instancia, solicitando su revocatoria conforme los siguientes argumentos:

No se tuvo a consideración el enfoque de género, ignorando los derechos de la mujer lactante y la protección contra la discriminación por su condición de madre.Acción de Tutela Rad. 11-2025-00037-01 Fallo de 2ª instancia No se tuvo en cuenta el interés superior del menor, que exige el reconocimiento de la corresponsabilidad en el cuidado y protección por parte de ambos padres.

La decisión exigió un requisito no previsto en la norma, al solicitarse la acreditación de que la compañera del accionante

el reconocimiento de la corresponsabilidad en el cuidado y protección por parte de ambos padres.

La decisión exigió un requisito no previsto en la norma, al solicitarse la acreditación de que la compañera del accionante no estuviera vinculada laboralmente, cuando en realidad la legislación únicamente exige demostrar la carencia de empleo formal.

Se trasladó indebidamente al trabajador la carga de probar el fuero de paternidad, cuando la ley y la jurisprudencia establecen que dicho fuero se activa con la notificación del embarazo, correspondiendo al empleador verificar la condición de dependencia económica si desea levantarlo.

Fue aplicada una norma declarada inconstitucional por la Sentencia C-517 de 2024, la cual eliminó el requisito de que la madre carezca de empleo para que opere el fuero de paternidad, por ser contrario a la igualdad, equidad de género y protección del interés superior del menor.

Se produjo un defecto fáctico al no valorar adecuadamente pruebas demuestran la condición de desempleo formal de la compañera.

La empresa demandada proporcionó evidencia que confirma su conocimiento sobre la situación económica de la compañera, lo que contradice la conclusión judicial.

Desconoce las reglas fijadas por la Corte Constitucional sobre el fuero de paternidad (Sentencia T-259 de 2024), que impide el despido durante las 18 semanas posteriores al parto cuando el empleador tiene conocimiento del embarazo o del nacimiento, sin requerirse una formalidad estricta en la acreditación del desempleo de la madre.Acción de Tutela Rad. 11-2025-00037-01 Fallo de 2ª instancia

el empleador tiene conocimiento del embarazo o del nacimiento, sin requerirse una formalidad estricta en la acreditación del desempleo de la madre.Acción de Tutela Rad. 11-2025-00037-01 Fallo de 2ª instancia Cualquier desvinculación en ese periodo exige autorización previa del Inspector de Trabajo o del alcalde, en su defecto.

2. CONSIDERACIONES

2.1 Competencia: La Sala tiene competencia para conocer del presente asunto, según lo establecido en el artículo 153 de la Ley 1437 de 2011.

2.2 Problema Jurídico: Establecer si al accionante le asiste el derecho a la estabilidad laboral reforzada derivada del fuero de paternidad y a la garantía del mínimo vital y móvil.

La Sala revocará la decisión y en su lugar concederá la protección invocada, al encontrarse vulnerados los derechos del actor. Para desarrollar la tesis planteada se abordará el estudio de la equidad de género e n la protección a la maternidad/paternidad y el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada por fuero de paternidad.

2.3 Generalidades de la acción de tutela : La acción de tutela se encuentra consagrada en el artículo 86 de la Constitución Política y su desarrollo legal se produjo a través del Decreto Legislativo 2591 de 1991, donde entre otras cosas, está concebido para la protección inmediata de los derechos fundamentales constitucionales de toda persona, cuando quiera que resulten vulnerados por la acción u omisión de cualquier autoridad pública, o por particulares en los eventos señalados en el artículo 42 del Decreto 259 1 de 1991; de allí que, es

fundamentales constitucionales de toda persona, cuando quiera que resulten vulnerados por la acción u omisión de cualquier autoridad pública, o por particulares en los eventos señalados en el artículo 42 del Decreto 259 1 de 1991; de allí que, es considerado un instrumento jurídico confiado por la Constitución a todos los jueces, caracterizado por ser excepcional y subsidiario, cuyo propósito, se itera, es proteger aquellos derechos fundamentales que se consideren vulnerados o amenazados, pudiendo acudir a la administración de justicia, sin mayores exigencias formales para la resolución y protección inmediata de estos por parte del Estado, previo estudio de lasAcción de Tutela Rad. 11-2025-00037-01 Fallo de 2ª instancia circunstancias específicas que rodean cada caso concreto, a fin de lograr su protección.

Con relación al objeto de la acción de tutela, la H. Corte Constitucional, mediante providencia del 11 de marzo de 20142, dispuso:

El objeto de la acción de tutela es la protección efectiva, inmediata, concreta y subsidiaria de los derechos fundamentales, “cuando quiera que éstos resulten vulnerados o amenazados por la acción o la omisión de cualquier autoridad pública o de los particulares [de conformidad con lo establecido en el Capítulo III del Decreto 2591 de 1991”. Así pues, se desprende que el mecanismo de amparo constitucional se torna improcedente, entre otras causas, cuando no existe una actuación u omisión del agente accionado a la que se le pueda endilgar la supuesta amenaza o vulneración de las garantías fundamentales en cuestión.[17]

improcedente, entre otras causas, cuando no existe una actuación u omisión del agente accionado a la que se le pueda endilgar la supuesta amenaza o vulneración de las garantías fundamentales en cuestión.[17]

En el mismo sentido lo han expresado sentencias como la SU975 de 2003[18] o la T -883 de 2008[19], al afirmar que “partiendo de una interpretación sistemática, tanto de la Constitución, como de los artículos 5º y 6º del [Decreto 2591 de 1991], se deduce q ue la acción u omisión cometida por los particulares o por la autoridad pública que vulnere o amenace los derechos fundamentales es un requisito lógico-jurídico para la procedencia de la acción tuitiva de derechos fundamentales (...) En suma, para que la a cción de tutela sea procedente requiere como presupuesto necesario de orden lógico -jurídico, que las acciones u omisiones que amenacen o vulneren los derechos fundamentales existan (…), ya que “sin la existencia de un acto concreto de vulneración a un dere cho fundamental no hay conducta específica activa u omisiva de la cual proteger al interesado (…)”.

Y lo anterior resulta así, ya que si se permite que las personas acudan al mecanismo de amparo constitucional sobre la base de acciones u omisiones inexistentes, presuntas o hipotéticas, y que por tanto no se hayan concretado en el mundo material y jurídico, “ello resultaría violatorio del debido proceso de los

2 Corte Constitucional. Sentencia T-130/14. Referencia: expediente T -4.108.100. Asunto: Acción de tutela interpuesta por Gloria María Cardona de Díaz, en calidad de agente oficioso

2 Corte Constitucional. Sentencia T-130/14. Referencia: expediente T -4.108.100. Asunto: Acción de tutela interpuesta por Gloria María Cardona de Díaz, en calidad de agente oficioso de John Edwin Díaz Cardona, contra Emssanar E.S.S. Magistrado Ponente: Luis Guillermo Guerrero Pérez. Bogotá DC, once (11) de marzo de dos mil catorce (2014).Acción de Tutela Rad. 11-2025-00037-01 Fallo de 2ª instancia sujetos pasivos de la acción, atentaría contra el principio de la seguridad jurídica y, en ciertos eventos, podría constituir un indebido ejercicio de la tutela, ya que se permitiría que el peticionario pretermitiera los trámites y procedimientos que señala el ordenamiento jurídico como los adecuados para la obtención de determinados objetivos específicos, para acudir directamente al mecanismo de amparo constitucional en procura de sus derechos”.

2.4 2.5 Equidad de género en la protección a la maternidad/paternidad. Derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada por fuero de paternidad: La Ley 755 de 2002, denominada Ley María modificó el parágrafo del artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo, introduciendo la posibilidad de que también el padre como integrante del núcleo familiar disfrutara de licencia, por un término menor al de la madre:

La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto tomará las 12 semanas de licencia a que tiene derecho de acuerdo a la ley. El esposo o compañero permanente tendrá derecho a cuatro (4) días de licencia remunerada de

época del parto tomará las 12 semanas de licencia a que tiene derecho de acuerdo a la ley. El esposo o compañero permanente tendrá derecho a cuatro (4) días de licencia remunerada de paternidad, en el caso que sólo el padre esté cotizando al Sistema General de Seguridad Social en Salud. En el evento en que ambos padres estén cotizando al Sistema General de Seguridad Social en Salud, se concederán al padre ocho (8) días hábiles de licencia remunerada de paternidad. (Texto subrayado declarado INEXEQUIBLE por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-174 de 2009.)

Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad doméstica y en caso de haberse solicitado esta última por el nacimiento del hijo, estos días serán descontados de la licencia remunerada de paternidad.

La licencia remunerada de paternidad sólo opera para los hijos nacidos de la cónyuge o de la compañera permanente. En este último caso se requerirán dos (2) años de convivencia . (Texto subrayado declarado INEXEQUIBLE por la Corte Constitucional, mediante Sentencia C-273 de 2003).

El único soporte válido para el otorgamiento de licencia remunerada de paternidad es el Registro Civil de Nacimiento, elAcción de Tutela Rad. 11-2025-00037-01 Fallo de 2ª instancia cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor.

La licencia remunerada de paternidad será a cargo de la EPS, para lo cual se requerirá que el padre haya estado cotizando efectivamente durante las cien (100) semanas

días siguientes a la fecha del nacimiento del menor.

La licencia remunerada de paternidad será a cargo de la EPS, para lo cual se requerirá que el padre haya estado cotizando efectivamente durante las cien (100) semanas previas al reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad. (Texto subrayado declarado INEXEQUIBLE por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-663 de 2009. Texto en cursiva declarado EXEQUIBLE en la misma providencia, en el entendido que para el reconocimiento de la licencia de paternidad, la EPS respectiva sólo podrá exigir el número de semanas de cotización correspondientes al período de gestación, en los té rminos en que se reconoce la licencia de maternidad.)

Se autorizará al Gobierno Nacional para que en el caso de los niños prematuros y adoptivos se aplique lo establecido en el presente parágrafo.

En Sentencia C-174/09 la Corte Constitucional expone que “El periodo que el legislador concede como licencia remunerada de paternidad, ha sido concebido para vincular efectivamente al padre con las tareas de cuidado y atención a su pequeño hijo, teniendo en cuenta, además, la necesaria y conveniente asistencia al recién nacido, y se trata de una medida de protección destinada a realizar los derechos superiores del infante, particularmente, aquellos vinculados al cuidado y amor de quien por su condición de indefensión e inmadurez física y mental, requiere la mejor atención tanto de sus padres, de la familia como también del Estado.”

La norma se convirtió en un avance para no perpetuar los estereotipos de género, según los cuales es solo a la madre a quien corresponde la atención de los hijos menores,

de sus padres, de la familia como también del Estado.”

La norma se convirtió en un avance para no perpetuar los estereotipos de género, según los cuales es solo a la madre a quien corresponde la atención de los hijos menores, brindando al padre oportunidad de apartarse de las tareas laborales, para compartir con la madre las obligaciones en el cuidado del menor recién nacido.

No obstante persistían diferencias, en tanto sólo se otorgaba fuero de maternidad a la madre, protegiéndola de ser desvinculada durante el embarazo y lactancia.Acción de Tutela Rad. 11-2025-00037-01 Fallo de 2ª instancia

El fuero de paternidad se incluyó por primera vez en el ordenamiento jurídico colombiano como consecuencia de lo decidido en la Sentencia C-005 de 2017, providencia en la que la H. Corte Constitucional estudió la acción pública de inconstitucionalidad dirigida contra el numeral 1º del artículo 239 y el numeral 1 del artículo 240 del CST 3 por la presunta vulneración de los artículos 11, 13, 42, 43, 44, 48 y 53 de La Constitución y el numeral 2 del artículo 12 de la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, disponiendo:

“Declarar la exequibilidad condicionada del numeral 1 del artículo 239 y del numeral 1 del artículo 240 del Decreto Ley 2663 de 1950 (Código Sustantivo del Trabajo), en el entendido que la prohibición de despido y la exigencia de permiso para llevarlo a cabo, se extienden al(la) trabajador(a) que tenga la

2663 de 1950 (Código Sustantivo del Trabajo), en el entendido que la prohibición de despido y la exigencia de permiso para llevarlo a cabo, se extienden al(la) trabajador(a) que tenga la condición de cónyuge, compañero(a) permanente o pareja de la mujer en período de embarazo o lactancia, que sea beneficiaria de aquel(la)”.

Las normas demandadas consagraban el fuero de maternidad, según el cual “el empleador debe contar con la autorización del Ministerio del Trabajo para dar por terminado el contrato laboral de las mujeres gestantes o lactantes ”. A juicio del demandante, (…) “las normas acusadas dejaban desprotegidas, de manera injustificada, a las mujeres en estado de embarazo o en periodo de lactancia que carecieran de un empleo formal y dependieran económicamente de su pareja.”

La Corte reconoció que tanto las trabajadoras gestantes o lactantes como los trabajadores cuya cónyuge, compañera permanente o pareja carece de empleo formal , enfrentan circunstancias similares frente al nacimiento de un hijo. En virtud de ello, concluyó que ambos escenarios ameritan una protección jurídica equivalente. En especial, si se considera que

3 Las normas demandadas señalaban: “ Artículo 239. Prohibición de despido . Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia (…). Artículo 240. Permiso para despedir.”.Acción de Tutela Rad. 11-2025-00037-01 Fallo de 2ª instancia el fuero de maternidad no solo pretende disminuir las desigualdades de género en el entorno laboral, sino que también encuentra fundamento constitucional de proteger a la

Rad. 11-2025-00037-01 Fallo de 2ª instancia el fuero de maternidad no solo pretende disminuir las desigualdades de género en el entorno laboral, sino que también encuentra fundamento constitucional de proteger a la mujer gestante o lactante , el principio del interés superior d el menor, las normas constitucionales que califican a la vida y a la familia como bienes jurídicos de máxima relevancia. El fuero de paternidad como derecho laboral fue establecido en Colombia por la Ley 1822 de 2017 y posteriormente ampliado en su término por la Ley 2141 de 2021 4. Así pues, la regulación de la estabilidad laboral reforzada por fuero de paternidad se encuentra en los artículos 239 y 240 del CST, conforme fueron modificados por la Ley 2141 de 20215.

El artículo 239-5 del Código Sustantivo del Trabajo, contempla la prohibición del despido en los siguientes términos:

“ARTÍCULO 239. PROHIBICIÓN DE DESPIDO. (…)

5. Se prohíbe el despido de todo trabajador cuya cónyuge, pareja o compañera permanente se encuentre en estado de embarazo o dentro de las dieciocho (18) semanas posteriores al parto y no tenga un empleo formal . Esta prohibición se activará con la notificación al empleador del estado de embarazo de la cónyuge, pareja o compañera permanente , y una declaración, que se entiende presentada bajo la gravedad del juramento, de que ella carece de un empleo. La notificación podrá hacerse verbalmente o por escrito. En ambos casos el trabajador tendrá hasta un (1) mes para adjuntar la prueba que

una declaración, que se entiende presentada bajo la gravedad del juramento, de que ella carece de un empleo. La notificación podrá hacerse verbalmente o por escrito. En ambos casos el trabajador tendrá hasta un (1) mes para adjuntar la prueba que acredite el estado de embarazo de su cónyuge o compañera permanente. Para tal efecto, serán válidos los certificados médicos o los resultados de exámenes realizados en laboratorios clínicos ava lados y vigilados por las autoridades competentes.”6

La norma otorga a los padres protección especial contra el despido durante el período de licencia de paternidad o

4 “por medio de la cual se modifican los artículos 239 y 240 del CST, con el fin de establecer el fuero de paternidad” 5 la Ley 2141 de 2021, “el presente proyecto de ley se basa en muy buena parte en los considerandos de la Sentencia C-005 de 2017. 6 Apartes tachados declarados inexequibles por la H. Corte Constitucional en sentencia C517 de 2024.Acción de Tutela Rad. 11-2025-00037-01 Fallo de 2ª instancia inmediatamente después de haber sido otorgada. En esencia, garantiza que el trabajador no sea despedido de forma injustificada mientras está disfrutando de su licencia de paternidad o en los meses siguientes a la misma.

El fuero de paternidad representa una garantía reforzada para ciertos trabajadores, en virtud de la cual su estabilidad laboral no puede ser afectada de manera unilateral por parte del empleador. Así, cualquier decisión tendiente a dar por terminado su contrato de trabajo requiere, como condición previa e indispensable, la autorización expresa del Ministerio del Trabajo.

no puede ser afectada de manera unilateral por parte del empleador. Así, cualquier decisión tendiente a dar por terminado su contrato de trabajo requiere, como condición previa e indispensable, la autorización expresa del Ministerio del Trabajo.

En concreto, el artículo 239 -5 del CST prohíbe el despido de todo trabajador cuya cónyuge, pareja o compañera permanente se encuentre en estado de embarazo o en las 18 semanas posteriores al parto. Ahora bien, dicha norma señala que la protección derivada del fuero de paternidad no opera de forma automática, sino que se activará con la notificación al empleador del estado de embarazo de la cónyuge, pareja o compañera permanente.

Recientemente la Sentencia C-517 de 2024 , de la H. Corte Constitucional declaró la inconstitucionalidad de las limitaciones contenidas en el artículo 1°, numeral 5 de la Ley 2141 de 2021 , que condicionaban el fuero de paternidad únicamente a los eventos en que la mujer gestante o lactante “no tenga empleo formal” así como “ una declaración, que se entiende presentada bajo la gravedad del juramento, de que ella carece de un empleo”, reconociendo el fuero de paternidad sin restricci ones, conforme a los términos y condiciones establecidos para el ejercicio de dicho fuero:

“(…) El fuero paterno se inscribe en esa idea, no de que sea el hombre quien deba responder económicamente por la mujer, que es una concepción paternalista y patriarcal, sino de que deba asumir, en igualdad de responsabilidades familiares la crianza de los hijo s, la asunción de tiempos de cuidado, elAcción de Tutela

que es una concepción paternalista y patriarcal, sino de que deba asumir, en igualdad de responsabilidades familiares la crianza de los hijo s, la asunción de tiempos de cuidado, elAcción de Tutela Rad. 11-2025-00037-01 Fallo de 2ª instancia reparto de las tareas y compartir el sostén económico y por tanto está provisto de la garantía de estabilidad.”

En conclusión, que la mujer gestante o lactante “no tenga empleo formal” o la falta de “una declaración, que se entiende presentada bajo la gravedad del juramento, de que ella carece de un empleo”, fueron requisitos normativos que perdieron vigencia ante el estudio de constitucionalidad que declaró inexequibles tales expresiones, por ende, no son exigibles para el reconocimiento de la estabilidad laboral reforzada por fuero de paternidad.

2.6 El caso concreto: El actor estima que la terminación de su vínculo laboral, el 14 de septiembre de 2024, vulnera de su derecho a la estabilidad laboral reforzada derivada del fuero de paternidad, y su derecho al mínimo vital y móvil , por lo que solicita que se declare la ineficacia de tal decisión y e n consecuencia, se ordene su reintegro al cargo que venía desempeñando, en condiciones equivalentes a las que tenía antes de la finalización del vínculo laboral.

La parte demandada se opone: El FNA, alegando que no actúa como empleador. La empresa de servicios temporales considerando que a la fecha de presentación de la acción no se encuentra amparado por protección, al haber transcurrido 29,2 semanas desde el nacimiento de su hijo el 20 de agosto de

como empleador. La empresa de servicios temporales considerando que a la fecha de presentación de la acción no se encuentra amparado por protección, al haber transcurrido 29,2 semanas desde el nacimiento de su hijo el 20 de agosto de 2024, superando el término de 18 semanas establecido para la estabilidad laboral posterior al parto.

Inicialmente la Sala comparte el criterio de la juez de primera instancia, en lo que respect a a la procedencia del estudio de fondo de las pretensiones de la presente acción . Si bien en principio lo plantea