TSDJ BOG - Sentencia 11001310500820220006901 de 2025

Rdo. 11001310500820220006901 pág. 1

Demandante: María Bellabel Espitia Guzmán

Demandado: Abacol SAS y Jiro S.A.

Tipo de Proceso: Ordinario Laboral

Decisión: Confirma Radicado 11001310500820220006901

11001310500820220006901

En Bogotá DC, a los treinta y un (31) días del mes de marzo de dos mil veinticinco (2025), la Sala Tercera de Decisión Laboral, conformada por los Magistrados Luz Marina Ibáñez Hernández, Diego Fernando Guerrero Osejo , y Claudia Angélica Martínez Castillo, quien actúa como ponente, se reunió para resolver el recurso de apelación presentado por el apoderado de la parte demandante, frente a la decisión adoptada por el Juzgado Octavo Laboral del Circuito de Bogotá, en el proceso ordinario seguido por María Bellabel Espitia en contra de Abacol SAS y Jiro S.A.

Una vez agotado el procedimiento previsto en el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022, la Sala profiere, por escrito, la siguiente:

SENTENCIA EN SEGUNDA INSTANCIA.

I. ANTECEDENTES:

1.1 PRETENSIONES.

María Bellabel Espitia accionó contra Abacol SAS y Jiro S.A, con el fin de que se declare que entre ellos existió un contrato verbal a término indefinido desde el 19 de diciembre de 2016 hasta el 29 de julio de 2020, sin solución de continuidad; que se declare nulo el proceso disciplinario llevado a cabo el 26 de ju lio de 2020 por violación del debido

de 2016 hasta el 29 de julio de 2020, sin solución de continuidad; que se declare nulo el proceso disciplinario llevado a cabo el 26 de ju lio de 2020 por violación del debido proceso y sus derechos fundamentales, como consecuencia de ello, se declare ineficaz la terminación del contrato y que no se realizaron los pagos de horas extras diurnas durante la relación laboral.

En consecuencia, so licita su reintegro, junto con el pago de todos los salarios, lasRdo. 11001310500820220006901 pág. 2 prestaciones sociales y vacaciones dejados de percibir, sumas que la demandada deberá pagar debidamente indexadas, condenarla al pago de costas y agencias en derecho, extra y ultra petita.

Subsidiariamente solicita se declar e la terminación unilateral del contrato por parte del empleador sin justa causa, el pago de la indemnización por despido sin justa causa según el artículo 64 del CST; la sanción establecida en el artículo 65 del CST; cos tas y agencias en derecho, extra y ultra petita. (pág.1-3, pdf.02., C01)

1.2 HECHOS.

Como fundamento de las pretensiones aseveró que trabajó para Abastecedor Colombiano de Tejas y Drywall S.A.S y JIRO S.A desde el 19 de diciembre de 2016 hasta el 29 de julio de 2020 en el cargo de cajera. Durante su vínculo laboral, la empresa amplió su jornada laboral unilateralmente sin reconocerle el pago de horas extras.

El 29 de julio de 2020, su con trato fue terminado con supuesta justa causa, basándose

amplió su jornada laboral unilateralmente sin reconocerle el pago de horas extras.

El 29 de julio de 2020, su con trato fue terminado con supuesta justa causa, basándose en un proceso disciplinario por descuadres de caja ocurridos en julio de 2020. La demandante sost uvo que existieron irregularidades en el trámite que le impidieron conocer las pruebas en su contra y ejercer adecuadamente su derecho a la defensa.

Tras su despido, la empresa no le pagó salarios, prestaciones sociales, ni liquidación completa, motivo por el cual solicita su reconocimiento y pago, además de la nulidad del despido y la declaración de que s u contrato no tuvo solución de continuidad. (pág.3 -6, ídem)

II. TRÁMITE PROCESAL

La demanda correspondió por reparto al Juzgado Octavo Laboral del Circuito de Bogotá D.C., despacho que, luego de subsanada, dispuso su admisión y notificación a la demandada mediante auto del 3 de mayo de 2022. (pdf.08, ídem)

2.1 CONTESTACIÓN DE DEMANDA.

Abacol contestó en la oportunidad legal, se opuso a las pretensiones de la demanda y en cuanto a los hechos, aceptó que vinculó a la demandante el 5 de septiembre de 2017Rdo. 11001310500820220006901 pág. 3 y no en el año 2016 , para desempeñar labores de cajera, entre las cuales no estaba comprendido realizar pagos y avances a proveedores; reconoció el proceso disciplinario pero insistió en que estuvo ajustado a la ley , explicó que la citó a una diligencia de

comprendido realizar pagos y avances a proveedores; reconoció el proceso disciplinario pero insistió en que estuvo ajustado a la ley , explicó que la citó a una diligencia de descargos el 28 de julio de 2020, porque constantemente incurría en descuadres de caja; por lo que la terminación se debió a una justa causa; agregó que la demandante radicó un derecho de petición a la empresa, el cual fue respondido. Para derruir las pretensiones propuso las excepciones de pago, inexistencia de terminación injusta del contrato de trabajo, prescripción y genérica. (pdf.010, C01)

Jiro S.A., contestó, se opuso a las pretensiones de la demanda, en cuanto a los hechos, tuvo por cierto que la demandante firmó un contrato con JIRO S.A. bajo la modalidad de obra o labor el 19 de diciembre de 2016 y finalizó el 2 de septiembre de 2017; que la demandante trabajó como cajera durante su vinculación con JIRO S.A., y que su última remuneración fue de $900.000 mensuales, con una jornada laboral de 8 horas diarias; y que el contrato terminó por causal legal , al finalizar la obra o labor contratada. Para derruir las pretensiones, propuso las excepciones de prescripción, inexistencia de la obligación, terminación del contrato por causa legal y falta de legitimación en la causa por pasiva. (pdf.011, ídem)

III. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA:

Una vez cerrado el debate probatorio y culminada la oportunidad para alegar, el Juzgado Octavo Laboral del Circuito de Bogotá D.C., mediante sentencia del 8 de junio de 2023 (pdf.18, C01), resolvió:

Una vez cerrado el debate probatorio y culminada la oportunidad para alegar, el Juzgado Octavo Laboral del Circuito de Bogotá D.C., mediante sentencia del 8 de junio de 2023 (pdf.18, C01), resolvió:

PRIMERO: ABSOLVER a las demandadas ABASTECEDOR COLOMBIANO DE TEJAS Y DRYWAL S.A. – ABACOL S.A.S. y JIRO S. A., de todas y cada una de las pretensiones formuladas en su contra por la demandante, la señora MARÍA BELLABEL ESPITIA GUZMÁN, en consideración a la parte motiva de la presente providencia.

SEGUNDO: DECLARAR PROBADAS las excepciones de pago, inexistencia de la obligación e inexistencia de terminación injusta del contrato de trabajo, relevándose el Despacho del estudio de los demás medios exceptivos invocados.

TERCERO: Sin costas en esta instancia, ante su no causación.

CUARTO: En caso de no ser apelada, remítase el presente asunto al Tribunal Superior de Bogotá – Sala Laboral, para que se surta el grado jurisdiccional de consulta en favor de la parte demandante.

Para arribar a tal conclusión, la juez de primera instancia determinó que existieron dos relaciones laborales distintas. La primera fue un contrato de obra o labor determinada con la empresa Jiro S.A. desde el 19 de diciembre de 2016 hasta el 2 de septiembre de

2017. La segunda fue un contrato a término indefinido con Abastec edor Colombiano de Texas y Driver S.A.S. desde el 5 de septiembre de 2017 hasta el 29 de julio de 2020.Rdo. 11001310500820220006901 pág. 4

Concluyó que la contratación temporal a través de la empresa de servicios temporales

Texas y Driver S.A.S. desde el 5 de septiembre de 2017 hasta el 29 de julio de 2020.Rdo. 11001310500820220006901 pág. 4 Concluyó que la contratación temporal a través de la empresa de servicios temporales Jiro S.A. fue legal y no excedió el término permitido por la ley (6 meses prorrogables por 6 meses más), por lo tanto, no se desnaturalizó la relación laboral inicial. Basándose en esto rechazó la pretensión de la demandante de declarar la existencia de un solo contrato de trabajo sin solución de continuidad, ya que se demostró la existencia de dos contratos distintos.

Determinó que Abacol garantizó el debido proceso a la demandante en el procedimiento disciplinario que llevó a desp edirla, pues, se aportaron pruebas documentales que demostraron que la demandante conoció las faltas imputadas y tuvo la oportunidad de defenderse, concluyendo que el despido de la demandante fue justificado debido a los descuadres reiterativos en el manejo de los dineros de la empresa, lo cual estaba contemplado como una falta grave en el Reg lamento Interno de Trabajo , por tal razón rechazó la pretensión de indemnización por despido injusto, ya que se demostró que el despido fue justificado.

Determinó que no se probó la prestación de servicios en horas extras, ya que no se aportaron pruebas suficientes que acreditaran el trabajo más allá de la jornada ordinaria.

Finalmente, rechazó la pretensión de indemnización moratoria, ya que se demostró que la demandante recibió la liquidación de sus prestaciones sociales y demás derechos laborales al finalizar el contrato.

IV. RECURSO DE APELACIÓN

Finalmente, rechazó la pretensión de indemnización moratoria, ya que se demostró que la demandante recibió la liquidación de sus prestaciones sociales y demás derechos laborales al finalizar el contrato.

IV. RECURSO DE APELACIÓN

Inconforme con la anterior decisión, el apoderado de la parte demandante interpuso recurso de apelación, solicitando se estudie y analice la sentencia de primera instancia, frente a la cual argumentó que el proceso disciplinario no cumplió con los presupuestos constitucionales establecidos, frente a lo cual afirmó que hubo una vulneración del derecho de defensa y del debido proceso. Indicó que se tuvieron en cuenta pruebas allegadas extemporáneamente, y no debatidas adecuadamente; por lo que no debieron valorarse en la motivación del fallo. Asimismo, cuestionó la validez del acta de descargos, señalando que las preguntas formuladas en dicha acta no tenían conectividad y no demostraban una aceptación de responsabilidad disciplinaria por parte de la demandante.

V. ALEGATOS EN SEGUNDA INSTANCIARdo. 11001310500820220006901 pág. 5

Parte demandante: La demandante reiteró los argumentos esbozados en el recurso solicitó la revocatoria parcial del fallo de primera instancia y la declaración de nulidad del proceso disciplinario, así como el pago de la indemnización por despido sin justa causa. (pdf. 05, C02) La demandada Abastecedor Colombiano de Tejas y Drywall S.A.S , señaló que la terminación del contrato laboral de la señora María Bellabel Espitia Guzmán se realizó con justa causa debido a los reiterados descuadres de caja, los cuales nunca tuvieron

La demandada Abastecedor Colombiano de Tejas y Drywall S.A.S , señaló que la terminación del contrato laboral de la señora María Bellabel Espitia Guzmán se realizó con justa causa debido a los reiterados descuadres de caja, los cuales nunca tuvieron una justificación válida. Se destaca que se siguió el debido proceso disciplinario, permitiendo a la trabajadora ejercer su derecho de defensa y contradicción. Además, se menciona que el despido con justa causa no es una sanción y, por lo tanto, n o requiere un procedimiento previo de descargos, según la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, en consecuencia, solicitó al Tribunal Superior de Bogotá ratificar la decisión de primera instancia, ya que no se vulneró el derecho al debido proceso y la terminación del contrato se ajusta a la normativa vigente. (pdf. 06, ídem)

VI. CONSIDERACIONES DE LA SALA

6.1. PRESUPUESTOS PROCESALES Y ALCANCE DEL RECURSO

Advirtiendo que se cumplen los presupuestos procesales de demanda en forma, capacidad para ser parte, y competencia del juez, la Sala conoce del recurso de apelación de la sentencia en favor de la demandante de conformidad con lo señalado en los artículos 66 y 66A del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social.

6.2. PROBLEMA JURÍDICO

Visto así quedó por fuera de toda discusión que la demandante y las demandadas estuvieron ligadas por un contrato de trabajo. Del mismo modo, la activa no cuestionó la decisión de la primera instancia de declarar la existencia de dos relaciones laborales en modalidad y tiempos diferentes con cada una de las demandadas. Por lo tanto, la Sala

estuvieron ligadas por un contrato de trabajo. Del mismo modo, la activa no cuestionó la decisión de la primera instancia de declarar la existencia de dos relaciones laborales en modalidad y tiempos diferentes con cada una de las demandadas. Por lo tanto, la Sala centrará el análisis en el punto materia del recurso.

6.3. DESPIDO CON JUSTA CAUSA Y PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO

Sobre este tópico, no sobra precisar que cuando para la terminación del vínculo laboralRdo. 11001310500820220006901 pág. 6 se invoca una justa causa no se requiere agotar un determinado procedimiento previo, a menos que el empleador así lo tenga estipu lado en el contrato de trabajo, convención colectiva de trabajo, pacto colectivo, laudo o reglamento, así fue expuesto en sentencias, CSJ SL1189-2015, CSJ SL, 15 febrero 2011, radicado 39394, CSJ SL15245-2014, CSJ SL10255-2017 SL670-2018, SL411-2019 y más recientemente, en sentencia SL3063 del 2023 del 05 de diciembre de 2023, la corte lo reiteró:

Es preciso definir que las empresas no están obligadas a iniciar un proceso disciplinario en los casos de terminación de la relación laboral con justa causa, toda vez que el despido no se constituye como una sanción para el trabajador. Lo dicho, sin perjuicio de que las partes hayan decidido hacerlo voluntariamente a través del contrato trabajo o de una convención colectiva.

Así lo ha reconocido de forma pacíf ica y reiterada esta Corte, por ejemplo, en sentencia

CSJ SL496-2021:

partes hayan decidido hacerlo voluntariamente a través del contrato trabajo o de una convención colectiva.

Así lo ha reconocido de forma pacíf ica y reiterada esta Corte, por ejemplo, en sentencia

CSJ SL496-2021:

Pues bien, sea lo primero señalar que es un tema pacífico la regla que tiene la Corporación en relación con que el despido no tiene carácter sancionatorio, de tal manera que, para adoptar una decisión de tal índole, el empleador no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario, salvo convenio en contrario, y que, en los casos de la causal 3ª del literal a) del artículo 62 del CST, debe oír previamente al trabajador para que ejerza su derecho de defensa. Ver en este sentido, entre otras, las sentencia CSJ SL1524 -2014, CSJ SL 3691 -2016 CSJ SL 1981-2019, reiterada en CSJ SL 2351-2020.

En relación con lo anterior, la Corporación ha sido enfática en sostener que el despido no es una sanción disciplinaria y, por consiguiente, para su imposición no hay obligación de seguir el trámite que se utiliza para la aplicación de la misma, salvo que las partes lo hayan pactado expresamente como, por ejemplo, en el contrato d e trabajo, convención colectiva, o pacto colectivo. (CSJ SL 2351-2020).

La demandada a través de su dirección de Recursos Humanos, una vez escuchó a la actora en descargos, emitió, el 29 de julio de 2020, la carta de terminación laboral en la que le comun icó su decisión, exponiendo los supuestos de hecho y el análisis de las pruebas recaudadas, en los siguientes términos:

que le comun icó su decisión, exponiendo los supuestos de hecho y el análisis de las pruebas recaudadas, en los siguientes términos:

De acuerdo al artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo, nos vemos la necesidad de recordarle que el cargo que usted desempeña en la compañía es de gran relevancia, y las funciones establecidas para su cargo deben ser ejecutadas por usted de la manera más idónea y efectiva posible.

Es importante aclarar que se informó desde el inicio de esta negociación verbalmente y se aclaró así mismo dándole conocimiento que es una de las principales funciones consagradas y estipuladas en su contrato laboral y sobre todo si esta función es impartida nuevamente por un proceso.

De lo anterior confirmamos que los hechos de faltar Reglamento Interno de Trabajo AI Cap.13 Art. 65 (E) El descuadre reiterativo en el manejo de los dineros que se manejan en la empresa; y al no tener una justificación válida en sus descargos informamos que el Departamento de Gestión Humana toma la decisión de dar por terminar el contrato.Rdo. 11001310500820220006901 pág. 7 En este caso, la misiva de despido marca el derrotero sobre el cual se cimenta el acto de terminación contractual, para ello, tal y como lo ha sostenido la Corte Suprema de Justicia entre otras sentencias la SL16219 -2014 y la SL4545 -2018, dentro de esta comunicación se debe hacer mención con absoluta claridad de los motivos que llevaron al empleador a toma r dicha decisión, esto con el fin de que afectado pueda eventualmente discutir la legalidad del acto.

Ahora, el despido de la señora Espitia Guzmán se fundamentó en el quebranto del

al empleador a toma r dicha decisión, esto con el fin de que afectado pueda eventualmente discutir la legalidad del acto.

Ahora, el despido de la señora Espitia Guzmán se fundamentó en el quebranto del artículo 65, del Reglamento Interno de Trabajo aportado al expediente que, en lo referente a los deberes del trabajador, consagra:

ARTÍCULO 65. Además de las causales señaladas en los artículos anteriores y de las que el Artículo 7 del Decreto 2351/65 y su Decreto y Reglamentación 1373/66, establecen co mo causales de terminación por parte del patrono por justa causa y por tanto sin indem nización alguna, se establecen y resaltan las siguientes:

[…]  El descuadre reiterativo en el manejo de los dineros que se manejan de la empresa . […] PARRAGRAFO 1: Cuando la decisión es de despido con justa causa, el contrato de trabajo se terminará a partir de la última hora de servicio en el día en que se impuso. El trabajador tendrá derecho a sacar de la empresa sus objetos personales, pero n inguna herramienta o equipo de propiedad de la empresa o sus compañeros. También tendrá derecho a sus prestaciones sociales que la empresa le entregará previas las deducciones y retenciones que el trabajado r haya autorizado por escrito, a menos que, en razón de la causa del des pido, la empresa pueda retener el pago de prestaciones y demás conceptos hasta que la Justicia decida lo pertinente (como es el caso de que el despido se debe a hurto, daños intencionales a edificios, maquinarias, e quipos, bienes o revelación de secretos técnicos o comerciales con perjuicio grave para la empresa. (Artículo 250 del CST.)

debe a hurto, daños intencionales a edificios, maquinarias, e quipos, bienes o revelación de secretos técnicos o comerciales con perjuicio grave para la empresa. (Artículo 250 del CST.)

Es evidente que el empleador no invocó en el referido documento el precepto legal que tipificaba la conducta de la trabajadora inculpada, pero sí explicó claramente los motivos que daban lugar a la terminación, y esa circunstancia encaja en lo señalado en el literal A) del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965 del CST, que modificó el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, numeral 6º, «Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitr ales, contratos individuales o reglamentos.».

Aquí, resulta procedente recordar que de dicha causal se desprenden las siguientes posibilidades que justifican un despido: (i) la violación grave de las obligaciones y prohibiciones impuestas al trabajador, caso en el cual las conductas impropias están determinadas en la ley, de modo que solo resta que su ocurrencia adquiera la condición de gravedad que el precepto exige, y (ii) que el empleado incurra en una falta graveRdo. 11001310500820220006901 pág. 8 definida y calificada como tal en cualquiera de los estatutos mencionados en la norma, es decir, conductas que las partes han calificado como grave por el solo hecho de su ocurrencia.

pág. 8 definida y calificada como tal en cualquiera de los estatutos mencionados en la norma, es decir, conductas que las partes han calificado como grave por el solo hecho de su ocurrencia.

Con respecto a la calificación de la gravedad de la violación y a la falta graves, l a Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema ha realizado la siguiente distinción, frente a la primera situación, le compete al juzgador calificar la gravedad de la conducta , mientras que, en la segunda, la calificación de la gravedad de la falta corresponde a los pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglament os en que se consagran faltas con tal calificativ o; así lo hizo explicado, en las sentencias CSJ SL, 10 mar. 2009, rad. 35105, reiterada en la CSJ SL, 28 ago. 2012, rad. 38855 y CSJ SL1920-2018, en la primera explicó:

[…] “sobre la hermenéutica del citado texto normativo ya ha tenido oportunidad de pronunciarse esta Corporación, entre otras sentencias en la proferida el 18 de septiembre de 1973, en la cual se dijo:

“Es indudable que en el numeral 6° del aparte a) del artículo 7° del Decreto 2351 de 1965, se consagran dos situaciones diferentes que son causas de terminación unila teral del contrato de trabajo. Una es <cualquier violación grave de las obligaciones y prohibiciones que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo> y otra es […] cualquier falta grave calificada como tal en pactos o en convenciones colectivas, fallos arbitrales, contractuales o reglamentos […].

trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo> y otra es […] cualquier falta grave calificada como tal en pactos o en convenciones colectivas, fallos arbitrales, contractuales o reglamentos […].

“En cuanto a la primera situación contemplada por el numeral señalado, es posible la calificación de la gravedad de la violación […]

‘En cuanto a la segunda situación contemplada por el numeral referido, es claro que la calificación de la gravedad de la falta corresponde a los pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentarios en que se consagran esas faltas con tal calif icativo…’

“El diccionario de la Lengua de la Real Academia Española, edi­ción 1970 dice que falta en su segunda acepción es: <Defecto en el obrar, quebrantamiento de la obligación de cada una> y en cuanto a la violación indicada: <Acción y efecto de violar>, y define el verbo violar como <infringir> o quebrantar una ley o precepto’.

“Por lo anterior se concluye que la diferencia entre violación de las obligaciones del trabajador y la falta cometida por el mismo, no es lo que determina la diferencia entre las dos partes del numeral indicado. La violación de las obligaciones y prohibiciones a que se refieren los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, constituye por sí misma una falta, pero esa violación ha de ser grave para que resulte justa causa de terminación del contrato. Por otra parte, cualquier falta que se establezca en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos, implica una violación de lo dispuesto en tales actos, que si se califica en e llos de

se establezca en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos, implica una violación de lo dispuesto en tales actos, que si se califica en e llos de grave, constituye justa causa para dar por terminado el contrato.

“En el primer concepto la gravedad debe ser calificada por el que aplique la norma, en el segundo la calificación de grave ha de constar en los actos que consagran la falta …’

Y en sentencia de 19 de septiembre de 2001, radicación 15822, así razonó esta Corporación:

“Sobre esta facultad, la Corte Suprema de Justicia, en su Sala de Casación Laboral ha esbozado en múltiples fallos que la calificación de la gravedad de la falta co rresponde a los pactos,Rdo. 11001310500820220006901 pág. 9 convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos en los que se estipulan esas infracciones con dicho calificativo. Por ello, cualquier incumplimiento que se establezca en aquéllos, implica una violación de lo dispuesto en esos actos, que, si se califican de grave, constituye causa justa para fenecer el contrato; no puede, el juez unipersonal o colegiado, entrar de nuevo a declarar la gravedad o no de la falta. Lo debe hacer, necesariamente, cuando la om isión imputada sea la violación de las obligaciones especiales y prohibiciones a que se refieren los artículos 58 y 60 del C.S. del T. Lo importante es que el asalariado incurra en una de las faltas calificadas de graves por el reglamento interno de trabaj o, sin importar si ella, produjo daño o beneficio para la entidad patronal”.

las faltas calificadas de graves por el reglamento interno de trabaj o, sin importar si ella, produjo daño o beneficio para la entidad patronal”.

De manera que de conformidad con la primera de las hipótesis establecida en la norma bajo examen, le corresponde al juzgador evaluar la conducta del trabajador y calificarla com o grave, y esto fue lo que en esencia aquí ocurrió, dado que el colegiado consideró que el actor fue “negligente en el cumplimiento de sus funciones, e incurrió en violación de sus obligaciones y funciones” de tal magnitud que ameritaba la terminación del contrato de trabajo por justa causa, es decir que para el Tribunal la negligencia del demandante fue el vehículo para violar las obligaciones contractuales como la de “vigilar presiones, flujo de gas y plantas deshidratadoras del gaseoducto BallenaBarranquilla, en la cual tenían que dar datos hora a hora para hacer un seguimiento perfecto al gaseoducto y vigilar todos los parámetros de la parte compresora en conjunto con el operador de Centragas” (folio 430, cuaderno 1). Dicho en otras palabras: la negligencia también significó el incumplimiento de órdenes e instrucciones y desde luego incumplimiento de obligaciones” […].

A pesar de esto , en reciente modificación doctrinal, impulsada por nuestro órgano de cierre, se estableció que el Juez Laboral está fac ultado para interpretar en equidad las normas y faltas impuestas por el empleador en los reglamentos internos, pactos, convenciones colectivas, contratos de trabajo y acuerdos entre las partes, siempre que dichas normas sean vagas o dudosas en relación con las conductas especificadas en el

normas y faltas impuestas por el empleador en los reglamentos internos, pactos, convenciones colectivas, contratos de trabajo y acuerdos entre las partes, siempre que dichas normas sean vagas o dudosas en relación con las conductas especificadas en el Código Sustantivo del Trabajo (C.S.T.) ; así lo dispuso en decisión contenida en la CSJ SL2857-2023, Radicación No. 94307 del 23 de agosto de 2023, en la que sostuvo:

“ii) Facultades de apreciación del juez.

Efectivamente, como lo afirma la censura, el citado literal a), numeral 6 del artículo 62, comprende dos hipótesis para que se configure la justa causa motivo de terminación del contrato por parte del empleador; la primera, que se trate de cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o la segunda, cualquier falta grave calificada en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos internos. Sobre el alcance de la primera norma en cita, esta Sala en fallo CSJ SL499-2013, reiterada en la CSJ SL2089-2020, ilustró:

El artículo 7, aparte a) numeral 6 del decreto 2351 de 1965 consagra dos situaciones diferentes que son causas de terminación unilateral del contrato de trabajo. Una es “cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo”, otra es “… cualquier falta grave calificada como tal en pacto o convenciones colectiv as, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos”.

artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo”, otra es “… cualquier falta grave calificada como tal en pacto o convenciones colectiv as, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos”.

En cuanto al segundo aspecto contemplado por el numeral transcrito, es palmario que la calificación de la gravedad de la falta corresponde a pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos en los que se estipulan esas infracciones con dicho calificativo. Por ello, cualquier incumplimiento que se establezca en aquellos, implica una violación de lo dispuesto en esos actos, que sí se califica en ellos de gr ave, constituye causa justa para fenecer el contrato, no puede, entonces, el juez unipersonal o colegiado entrar de nuevo a declarar la gravedad o no de esa falta. Lo debe hacer, necesariamente, cuando la omisión imputada, seaRdo. 11001310500820220006901 pág. 10 la violación de las obligacio nes especiales y prohibiciones a que se refieren los mencionados artículos 58 y 60 del C.S.T. Lo anterior, ha sido el criterio reiterado y uniforme de la Corte Suprema de Justicia, plasmado en múltiples fallos, tales como el del 18 de septiembre de 1973; 2 3 de octubre de 1979; 23 de octubre de 1987 y 16 de noviembre de 1988. […] Lo importante es que el asalariado incurrió en una de las faltas calificadas de graves por el contrato de trabajo, sin importar si ella produjo daño o beneficio para la entidad patr onal. La función judicial ha debido limitarse a establecer si los hechos demostrados constituían la causal alegada o no la configuraban, pero no

si ella produjo daño o beneficio para la entidad patr onal. La función judicial ha debido limitarse a establecer si los hechos demostrados constituían la causal alegada o no la configuraban, pero no le competía calificar de leve la falta cometida por el trabajador, cuando la misma estaba consagrada como de carácter grave por las partes en el referido contrato.

P