TSDJ BOG - Sentencia 11001310500320220021301 de 2025

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE BOGOTÁ D.C.

SALA LABORAL

Magistrada Ponente: DIANA MARCELA CAMACHO FERNÁNDEZ

Proceso: ORDINARIO LABORAL

Demandante: FREDY LEONARDO QUEVEDO

Demandadas: VENTAS Y SERVICIOS S.A.

Radicación: 110013105-003-2022-00213-01

Tema: ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA – REVOCA

Bogotá D.C., treinta (30) de septiembre del dos mil veinticinco (2025)

En virtud de lo establecido en el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022 y vencido el término otorgado para alegar de conclusión, se procede a proferir la siguiente,

SENTENCIA

ANTECEDENTES RELEVANTES

1. Demanda . Fredy Leonardo Quevedo instaura demanda ordinaria contra Ventas y Servicios S.A para que se declare que entre las partes existió un contrato de trabajo, desde el 16 de noviembre de 2018 hasta el 6 de diciembre de 2021, el cual fue terminado por parte de la demandada, decisión que resulta ineficaz como quiera que para esa data se encontraba en debilidad manifiesta ; en consecuencia, pretende que se ordene su reintegro al cargo desempeñado o a uno de mejores condiciones, junto con el pago de salarios, aportes al sistema integral de seguridad social, prima de servicios, cesantías, intereses a las cesantías, vacaciones, la sanción moratoria prevista en el artículo 99 de la ley 50/90 por la no consignación de las cesantías a un fondo, la sanción indemn izatoria

intereses a las cesantías, vacaciones, la sanción moratoria prevista en el artículo 99 de la ley 50/90 por la no consignación de las cesantías a un fondo, la sanción indemn izatoria por el no pago de los intereses a las cesantías previsto en el artículo 5 del Decreto 116 de 1976, la indemnización de 180 días de salario prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la indexación de las condenas, el uso de las facultades ultra y extra petita y las costas y agencias en derecho.

En subsidio, pretende el actor que se declare la existencia de una relación laboral entre las partes, desde el 16 de noviembre de 2018, la cual está vigente, se declare que el despido se produjo sin la autorización del inspector del trabajo, lo que deviene en un despido injusto, debiéndose cancelar la indemnización de que trata el artículo 64 del CST, junto con la indemnización prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, sumas que se deberán indexar al momento del pago.

Como fundamentos fácticos de las pretensiones indicó que se vinculó con la demandada mediante contrato de trabajo a término indefinido el 16 de noviembre de 2018, en el cargo de ejecutivo de tarjeta de crédito, con un horario de 8am a 5.30pm de lunes a viernes, y los sábados de 9am a 2pm. Que su último salario básico mensual fue un mínimo legal mensual vigente, el cual se cancelaba quincenalmente, adicionalmente devengó comisiones por millón desembolsado, para un p romedio mensual de $2.800.000. R efirió que en el año 2006 se le diagnosticó VIH, lo que a su vez le desencadenó las patologías

comisiones por millón desembolsado, para un p romedio mensual de $2.800.000. R efirió que en el año 2006 se le diagnosticó VIH, lo que a su vez le desencadenó las patologías de Hepatitis C, Hepatitis B y sarcoma de Kaposi (cáncer en la piel), diagnósticos que suRadicación: 110013105-003-2022-00213-01

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2 empleador conocía. Refiere que por su estado de salud (VIH) empezó a ser discriminado por su jefe y supervisora Carolina Quiroga, quien le quitaba la entrada de llamadas , lo que lo perjudicaba en sus ventas, lo gritaba y lo interrumpía en sus citas médicas bajo amenazas de terminar su contrato laboral, circunstancias que fueron puestas de presente a su empleador, quien hizo caso omiso. El 06 de diciembre de 2021, la empresa decide finalizar la relación laboral sin el permiso del Ministerio del Trabajo, lo que a fectó su derecho a la seguridad social, por lo que , acudió a la acción de tutela en la que se amparó de forma transitoria sus derechos fundamentales, mediante sentencia del 18 de marzo de 2022, emitida por el Juzgado Séptimo Civil Municipal de Oralidad, oportunidad en la que se dispuso su reintegro al cargo que venía desempeñando al momento de la terminación del contrato . Adujo que dicha decisión fue confirmada por el Juzgado 16 Civil de Circuito en proveído del 09 de mayo de ese año, precisando que, a la fecha de la radicación de la demanda, la empresa aún no cumple tal orden, adeudando todas las acreencias derivadas del mismo1.

mayo de ese año, precisando que, a la fecha de la radicación de la demanda, la empresa aún no cumple tal orden, adeudando todas las acreencias derivadas del mismo1.

2. Contestación de la demanda.

2.1 Ventas y Servicios S.A . Se opuso a toda s y cada una de las pretensiones de la demandada, aceptando la existencia del vínculo laboral, extremos, cargo y finalización del contrato, precisando que correspondió a una decisión de la empresa basada en una justa causa. En cuanto a la orden de reintegro en virtud de una acción de tutela, adujo que fue remitido al correo del actor comunicación para cumplir la sentencia, a quien también se le hicieron llamadas telefónicas habiendo manifestado que no era su deseo asistir a la empresa.

En su defensa, propuso como excepciones de mérito las que denominó inexistencia de las obligaciones, cobro de lo no debido, abuso del derecho en las acciones del señor Fredy Leonardo Quevedo Ríos, falta de título y causa, buena fe, pago, enriquecimiento sin causa, compensación, existencia de la terminación del contrato de trabajo con justa causa imputable al demandante; no se cumplen los presupuestos para que haya lugar a la protección por estabilidad laboral reforzada prevista en el artículo 26 de la ley 3 61 de 1997, inexistencia del nexo causal entre la terminación del contrato de trabajo y el estado de salud del actor, improcedencia e imposibilidad del reintegro, inexistencia de la estabilidad laboral reforzada por padecimientos que aparezcan en la historia clínica, cosa juzgada constitucional, prescripción y genérica2.

3. Fallo de Primera Instancia. En virtud de lo dispuesto en los Acuerdos No. PCSJA23estabilidad laboral reforzada por padecimientos que aparezcan en la historia clínica, cosa juzgada constitucional, prescripción y genérica2.

3. Fallo de Primera Instancia. En virtud de lo dispuesto en los Acuerdos No. PCSJA2312124 del 19 de diciembre de 2023 y CSJBTA24 -54 del 18 de abril de 2024, emanados del Consejo Seccional de la Ju dicatura de Bogotá, se dispuso remitir el expediente al Juzgado 50 Laboral del Circuito de Bogotá, quien terminó la instancia con sentencia del 09 de julio de 2025, en la que declaró la ineficacia del despido acaecido el 6 de diciembre de 2021, condenando a Ventas y Servicios S.A.S. a reintegrar al actor al cargo que venía desempeñando al momento de la desvinculación o uno que resultase compatible con su estado de salud. En ese orden, dispuso igualmente el pago de salarios y prestaciones sociales causados desde el 07 de diciembre de 2021 hasta que se haga efectivo el reintegro, procediendo con el cálculo de salarios, a uxilio de transporte, vacaciones, primas, cesantías intereses a las ces antías e indemnización del art. 26 de la ley 361 de

1997. Igualmente, ordenó a Ventas y Servicios S.A.S. que procediera con la afiliación del actor al sistema de seguridad social , autorizando el descuento a cargo del trabajador y absolvió de las demás pretensiones.

1 Expediente Digital, archivo 01demanda y 03subsanacion de demanda 2 Expediente Digital, archivo 06Radicación: 110013105-003-2022-00213-01

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2 Expediente Digital, archivo 06Radicación: 110013105-003-2022-00213-01

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3 La juez llegó a tal determinación al advertir que entre las partes no hubo controversia respecto de la existencia de la relación laboral , los extremos, cargo y condición médica del trabajador que lo sitúa como un sujeto de especial protección. En cuanto a l finiquito, adujo la A quo, que si bien se observó que el actor incurrió en diferentes oportunidades en irregularidades respecto de sus funciones y omisiones en el procedimiento comercial a cargo, lo cual fue aceptado por el trabajador, y que ante tal reincidencia, la empresa decidió terminar el contrato de trabajo con justa causa, dejó claro que en el sub examine, no se discutía por parte del trabajador que hubiese incurrido en las faltas atribu idas por la empresa, respecto de las cuales el dem andante ofreció disculpas; por lo que, para dirimir la controversia la juez se dirigió a las órdenes de tutela de primera y segunda instancia, decididas a favor del actor de forma transitoria y en las que se dispuso su reintegro, resaltando después de su análisis, que en el asunto fueron impuestas cargas a las partes, debiendo el demandante acudir al proceso ordinario para que se concretara de forma definitiva la controversia, y de otro lado, se ordenó a la empresa que en caso de desvinc ular al actor, debía, ante el fuero de salud y protección constitucional que le asistía al trabajador, tramitar el permiso ante el Ministerio de Trabajo en estos casos, sin que ésta orden fuese cumplida, por lo que, ante tal escenario, la juez

constitucional que le asistía al trabajador, tramitar el permiso ante el Ministerio de Trabajo en estos casos, sin que ésta orden fuese cumplida, por lo que, ante tal escenario, la juez concluyó que existía un desconocimiento de una orden judicial que era imperativa para la convocada, procediendo el juzgado a ratificar lo resuelto por el juez constitucional. Así las cosas, se indicó que, como la empresa en este caso no agotó el procedimiento previsto por la ley , ni en la orden judicial impuesta en la tutela, el reintegro deprecado era procedente, por lo que procedió con el cálculo de los emolumentos compatibles con el reintegro, ordenando también el pago de la indemnización del art 26 de la ley 361 de 1997, y absolvió de las pretensiones relacionadas con las indemnizaciones de los artículos 65 del CST y 99 de la ley 50 de 1990. Finalmente, y en cuanto a la exce pción de cosa juzgada constitucional, la juez refirió que tal orden había sido transitoria, quedando supeditado al juez ordinario la definición del asunto, pero insistiendo en la firmeza de la necesidad de tramitar el permiso en el MinTrabajo.

4. Impugnación y límites del ad quem. Inconforme con la decisión la apoderada del demandante interpone recurso de forma parcial, para que se acceda a la sanción por no consignación de las cesantías a un fondo tal como lo prevé el artículo 99 de la ley 50/90, se disponga la sanción por el no pago de los intereses a las cesantías, y se ordene que todas las sumas a cancelar se indexen, como quiera que la Juez A quo dejó por fuera de la sentencia estos pedimentos.

50/90, se disponga la sanción por el no pago de los intereses a las cesantías, y se ordene que todas las sumas a cancelar se indexen, como quiera que la Juez A quo dejó por fuera de la sentencia estos pedimentos. A su turno, la demandada alga que la sentencia de instancia presente serias contradicciones e incoherencias, indicando que ese fallo de tutela se profirió de forma transitoria, contando con una vigencia de cuatro meses, término que una vez superado, el conflicto debe ser resuelto de forma definitiva por el juez competente. Igualmente considera que se equivoca la A quo en el análisis de la tutela, otorgando efectos jurídicos a una sentencia, que ordena pedir autorización al Ministerio de Trabajo, porque aparentemente el actor es un sujeto de especial protección constitucional, dejando pasar por alto que desde ese momento se indicó que en el caso, “no se advierte en el expediente, prueba alguna que permita establecer que la terminación de la relación laboral se haya generado como consecuencia de su estado de salud, ya que la misma se dio con justa causa, por causa objetiva, proceso disciplinario previo ”; pero que de otra parte, erró al analizar la excepción de cosa juzgada constitucional , resaltó que en el presente caso, no existe nexo de causalidad entre los padecimientos que aquejaban al actor y la culminación del contrato, pues en tratándose de estabilidad laboral reforzada, lo que prima es la prohibición al empleador de terminar la relación laboral por motivos de discriminación, la que se descarta ante la configuración de una causal legal, habiendoRadicación: 110013105-003-2022-00213-01

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discriminación, la que se descarta ante la configuración de una causal legal, habiendoRadicación: 110013105-003-2022-00213-01

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4 obedecido la desvinculación a circunstancias objetivas ajenas a la dolencia del empleado. Igualmente, precisa que el solo diagnóstico de VIH no es sinónimo de estabilidad laboral reforzada, que en el asunto el trabajador nunca se quiso reintegrar a su puesto de trabajo bajo el argumento de que ya estaba vinculado con otra empresa, aunado a que en el expediente no se acreditó ninguna afectación en la salud del trabajador que le impidiera desarrollar sus labores con normalidad, ni se demostraron barreras que justificaran la protección especial. En este orden, pide se revoque la sentencia de instancia, debiéndose analizar la totalidad del material probatorio y las excepciones de mérito impuestas.

5. Alegatos de conclusión.

5.1. Demandante. La parte actora solicitó la confirmación de la sentencia de primera instancia.

5.2. Demandado. Persigue se revoque la sentencia de primera instancia, replicando los argumentos de la alzada. Refirió que, sí existió justa causa para la terminación, dado que el demandante cometió faltas graves en el desempeño de sus funciones como ejecutivo de libranza al entregar su número personal a clientes, omitir controles de identificación, ocupar indebid amente los canales y dejar buzones largos. Incluso había recibido sanciones disciplinarias previas por hechos similares. Argumenta que el demandante actuó con negligencia e irresponsabilidad, y que su estado de salud (VIH) no le impedía cumplir

ocupar indebid amente los canales y dejar buzones largos. Incluso había recibido sanciones disciplinarias previas por hechos similares. Argumenta que el demandante actuó con negligencia e irresponsabilidad, y que su estado de salud (VIH) no le impedía cumplir normalmente sus labores. Añade que las decisiones de tutela solo tenían efectos transitorios, sin que se acreditara en este proceso la existencia de barreras reales para su trabajo. Apoya su posición en jurisprudencia constitucional y de la Corte Suprema, señalando que la estabilidad laboral reforzada no opera automáticamente por la sola condición de portador de VIH, sino solo cuando se pruebe que la desvinculación obedeció a un acto discriminatorio, lo que aquí no ocurrió.

CONSIDERACIONES DE LA SALA

1. Apelación de sentencia y principio de consonancia. Los recursos de apelación interpuestos por las partes se estudiarán de acuerdo con las directrices establecidas en el artículo el 66 A del CPT y SS que consagra el principio de consonancia, esto es, teniendo en cuenta los puntos y materias objeto de inconformidad, expuestos por el recurrente.

2. Problema jurídico. Corresponde a la sala dilucidar lo siguiente: (i) ¿El A quo erró al dejar de estudiar la jus ta causa alega por la demandada para dar por terminado el contrato de trabajo, edificando su decisión en lo resuelto en la acción de tutela que promovió el trabajador al momento de su desvinculación? (ii) ¿Cuáles es el alcance de una orden de tutela transitoria, que insta al trabajador a promover un proceso ordinario laboral para definir la prosperidad del reintegro deprecado? (iii) ¿A la fecha de terminación

una orden de tutela transitoria, que insta al trabajador a promover un proceso ordinario laboral para definir la prosperidad del reintegro deprecado? (iii) ¿A la fecha de terminación del vínculo laboral, el demandante gozaba de la garantía de estabilidad laboral reforzada a causa de las patologías que lo aquejan? ¿Constituyó el demandante una justa causa para que la empresa finalizara el vínculo laboral? (iv) ¿La sanción por no consignación de las cesantías a un fondo junto con la sanción por el no pago de los intereses a las cesantías son compatibles con la orden de reintegro?, y (v) ¿Se debe ordenar el pago indexado de las sumas ordenadas por el A quo?

3. Relación laboral, cargo y extremos temporales. En el asunto, no fue objeto de controversia los siguientes hechos: (i) Entre los extremos en litigió se celebró un contrato de trabajo a término fijo por tres meses el día 16 de noviembre de 2018, para desempeñarse como ejecutivo televenta libranza – ejecutivo comercial, modalidad que varió a término indefinido conforme otrosí suscrito el 29 de octubre de 2019; (ii) El vínculo finalizó el 6 de diciembre de 2021 a instancia del empleador, quien alegó irregularidadesRadicación: 110013105-003-2022-00213-01

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5 frente al cumplimiento del RIT, las normas laborales y , las políticas y procedimientos establecidos por la compañía, evidenciándose malas prácticas en el ejercicio del cargo, habiéndose precisado lo siguiente:

5 frente al cumplimiento del RIT, las normas laborales y , las políticas y procedimientos establecidos por la compañía, evidenciándose malas prácticas en el ejercicio del cargo, habiéndose precisado lo siguiente:

“Con base en lo anterior, a usted le fue solicitado rendir explicaciones en la cual tuvo la oportunidad de ejercer su derecho de defensa y contradicción, sin embargo, sus explicaciones no son del recibo de la compañía, puesto que es de su conocimiento que se encuentra totalmente prohibido por políticas de seguridad de la información, brindar al cliente el número personal, teniendo en cuenta que no es un medio de comunicación autorizado por la compañía, más aun, cuando anteriormente se le había realizado una retroalimentación acerca de esta mala práctica, en la cual usted es reincidente; adicionalmente, se evidenció un excesivo número de llamadas al número un mismo número y/o deja buzón de más de 4 minutos, Incurriendo en ocupación indebida de canal, situación que no bene justificación alguna, por lo tanto, su proceder afectó de manera grave los niveles de servicio de la compañía y experiencia del cliente, pasando por alto los procedimientos, parámetros y políticas establecidas para to ejecución de sus funciones, situación que demostró falta de responsabilidad y compromiso con la gestión a su cargo y que hace incompatible su permanencia en la Empresa

Por otro lado, frente a lo manifestado por usted acerca de su estado de salud, se le aclara que al momento generar el proceso disciplinario y la presente decisión por las faltas mencionadas, se realizó un análisis y validación con las áreas encargadas y encontramos que usted, no cuenta con ninguna recomendación médica y/o incapacidad que le impida desarrollar las funciones para las cuales fue contratado.”

faltas mencionadas, se realizó un análisis y validación con las áreas encargadas y encontramos que usted, no cuenta con ninguna recomendación médica y/o incapacidad que le impida desarrollar las funciones para las cuales fue contratado.”

Las anteriores circunstancias fácticas fueron aceptadas tanto por la parte actora como por la pasiva y cuentan con respaldo probatorio en las documentales que reposan en los pdf 01 y 06, y con el contenido de los interrogatorios de parte. Aunado a lo anterior la llamada a juicio admitió en su interrogatorio tener conocimiento de que el actor cuenta con los diagnósticos de VIH y hepatitis B del demandante.

4. Estabilidad laboral reforzada . Para establecer si Ventas y Servicios SA actuó de manera discriminatoria al terminar la relación laboral con el trabajador, es fundamental recordar que respecto del alcance de la Ley 361 de 1997, es clara la desaparición en el sistema jurídico de la determinación de la discapacidad por grados, según las limitaciones moderada, severa y profunda, quiere ello decir que, no podía acudirse a estas escalas para determinar la protección de la estabilidad laboral reforzada por discapacidad, en atención a que el Decreto 1352 del 26 de junio de 2013, en su artículo 61 derogó el Decreto 2463 de 2001, que precisamente en su artículo 7º establecía los grados de severidad de la limitación. Luego no resulta plausible acudir a dichos grados para determinar la limitación, máxime cuando se evidencia que la terminac ión del vínculo

contractual es posterior a la fecha en que entró a regir el Decreto 1352 de 2013 (26 -062013), pues la finalización se produjo el 06 de diciembre de 2021.

4.1. Interpretación de la protección de Estabilidad Laboral Reforzada. Siguiendo este hilo conductor, a l perder sustento legal la tesis jurisprudencial que exigía la determinación de los grados de moderada, severa y profunda para la protección especial por la discapacidad, merced a la derogatoria del artículo 7º del Decreto 2463 de 2001, por lo menos, desde su derogatoria expresa, estamos ante una circunstancia normativa que obliga a acudir a otra forma de interpretación para establecer si la limitación en la salud del trabajador es o ha sido la causa del finiquito del vínculo laboral, que no puede ser otra que la definida por la Corte Constitucional en la sentencia SU -049 de 2017 (M. P. María Victoria Calle), en la cual se determinó que una vez las personas contraen una enfermedad o presentan, por cualquier causa (accidente de trabajo o enfermedad común o laboral) una afectación médica de sus funciones que les impida o dificulte sustancialmente elRadicación: 110013105-003-2022-00213-01

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6 desempeño de sus labores en condiciones regulares, experimentan una situación constitucional de debilidad manifiesta y se exponen a la discriminación, lo cual se b uscó proteger con la expedición de la Ley 361 de 1997.

4.2. Reglas para identificar si la condición de salud impide significativamente

constitucional de debilidad manifiesta y se exponen a la discriminación, lo cual se b uscó proteger con la expedición de la Ley 361 de 1997.

4.2. Reglas para identificar si la condición de salud impide significativamente el normal desempeño laboral. La Corte Constitucional, fundamentándose en referida sentencia y en pronunciamientos de las diferentes salas de revisión de esa misma Corporación, en sentencia SU-087 de 2022 fijó algunas reglas, aunque no taxativas, que permiten identificar si el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significa tivamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades, así:

Supuesto Eventos que permiten acreditarlo Condición de salud que impide significativamente el normal desempeño laboral (a) En el examen médico de retiro se advierte sobre la enfermedad o al momento del despido existen recomendaciones médicas o se presentó incapacidad médica durante días antes del despido.

(b) Existe incapacidad médica de varios días vigente al momento de la terminación de la relación laboral.

(c) Se presenta el diagnóstico de una enfermedad y el consecuente tratamiento médico.

(d) Existe el diagnóstico médico de una enfermedad efectuado durante el último mes del despido, dicha enfermedad es causada por un accidente de trabajo que genera consecuentes incapacidades médicas anteriores a la fecha de terminación de la vinculación, y la calificación de PCL tiene lugar antes del despido.

Afectación psicológica o psiquiátrica que impida significativamente el normal desempeño laboral

vinculación, y la calificación de PCL tiene lugar antes del despido.

Afectación psicológica o psiquiátrica que impida significativamente el normal desempeño laboral (a) El estrés laboral genere quebrantos de salud física y mental.

(b) Al momento de la terminación de la relación laboral el actor se encuentre en tratamiento médico y presente diferentes incapacidades, y recomendaciones laborales. Cuando, además, el accionante informe al empleador, antes del despido, que su bajo rendimiento se debe a la condición de salud, y que después de la terminación de la vinculación continúe la enfermedad.

(c) El estrés laboral cause quebrantos de salud física y mental y, además, se cuente con un porcentaje de PCL.

Inexistencia de una condición de salud que impida significativamente el normal desempeño laboral (a) No se demuestra la relación entre el despido y las afecciones en salud, y la PCL es de un 0%.

(b) El accionante no presenta incapacidad médica durante el último año de trabajo, y solo debe asistir a controles por un antecedente médico, pero no a un tratamiento médico en sentido estricto.

4.3. Conocimiento del Empleador sobre la Condición de Salud – Presunción. En la citada senten cia de unificación, se estableció que como la garantía de la estabilidad laboral reforzada constituye un medio de protección frente a la discriminación, es necesario que el empleador conozca la situación de salud del trabajador al momento de

la citada senten cia de unificación, se estableció que como la garantía de la estabilidad laboral reforzada constituye un medio de protección frente a la discriminación, es necesario que el empleador conozca la situación de salud del trabajador al momento de la terminación de laborío; conocimiento que se acredita, cuando, por ejemplo:Radicación: 110013105-003-2022-00213-01

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“1) La enfermedad presenta síntomas que la hacen notoria.

1. El empleador tramita incapacidades médicas del funcionario, quien después del periodo de incapacidad solicita permisos para asistir a citas médicas, y debe cumplir recomendaciones de medicina laboral.

1. El accionante es despedido durante un periodo de incapacidad médica de varios días, por una enfermedad que generó la necesidad de asistir a diferentes citas médicas durante la relación laboral.

1. El accionante prueba que tuvo un accidente de trabajo durante los últimos meses de la relación, que le generó una serie de incapacidades y la calificación de un porcentaje de PCL antes de la terminación del contrato.

1. El empleador decide contratar a una persona con el conocimiento de que tiene una enfermedad diagnosticada, que al momento de la terminación del contrato estaba en tratamiento médico y estuvo incapacitada un mes antes del despido.

1. No se le puede imponer al trabajador la carga de soportar las consecuencias de que en razón a un empalme entre una antigua y nueva administración de una empresa no sea posible establecer si esa empresa tenía conocimiento o no del estado de salud del

1. No se le puede imponer al trabajador la carga de soportar las consecuencias de que en razón a un empalme entre una antigua y nueva administración de una empresa no sea posible establecer si esa empresa tenía conocimiento o no del estado de salud del actor. Por tanto, se da prevalencia a las afirmaciones y pruebas del accionante, y no a las de la demandada en la contestación de la tutela.

1. Los indicios probatorios evidencian que durante la ejecución del contrato, el trabajador tuvo que acudir en bastantes oportunidades al médico, presentó incapacidades médicas, y en la tutela afirma que le informó de su condición de salud al empleador”.

Asimismo, la Corte Constitucional en la sentencia T -041 del 2019 estableció que la estabilidad laboral reforzada representa para el empleador que conoce del estado de salud del empleado un deber que se concreta en su reubicación atribuyéndole otras labores. Si en lugar de reasignarle funciones lo despide, se presume que la desvinculación se fundó en la condición del trabajador, y como consecuencia, dicha determinación se torna ineficaz.

4.4. Despido por causal objetiva . No obstante, señaló la alta corporación que el trabajador en condición de discapacidad o que tiene limitaciones físicas, psíquicas o sensoriales que le impiden o dificultan sustancialmente el desarrollo de sus funciones puede ser despedido cuando incurre en una causal objetiva para la terminación del contrato; pues de no existir dicha causal el empleador tiene el deber ineludible de contar con la autorización previa del Inspector del trabajo para dar por culminado el vínculo laboral.

4.5. Autorización previa del Inspector de Trabajo – Presunción. Concluye la Corte

contar con la autorización previa del Inspector del trabajo para dar por culminado el vínculo laboral.

4.5. Autorización previa del Inspector de Trabajo – Presunción. Concluye la Corte que cuando el despido se hace sin previa autorización del inspector del trabajo, se aplica “la presunción de desvinculación laboral discriminatoria” , entendiéndose que la ruptura del vínculo laboral se fundó en el deterioro de salud del trabajador; evento en el cual le corresponde al empleador utilizar los medios probatorios a su alcance con el objetivo de desvirtuar dicha presunción.

Al respecto en la sentencia T-320 de 2016, se dijo que: “en razón al estado de vulnerabilidad en que se encuentra un trabajador con alguna discapacidad física, sensorial o psíquica esta Corporación ha invertido la carga de la prueba de manera que sea el empleador quien deba demostrar que la terminación unilater al del contrato tuvo como fundamento motivos distintos a la discriminación basada en la discapacidad del trabajador.”Radicación: 110013105-003-2022-00213-01

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8 4.6. Estabilidad laboral reforzada para los trabajadores portadores del VIH/sida. Es menester señalar que en tratándose de personas que sufren el VIH o se encuentran en la etapa del síndrome de inmun