TSDJ BOG - Sentencia 11001-31-05-039-2023-00284-01 de 2026

Ordinario Laboral

Demandante: SOL MARÍA URREGO BARRIENTOS

Demandado: PROSEGUR VIGILANCIA Y SEGURIDAD PRIVADA LTD.

Radicación: 11001-31-05-039-2023-00284-01

Apelación Sentencia

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REPÚBLICA DE COLOMBIA

RAMA JUDICIAL

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE BOGOTÁ

SALA DE DECISIÓN LABORAL

MAGISTRADA PONENTE: ELCY JIMENA VALENCIA CASTRILLÓN

PROCESO: Ordinario Laboral RADICADO: 11001-31-05-039-2023-00284-01

DEMANDANTE: SOL MARÍA URREGO BARRIENTOS

DEMANDADO: PROSEGUR VIGILANCIA y SEGURIDAD PRIVADA

LTDA.

ASUNTO: Apelación Sentencia del 19 de febrero de 2025

JUZGADO: Juzgado Treinta y Nueve (39) Laboral del Circuito de Bogotá TEMA: Despido injusto y salario base para calcular la indemnización

DECISIÓN: MODIFICA

Hoy, vein tisiete (27) de marzo de dos mil veintiséis (2026), el Tribunal Superior de Distrito Judicial de Bogotá, SALA DE DECISIÓN LABORAL INTEGRADA por los Magistrados LORENZO TORRE RUSSY, RHINA PATRICIA ESCOBAR BARBOZA y como Ponente, ELCY JIMENA VALENCIA CASTRILLÓN, se procede a proferir la decisión previamente aprobada por esta

INTEGRADA por los Magistrados LORENZO TORRE RUSSY, RHINA PATRICIA ESCOBAR BARBOZA y como Ponente, ELCY JIMENA VALENCIA CASTRILLÓN, se procede a proferir la decisión previamente aprobada por esta Sala, en atención a lo previsto en el artículo 13 de la Ley 2213 de 20 22, con el fin de resolver el recurso de apelación presentado por la parte DEMANDADA contra la sentencia del 19 de febrero de 2025, proferida por el Juzgado Treinta y Nueve (39) Laboral del Circuito de Bogotá , dentro del proceso ordinario promovido por SOL MARÍA URREGO BARRIENTOS contra PROSEGUR VIGILANCIA Y SEGURIDAD PRIVADA LTDA ., con radicado No. 11001-31-05-039-2023-0028401.

A continuación, se procede a proferir la siguiente: SENTENCIA

DEMANDA1

1 Pdf 01Ordinario Laboral

Demandante: SOL MARÍA URREGO BARRIENTOS

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La promotora de la acción por intermedio de apoderada judicial, presentó demanda ordinaria laboral contra PROSEGUR VIGILANCIA Y SEGURIDAD PRIVADA LTDA., con el fin de que se declare la existencia de un contrato de trabajo desde el 12 de marzo de 2007, así como la ocurrencia de la sustitución patronal en favor de INTEGRA SECURITY SYSTEMS. De igual manera, solicita que se declare

PRIVADA LTDA., con el fin de que se declare la existencia de un contrato de trabajo desde el 12 de marzo de 2007, así como la ocurrencia de la sustitución patronal en favor de INTEGRA SECURITY SYSTEMS. De igual manera, solicita que se declare la ineficacia de la licencia no remunerada suscrita entre el 25 de marzo de 2020 y el 3 de agosto de ese mismo año, así como la in eficacia del despido ocurrido el 4 de agosto de 2020. Como consecuencia de lo anterior, pretende que se ordene su reintegro a un cargo de igual o superior categoría al que desempeñaba, junto con el pago de los salarios y prestaciones sociales dejados de pe rcibir, vacaciones, aportes al sistema de seguridad social y las indemnizaciones legales por mora en el pago de cesantías y sus intereses, además de la condena en costas y la aplicación de las facultades extra y ultra petita.

De manera subsidiaria, solicita que se declare la existencia del contrato de trabajo entre el 12 de marzo de 2007 y el 4 de agosto de 2020, reconociendo igualmente la sustitución patronal referida y que se determine que la terminación del vínculo laboral se produjo de forma unilateral y sin justa causa por parte del empleador y en consecuencia pide que se declare la ineficacia de la licencia no remunerada, que se ordene el pago de la liquidación final del contrato, así como de los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir durante el tiempo en que permaneció cesante, junto con los aportes al sistema de seguridad social. Igualmente reclama el reconocimiento de las indemnizaciones por despido sin justa causa y por mora en el pago de acreencias laborales prevista en el artículo 65 del

permaneció cesante, junto con los aportes al sistema de seguridad social. Igualmente reclama el reconocimiento de las indemnizaciones por despido sin justa causa y por mora en el pago de acreencias laborales prevista en el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo , también se pretende la indemnización del artículo 99 de la Ley 50 de 1990 por no consignación de cesantías, junto con la indemnización por no pago de intereses de las mismas, además de las condenas que resulten procedentes conforme las facultades extra y ultra petita y las costas procesales.

Como sustento de sus pretensiones, manifestó, en síntesis, que ingresó a laborar el 12 de marzo de 2007 para la empresa Integra Security Systems S.A., mediante contrato de trabajo a término indefinido , que posteriormente dicha empresa fue adquirida por Prosegur Vigilancia y Seguridad Privada Ltda., situación que dio lugar a una sustitución patronal, manteniéndose intactas las condiciones laborales, el cargo inicialmente desempeñado fue el de analista integral de seguridad, el cual ejerció hasta el año 2015, cuando fue ascendida al puesto deOrdinario Laboral

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Ejecutivo de Cuentas Corporativas , estando dentro de sus funciones las de atención y visita a clientes, la elaboración de estudios de seguridad, la presentación de cotizaciones, la gestión de aprobaciones comerciales y el seguimiento a contratos en ejecución.

Ejecutivo de Cuentas Corporativas , estando dentro de sus funciones las de atención y visita a clientes, la elaboración de estudios de seguridad, la presentación de cotizaciones, la gestión de aprobaciones comerciales y el seguimiento a contratos en ejecución.

Refirió que su jornada de trabajo era de lunes a viernes, con eventuales labores los fines de semana según la s necesidades del servicio, contando con un horario aproximado de 7:30 a.m. a 5:30 p.m., devengando para marzo de 2020 un salario mensual de $4.151.003. Así mismo, indicó que su último período de vacaciones se disfrutó entre el 30 de diciembre de 2019 y el 14 de enero de 2020, y que al regresar de estas fue requerida por su empleador para firmar memorandos relacionados con un supuesto incumplimiento de metas comerciales correspondientes al mes de diciembre de 2019.

De otra parte, manifestó que con ocasión de la pandemia, firmó la suspensión de su contrato de trabajo a partir del 24 de marzo de 2020, recibiendo durante ese período una ayuda económica de $250.000, no obstante, sostuvo que la empresa nunca interrumpió su actividad comercial durante la pandemia, que en julio de 2020 elevó un derecho de petición a su empleador solicitando su reinstalación al puesto de trabajo; que el 3 de agosto de ese año fue requerida para reiniciar labores y qu e al día siguiente, su vínculo laboral fue terminado sin j usta causa, argumentándose un supuesto incumplimiento de la política de productividad de la empresa por no haber alcanzado las metas fijadas para los meses de enero, febrero y marzo de 2020.

causa, argumentándose un supuesto incumplimiento de la política de productividad de la empresa por no haber alcanzado las metas fijadas para los meses de enero, febrero y marzo de 2020.

Finalmente, afirmó que nunca se le puso en conocimiento un cuadr o comparativo de rendimiento promedio en actividades análogas que le permitiera presentar descargos frente a tales señalamientos, por lo que considera que la terminación del contrato obedeció a un actuar de mala fe por parte de la demandada.

CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA2

La llamada a juicio, contesto la demanda oponiéndose a la prosperidad de las mismas, acepto la existencia de la relación laboral, la sustitución patronal, refirió que el salario de la demandante estaba integrado por un básico más comisiones.

2 Pdf 05Ordinario Laboral

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Frente a la suspensión del contrato durante la pandemia, alegó que no fue una decisión unilateral ni arbitraria, sino una suspensión o licencia no remunerada pactada de mutuo acuerdo, en un contexto de fuerza mayor derivado del Covid-19, sin que exista prueba de coacción o vicio del consentimiento. Añadió que la empresa no mantuvo plenamente la actividad comercial en las mismas condiciones, pues las restricciones afectaron precisamente las funciones comerciales que desempeñaba la trabajadora. Frente a la finalización del contrato de trabajo, refirió

empresa no mantuvo plenamente la actividad comercial en las mismas condiciones, pues las restricciones afectaron precisamente las funciones comerciales que desempeñaba la trabajadora. Frente a la finalización del contrato de trabajo, refirió que este feneció el 04 de agosto de 2020 por justa causa, debido al incumplimiento de funciones y metas comerciales que la demandante conocía con anterioridad. En cuanto a los salarios y prestaciones refirió que a Sol María Urruego no se le quedo debiendo emolumento alguno y que en este caso tampoco hay lug ar a reintegro alguno.

Propuso las excepciones que consideró tener a su favor , entre ellas inexistencia del derecho en cuanto a la suspensión del contrato y el reintegro deprecado.

SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA

El Juzgado Treinta y Nueve (39) Laboral del Circuito de Bogotá, mediante Sentencia del 19 de febrero de 2025, declaró que entre las partes hubo un contrato de trabajo comprendido entre el 12 de marzo de 2007 y el 04 de agosto de 2020, el cual termino sin justa causa por parte del empleador, y en ese orden, condenó a la llamada a juicio al pago de la indemnización correspondiente en cuantía de $31.256.354, suma que debía cancelarse de forma indexada. Igualmente, se condenó a la demandada al pago de los aportes a pensión de los meses de abril y mayo de 2020, teniendo en cuenta como IBC la suma de $2.840.000. De otra parte, se declaró probada la excepción demandada inexistencia de la obligación frente a las pretensiones relacionadas con la suspensión del contrato de trabajo y reintegro, y no probadas las demás.

se declaró probada la excepción demandada inexistencia de la obligación frente a las pretensiones relacionadas con la suspensión del contrato de trabajo y reintegro, y no probadas las demás.

La juez para llegar a esa determinación, centro el análisis en determinar, en primer lugar, si la suspensión del contrato de trabajo entre el 25 de marzo y el 3 de agosto de 2020 fue válida y si, en consecuencia, procedí a el pago de salarios, prestaciones e indemnizaciones reclamadas por la actora, por lo que tras examinar el marco normativo del artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo y la jurisprudencia constitucional sobre fuerza mayor derivada de la pandemia delOrdinario Laboral

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COVID-19, concluyó que dicho evento constituía una circunstancia externa, imprevisible e irresistible, que podía justificar la suspensión temporal del contrato, y con base en las pruebas documentales y testimoniales, la Juez concluyo que estaba acreditado que la suspensión fue pactada de común acuerdo entre las partes, sin que se demostrara la alegada presión o vicio del consentimiento por parte del empleador, pues las afirmaciones de la demandante no fueron respaldadas con prueba idónea.

En consecuencia , determinó que la suspensión del contrato fue legal y razonable, por lo que negó las pretensiones encaminadas a obtener salarios,

parte del empleador, pues las afirmaciones de la demandante no fueron respaldadas con prueba idónea.

En consecuencia , determinó que la suspensión del contrato fue legal y razonable, por lo que negó las pretensiones encaminadas a obtener salarios, prestaciones, vacaciones e indemnizaciones derivadas del periodo de suspensión, así como la sanción por no consignación de ce santías y los intereses correspondientes, sin embargo, la A quo, si encontró acreditado que el empleador omitió el pago de aportes al sistema pensional durante los meses de abril y mayo de 2020, razón por la cual condenó a la demandada a pagar esos ciclos con base en el ingreso base de cotización del mes inmediatamente anterior.

Precisado lo anterior, y una vez descartada la ilegalidad de la suspensión del contrato durante la pandemia, la falladora de instancia abordó el problema jurídico relacionado con la terminación del vínculo laboral ocurrida el 4 de agosto de 2020, y en este punto, la juez examinó si las razones invocadas por la empresa frente al supuesto incumplimiento de metas comerciales y bajo rendimie nto se configuraba en el caso, para dar paso a una justa causa de terminación del contrato.

Así, del análisis probatorio, la Juez concluyó que la demandada no acreditó con suficiencia la falta atribuida a la trabajadora , resaltando que la demandada sustentó el despido en el incumplimiento de metas comerciales correspondientes a los meses de enero, febrero y marzo de 2020; no obstante, no demostró que tales metas hubi esen sido objetivamente evaluadas mediante parámetros claros y comparables, ni que se hubi ese p uesto en conocimiento de la trabajadora un

los meses de enero, febrero y marzo de 2020; no obstante, no demostró que tales metas hubi esen sido objetivamente evaluadas mediante parámetros claros y comparables, ni que se hubi ese p uesto en conocimiento de la trabajadora un cuadro comparativo de rendimiento o indicadores verificables que permitieran establecer de manera técnica la deficiencia en su desempeño. Asimismo, la juez advirtió que la empleadora no acreditó haber aplicado el procedimiento previo para la terminación del contrato por bajo rendimiento, citando como apoyo lo expuesto en la SL 704 -2024, para resaltar que en estos casos, es necesario, poner en conocimiento del trabajador los resultados de su desempeño y otorga r la oportunidad de formular explicaciones o descargos antes de adoptar una decisiónOrdinario Laboral

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de terminación, por lo que, la ausencia de dicho procedimiento, llevó al juzgado a considerar que no se probó de manera suficiente la justa causa alegada, razón por la que se concluyó que la terminación del contrato debía entenderse sin justa causa.

En este orden, la A quo accedió a la pretensión subsidiaria de indemnización por despido sin justa causa, prevista en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo y para efectos del cálculo de dicha indemnización, el juzgado determinó previamente el salario base probado dentro del proceso, estableciendo que el

por despido sin justa causa, prevista en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo y para efectos del cálculo de dicha indemnización, el juzgado determinó previamente el salario base probado dentro del proceso, estableciendo que el ingreso mensual de la actora no correspondía al monto total recibido en algunos desprendibles de nómina, pues parte de esos valores obedecían a comisiones variables y a un auxilio de rodamiento pactado expresamente como no salarial conforme al artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo; por ello, el Despacho tomó como salario base el salario básico contractual acreditado y con fundamento en dicho valor y en la antigüedad de la trabajadora —vinculada desde el 12 de marzo de 2007 hasta el 4 de agosto de 2020 — aplicó la fórmula indemnizatoria prevista para contratos a término indefinido.

RECURSO DE APELACIÓN

La parte demandada interpuso recurso de apelación contra la sentencia, limitándolo a dos aspectos específicos: la declaratoria de que la terminación del contrato de trabajo se produjo sin justa causa y la base salarial utilizada por la juez para calcular l a indemnización correspondiente. En primer lugar, sostuvo que el juzgado incurrió en error al considerar que la empresa debía adelantar un proceso disciplinario previo para poder terminar el contrato con justa causa por bajo rendimiento, pues, según reiter ada jurisprudencia de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, la terminación del contrato de trabajo con justa causa no constituye una sanción disciplinaria, sino una causal legal de finalización del vínculo, por lo que no requiere necesariamente un procedimiento disciplinario previo, salvo que así esté previsto en convención colectiva, pacto colectivo o

constituye una sanción disciplinaria, sino una causal legal de finalización del vínculo, por lo que no requiere necesariamente un procedimiento disciplinario previo, salvo que así esté previsto en convención colectiva, pacto colectivo o reglamento interno, circunstancia que según afirma, no fue acreditada en el proceso.

En consecuencia, solicita se revoque la decisión que cali ficó el despido como injustificado y, por ende, la condena al pago de la indemnización. De manera subsidiaria, refiere la apelante que, aun en el evento de que se mantuviera la conclusión de despido sin justa causa, se deben verificar los cálculos para fij arla,Ordinario Laboral

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en tanto el juzgado incurrió en un error en la determinación del salario base utilizado para liquidar la indemnización, pues, las pruebas alegadas al proceso, permiten evidenciar que la demandante tenía un salario básico de $1.526.000 y un promedio salarial de $1.221.197 por concepto de comisiones, para un total de $2.747.197, y no la suma de $3.373.000 que tomó la juez; por ello, solicitó al Tribunal revisar las pruebas y recalcular la indemnización con base en el salario real demostrado en el proceso.

ALEGATOS DE CONCLUSIÓN

no la suma de $3.373.000 que tomó la juez; por ello, solicitó al Tribunal revisar las pruebas y recalcular la indemnización con base en el salario real demostrado en el proceso.

ALEGATOS DE CONCLUSIÓN

Dentro de los términos procesales previstos se corrió traslado a las partes para alegar de conclusión. Tal oportunidad fue ejercida por la parte demandada.

Surtido el trámite que corresponde a esta instancia procede la Sala d e Decisión a dictar la providencia que corresponde.

PROBLEMA JURÍDICO

Conforme a las pretensiones invocadas en el libelo demandatorio, las manifestaciones esbozadas por l a Juzgadora de primera instancia, en estricta consonancia con los reparos invocados en la alzada, esta Sala de Decisión en cumplimiento de sus atribuciones legales se permite establecer como problema jurídico a resolver en el sub lite determinar si la juez incurrió en error al concluir que la terminación del contrato de trabajo de la demandante se produjo sin justa causa. De confirmarse la inexistencia de la justa causa, deberá establecerse si el cálculo de la indemnización prevista en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo se ajusta al salario probado en el proceso.

CONSIDERACIONES Inicialmente, la Sala debe destacar que no es materia de debate dentro del presente asunto que entre las partes existió un contrato de trabajo a término indefinido, vigente entre el 12 de marzo de 2007 y el 4 de agosto de 2020, en el cual la promotora del juicio se desempeñó en el área comercial de la demandada, ejerciendo el cargo de ejecutiva de cuentas corporativas. De igual forma, no es

cual la promotora del juicio se desempeñó en el área comercial de la demandada, ejerciendo el cargo de ejecutiva de cuentas corporativas. De igual forma, no es objeto de controversia que, con ocasión de la pandemia por el COVID -19, el contrato de trabajo fue suspendido, sin que lo resuelto sobre este punto hubiera sido objeto de reparo por la parte actora. Igualmente, se encuentra fuera deOrdinario Laboral

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discusión que la decisión de dar por terminado el contrato de trabajo fue adoptada por la llamada a juicio. En consecuencia, procede la Sala a examinar la controversia objeto de la alzada, circunscrita a la legalidad de la terminación del contrato y a las consecuencias económicas derivadas de dicha decisión.

De la terminación del contrato de trabajo.

Se allegó al plenario en el folio 69 del PDF 01 la carta de terminación del contrato de trabajo, mediante la cual PROSEGUR Vigilancia y Seguridad Privada Ltda., comunicó a Sol María Urrego Barrientos la finalización de su contrato de trabajo con justa causa, precisando lo siguiente:

De esta manera se advierte que la llamada a juicio dio por finalizada la relación laboral de manera unilateral, aduciendo una justa causa, porque no se cumplió la política de productividad PROP-AL-ECC-001 exigida para el cargo de Ejecutiva de

De esta manera se advierte que la llamada a juicio dio por finalizada la relación laboral de manera unilateral, aduciendo una justa causa, porque no se cumplió la política de productividad PROP-AL-ECC-001 exigida para el cargo de Ejecutiva de Cuentas Corporativas, resaltándose la inobservancia de la meta de altas para los meses de enero, febrero y marzo de 2020 ; sin q ue se observe que la carta de despido haga alusión a un bajo rendimiento o un desempeño inferior al promedio, pues lo que allí esta indicado es, se itera el incumplimiento de una meta específica – “la meta de altas”.Ordinario Laboral

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Ahora bien, continuando con e l examen de las pruebas documentales obrantes en el expediente, se observa memorando fechado el 13 de enero de 2020 (f. 59 PDF 01) mediante el cual la empresa llamó la atención a la trabajadora por el incumplimiento de metas comerciales correspondientes a l mes de diciembre de 2019, informándole que no había alcanzado los indicadores establecidos en la política de productividad de la compañía, pues la meta asignada era de “8 ventas y churn del 14 %”, mientras que el resultado reportado fue de “9 ventas y ch urn del 30,5 %”, oportunidad en la que se le invitó a mejorar su desempeño laboral y cumplir

política de productividad de la compañía, pues la meta asignada era de “8 ventas y churn del 14 %”, mientras que el resultado reportado fue de “9 ventas y ch urn del 30,5 %”, oportunidad en la que se le invitó a mejorar su desempeño laboral y cumplir con las metas fijadas. Igualmente se ubica en el folio siguiente del mismo archivo , el documento denominado “Presupuesto de altas mes de enero de 2020”, mediante el cual se le comunicó a la trabajadora la meta comercial que debía cumplir durante ese período, fijándose como objetivo 7 altas y churn del 14 % para el desempeño de sus funciones como ejecutiva comercial.

Además, en el PDF 05 folios 57 a 64, l a demandada allegó el documento titulado “Política de Productividad Ejecutivos de Cuentas Corporativas – Alarmas”, vigente desde el 1 de agosto de 2019, instrumento que regula el sistema de metas comerciales, indicadores de productividad y esquema de comis iones aplicable al cargo desempeñado por la demandante, conforme se desprende también de la cláusula adicional al contrato de trabajo visible en los folios 55 y 56 del mismo archivo, en el cual, se establece que la remuneración de la trabajadora incluía un componente variable, sujeto al cumplimiento de las metas comerciales previstas en dicha política, precisándose en el referido numeral 4 invocado por la demandada para dar por terminado el contrato de trabajo, lo siguiente:Ordinario Laboral

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Siguiendo con el análisis respectivo, en cuanto al cumplimiento y seguimiento del factor productividad, en el mismo documento se estableció lo siguiente:

“1. Generalidades, notificaciones y reconocimientos por cumplimiento de la productividad

• Si el Ejecutivo de cuenta Corporativo cumple con la productividad comercial del mes se le hará un reconocimiento público por su gestión realizada.

• Si el Ejecutivo de cuenta Corporativo incumple con la productividad comercial del mes se le h ará entrega de un memorando de productividad y adicionalmente contará con acompañamiento y seguimiento continuo por parte del Jefe de Soporte Comercial y la Gerencia Comercial para que mejore su gestión.

• La Compañía se reserva el derecho de modificar las condiciones, cuotas, porcentajes de medición presentes en la política de productividad, la cual es aceptada de antemano por el Ejecutivos.

2. Incumplimientos a la Política de Productividad

Será incumplimiento del Ejecutivo a sus obligaciones laborales si se presenta alguno de los siguientes escenarios:

Escenario 1: Acumula tres (3) memorandos de productividad consecutivos. Escenario 2: Acumula cuatro (4) memorandos de productividad durante año de medición.

En el mes que el Ejecutivos incumpla la política de productividad, es decir se configure el escenario 1 o 2 del párrafo anterior, se configurará una causal

medición.

En el mes que el Ejecutivos incumpla la política de productividad, es decir se configure el escenario 1 o 2 del párrafo anterior, se configurará una causal de despido por justa causa”. (negrita y subrayado fuera de texto)

Ahora bien, la juez de instancia consideró que la terminación del vínculo laboral obedecía a la causal prevista en el numeral 9 del artículo 62 del CódigoOrdinario Laboral

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Sustantivo del Trabajo, relativa al deficiente rendimiento en el trabajo, consagrando esta disposición que “ 9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono”, razón por la cual analizó el caso a la luz de la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, en particular de la sentencia CSJ SL704 -2024, según la cual, cuando el empleador invoca dicha causal, debe agotar previamente el procedimiento previsto en el artículo 2.2.1.1.3 del Decreto 1072 de 2015.

No obstante, tal entendimiento no se ajusta a lo acreditado en el proceso, pues de la carta de despido, se advierte que la demandante no fue desvinculada por bajo rendimiento o un desempeño inferior al promedio, sino por el incumplimiento de una

No obstante, tal entendimiento no se ajusta a lo acreditado en el proceso, pues de la carta de despido, se advierte que la demandante no fue desvinculada por bajo rendimiento o un desempeño inferior al promedio, sino por el incumplimiento de una meta específica de su gestión comercial, denominada “meta de altas”, por lo que si bien, en principio se observa que el análisis de la causal no se acompasa con la carta de despido, lo cierto es que el incumplimiento de metas que justifiquen la decisión de la llamada a juicio, tampoco se acredito en el plenario, pues del dosier probatorio ninguna prueba se trae al respecto, siendo necesario precisar, que es la misma demandada la que se autorregula en su Política de Productividad, y se impone dos escenarios, i) expedir tres memorandos consecutivos, o ii) cuatro memorandos en el año de medición , de lo que se colige entonces, que: i) es la empresa la que se autolimitó en la política, ii) fija una regla objetiva para el despido y por ende iii) debía acreditar en el plenario que su trabajadora incumplió las metas asignadas y que a su turno incumplió con las reglas por ella impuestas, para poder proceder con la finalización del contrato conforme la justa causa invocada, sin embargo en el proceso no aparece prueba de que se configurara ninguno de esos escenarios.

En efecto, dentro del expediente obran algunos documentos relacionados con las condiciones laborales de la actora, entre ellos: el otrosí al contrato de trabajo de 1º de julio de 2014 (archivo 1, pág. 48), mediante el cual se pactó un auxilio de movilización y/o rodamiento, (archivo 1, pág. 49), donde obran las obligaciones del

1º de julio de 2014 (archivo 1, pág. 48), mediante el cual se pactó un auxilio de movilización y/o rodamiento, (archivo 1, pág. 49), donde obran las obligaciones del ejecutivo comercial, quien debe cumplir un promedio mínimo de visitas diarias a clientes nuevos y potenciales, que sería definido por el empleador para cada periodo, debiendo cumplir el trabajador con la cuota mínima mensual de ventas de cuentas nuevas que generen ingresos recurrentes, siendo tales metas fijadas por la Di