TSDJ BOG - Sentencia 11001-31-05-018-2020-00314-01 de 2026

Ordinario Laboral

Demandante: ANTONIO MARÍA PLAZAS CÓRDOBA

Demandado: SEGURIDAD SCANNER LTDA.

Radicación: 11001-31-05-018-2020-00314-01

Apelación Sentencia

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REPÚBLICA DE COLOMBIA

RAMA JUDICIAL

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE BOGOTÁ

SALA DE DECISIÓN LABORAL

MAGISTRADA PONENTE: ELCY JIMENA VALENCIA CASTRILLÓN

PROCESO: Ordinario Laboral RADICADO: 11001-31-05-018-2020-00314-01

DEMANDANTE: ANTONIO MARÍA PLAZAS CÓRDOBA

DEMANDADO: COMPAÑÍA DE VIGILANCIA CENTRO

EMPRESARIAL DE SEGURIDAD PRIVADA

SCANNER LTDA.

ASUNTO: Apelación Sentencia del 22 de agosto de 2024

JUZGADO: Juzgado Dieciocho (18) Laboral del Circuito de Bogotá TEMA: Contrato de trabajo

DECISIÓN: CONFIRMA

Hoy, veintisiete (27) de febrero de dos mil veintiséis (2026), el Tribunal Superior de Distrito Judicial de Bogotá, SALA DE DECISIÓN LABORAL INTEGRADA por los Magistrados LORENZO TORRES RUSSY, RHINA PATRICIA ESCOBAR BARBOZA y como Ponente, ELCY JIMENA VALENCIA CASTRILLÓN, se procede a proferir la decisión previamente aprobada por esta Sala, en atención a lo previsto en el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022, con el fin

CASTRILLÓN, se procede a proferir la decisión previamente aprobada por esta Sala, en atención a lo previsto en el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022, con el fin de resolver el recurso de apelación formulado por la PARTE DEMANDANTE respecto de la sentencia del 22 de agosto de 20241, proferida por el Juzgado Dieciocho (18) Laboral del Circuito de Bogotá , dentro del proceso ordinario promovido por ANTONIO MARÍA PLAZAS CÓRDOBA contra COMPAÑÍA DE VIGILANCIA CENTRO EMPRESARIAL DE SEGURIDAD PRIVADA SCANNER LTDA., con radicado No. 11001-31-05-018-2020-00314-01.

A continuación, se procede a proferir la siguiente: SENTENCIA

1 Ingresó al Despacho el 22 de enero de 2025 por impedimento del Dr. Gustavo Alirio Tupaz.Ordinario Laboral

Demandante: ANTONIO MARÍA PLAZAS CÓRDOBA

Demandado: SEGURIDAD SCANNER LTDA.

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DEMANDA2

El demandante por intermedio de apoderad a judicial, promovió demanda ordinaria laboral, con el fin de que se declare que el contrato de trabajo a término fijo suscrito entre las partes el 11 de septiembre de 2009 se renovó por 6 meses hasta el 11 de marzo de 2011 y , que desde esta última fecha se renovó por un año hasta el 11 de marzo de 2020; así mismo, que se declare que los contratos

hasta el 11 de marzo de 2011 y , que desde esta última fecha se renovó por un año hasta el 11 de marzo de 2020; así mismo, que se declare que los contratos suscritos el 12 de octubre de 2010, 16 de noviembre de 2011, 25 de enero de 2013, 7 de marzo de 2014, 18 de febrero de 2016, 18 de agosto de 2017, 9 de octubre de 2018 y cualquier otro contrato o acta de mutuo acuerdo que esté en poder de la empresa, no tien e validez legal conforme al principio de la realidad sobre las formas y que existió un despido sin justa causa. En consecuencia, debe ser pagada la indemnización de que trata el artículo 64 del CST, la sanción del artículo 99 de la Ley 50 de 1990, interese s de mora e indexación, las costas del proceso y toda condena que resulte en uso de las facultades ultra y extra petita.

Subsidiariamente, solicita se declare la existencia de sucesivos contratos a término fijo, así como que el actor ostentaba los fueros de salud, pre pensionado y padre cabeza de hogar, por lo que su despido es ilegal al no haber existido autorización del Ministerio del Trabajo para el efecto. En consecuencia, se ordene su reintegro a un cargo de igual o mejor categoría, con el pago retroactivo de salarios, prestaciones sociales y aportes a seguridad social, la sanción establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y las costas del proceso.

Como sustento de sus pretensiones, indicó que nació el 31 de enero de 1957; ingresó el 11 de septiembre de 2009 a laborar en la empresa demandada;

proceso.

Como sustento de sus pretensiones, indicó que nació el 31 de enero de 1957; ingresó el 11 de septiembre de 2009 a laborar en la empresa demandada; desempeñó el cargo de guarda de seguridad ; suscribió diferentes contratos a término fijo , entre los años 2009 a 201 9, precisando que si bien la encartada certificó que el primero de ellos inició el 11 de noviembre de 2009, en realidad su extremo inicial lo fue el 11 de septiembre de 2009, como se observa en el documento que se aporta; por tanto, laboró para la encartada entre el 11 de septiembre de 2009 y el 8 de abril de 2019, en jornadas de doce horas continuas, de lunes a sábado; nunca tuvo llamados de atención u observaciones a su hoja de vida; en el año 2017 empezó a presentar quebrantos de salud, por lo que en

2 Páginas 4 a 29 Archivo 01 del EDOrdinario Laboral

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agosto de tal año, fue reubicado laboralmente y se modificó su horario de trabajo, convirtiéndose en un horario de 8 horas, de lunes a sábado, cambio que le impidió percibir trabajado suplementario , representando ello una desmejora en sus condiciones laborales.

A partir del 2 de enero de 2018 se sometió a diversos estudios médicos,

percibir trabajado suplementario , representando ello una desmejora en sus condiciones laborales.

A partir del 2 de enero de 2018 se sometió a diversos estudios médicos, que arrojaron diversas patologías, entre ellas, una pérdida auditiva considerable que le causaba vértigo, sin embargo, a pesar de ello, el contrato de trabajo terminó el 8 de abril de 2019, aduciendo el empleador vencimiento del plazo fijo pactado; el 15 de marzo de 2019 le fue diagnosticado en el oído derecho, disminución de la estabilidad auditiva que sugiere una hipoacusia mixta de predominio neurosensorial de grado leve - severo y en el odio izquierdo una disminución de la sensibilidad auditiva que sugiere hipoacusia mixta de grado leve – severo con predominio neurosensorial, además el 27 de marzo de 2019 se le diagnosticó hipoacusia no especificada; el 30 de mayo de 2019 por especialidad de audiología se le ordenó el uso de audífono para el oído izquierdo; a partir del mes de junio de 2019 no pudo continuar con su tratamiento médico, teniendo en cuenta que tanto el actor como su núcleo familiar quedaron sin atención de su EPS.

Narró que la demandada le hizo firmar cartas de terminación del contrato por mutuo acuerdo, pre elaboradas los días 16 de enero de 2013, 19 de enero de 2016, 18 de julio de 2017 y 29 de agosto de 2018, precisando que la encartada le solicitaba que presentara un escrito pidiendo su retiro, como consta en documento del mes de agosto de 2018; la accionada no le otorgó los periodos de vacaciones a los que tenía derecho y solo le reconoció la compensación

le solicitaba que presentara un escrito pidiendo su retiro, como consta en documento del mes de agosto de 2018; la accionada no le otorgó los periodos de vacaciones a los que tenía derecho y solo le reconoció la compensación monetaria de las mismas cuando ya se encontraba vigente un nuevo contrato de trabajo; la empresa no le consignaba sus cesantías , sino que las pagaba en efectivo; las certificaciones expedidas por la empresa respecto del tiempo de servicios demuestra interrupciones en lapsos de días, sin embargo, para efectos de cotizaciones a seguridad social realizó cotizaciones completas, sin interrupción.

CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA

La demandada se opuso a las pretensiones de la demanda aduciendo que, entre las partes existieron diversos cont ratos de trabajo, los cuales fueronOrdinario Laboral

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terminados por mutuo acuerdo y debidamente liquidados. Resaltó que las diferentes terminaciones fueron pactadas por las partes, sin que concurriera ningún vicio en el consentimiento . Dijo que el último contrato de trabaj o finalizó por expiración del plazo fijo pactado, de suerte que no tuvo lugar ningún despido sin justa causa. Señaló que al finiquito el actor no era un discapacitado, no tenía pérdida de capacidad laboral superior al 15%, ni se encontraba incapacitado.

Propuso las excepciones que consideró tener a su favor, entre ellas la de prescripción3.

pérdida de capacidad laboral superior al 15%, ni se encontraba incapacitado.

Propuso las excepciones que consideró tener a su favor, entre ellas la de prescripción3.

SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA

El Juzgado Dieciocho (18) Laboral del Circuito de Bogotá, mediante Sentencia del 22 de agosto de 2024, declaró que entre las partes existieron 8 contratos de trabajo a término fijo, a saber: i) del 11 de septiembre de 2009 al 11 marzo de 2010, ii) del 12 de octubre de 2010 al 12 de abril de 2011, iii) del 16 de noviembre de 2011 al 16 de mayo de 2012, iv) del 25 de enero al 25 de julio de 2013, v) del 7 de marzo al 7 de septiembre de 2014, vi) del 18 de febrero al 18 de agosto de 2016, vii) del 18 de agosto de 2017 al 18 de febrero de 2018 y viii) del 9 de octubre de 2018 al 8 de abril de 2019; absolvió a la demandada de las demás pretensiones invocadas en su contra por el demandante y condenó en costas al actor.

Como fundamentos de su decisión, el A quo explicó el alcance y los requisitos del artículo 23 del CST y la presunción de que trata el artículo 24 del mismo compendio normativo, en aras de verificar la existencia del contrato de trabajo. P recisó que de acuerdo a las pruebas documentales, tales como los contratos de trabajo, los otro sí, las finalizaciones por mutuo acuerdo y los comprobantes de nómina, así como los interrogatorios de parte , se acreditó la

trabajo. P recisó que de acuerdo a las pruebas documentales, tales como los contratos de trabajo, los otro sí, las finalizaciones por mutuo acuerdo y los comprobantes de nómina, así como los interrogatorios de parte , se acreditó la existencia de 8 contratos de trabajo a término fijo, para desempeñar en cada uno de ellos el cargo de vigilante con una remuneración de 1 SMLMV.

Acotó q ue si bien el actor en su demanda dijo que suscribió un solo contrato de trabajo a término fijo el 11 de septiembre de 2009, el cual se prorrogó hasta el 11 de marzo de 2020, lo cierto es que en su interrogatorio de parte

3 Páginas 3 a 10 Archivo 09 del EDOrdinario Laboral

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manifestó que suscribió varios contratos de trabajo a término fijo inferior a un año, de los cuales no se advierte que al firmarlos hubiese presentado un vicio del consentimiento o , respecto de las terminaciones por mutuo acuerdo, que permitieran acreditar que, en efecto fuera un solo cont rato de trabajo ; tampoco se evidenciaron actuaciones de engaño por parte del empleador ni que el demandante tuviera un errado conocimiento de su vínculo laboral y, además, todo el material probatorio goza de plena autenticidad al no haber sido tachado de falso, por lo que concluyó que los vínculos fueron a término fijo y, si bien, las

demandante tuviera un errado conocimiento de su vínculo laboral y, además, todo el material probatorio goza de plena autenticidad al no haber sido tachado de falso, por lo que concluyó que los vínculos fueron a término fijo y, si bien, las fechas mencionadas en las liquidaciones de cada uno de los contratos son diferentes a las relacionadas en los contratos, concluyó que tal situación obedeció a un error técnico del empleador, que no permite por si solo, considerar que existió un solo contrato de trabajo, más aun cuando el demandante en su interrogatorio aceptó haber firmado de manera libre y voluntaria cada uno de los documentos, a pesar del error en la fecha de finalización de los contratos.

Respecto a la indemnización por despido sin justa causa , luego de establecer las premisas normativas (Artículo 64 CST), explicó que el último contrato suscrito entre las partes se ejecutó entre el 9 de octubre de 2018 y el 8 de abril de 2 019, aunado a que se demostró que existió un preaviso de terminación del contrato suscrito el 28 de febrero de 2019, el cual no fue firmado por el demandante, pero, le fue enviado tal preaviso a través de correo certificado, situación que aceptó el actor al momento de absolver su interrogatorio de parte , luego entonces, se cumplieron con las premisas normativas para dar por terminado el contrato de trabajo a término fijo de legal forma, esto es, por expiración del plazo fijo pactado, descartando la posibilidad de impartir condena por indemnización por despido sin justa causa.

Sobre la sanción establecida en el artículo 99 de la Ley 50 de 1990 aseveró que no opera la misma, como quiera que al momento de liquidar cada uno de los

por indemnización por despido sin justa causa.

Sobre la sanción establecida en el artículo 99 de la Ley 50 de 1990 aseveró que no opera la misma, como quiera que al momento de liquidar cada uno de los contratos, la empresa incluyó el ítem de cesantías, las cuales fueron pagadas al demandante oportunamente y las causadas en los años 2017 y 2018 fueron consignadas al fondo respectivo.

Concluyó que ninguna de las pretensiones principales contaba con vocación de prosperidad, por lo tan to, se adentró al estudio de las pretensiones subsidiarias relativas al reintegro del demandante por presuntamente ser beneficiario del fuero de salud, pre pensionado o por hijo discapacitado ; para elOrdinario Laboral

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efecto, citó las premisas normativas en la materia, los convenios emitidos por la OIT, la Ley 361 de 1997 y lo estudiado por la SL CSJ en decisiones como la 32532 de 2008 y SL3279 de 2019; luego, indicó que al momento de la terminación del contrato, el actor no tenía una condición de salud que le causara una pérdida de capacidad laboral o una incapacidad al momento del finiquito, ya que, si bien había tenido algunas valoraciones médicas por hipertensión, colon irritable, hipoacusia, entre otras, para el momento de culminarse el contrato no tenía

de capacidad laboral o una incapacidad al momento del finiquito, ya que, si bien había tenido algunas valoraciones médicas por hipertensión, colon irritable, hipoacusia, entre otras, para el momento de culminarse el contrato no tenía restricción o incapacidad, el empleador tampoco conocía de su situación de salud, ni existió una valoración por medicina laboral o dictamen de PCL, razón por la cual, el fuero por salud no se activó.

Respecto de la discapacidad de su hija, dijo que se trata de una situación de la esfera personal del demandante, que no activa protección foral alguna y, aún así, tampoco era una condición que conociera el empleador.

Sobre el fuero del pre pensionado, citó la sentencia SU113 de 2013, a efectos de concluir que cuando el único requisito faltante para la obtención de la pensión de vejez es la edad , no opera el fuero de estabilidad laboral reforzada, como quiera que el cumplimiento de la edad está ligado solamente al transcurrir del tiempo; en el caso concreto, expuso que si bien el actor no cumplía con la cantidad de semanas requeridas (901 a corte de abril de 2019) ya había cumplido la edad de pensión para tal momento, por lo que, no se encontraba a 3 años de lograr la consolidación de su derecho pensional, de manera que absolvió al empleador de tal petición.

RECURSO DE APELACIÓN La parte DEMANDANTE interpuso recurso de alzada, aduciendo en síntesis como motivos de disidencia, que, conforme a las pruebas aportadas, existieron malas prácticas laborales por parte de la empresa, como la suscripción de sucesivos contratos de trabajo que no tenían que ver con la realidad de la

síntesis como motivos de disidencia, que, conforme a las pruebas aportadas, existieron malas prácticas laborales por parte de la empresa, como la suscripción de sucesivos contratos de trabajo que no tenían que ver con la realidad de la ejecución de los mismos, así como tampoco se respetaron los fueros de salud, pre pensionado y padre cabeza de familia, por lo que solicitó la revocatoria de la decisión, sin sustentar de manera adicional sus reparos a la sentencia.Ordinario Laboral

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ALEGATOS DE CONCLUSIÓN

Dentro de los términos procesales previstos se corrió traslado a las partes para alegar de conclusión. Tal oportunidad procesal fue ejercida por ambas partes.

Surtido el trámite que corresponde a esta instancia procede la Sala de Decisión a dictar la providencia que corresponde.

PROBLEMA JURÍDICO

Conforme a las pretensiones invocadas en el libelo demandatorio, la contestación y sus excepciones, las manifestaciones esbozadas por el Juzgador de primera instancia, en estricta consonancia con los reparos invocados en la alzada, esta Sala de Decisión en cumplimiento de sus atribuciones legales se permite establecer como problema jurídico a resolver en el sub lite, determinar si entre el demandante y la COMPAÑÍA DE VIGILANCIA CENTRO EMPRESARIAL DE SEGURIDAD PRIVADA SCANNER LTDA. existió un solo

permite establecer como problema jurídico a resolver en el sub lite, determinar si entre el demandante y la COMPAÑÍA DE VIGILANCIA CENTRO EMPRESARIAL DE SEGURIDAD PRIVADA SCANNER LTDA. existió un solo contrato de trabajo a término fijo entre el 11 de septiembre de 2009 que se renovó hasta el 11 de marzo 2020 y, si el mismo fue terminado sin justa causa por la pasiva. De otro lado, se habrá de establecer si el convocante se encontraba amparado por la garantía de estabilidad laboral reforzada por su condición de salud, por tener la calidad de pre pensionado o ser padre cabeza de familia, y por ende, si es procedente acceder a las pretensiones subsidiarias relativas al reintegro, junto con el pago de las acreencias consecuenciales al mismo.

CONSIDERACIONES

En el presente asunto debe indicarse que si bien la parte actora se limitó a indicar al momento de sustentar la alzada que la empresa demandada “incurrió en malas prácticas, como la suscripción de sucesivos contratos de trabajo que no tenían que ver con la realidad de la ejecución de los mismos ” sin especificar o endilgar el error apreciativo o probatorio cometido por el juzgador de primera instancia, lo cierto es que la Sala evaluará si, en efecto, la suscripción de sucesivos contratos de trabajo hicieron que se efectuara una vulneración o desconocimiento de los derechos laborales del demandante o, si tal mecanismo de contratación se encuentra ajustado a la normativa existente, definiendo, por ende, si el Juzgador se equivocó declarando la existencia de 8 contratos de trabajo o, si por elOrdinario Laboral

Demandante: ANTONIO MARÍA PLAZAS CÓRDOBA

encuentra ajustado a la normativa existente, definiendo, por ende, si el Juzgador se equivocó declarando la existencia de 8 contratos de trabajo o, si por elOrdinario Laboral

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contrario, solo existió uno solo a término fijo, como así lo pretende la parte actora desde el escrito de demanda, entre el 11 de septiembre de 2009, prorrogado sucesivamente hasta el 11 de marzo de 2020.

En cuanto a la unidad contractual, en concordancia con el principio de la primacía de la realidad sobre las formas, el máximo órgano de cierre de la jurisdicción ordinaria laboral ha indicado en decisiones como la SL 495-2025 que:

“en principio, resulta plenamente legítimo que el empleador ofrezca a un trabajador la modalidad de vinculación que más convenga a sus necesidades, como el contrato determinado por un plazo fijo, o que los dos en cierto punto de su relación laboral decidan, libre y voluntariamente terminarla para empezar otra diferente o modificar algunos de sus puntos trascendentales, en ejercicio pleno de la autonomía de la voluntad, tal como el juez plural lo indicó en su fallo. Sin embargo, el ad quem desconoció que la Corte también ha señalado que, frente a supuestos de suscripción de varios contratos de trabajo de forma sucesiva, como ocurre en este asunto, las formas jurídicas previstas por el

Sin embargo, el ad quem desconoció que la Corte también ha señalado que, frente a supuestos de suscripción de varios contratos de trabajo de forma sucesiva, como ocurre en este asunto, las formas jurídicas previstas por el legislador no pueden ser indebidamente utilizadas por el empleador para propósitos como el de eludir las garantías mínimas legales establecidas a favor de los trabajadores. En efecto, en esa línea ha precisado que, a pesar de las convenciones expresamente suscritas por las partes, es deber del juez examinar si, en la materialidad, existió unicidad en el contrato de trabajo, para de allí extraer todas sus consecuencias. Respecto a esa temática en la decisión CSJ SL814 -2018 reiterada en la sentencia SL1614-2023, la Corte señaló que:

[…] ante supuestos de suscripción de varios contratos de trabajo […] los jueces deben ser muy cautelosos en el examen de las pruebas y especialmente esmerados a la hora de verificar una posible unidad contractual, real y material, «...ya que es bien conocido que, algunos empleadores han adoptado estas prácticas con el ánimo de restar antigüedad en el servicio del trabajador, bien para favorecerse en la liquidación de la cesantía o bien para beneficiarse al momento de ejercer la potestad de dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo (CSJ SL15986-2014, CSJ SL806-2013, CSJ SL, 15 mar. 2011, rad. 37435 y CSJ SL, 1 dic. 2009, rad. 35902, entre otras).

También en el aludido pronunciamiento la corporación explicó que:Ordinario Laboral

Demandante: ANTONIO MARÍA PLAZAS CÓRDOBA

y CSJ SL, 1 dic. 2009, rad. 35902, entre otras).

También en el aludido pronunciamiento la corporación explicó que:Ordinario Laboral

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[…] Por ello, en conclusión, si bien las partes gozan de autonomía para suscribir contratos de trabajo a término fijo, así como para variar las condiciones de su vínculo laboral, en desarrollo del principio de la primacía de la realidad sobre las formas y de irrenunciabilidad de derechos laborales, esa novación de las condiciones del contrato de trabajo solo resulta válida si se corresponde con la realidad, es decir, si se identifica con un cambio real en el objeto del contrato o en sus condiciones y no se queda en el plano meramente formal, de manera que sirve como mera estratagema para eliminar garantías especiales para el trabajador.”

Evaluadas las pruebas documentales allegadas, encuentra la Sala que en el expediente obran los 8 contratos de trabajo a término fijo celebrados por las partes, los cuales fueron finalizados por los comparecientes por mutuo acuerdo, conforme se observa en las páginas 30 a 64 del Archivo 01 del ED, de manera que los distintos contratos se ejecutaron de la siguiente manera:

1. contrato suscrito el 11 de septiembre de 2009 con fecha de terminación 11 de marzo de 2010, que finalizó por mutuo acuerdo el 23 de septiembre de 2010.

1. contrato suscrito el 11 de septiembre de 2009 con fecha de terminación 11 de marzo de 2010, que finalizó por mutuo acuerdo el 23 de septiembre de 2010.

1. contrato suscrito el 12 de octubre de 2010 con fecha de terminación 12 de abril de 2011, siendo terminado por mutuo acuerdo el 9 de noviembre de 2011.

1. contrato suscrito el 16 de noviembre de 2011 , con fecha de terminación el 16 de mayo de 2012, finiquitado por mutuo acuerdo el 15 de enero de 2013.

1. contrato suscrito el 25 de enero de 2013 con fecha de terminación 25 de julio de 2013, siendo finalizado por mutuo acuerdo entre las partes el 13 de febrero de 2014.

1. contrato suscrito el 7 de marzo de 2014 con fecha de terminación 7 de septiembre de 2014, el cua l fue terminado por las partes de mutuo acuerdo el 15 de enero de 2016.

1. contrato suscrito el 18 de febrero de 2016 con fecha de terminación del 18 de agosto de 2016, siendo finalizado por mutuo acuerdo el 18 de julio de 2017.Ordinario Laboral

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1. contrato suscrito el 18 de agosto de 2017 con fecha de terminación

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1. contrato suscrito el 18 de agosto de 2017 con fecha de terminación 18 de febrero de 2018 y, fue terminado de mutuo acuerdo por las partes el 29 de agosto de 2018.

1. contrato suscrito el 9 de octubre de 2018 con fecha de finalización el 8 de abril de 2019, siendo terminado en esta úl tima fecha por expiración del plazo, dado que dentro del término legal previsto para los contratos a término fijo, la encartada extendió pre aviso al trabajador indicándole que su contrato no sería prorrogado.

La anterior información, también se puede c onstatar en la certificación laboral obrante en las diligencias en la que se indica lo siguiente:

Conforme a lo dicho, es claro que entre las partes se celebraron diversos contratos de trabajo a término fijo , esto es, un total de 8, de los cuales losOrdinario Laboral

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primeros 7 fueron finiquitados por mutuo acuerdo entre las partes durante sus prórrogas, pues el último de ellos, como se dijo, finalizó por el cumplimiento del plazo fijo pactado, proceder que no desconoce los d erechos del trabajador contrario a lo indicado en la alzada, ya que en el asunto no se advierte probado

prórrogas, pues el último de ellos, como se dijo, finalizó por el cumplimiento del plazo fijo pactado, proceder que no desconoce los d erechos del trabajador contrario a lo indicado en la alzada, ya que en el asunto no se advierte probado que el demandante firmara los diferentes acuerdos de terminación con la concurrencia de vicios del consentimiento, es decir, error, fuerza o dolo; tampoco se observa que las terminaciones estuvieren encaminadas a vulnerar derechos ciertos e indiscutibles del trabajador, puesto que a este se le pagaron los salarios, prestaciones sociales, vacaciones y aportes a seguridad social generados a su favor; por ta nto, las diferentes terminaciones por mutuo acuerdo son válidas y están llamadas a surtir todos sus efectos, tesis que se refuerza con el hecho de que el trabajador no prestó sus servicios de manera continua, pues entre cada contrato hubo interrupciones en la prestación del servicio, como emana de los extremos laborales y conforme lo aceptó el convocante en su interrogatorio de parte (Archivo 12 del ED).

Puestas así las cosas, considera la Sala de Decisión que acertó el Juzgado de Conocimiento al declarar la existencia de 8 contratos de trabajo, siendo terminado el último de ellos por una causa legal y objetiva, cual es la expiración del plazo fijo pactado, al obrar preaviso oportunamente presentado por la demandada, informando que el contrato culminaba por el vencimiento del término del contrato, conforme a la cláusula tercera ( página 68 archivo 01), mismo que fue de conocimiento del trabajador, dado que este lo allegó con su escrito de demanda, luego, existió una causa leg ítima para dar por finalizado el contrato

del contrato, conforme a la cláusula tercera ( página 68 archivo 01), mismo que fue de conocimiento del trabajador, dado que este lo allegó con su escrito de demanda, luego, existió una causa leg ítima para dar por finalizado el contrato aludido. Así, resulta procedente confirmar la decisión de primer grado sobre este puntual aspecto. Sobre la estabilidad por las condiciones de salud del actor que se reclama en la demanda, debe decirse que el artículo 26 de la Ley 361 de 1.997 de limita la facultad que le asiste al empleador de terminar el contrato de trabajo cuando el trabajador sufre una limitación, para ello debe contar con la autorización por el Inspector del Trabajo, pues en caso contrario, la finalización del vínculo laboral no tiene efecto alguno. Aunado a ello, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en decisión CSJ SL1152–2023 reexaminó su postura en lo concerniente a la estabilidad laboral reforzada, ilustrando en dicha oportunidad que:Ordinario Laboral

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“En suma, la protección de estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la convención analizada, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos:

a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a

de la Ley 361 de 1997, a la luz de la convención analizada, se dete