TSDJ BOG - Sentencia 22-2022-00348-01 de 2026

GERMÁN ALONSO GONZÁLEZ PARRA contra GMOVIL S.A.S.

Radicación N.° 22-2022-00348-01

Avenida La Esperanza Calle 24 # 53-28. Bogotá D.C.

Correo electrónico: secsltribsupbta@cendoj.ramajudicial.gov.co Página 1 de 15

HUGO ALEXANDER RÍOS GARAY

Magistrado Ponente

Radicado N.° 22-2022-00348-01

Bogotá D.C., treinta (30) de abril de dos mil veintiséis (2026).

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022, la Sala Quinta de Decisión de la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, procede a resolver la apelación interpuesta por el demandante GERMÁN ALONSO GONZÁLEZ PARRA contra la sentencia del 07 de octubre de 2025, proferida por el Juzgado Veintidós (22) Laboral del Circuito de Bogotá, que declaró que entre las partes existió un contrato a término indefinido, que finalizó por decisión unilateral por la accionada sin justa causa; absolvió a la demandada de todas y cada una de las pretensiones incoadas en su contra; declaró probada las excepciones de cobro de lo no debido e inexistencia de las obligaciones; y condenó en costas a la parte vencida (Min. 01:13:12 archivo “25AudienciaFallo”).

I. ANTECEDENTES

● DEMANDA

GERMÁN ALONSO GONZÁLEZ PARRA llamó a juicio GMOVIL S.A.S. para

“25AudienciaFallo”).

I. ANTECEDENTES

● DEMANDA

GERMÁN ALONSO GONZÁLEZ PARRA llamó a juicio GMOVIL S.A.S. para que se declare la existencia de un contrato de trabajo, el cual terminó por causa imputable al empleador; en consecuencia, se ordene el reintegro inmediato, se realice el pago de los salarios que se han dejado de percibir desde el 16 de febrero de 2022, los bonos dejados de percibir desde 08 de octubre de 2021, prestaciones sociales, bonos constitutivos de salario, indemnización del artículo 26 de la Ley 361 de 1997; ajustar los aportes a seguridad social con los bonos pensionales, así como cancelar las cotizaciones desde su despido. Subsidiariamente, la indemnización por despido injusto, reparar el daño causado en su patrimonio, ajuste de la liquidación teniendo en cuenta los bonos constitutivos; ultra y extra petita; costas y agencias en derecho.GERMÁN ALONSO GONZÁLEZ PARRA contra GMOVIL S.A.S. Radicación N.° 22-2022-00348-01

Avenida La Esperanza Calle 24 # 53-28. Bogotá D.C.

Correo electrónico: secsltribsupbta@cendoj.ramajudicial.gov.co Página 2 de 15

Como sustento fáctico, expuso que el 18 de mayo de 2012, ingresó a laborar a GMOVIL S.A.S., mediante un contrato de trabajo a término indefinido, desempeñando el cargo de Operador de Bus Articulado, pactando un salario de $1.121.000; que el 26 de junio de 2019, se afilió a la Unión General de

desempeñando el cargo de Operador de Bus Articulado, pactando un salario de $1.121.000; que el 26 de junio de 2019, se afilió a la Unión General de Trabajadores del Transporte en Colombia – UGETRANS COLOMBIA, lo cual informó a su empleadora en la misma fecha; que fue despedido en retaliación por la discriminación por edad y circunstancias de salud, pues tenía 51 años de edad y padecía de diabetes y era insulinodependiente; que desde 03 de enero de 2021, ha presentado problemas por diabetes mellitus de novo, siendo llevado por urgencias a la Clínica Occidente; que el 14 de julio de 2021, tuvo control médico y le dieron varias instrucciones, que dio conocer a la empresa de su totalidad por medio de las incapacidades medicas radicadas; que el 08 de octubre de 2021, la empresa GMOVIL S.A.S. dio por terminado de forma unilateral y sin justa causa el contrato de trabajo, a partir del 09 de octubre de ese año; que en noviembre de 2021, presentó acción de tutela por fuero laborar por enfermedad y ser padre cabeza de familia; que su estabilidad emocional y física ha sido afectada, así como la de sus hijos; que la accionada en el trámite tutelar indicó que su despido se debió por la reducción de kilómetros comerciales que tenía la empresa con TRANSMILENIO, lo cual afectó los ingresos de GMOVIL S.A.S., sin embargo, indicó que esta afirmación no era cierta; que el Juzgado 51 Penal Municipal con Función de Control de Garantía amparó transitoriamente sus derechos fundamentales al trabajo, estabilidad laboral reforzada, mínimo vital, salud y vida en condiciones dignas, ordenando a la accionada su reintegro con el pago

Función de Control de Garantía amparó transitoriamente sus derechos fundamentales al trabajo, estabilidad laboral reforzada, mínimo vital, salud y vida en condiciones dignas, ordenando a la accionada su reintegro con el pago de todos los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir, así como el pago de la indemnización equivalente a los 180 días de salario; decisión que fue impugnada por la demandada, resuelto por el Juzgado 49 del Circuito con Función de Conocimiento de Bogotá S.A.; que fue reintegrado en virtud de la orden del juzgado, se le realizó examen de reintegro; que el 05 de febrero de 2022 y el 26 de mayo de 2022 le realizaron un examen visual debido al deterioro que ha generado su diabetes, también ha seguido con su tratamiento médico; que es padre cabeza de familia, puesto que su ex pareja abandono el hogar quedando con la responsabilidad de dos hijos menores de edad y otro hijo es mayor de edad (pág. 4 a 34 archivo “01DemandaAnexos”).

● CONTESTACIÓN DEMANDA

GMOVIL S.A.S. se opuso a las pretensiones de la demanda; frente a los hechos, aceptó la fecha de ingreso del actor, la modalidad contractual, el salario devengado, el trámite de tutela, aclarando que la decisión de amparo fue revocada en segunda instancia, y el examen de reintegro. En cuanto a las situaciones fácticas dijo no ser ciertas o no constarle. En su defensa, propuso las excepciones de cobro de lo no debido, inexistencia de las obligacionesGERMÁN ALONSO GONZÁLEZ PARRA contra GMOVIL S.A.S. Radicación N.° 22-2022-00348-01

las excepciones de cobro de lo no debido, inexistencia de las obligacionesGERMÁN ALONSO GONZÁLEZ PARRA contra GMOVIL S.A.S. Radicación N.° 22-2022-00348-01

Avenida La Esperanza Calle 24 # 53-28. Bogotá D.C.

Correo electrónico: secsltribsupbta@cendoj.ramajudicial.gov.co Página 3 de 15 demandadas, compensación, prescripción, su buena fe y la genérica (pág. 3 a 30 archivo “10SubsanacionContestacionGmovilSas”).

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA

(Min. 01:13:12 archivo “25AudienciaFallo”)

El 07 de octubre de 2025 el Juzgado Veintidós (22) Laboral del Circuito de Bogotá D.C. profirió sentencia con el siguiente tenor literal:

“(…) PRIMERO: DECLARAR que entre la demandada Gmovil S.A.S, en calidad de empleadora y el demandante Sr. German Alonso Gonzalez Parra, existió un contrato de trabajo a término indefinido desde el 18 de mayo del 2012 hasta el 08 de octubre de 2021, quien desempeñaba el cargo de operario de bus articulado con un salario final de $1.917.200, el cual fue terminado de forma unilateral por parte de la pasiva sin justa causa. SEGUNDO: ABSOLVER a la demandada Gmovil S.A.S de todas y cada una de las pretensiones incoadas en su contra por el señor German Alonso González Parra, de acuerdo con lo expuesto en este fallo. TERCERO: DECLARAR probada las excepciones denominadas cobro de lo no debido e inexistencia de las obligaciones propuestas por la demandada, de acuerdo a las resultas del proceso.

González Parra, de acuerdo con lo expuesto en este fallo. TERCERO: DECLARAR probada las excepciones denominadas cobro de lo no debido e inexistencia de las obligaciones propuestas por la demandada, de acuerdo a las resultas del proceso.

CUARTO: COSTAS a cargo del demandante y a favor de la demandada, en la suma de $ 500.000, de conformidad con el art. 365 del C.G.P. Tásense en su oportunidad procesal. QUINTO: en caso de no ser apelada esta decisión, CONSÚLTESE con el superior, en los términos del artículo 69 del CPTSS, en favor del actor”.

Para resolver, el Juzgado expresó que no existía controversia sobre la existencia de la relación laboral entre las partes, la cual se desarrolló mediante contrato de trabajo a término indefinido desde el 18 de mayo de 2012 hasta el 08 de octubre de 2021, fecha en la que el vínculo fue terminado sin justa causa. En relación con la estabilidad laboral reforzada por salud, el juzgado efectuó un extenso análisis normativo y jurisprudencial, especialmente del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, del artículo 7 del Decreto 2463 de 2001 y de la jurisprudencia reiterada de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia.

Al valorar el acervo probatorio, concluyó que aunque se encontraba demostrado que el actor padecía diabetes mellitus y otros diagnósticos médicos, las pruebas médicas aportadas no evidenciaban restricciones médico‑laborales vigentes ni una limitación que le impidiera desempeñar sus funciones en condiciones de igualdad para el momento de la terminación del contrato, además, al revisar las historias clínicas y ocupacionales allegadas no consignaban

vigentes ni una limitación que le impidiera desempeñar sus funciones en condiciones de igualdad para el momento de la terminación del contrato, además, al revisar las historias clínicas y ocupacionales allegadas no consignaban prohibiciones expresas para conducir ni incapacidades activas, y tampoco se acreditó que el actor se encontrara en trámite de calificación de pérdida de capacidad laboral al momento del despido. En este sentido, consideró que no se demostró que el demandante estuviera cobijado por la estabilidad laboral reforzada, razón por la cual no procedía declarar la ineficacia del despido ni ordenar el reintegro, ni reconocer las pretensiones consecuenciales asociadas a dicha declaratoria.GERMÁN ALONSO GONZÁLEZ PARRA contra GMOVIL S.A.S. Radicación N.° 22-2022-00348-01

Avenida La Esperanza Calle 24 # 53-28. Bogotá D.C.

Correo electrónico: secsltribsupbta@cendoj.ramajudicial.gov.co Página 4 de 15

En cuanto a la condición de padre cabeza de familia, señaló que si bien esta figura ha sido extendida jurisprudencialmente a los hombres, en el caso concreto no se acreditó de manera suficiente que el demandante asumiera de forma exclusiva y permanente la manutención de sus hijos, ni que la demandada tuviera conocimiento efectivo de tal condición al momento de la terminación del vínculo; frente a los bonos reclamados, concluyó que estos no tenían carácter salarial, al no existir soporte probatorio ni contra ctual que demostrara su habitualidad o su naturaleza como salario, y al encontrarse pactados expresamente como no constitutivos de salario conforme al artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo.

salarial, al no existir soporte probatorio ni contra ctual que demostrara su habitualidad o su naturaleza como salario, y al encontrarse pactados expresamente como no constitutivos de salario conforme al artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo.

III. RECURSO DE APELACIÓN

La apoderada del DEMANDANTE argumentó que el juzgado efectuó una interpretación restrictiva y errónea del derecho a la estabilidad laboral reforzada, desconociendo la jurisprudencia constitucional y de unificación, en especial las sentencias T‑311 de 2025, SU‑087 de 2022 y SU‑049 de 2017, conforme a las cuales dicha protección no exige una calificación formal de pérdida de capacidad laboral ni una discapacidad moderada, severa o profunda, sino que la estabilidad laboral reforzada protege también a quienes se encuentran en situación de debilidad manifiesta por razones de salud, siempre que dicha condición dificulte significativamente el desempeño laboral. En el presente proceso sí se demostró el deterioro de la salud del trabajador, específicamente su diagnóstico de diabetes mellitus, que el despido se produjo ochenta días después de conocerse dicha condición, y que la empresa tenía pleno conocimiento del estado de salud, lo cual se acreditó con los exámenes médicos periódicos aportados al expediente y con hechos mencionados en el interrogatorio de parte, como el suministro de una nevera para el almacenamiento de medicamentos. Además, el juzgado restó valor a estas pruebas y enfatizó que la empresa no solicitó autorización al Ministerio de Trabajo, lo que activa la presunción de despido discriminatorio.

Adicionalmente, indicó que el despido produjo al accionante un impacto

a estas pruebas y enfatizó que la empresa no solicitó autorización al Ministerio de Trabajo, lo que activa la presunción de despido discriminatorio.

Adicionalmente, indicó que el despido produjo al accionante un impacto negativo grave en la salud, estabilidad económica, emocional y familiar del demandante, quien no logró reincorporarse al mercado laboral tras su desvinculación. Asimismo, reiteró la condición de padre cabeza de familia, alegando que el actor asumía la responsabilidad del sostenimiento de su hijo menor de edad y que ello debía ser valorado como un elemento adicional de protección reforzada. En consecuencia, solicitó al Tribunal revocar la decisión de primera instancia, reconocer la estabilidad la boral reforzada, declarar la ineficacia del despido y acceder a las pretensiones de reintegro y demás consecuencias legales (min. 01:14:37 archivo “25AudienciaFallo”).GERMÁN ALONSO GONZÁLEZ PARRA contra GMOVIL S.A.S. Radicación N.° 22-2022-00348-01

Avenida La Esperanza Calle 24 # 53-28. Bogotá D.C.

Correo electrónico: secsltribsupbta@cendoj.ramajudicial.gov.co Página 5 de 15

IV. ALEGACIONES DE SEGUNDA INSTANCIA.

Durante el traslado del artículo 13 de la Ley 2213 de 2022, la apoderada del DEMANDATE reiteró sus argumentos de la apelación (pág. 4 a 10 archivo “05AlegatosDemandante”). El apoderado de GMOBIL S.A.S. solicitó que se confirmara la totalidad de la sentencia de primer grado, en atención a que el actor no cumple con los requisitos para ser beneficiario del fuero de estabilidad

En el presente asunto no hay controversia en los siguientes aspectos fácticos: i) entre GERMÁN ALONSO GONZÁLEZ PARRA y la empresa GMOVIL S.A.S., existió un contrato de trabajo a término indefinido vigente desde el 18 de mayo de 2012 hasta el 08 de octubre de 2021 , durante el cual el actor se desempeñó en el cargo de Operador Biarticulado, como dan cuenta el contrato de trabajo, su otrosí, la liquidación final, los comprobantes de nómina de julio a septiembre de 2021, las comunicaciones de aumento salarial anual, y el certificado de aportes a seguridad social integral y la carta de terminación (pág. 56 a 62 archivo “01DemandaAnexos” y pág. 37, 71 a 92 archivo “10SubsanacionContestacionGmovilSas”); ii) mediante comunicación de 08 de octubre de 2021, la empleadora dio por terminado el contrato de trabajo del accionante de manera unilateral con el correspondiente pago de la indemnización por despido injusto, la cual se incluyó en la liquidación final, (pág. 71 a 74 archivo “10SubsanacionContestacionGmovilSas”); iii) a través deGERMÁN ALONSO GONZÁLEZ PARRA contra GMOVIL S.A.S. Radicación N.° 22-2022-00348-01

Avenida La Esperanza Calle 24 # 53-28. Bogotá D.C.

Correo electrónico: secsltribsupbta@cendoj.ramajudicial.gov.co Página 6 de 15 sentencia de tutela de 02 diciembre de 2021, proferido por el Juzgado 51 Penal Municipal de Control de Garantías de Bogotá, se tutelaron transitoriamente los

“05AlegatosDemandante”). El apoderado de GMOBIL S.A.S. solicitó que se confirmara la totalidad de la sentencia de primer grado, en atención a que el actor no cumple con los requisitos para ser beneficiario del fuero de estabilidad laboral reforzada por salud (pág. 4 a 9 archivo “06AlegatosGmovil”).

V. SANEAMIENTO DEL PROCESO

Verificados los presupuestos procesales y la ausencia de causales de nulidad para declarar, la Sala conforme lo dispone el artículo 66A del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social - CPTSS, procede a estudiar los aspectos planteados en los recursos de apelación.

VI. PROBLEMA JURÍDICO

Le corresponde a la Sala determinar si al momento de la terminación del contrato de trabajo el señor GERMÁN ALONSO GONZÁLEZ PARRA gozaba de estabilidad laboral reforzada por razones de salud; en tal caso, establecer si la empresa demandada debió obtener la autorización previa del Ministerio del Trabajo. En caso de concluirse que dicha autorización era exigible, deberá verificarse la procedencia del reintegro y demás pretensiones consecuenciales; asimismo, determinar si el accionante gozaba de estabilidad laboral reforzada por ser padre cabeza de familia, y en caso afirmativo, la procedencia del reintegro y demás pretensiones consecuenciales.

VII. CONSIDERACIONES

En el presente asunto no hay controversia en los siguientes aspectos fácticos: i) entre GERMÁN ALONSO GONZÁLEZ PARRA y la empresa GMOVIL S.A.S., existió un contrato de trabajo a término indefinido vigente desde el 18 de

sentencia de tutela de 02 diciembre de 2021, proferido por el Juzgado 51 Penal Municipal de Control de Garantías de Bogotá, se tutelaron transitoriamente los derechos fundamentales del señor González Parra y ordenó su reintegro con el consecuente pago de salarios y prestaciones sociales dejados de percibir desde su vinculación hasta su reintegro, así como la indemnización de los 180 días de salario; (pág. 132 a 169 archivo “01DemandaAnexos”); iv) mediante Acta de 13 de diciembre de 2021, la sociedad enjuiciada reintegro al accionante al cargo de operador de alistamiento de mantenimiento (pág. 181 a 182 archivo “01DemandaAnexos”); v) con Fallo de tutela de 14 de febrero de 2022, emitido por el Juzgado 49 Penal del Circuito con Funciones de Conocimiento de Bogotá fue revocada la decisión de amparo, para en su lugar declarar improcedente la tutela (pág. 170 a 180 archivo “01DemandaAnexos”); y vi) el 15 de febrero de 2022, la empleadora nuevamente terminó el contrato de trabajo del demandante sin justa causa (pág. 183 a 187 archivo “01DemandaAnexos”);

En la sentencia de primera instancia, la a quo absolvió a la accionada de todas las pretensiones incoadas en su contra. Contra dicha decisión, el apoderado de la parte demandante interpuso recurso de apelación.

• Sobre la estabilidad laboral reforzada por afectaciones de salud.

El artículo 13 de la Constitución Política de 1991, consagró la obligación del Estado de adoptar medidas a favor de las personas en situación de debilidad

• Sobre la estabilidad laboral reforzada por afectaciones de salud.

El artículo 13 de la Constitución Política de 1991, consagró la obligación del Estado de adoptar medidas a favor de las personas en situación de debilidad manifiesta por su condición física o mental. Es así como el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 prohibió despedir o finalizar el contrato de trabajo en razón a la discapacidad del trabajador, careciendo de todo efecto la terminación que se realice desconociendo dicha prohibición, según la interpretación que fijó la H. Corte Constitucional en la sentencia C-531 de 2000.

Para fijar el alcance de la anterior protección es necesario precisar el concepto de discapacidad. Inicialmente se consideró que para activar el fuero de estabilidad laboral reforzada por afectaciones de salud era necesario acreditar una pérdida de capacidad laboral del 15% o más, conforme el artículo 7 del Decreto 2463 de 2001; sin embargo, dicha norma fue derogada expresamente por el artículo 61 del Decreto 1352 de 2013, por tanto, las menciones a porcentajes que hace la jurisprudencia de la H. CSJ son vá lidas cuando se refieren a hechos acontecidos en vigencia del Decreto 2463 de 2001, tal y como se reafirmó en las sentencia SL2841 de 2020, SL5109-2020 y SL487-2021, donde indicó que en vigencia del precitado Decreto los trabajadores aforados por salud eran los que tenían una PCL del 15% o más.

Así las cosas, el concepto de discapacidad refiere a la deficiencia física,

indicó que en vigencia del precitado Decreto los trabajadores aforados por salud eran los que tenían una PCL del 15% o más.

Así las cosas, el concepto de discapacidad refiere a la deficiencia física, mental o sensorial, permanente o temporal, que limita o impide la capacidad deGERMÁN ALONSO GONZÁLEZ PARRA contra GMOVIL S.A.S. Radicación N.° 22-2022-00348-01

Avenida La Esperanza Calle 24 # 53-28. Bogotá D.C.

Correo electrónico: secsltribsupbta@cendoj.ramajudicial.gov.co Página 7 de 15 ejercer una o más actividades esenciales de la vida diaria y su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás, conforme el artículo 1º de la Ley 762 de 2002 y la Ley 1618 de 2013. Esta definición concuerda con la posición de la H. CSJ en la sentencia SL260 de 2019, reiterada en la sentencia SL2548-2019, donde indicó que para establecer la procedencia del fuero es verificar si el trabajador sufre o no una afectación de salud que le impida o limite su capacidad de trabajo, así como la relación entre la terminación del contrato y su estado de salud.

La anterior posición es armónica con lo dispuesto por la H. Corte Constitucional en la sentencia C-824 de 2011, en la cual precisó que la garantía de la estabilidad laboral reforzada se extiende a todas las personas en un estado de debilidad manifiesta derivado de su estado de salud que les impide o dificulta sustancialmente su labor, independientemente del grado con el que haya sido

de la estabilidad laboral reforzada se extiende a todas las personas en un estado de debilidad manifiesta derivado de su estado de salud que les impide o dificulta sustancialmente su labor, independientemente del grado con el que haya sido calificada su afectación. Así mismo, en la sentencia SU-049 de 2017, se afirmó que este fuero cobija a las personas calificadas con una pérdida de capacidad laboral del 15% o más y también a aquellos que sufren un quebranto de salud que le impide o dificulta sustancialmente el desarrollo de su labor en condiciones regulares, por lo que ambos grupos poblacionales tienen derecho a conservar su empleo y a ser beneficiarios de medidas como la reubicación, la capacitación y el ajuste de su ambiente de trabajo, salvo que concurra una justa causa convalidada por el Ministerio de Trabajo. La misma Corporación en la sentencia C-200 de 2019, estableció que los trabajadores que sufren de alguna afectación de salud gozan del derecho a la estabilidad laboral reforzada en los casos en que la misma dificulta su desempeño laboral, incluso cuando no existe acreditación de alguna discapacidad.

El entendimiento del concepto discapacidad permite activar el fuero de estabilidad aun cuando el trabajador no cuenta con un carnet de su E.P.S. o un dictamen de pérdida de su capacidad laboral, tal y como lo indicó la Sala de Casación Laboral de la H. CSJ en la sentencia SL5181 de 2019, providencia en la que estableció que el carácter finalista de este fuero conlleva a que si el empleador conoce, por cualquier medio, de una grave afectación de salud del trabajador, entonces debe ser cuidadoso en el uso de su potestad de terminar el contrato, por lo cual de forma previa al uso de dicha facultad deberá apoyarse en

empleador conoce, por cualquier medio, de una grave afectación de salud del trabajador, entonces debe ser cuidadoso en el uso de su potestad de terminar el contrato, por lo cual de forma previa al uso de dicha facultad deberá apoyarse en las herramientas que brinda el Sistema de Seguridad Social Integral para clarificar el estado de salud de su trabajador, bien sea logrando su calificación, esperando el resultado de aquella o solicitando ante las entidades respectivas el análisis del caso.

Respecto de la forma como opera la carga de la prueba en los conflictos por fuero de estabilidad laboral reforzada, la H. CSJ indicó en la sentencia SL1360GERMÁN ALONSO GONZÁLEZ PARRA contra GMOVIL S.A.S. Radicación N.° 22-2022-00348-01

Avenida La Esperanza Calle 24 # 53-28. Bogotá D.C.

Correo electrónico: secsltribsupbta@cendoj.ramajudicial.gov.co Página 8 de 15 de 2018 que el fin del fuero es prevenir la discriminación por el estado de salud, por tanto, si la finalización o desmejora del contrato obedeció a razones objetivas no relacionadas con la salud del trabajador no opera el amparo y no se requiere de permiso del Ministerio de Trabajo; sin embargo, si el trabajador logra demostrar posteriormente en juicio que sí estaba discapacitado se beneficiará de la presunción de que la finalización o desmejora de su contrato fue discriminatoria, por lo cual el empleador deberá demostrar las circunstancias objetivas que motivaron tal acción y de no hacerlo, la terminación se reputará ineficaz.

No obstante, recientemente el máximo órgano de cierre de la Jurisdicción

discriminatoria, por lo cual el empleador deberá demostrar las circunstancias objetivas que motivaron tal acción y de no hacerlo, la terminación se reputará ineficaz.

No obstante, recientemente el máximo órgano de cierre de la Jurisdicción Ordinaria precisó que la identificación de la discapacidad a partir de los porcentajes previstos en el artículo 7º del Decreto 2463 de 2001 es compatible para todos aquellos casos ocurridos antes de la entrada en vigor de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, el 10 de junio de 2011 y de la Ley estatutaria 1618 de 2013 (27 de febrero de 2013). Además, que la estabilidad laboral reforzada establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, se configura cuando concurren los siguientes elementos: i) la deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo; ii) la existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones que los demás; iii) y que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso. Que, por tal motivo, el trabajador tiene derecho a que esas barreras, comunicadas o conocidas por el empleador, sean mitigadas mediante los ajustes razonables en el trabajo, entendidos estos ajustes como “una lista no cerrada de medidas o adaptaciones que los empleadores pueden implementar para eliminar o mitigar esas barreras y permitir la plena participación de las personas con discapacidad en el trabajo” (SL1152-2023, SL3164-2023, SL1996-2024, SL34992024).

para eliminar o mitigar esas barreras y permitir la plena participación de las personas con discapacidad en el trabajo” (SL1152-2023, SL3164-2023, SL1996-2024, SL34992024).

Cabe precisar, que la Corte Suprema de Justicia explicó que la deficiencia puede ser temporal o permanente, progresiva o regresiva, continua o intermitente. Lo determinante no es su duración abstracta, sino si sus efectos funcionales exceden lo meramente transitorio y generan restricciones reales. La protección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la Convención y la Ley Estatutaria 1618 de 2013 está dirigida a personas cuyas deficiencias de mediano y largo plazo, al interactuar con barreras del entorno la boral, les impiden participar plenamente y en condiciones de igualdad. En consecuencia, se repite, las alteraciones momentáneas de salud o patologías de carácter leve, transitorio o de corta duración no configuran, por sí mismas, una discapacidad que activeGERMÁN ALONSO GONZÁLEZ PARRA contra GMOVIL S.A.S. Radicación N.° 22-2022-00348-01

Avenida La Esperanza Calle 24 # 53-28. Bogotá D.C.

Correo electrónico: secsltribsupbta@cendoj.ramajudicial.gov.co Página 9 de 15 dicha garantía, por lo que su análisis exige verificar que concurran tales características (SL1749-2025).

• CASO CONCRETO

En el presente asunto, la terminación del contrato de trabajo ocurrió el 07 de octubre de 2021, en vigencia de la Ley 1618 de 2013, correspondía a l

características (SL1749-2025).

• CASO CONCRETO

En el presente asunto, la terminación del contrato de trabajo ocurrió el 07 de octubre de 2021, en vigencia de la Ley 1618 de 2013, correspondía a l demandante acreditar que al momento del despido se encontraba en situación de deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano o largo plazo y presentaba una barrera de tipo actitudinal, social, cultural o económico, que le impidiera o limitara su capacidad de trabajo en condiciones de igualdad con los demás, y que dichos aspectos hayan sido conocidos por el empleador.

En cuanto la carga de la prueba, la Honorable Corte Suprema de Justicia en las sentencias SL1360 de 2018 y SL1152 de 2023, señaló que corresponde al trabajador demostrar su situación de discapacidad o deficiencia física, mental, intelectual o sensorial y la existencia de una barrera de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que le impidieron ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás, al momento de la terminación del contrato para beneficiarse de la presunción de que ésta fue discriminatoria, caso en el cual el empleador asume la carga de la prueba de acreditar que la terminación lo fue por circunstancias objetivas no relacionadas con el estado de salud, so pena de que se declare que fue ineficaz.

Al revisar el expediente, las partes allegaron documental de la cual se logra advertir lo siguiente:

• Historia clínica expedida por la Clínica del Occidente, que da cuenta que el 03 de enero de 2021 el accionante tuvo una elevación de la glicemia y veía

advertir lo siguiente:

• Historia clínica expedida por la Clínica del Occidente, que da cuenta que el 03 de enero de 2021 el accionante tuvo una elevación de la glicemia y veía borroso, siendo diagnosticado con diabetes mellitus de novo e incapacitado hasta el 06 de enero de ese año (pág. 64 a 71 archivo “01DemandaAnexos”). - Historia clínica emitida por CAFAM, en la que aparece que los días 17 de junio y 14 de julio de 2021, el convocante acudió a un control de su diabetes mellitus insulinorequirente, se anotó que el paciente tiene buenas condiciones generales, visión normal, otoscopia bilateral normal, ruidos cardiacos normales, en resumen paciente en adecuado estado de salud, por ello, solo le dan recomendaciones para aplicar sus medicamentos, de alimentación u ordenan exámenes médicos (pág. 72 a 97 archivo “01DemandaAnexos”). - Correo electrónico de 06 de agosto de 2025, en la que al empleadora pregunta a la jefe de recursos humanos, quien informó que