TSDJ BOG - Sentencia 11001310501620190050502 de 2025

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE BOGOTÁ D.C.

SALA LABORAL

Magistrada Ponente: DIANA MARCELA CAMACHO FERNÁNDEZ

Bogotá D.C., treinta (30) de septiembre de dos mil veinticinco (2025) En virtud de lo establecido en el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022, y vencido el término otorgado para alegar de conclusión, se procede a proferir la siguiente,

SENTENCIA

ANTECEDENTES RELEVANTES

1. Demanda. Gloria Anais Neira Benavides instauró demanda ordinaria contra Fundación Salud de l os Andes, con el propósito de que se declare que entre las partes existió un contrato de trabajo a término indefinido, vigente desde junio de 2010, el cual finalizó por un despido indirecto ocurrido durante un estado de vulnerabilidad y en período de lactancia. Asimismo, solicita que se reconozca que la remuneración percibida se componía del salario mínimo y de una suma mensual variable.

En consecuencia, se disponga a su favor el pago de prestaciones sociales de los años 2017 a 2019 teniendo en cuenta el salario realmente devengado , la indemnización por despido sin justa causa y la prevista en el artículo 239 del CST, indemnización moratoria, la sanción por no consignación de las cesantías, salario del mes de abril de 2018, subsidio de transporte del año 2019, prima de servicios de los años 2017 y 2018, vacaciones del año 2017, la suma de $859.153 como saldo insoluto de la liquidación efectuada en el año 2019, más las costas procesales y lo que resulte probado extra y ultra petita.

año 2017, la suma de $859.153 como saldo insoluto de la liquidación efectuada en el año 2019, más las costas procesales y lo que resulte probado extra y ultra petita.

Como fundamento fáctico de sus pretensiones, la demandante relató, en síntesis, que el 1° de junio de 2010 celebró con la encartada un contrato a término fijo por seis meses, el cual fue renovado automáticamente por tres periodos consecutivos, convirtiéndose así en un contrato a término indefinido en junio de 2012. A pesar de ello, en esa misma fecha suscribió un nuevo contrato a término indefinido con su empleador.

Sostuvo que la relación laboral se extendió hasta el 31 de mayo de 2019, y que durante la vigencia de los contratos percibió el salario mínimo legal mensual vigente más una suma mensual variable, que oscilaba entre $134.000 y $185.000. Narró que en febrero de 2018 informó a su empleadora sobre su estado de gestación. Posteriormente, recibió

Proceso: ORDINARIO LABORAL

Demandante: GLORIA ANAIS NEIRA BENAVIDES

Demandada: FUNDACIÓN SALUD DE LOS ANDES Radicación: 110013105-0162019-00505-02

Tema: CONTRATO DE TRABAJO REALIDAD – MODIFICARadicación: 11001-31050-16-2019-00505-02

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certificaciones de incapacidad médica desde el 10 de agosto hasta el 16 de septiembre de 2018, y su licencia de maternidad se inició el 17 de septiembre del mismo año, finalizando el 20 de enero de 2019.

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certificaciones de incapacidad médica desde el 10 de agosto hasta el 16 de septiembre de 2018, y su licencia de maternidad se inició el 17 de septiembre del mismo año, finalizando el 20 de enero de 2019.

Señaló que su hija nació el 24 de septiembre de 2018 ; además, que el 21 de diciembre de 2018 solicitó el disfrute de sus vacaciones, pero dicha solicitud le fue negada. Explicó que el 15 de enero de 2019, pocos días antes de concluir su licencia de maternidad, informó a su empleadora que no podía retomar sus labores en el horario habitual, ya que tenía programada una resonancia magnética para esa fecha. Añadió que debía reintegrarse el 21 de enero de 2019; sin embargo, desde esa fecha y hasta el 25 de enero estuvo incapacitada.

Manifestó que el 28 de enero de 2019 solicitó el disfrute de su periodo de lactancia, obteniendo una respuesta verbal en la que se estableció que su horario durante dicho periodo sería de 6:45 a.m. a 3:50 p.m. Destacó que el 5 de febrero de ese año suscrib ió un otrosí mediante el cual le fueron asignadas nuevas funciones, cargo y horario, documento que, si bien fue solicitado en ese momento, solo le fue entregado el 17 de mayo siguiente. Ese mismo día, ingresó por urgencias a causa de un cuadro de lumbalgia, lo que le generó una nueva incapacidad médica por cinco días.

Indicó que, tras reincorporarse al trabajo, expresó su inconformidad por el cambio de cargo. Además, el 12 de febrero de 2019 solicitó permiso para acudir a urgencias por

lo que le generó una nueva incapacidad médica por cinco días.

Indicó que, tras reincorporarse al trabajo, expresó su inconformidad por el cambio de cargo. Además, el 12 de febrero de 2019 solicitó permiso para acudir a urgencias por presentar recurrentes problemas lumbares, y ese mismo día suscribió otro otrosí mediante el cual se modificó nuevamente su cargo y horario, incluyendo también una cláusula de terminación por mutuo acuerdo. Agregó que el 17 de mayo de 2019 solicitó copia de las modificaciones a su contrato y que el 28 de mayo manifestó formalmente su inconformidad con la suscripción de dichos otrosíes. Expuso que el 31 de mayo de 2019 le fue entregada la liquidación de sus prestaciones sociales, sin que en ella se tuviera en cuenta el salario realmente devengado, los salarios adeudados ni la indemnización po r despido sin justa causa1.

2. Contestación de la demanda. Al momento de descorrer el término de traslado se opuso a la totalidad de pretensiones formuladas, señalando que el contrato laboral fue inicialmente a término fijo y luego indefinido, y que la terminación del vínculo obedeció a un mutuo acuerdo solicitado por la trabajadora, cuando ya había cesado la protección por lactancia. Afirmó que no hubo despido, sino una finalización voluntaria y consensuada, y que la remuneración recibida era fija, dado que los pagos adicionales no constituían salario y las variaciones respondieron a incapacidades o ausencias.

En cuanto a los hechos aceptó los enlistados en los numerales 1°, 8° a 14°, 16° a 19°,

y las variaciones respondieron a incapacidades o ausencias.

En cuanto a los hechos aceptó los enlistados en los numerales 1°, 8° a 14°, 16° a 19°, 22° y 23° y, parcialmente los enlistados en los numerales 2° a 5°, 7°, 15°, 21° y 27°. Respecto de los demás señaló no ser ciertos o no constarle. En su defensa formuló las excepciones de fondo que denominó inexistencia del derecho y de la obligación, pago de los derechos ciertos, buena fe y prescripción2.

1 Expediente electrónico, PDF 04Demanda 2 Expediente electrónico, PDF 13ContestacionDemandaRadicación: 11001-31050-16-2019-00505-02

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3. Trámite procesal. El presente proceso fue conocido en primera oportunidad por el Juzgado Dieciséis Laboral del Circuito de Bogotá, para luego ser remitido al Juzgado Cuarenta y Uno Laboral del Circuito de Bogotá en virtud de lo contemplado en el Acuerdo CSJBTA20-109 del 31 de diciembre de 2020.

4. Fallo de Primera Instancia. Terminó la instancia con sentencia del 7 de noviembre de 2024, en la que el fallador de primera instancia declaró la existencia de un contrato de trabajo a término indefinido, vigente entre el 1° de junio de 2010 y el 31 de mayo de 2019, el cual terminó por mutuo acuerdo. Asimismo, determinó que las bonificaciones de $150.000 y $166.000 no constituían salario. En tal virtud, absolvió a la demandada de las

2019, el cual terminó por mutuo acuerdo. Asimismo, determinó que las bonificaciones de $150.000 y $166.000 no constituían salario. En tal virtud, absolvió a la demandada de las demás pretensiones de la demanda, gravando en costas.

Para los fines que interesan al recurso de apelación, señaló que la renovación sucesiva del contrato a término definido no lo convierte en uno de duración indefinida; sin embargo, conforme a la documentación aportada, en particular aquella relacionada con la certificación laboral emitida por la parte demandada, la relación laboral que vinculó a las partes fue a término indefinido. En cuanto a la incidencia salarial de la bonificación percibida por la actora, argumentó que, al existir un pacto de exclusión s alarial, el cual revestía las características de ser claro, preciso y detallado y, dado que dichos rubros no retribuían la prestación del servicio, no podía otorgárseles tal connotación

Respecto al auxilio de transporte, sostuvo que, al haberse pactado que la labor se realizaría desde el domicilio de la demandante, la empresa no estaba obligada a su pago y que, en los días en que debía acudir a la oficina, la demandada canceló el valor correspondiente a dicho concepto. En cuanto a la indemnización moratoria y la sanción por no consignación de las cesantías, estimó procedente su absolución, pues la obligación fue cumplida por el empleador durante la ejecución y finalización del contrato.

Del mismo modo, absolvió a la demandada del pago de la indemnización por despido sin justa causa, dado que la terminación se produjo por mutuo acuerdo y no podía equipararse a un despido indirecto, además de que la actora no acreditó encontrarse, al

Del mismo modo, absolvió a la demandada del pago de la indemnización por despido sin justa causa, dado que la terminación se produjo por mutuo acuerdo y no podía equipararse a un despido indirecto, además de que la actora no acreditó encontrarse, al momento de la ruptura, bajo algún tipo de protección especial, ni la existencia de un vicio en el consentimiento por haber sido firmado el acuerdo en período de lactancia, toda vez que, para la fecha de suscripción del otrosí en el que se estipuló la terminación del contrato por mutuo acuerdo, ya había transcurrido el periodo de 18 semanas de presunción de despido por embarazo; por tanto, a partir de ese momento correspondía a la actora demostrar que el despido fue discriminatorio, lo cual no ocurrió.

Señaló que la retractación de la parte actora no estaba llamada a producir efectos, considerando la autonomía de las partes, la no acreditación de estabilidad laboral reforzada para la fecha y el hecho de que el mutuo acuerdo constituye una causa legal para la terminación del contrato de trabajo3.

5. Impugnación y límites del ad quem

3 Expediente electrónico, PDF 51GrabaciónAudienciaRadicación: 11001-31050-16-2019-00505-02

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5.1. Demandante. Inconforme con la anterior decisión, formuló recurso de apelación argumentando que existió salario variable, en razón a que el pago de la bonificación fue periódico y constante, y tenía como finalidad retribuir el servicio prestado. Por otro lado, alegó que el otrosí mediante el cual se dio por terminado el contrato de trabajo estaba

argumentando que existió salario variable, en razón a que el pago de la bonificación fue periódico y constante, y tenía como finalidad retribuir el servicio prestado. Por otro lado, alegó que el otrosí mediante el cual se dio por terminado el contrato de trabajo estaba viciado, ya que el mismo día de su suscripción la demandante se encontraba en el servicio de urgencias; además, el empleador tenía conocimiento de los problemas lumbares que ella padecía. Complementó su argumento señalando que existió despido indirecto, pues la trabajadora fue inducida a firmar las modificaciones al contrato ante la existencia de un vicio en el consentimiento, la presencia de actos de discriminación y el hecho d e encontrarse en periodo de lactancia.

5.2. Demandada. Esgrimió como fundamento de su recurso de apelación que la relación laboral fue a término fijo entre 2010 y 2012 y, a partir de esta última fecha, de duración indefinida.

6. Alegatos de conclusión

6.1. Demandante. En su escrito de alegaciones indicó que el A quo no valoró adecuadamente las pruebas que demuestran que la bonificación mensual que recibía la trabajadora era parte de su salario, pues se pagaba de forma constante como retribución laboral y, aunque se pactó un acuerdo de exclusión, este no cumple los requisitos legales y debe dejarse sin efecto. Afirmó que no se aplicaron los principios pro operario y de primacía de la realidad, y que se ignoró la condición de vulnerabilidad posparto y los problemas de salud de la demandante. Sostuvo que fue inducida a firmar la terminación del contrato bajo presión y en periodo protegido, por lo cual el despido fue injusto y debe dar lugar a indemnización.

problemas de salud de la demandante. Sostuvo que fue inducida a firmar la terminación del contrato bajo presión y en periodo protegido, por lo cual el despido fue injusto y debe dar lugar a indemnización.

6.2. Demandada. Argumentó que, según las pruebas del expediente, la relación laboral entre la Fundación Salud de los Andes y Gloria Anaís Neira pasó de un contrato a término fijo (del 1 de junio de 2010 al 31 de mayo de 2012) a uno a término indefinido (del 1 de junio de 2012 al 31 de mayo de 2019). Por ello, solicita que revoque la decisión de primera instancia que declaró la existencia de un contrato indefinido desde 2010 y, en su lugar, reconozca la existencia de dos contratos sucesivos: el primero, a término definido, y el segundo, a término indefinido.

CONSIDERACIONES DE LA SALA

1. Apelación de sentencia y principio de consonancia. Los recursos de apelación interpuestos por las partes se estudiarán de acuerdo con las directrices establecidas en el artículo 66A del CPTSS que consagra el principio de consonancia, esto es, teniendo en cuenta los puntos y materias objeto de inconformidad, expuestos por las recurrentes.

2. Problema Jurídico. Corresponde a la sala dilucidar lo siguiente: (i) ¿Erró el a quo al determinar que la relación laboral que ató a las partes se dio mediante la modalidad indefinida?; (ii) ¿La bonificación reconocida a la parte actora es constitutiva de salario?; y

(iii) ¿Se encuentra viciado el otrosí mediante el cual se dio terminado el contrato de trabajoRadicación: 11001-31050-16-2019-00505-02

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por mutuo acuerdo al encontrarse la demandante en estado de debilidad manifiesta por encontrarse en periodo de lactancia y/o en razón a su estado de salud?

3. Supuestos fácticos no controvertidos en la alzada. Encuentra la Sala que no es materia de discusión por encontrarse debidamente acreditado en el expediente y no ser recurrido por las partes los siguientes supuestos fácticos: (i) Las partes en contienda estuvieron atadas mediante contratación laboral desde el 1° de junio de 2010 al 31 de mayo de 2019, (ii) la asignación básica mensual era equivalente al SMLMV y percibía una suma adicional, (iii) la demandada conocía del estado de gestación de la demandante ,

(iv) el natalicio de la hija de la actora se produjo el 24 de septiembre de 2018 , y (v) la licencia de maternidad inició el 17 de septiembre de 2018 y feneció el 20 de enero de 2019.

4. Modalidad contractual . Pese a las determinaciones anteriores, la discrepancia subsiste respecto de la modalidad contractual convenida por las partes y su validez.

Conforme a lo atrás dicho, se advierte que en el libelo genitor se sostuvo que el contrato de trabajo se pactó inicialmente bajo la modalidad a término fijo , por lo que, al haberse renovado en tres periodos consecutivos se configuraba en uno de duración indefinida .

de trabajo se pactó inicialmente bajo la modalidad a término fijo , por lo que, al haberse renovado en tres periodos consecutivos se configuraba en uno de duración indefinida . Frente a ello, insiste la pasiva, que contrario a lo indicado, las renovaciones no dan lugar a que mute a uno indefinido, pero lo que sí se presentó, es que el 1° de junio de 2012 el vínculo se trasformó en uno indeterminado. El fallador de primer grado determinó que la relación laboral que existió entre las partes fue a término indefinido en razón a la certificación expedida por la pasiva.

El debate en esos términos, en primera oportunidad, se centra en determinar si erró el A quo al concluir que existió una única relación laboral mediada por un contrato a término indefinido.

Como punto de partida, ha de indicarse que, el hecho de que el contrato de trabajo a término fijo se haya renovado en tres ocasiones sucesivas, no da lugar a que el mismo se convierta en uno de duración indefinida, como erradamente lo sostiene la parte actora, puesto que la legislación actual, esto es, el artículo 46 del CST, preceptúa que, cuando se determine dicha modalidad contractual y lo sea por un periodo inferior a un año, luego de la tercera pró rroga no puede ser inferior a un año, así como tampoco puede ser superior a 3, pero que, en todo caso, puede ser renovado indefinidamente.

Frente a ello , debe decirse que el contrato de trabajo a término fijo tiene unas características notables que lo hace diferente de las demás modalidades. Su término de duración, naturalmente, es una condición preponderante en su distin ción; razón por la cual, además de constar por escrito, en él , debe indicarse la voluntad de las partes de

características notables que lo hace diferente de las demás modalidades. Su término de duración, naturalmente, es una condición preponderante en su distin ción; razón por la cual, además de constar por escrito, en él , debe indicarse la voluntad de las partes de someterlo o ejecutarlo dentro de un tiempo previamente convenido, pudiendo prorrogarse de acuerdo con las hipótesis legales previstas, sin que por ello pierda su esencia ni cambie la m odalidad, a menos que así lo dispongan las partes antes de generarse la tácita reconducción o en el momento de su finalización, cambiando la modalidad y duración del contrato de trabajo.Radicación: 11001-31050-16-2019-00505-02

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Es por ello que la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia siempre ha mantenido su postura en determinar que el contrato de trabajo a término fijo, “goza de plena validez y eficacia en nuestro ordenamiento jurídico, a la vez que las formas a través de las cuales se estructura, se desarrolla y se termina conforme lo establecen con claridad, entre otros, los arts. 46, 55 y 61 del CST. La razón es sencilla y es que debe entenderse que a pesar de que el contrato de trabajo a término indefinido es la regla general de la vinculación tal como lo prevé el art. 47 Ibídem, el legislador dota al empleador de otras modalidades contractuales para que pueda adecuar sus nóminas y personal a las necesidades cambiantes de la producción o de la prestación de servicios.” (SL15610-2016)

tal como lo prevé el art. 47 Ibídem, el legislador dota al empleador de otras modalidades contractuales para que pueda adecuar sus nóminas y personal a las necesidades cambiantes de la producción o de la prestación de servicios.” (SL15610-2016)

Así, véase cómo el legislador realza este tipo de vinculación laboral, al otorgarle como unas de las formas de terminación del contrato, la expiración del plazo fijo pactado, conforme a lo dispuesto en el artículo 61 del C.S.T., lo cual no es equiparable a l despido sin justa causa.

De suerte que, debe tenerse por cierto que entre las partes al inicio del linaje laboral se fijó que la modalidad contractual lo sería definido , puesto que ello se desprende del contrato de trabajo convenido entre las partes en contienda que data del 1° de junio de 2010, en el cual se pactó que la labor a desempeñar sería la de auxiliar de archivo y su duración, inicialmente sería por 6 meses, contados a partir de la suscripción del referido instrumento jurídico4. Circunstancia que fue aceptada por la demandante desde el escrito inaugural, pues en él, expresamente comentó que “celebró contrato escrito a término definido a seis (6) meses el 1° de junio de 2010 (…) El anterior contrato se renov ó automáticamente por tres periodos consecutivos ” y fue aceptado por la pasiva, al momento de contestar la demanda.

Así, no obra dentro del plenario probanza alguna que dé cuenta de la intención de las partes en dar por terminado el referido vínculo contractual por su prórroga inicial ni las dos siguientes, por lo que, a la luz del numeral 1° del artículo 46 del CST, se entendió

partes en dar por terminado el referido vínculo contractual por su prórroga inicial ni las dos siguientes, por lo que, a la luz del numeral 1° del artículo 46 del CST, se entendió prorrogado por un t érmino igual, extendiéndose inicialmente hasta el 31 de mayo de 2011, luego hasta el 30 de noviembre de 2011 y finalmente hasta el 31 de mayo de 2012.

A partir del vencimiento de la última prórroga del contrato a término definido, las partes, de mutuo acuerdo, resolvieron modificar la modalidad contractual que las ataba hasta ese momento para mutarla en una indefinida, situación que acaeció ante la suscripción del contrato de trabajo que lleva por fecha el 1° de junio de 2012 cuya ejecución comenzaría a partir de la misma data, para desempeñar el cargo de auxiliar de archivo, devengando como salario la suma de $567.0005.

Esta iniciativa es consentida por la promotora de la lid en el libelo genitor al argüir que, en junio de 2012 suscribió “un nuevo contrato laboral a término indefinido” , situación acentuada por la dadora del laborío en su réplica.

El referido contrato sufrió modificación el 5 de febrero de 2019, oportunidad en la que las partes resolvieron mutar la cláusula primera del convenio previamente pactado en el sentido de determinar que el cargo a desempeñar, desde dicha calenda , sería el de

4 Expediente electrónico, PDF 03AnexosDemanda; pág. 98 a 103 5 Expediente electrónico PDF 03AnexosDemanda; pág. 93 a 97Radicación: 11001-31050-16-2019-00505-02

4 Expediente electrónico, PDF 03AnexosDemanda; pág. 98 a 103 5 Expediente electrónico PDF 03AnexosDemanda; pág. 93 a 97Radicación: 11001-31050-16-2019-00505-02

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recepcionista y, en el clausulado siguiente se estipularon las funciones a desarrollar, manteniendo incólumes los demás apartados y, en lo que interesa en este punto del asunto, la modalidad contractual no sufrió modificación alguna por lo que se mantuvo su indefinición6.

En este punto, es necesario recalcar las consideraciones que en su momento tuvieron las partes para llevar a cabo la suscripción de la referida contratación, dado que en el instrumento adosado se dejó plasmado que la encartada “prestaba servicios de salud como IPS a la población pediátrica, por lo cual tenía la obligación de llevar un archivo de las historias clínicas de sus pacientes” , que la demandante había ingresado para ayudar con la labor de “organizar, legajar y llevar el registro de las historias clínicas de los pacientes ” y dado que la pasiva ya no prestaba servicios de salud, y por tanto, no atendía pacientes, la labor para la cual había sido contratada la actora había cesado de manera definitiva, situación acentuada por el representante legal de la demandada y la testigo Yudi Astrid Ossuna Fierro. Lo anterior, conllevó a la supresión del cargo, por lo que, la ex empleador a le ofreció la posibilidad de ejercer el cargo de recepcionista, oferta aceptada por la promotora de la causa.

Fierro. Lo anterior, conllevó a la supresión del cargo, por lo que, la ex empleador a le ofreció la posibilidad de ejercer el cargo de recepcionista, oferta aceptada por la promotora de la causa.

El 12 de febrero siguiente, una vez más, los contratantes decidieron variar el tratado que los regía hasta ese entonces, estableciendo que el cargo a desempeñar sería el de verificador de base de datos . Allí se definieron las funciones a desarrollar y, tal como aconteció con la anterior modificación, la duración indefinida no se alteró7.

Respecto de la necesidad de conven ir este nuevo instrumento, vale la pena recurrir al mismo con el fin de determinar que la razón que llevó a las partes para su celebraci ón, que no fue otra que “el día 12 de febrero de 2018 la trabajadora present o propuesta al empleador para el cambio de cargo y funciones, la cua l fue aceptada por el empleador ”. Esta manifestación encuentra asidero, además, en la documental que lleva por nombre “PLAN DE TRABAJO” presentado por la parte actora ante la encarta el 12 de febrero de 2019 en la que describió la labor a desempeñar, las funciones asignadas y los objetivos a cumplir de manera mensual, semanal y diaria, indicando que tal ejecución se llevaría hasta el “31 de mayo del 2019”.

Por lo dicho, resulta claro que la estipulación contractual esbozada en vigencia de la relación laboral a término definido, lo que indica es que las partes quisieron modificar la duración y modalidad del contrato ya existente, esto es, de término fijo al de duración indefinida, lo cual deja en evidencia que su verdadera intención al suscribirse, en ejercicio

relación laboral a término definido, lo que indica es que las partes quisieron modificar la duración y modalidad del contrato ya existente, esto es, de término fijo al de duración indefinida, lo cual deja en evidencia que su verdadera intención al suscribirse, en ejercicio de la autonomía de la voluntad, no era construir una nueva relación laboral, sino de mantenerla aún más en el tiempo, dado que el empleador , pese a la falta de prestación de servicios de salud para el cual se constituyó, decidió continuar con los servicios de la trabajadora, por lo que , motivada por las necesidades de prestación de servicios de la empresa, resolvió variar la modalidad contractual al de indefinido, intención esta que estuvo presente y se materializó hasta el 31 de mayo de 2019.

6 Expediente electrónico PDF 03AnexosDemanda; pág. 82 y 83 7 Expediente electrónico, PDF 03AnexosDemanda; pág. 68 y 69Radicación: 11001-31050-16-2019-00505-02

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Lo anterior, además por cuanto se advierte que el cambio de la duración contractual fue producto del mutuo acuerdo y no de una decisión unilateral, variación amparada en el ejercicio de la autonomía de la voluntad de las partes, por ello, no puede ser de recibo que la accionante quien suscribió el otrosí, pretenda ahora desconocerla a través de esta vía judicial sin presentar prueba alguna que acredite la existencia de algún vicio en su consentimiento o la vulneración del mínimo de derechos y garantías consagrada s por la ley laboral a su favor; es más, la mutación a duración indefinida es mucho más garantista

vía judicial sin presentar prueba alguna que acredite la existencia de algún vicio en su consentimiento o la vulneración del mínimo de derechos y garantías consagrada s por la ley laboral a su favor; es más, la mutación a duración indefinida es mucho más garantista y es la regla general de contratación, al no estar supeditada a un término temporal.

Acotando que, aunque los actos deben ser libres, espontáneos y exentos de vicios del consentimiento, según los artículos 1502 y 1508 del Código Civil, aplicables a la materia laboral por así autorizarlo el artículo 19 del Código Sustantivo del Trabajo, le compete, de acuerdo con la carga de la prueba, a quien alega un vicio demostrar que fue así, en tanto que el error, la fuerza o el dolo no se presumen, a excepción del último, pero siempre que exista tal previsión en la Ley.

Conforme a ello, no se acredita hecho alguno que hubiera viciado el consentimiento de la promotora de la lid para suscribir la modificación contractual, en tanto que los medios de convicción no acreditan circunstancia distinta, ni la actora demostró con suficiente certeza que sufrió de engaño, dolo y aprovechamiento por parte de la encartada para obtener su firma.

Además, siguiendo los derroteros expuestos por nuestra CSJ, en especial, en sentencia SL814-2018, nada impide en el derecho positivo laboral que los contratantes decidan variar las condiciones de trabajo, siempre que estas sean válidas y reflejen la realidad de la relación. Tal situación es la que sucede en este asunto, dado que del caudal probatorio no se desprende que la intención d e la empleadora haya sido suprimir las garantías laborales de su trabajadora.

la relación. Tal situación es la que sucede en este asunto, dado que del caudal probatorio no se desprende que la intención d e la empleadora haya sido suprimir las garantías laborales de su trabajadora.

Por el contrario, lo que se evidencia es que, mediante la suscripción del otrosí, las partes buscaron mantener vigente el contrato de trabajo previamente celebrado, adecuando su modalidad a las circunstancias y necesidades específicas de los contratantes.

Por manera que, no existiendo medio de persuasión más que el propio dicho de la parte demandante, el cual lejos está de tenerse en cuenta, ya que por sabido se tiene que nadie puede crear su propia prueba, para valerse, sacar provecho o beneficiarse de ella, no le queda otro camino a esta Sala que procurar por sus efectos, es decir, que la duración del contrato de trabajo varió por decisión libre y espontánea entre las partes.

Ahora, es necesario hacer mención a la certificación expedida por la encartada y que, según lo expuso por el cognoscente de primer grado, fue la que sirvió de base para determinar que toda la relación laboral se ejecutó bajo la modalidad indefina. Esta certificación data del 13 de junio de 2019, en la que la llamada a juicio documentó:Radicación: 11001-31050-16-2019-00505-02

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En lo tocante a la valoración de esta prueba, la Sala no desconoce el criterio sentado de antaño por la máxima corporación en materia laboral, en el sentido de determinar que “El juez laboral debe tener como un hecho cierto el contenido