TSDJ BOG SL - 01 2021 00445 01-(30-04-2025)

1 Exp. (46) 01 2021 00445 01 Javier González y otros Vs FENOCO

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL

DE BOGOTÁ D. C.

SALA LABORAL

Mag. Ponente: Dr. MANUEL EDUARDO SERRANO BAQUERO.

PROCESO ORDINARIO DE JAVIER GONZÁLEZ, ALIRIO LOZANO

GÓMEZ, EDINSON RAMOS MEJÍA, Y RICARDO GUTIÉRREZ SERRANO

CONTRA FERROCARRILES DEL NORTE DE COLOMBIA – FENOCO

Bogotá D. C., treinta (30) de abril de dos mil veinticinco (2025).

Surtido el traslado a las partes para alegar de conclusión por escrito, como lo dispone el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022, se reúne la Sala Quinta de Decisión Laboral del Tribunal Superior de Bogotá, para resolver el recurso de apelación interpuesto por la apoderada del demandante, contra la sentencia dictada el 2 de mayo de 2024 por la Juez Cuarenta y Seis (46) Laboral del Circuito de Bogotá.

ANTECEDENTES

Por medio de apoderada, JORGE LUIS FLORIÁN FIAZ, representante legal del sindicato SINTRAIME, JAVIER GONZÁLEZ; ALIRIO LOZANO GÓMEZ, EDINSON RAMOS MEJÍA, y RICARDO GUTIÉRREZ SERRANO, presentaron demanda contra FERROCARRILES DEL NORTE DE COLOMBIA – FENOCO, para que, mediante los trámites de un proceso ordinario laboral, se declare

EDINSON RAMOS MEJÍA, y RICARDO GUTIÉRREZ SERRANO, presentaron demanda contra FERROCARRILES DEL NORTE DE COLOMBIA – FENOCO, para que, mediante los trámites de un proceso ordinario laboral, se declare que la parte demandada incumplió los artículos 1 y 5 de la Convención Colectiva de Trabajo vigente, al momento de los despidos y por ello dichos actos carecen de eficacia. En consecuencia solicitan que se ordene “ cumplir con las disposiciones convencionales en relación con el procedimiento disciplinario”,; y el reintegro con el pago de salarios, prestaci ones y demás emolumentos adeudados desde el momento del despido hasta cuando se ordene el mismo; los conceptos que surjan en ejercicio de las facultades ultra y extra petita, y las costas del proceso.2 Exp. (46) 01 2021 00445 01 Javier González y otros Vs FENOCO

Como fundamento de lo pedido, afirman que JAVIER GONZÁLEZ, EDINSON RAMOS MEJÍA, RICARDO GUTIÉRREZ SERRANO iniciaron labores en la empresa demandada el 1 de enero de 2007, y ALIRIO LOZANO inició las labores el 1 de octubre de 2008, todos vinculados mediante contratos de trabajo a término indefinido para ocupar los cargos de auxiliar de mantenimiento salvo JAVOIR GONZALEZ quien se vinculó como auxiliar de vía. En virtud de dichos contratos devengaron como último salario básico mensual la suma de $1.600.303. Indican que los días 24 y 30 de agosto de

mantenimiento salvo JAVOIR GONZALEZ quien se vinculó como auxiliar de vía. En virtud de dichos contratos devengaron como último salario básico mensual la suma de $1.600.303. Indican que los días 24 y 30 de agosto de 2020 (en el caso de ALIRI O LOZANO), fueron citados a diligencia de descargos por hechos presuntamente ocurridos el día 20 del mismo mes, descargos que fueron rendidos en debida forma y luego de las cuales fueron despedidos sin justa causa el 16 de septiembre, con desconocimiento d el debido proceso y vulnerando el derecho de asociación sindical, así como lo pactado en la convención colectiva vigente en el artículo 5 debido a que: i) fueron citados a diligencia de descargos a partir de un PQR recibido a través de la línea ética de la empresa, sin que se identificara al funcionario que originó la actuación; ii) aunque se conoció que la queja había sido presentada por un trabajador de la empresa INTERGLOBAL, la empresa rechazó la citación de aquel, pese a que la versión de dicho tercero fue utilizada como fundamento para abrir el proceso sancionatorio en su contra; iii) no se les permitió ejercer adecuadamente su derecho de defensa pues no pudieron controvertir las afirmaciones que sustentaban el procedimiento; iv) en la diligencia de descargos, negaron los hechos que se les imputaban, se sometieron a pruebas de detección de COVID-19, las cuales arrojaron resultados negativos; y aunque, en la citación, se aludía al fallecimiento de un tercero, se allegó el acta de defunción correspondient e la cual definió que este hecho obedeció a

pruebas de detección de COVID-19, las cuales arrojaron resultados negativos; y aunque, en la citación, se aludía al fallecimiento de un tercero, se allegó el acta de defunción correspondient e la cual definió que este hecho obedeció a causas naturales; v) el 16 de septiembre de 2020 fueron despedidos sin justa causa, sin que hubiese culminado el trámite disciplinario ni emitido decisión que pudiera ser objeto de recurso o contradicción, pues la propia empresa inició el procedimiento, y dispuso la interrupción del mismo en forma injustificada; vi) la decisión de terminación fue adoptada por el Gerente de Operaciones, con desconocimiento de lo dispuesto en el reglamento interno3 Exp. (46) 01 2021 00445 01 Javier González y otros Vs FENOCO

de trabajo el cual reserva la facultad de despedir al Gerente General y al Gerente Administrativo y Financiero; vii) la empresa no había notificado modificación alguna del reglamento al sindicato, como lo exige el artículo 7 de la CCT. Agregan que las decisiones de terminación constituyen una retaliación sindical, dada su pertenencia a SINTRAIME; que los hechos que dieron origen al procedimiento disciplinario ocurrieron en horarios de descanso; y que no se evaluaron las pruebas, ni los descargos presentados, impidiendo con ello la graduación de la falta conforme lo prevé la normativa aplicable y la jurisprudencia laboral. Reiteraron haber cumplido con las normas de seguridad, higiene y el reglamento de FENOCO.

Notificada la demanda y corrido el traslado legal, fue contestada por la

jurisprudencia laboral. Reiteraron haber cumplido con las normas de seguridad, higiene y el reglamento de FENOCO.

Notificada la demanda y corrido el traslado legal, fue contestada por la demandada a través de apoderada judicial quien se opuso a las pretensiones, con fundamento en que la terminación de los vínculos existentes con los demandantes obedeció al ejercicio legítimo de la facultad que el ordenamiento jurídico otorga a los empleadores para dar por terminado de manera unilateral el contrato de trabajo, con el pago de la correspondiente indemnización, la cual se realizó de conformidad con el salario de vengado y con el tiempo de servicio laborado. Aduce que el procedimiento establecido en el artículo 5 de la Convención Colectiva de Trabajo (CCT) aplica únicamente para terminaciones efectuadas al amparo de una justa causa, situación diferente de la que se plantea. Propuso como excepciones de fondo: falta de legitimación por activa por parte de SINTRAIME, legitima terminación de los contratos de trabajo, eficacia y legalidad de la terminación de los contratos de trabajo, pago total de la liquidación de acreencias laborales, pago total de la indemnización por despido sin justa causa, “de la representación del empleador en el caso concreto”, cobro de lo no debido, buena fe, prescripción y la genérica (C01, 07).

Dentro de la etapa de saneamiento, se precis ó que el extremo activo de la acción se encuentra integrado por JAVIER GONZÁLEZ; ALIRIO LOZANO

GÓMEZ; EDINSON RAMOS MEJÍA; Y RICARDO GUTIÉRREZ SERRANO

(C01, 18).4 Exp. (46) 01 2021 00445 01

GÓMEZ; EDINSON RAMOS MEJÍA; Y RICARDO GUTIÉRREZ SERRANO

(C01, 18).4 Exp. (46) 01 2021 00445 01 Javier González y otros Vs FENOCO

Terminó la primera instancia con sentencia del 2 de agosto de 2024 mediante la cual el Juzgado Cuarenta y Seis Laboral del Circuito de Bogotá absolvió a la empresa demandada de las pretensiones formuladas en su contra. Para tomar su decisión la juez valoró la CCT suscrita entre FENOCO y SINTRAIME para la vigencia 2017 -2021, las c itaciones a descargos efectuadas a los ex trabajadores (y las actas contentivas de las diligencias), las cartas de terminación, los interrogatorios de parte, y las declaraciones de terceros, se refirió al criterio de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en relación con la interpretación de las normas convencionales, y a partir de allí dedujo una serie de “ reglas de interpretación ” en materia de estabilidad laboral contenidas en el acuerdo convencional. Indicó que, conforme al texto, n o se requería adelantar procedimiento disciplinario “cuando se trata de materializar el despido sin justa causa” (sí, en el caso de la terminación por justa causa), y resaltó que el empleador contaba con la facultad legal de dar por terminado el contrato de trabajo siempre y cuando efectuara el pago de la indemnización conforme al artículo 64 del CST. Resaltó que FENOCO llamó a los trabajadores a descargos y escuchó sus argumentaciones respecto a la falta endilgada, pese a que no estaba obligada

efectuara el pago de la indemnización conforme al artículo 64 del CST. Resaltó que FENOCO llamó a los trabajadores a descargos y escuchó sus argumentaciones respecto a la falta endilgada, pese a que no estaba obligada a continua r con el trámite disciplinario, y que, acreditó el pago de las indemnizaciones que contempla la ley, de lo cual resulta la inexistencia de los derechos reclamados.

La parte resolutiva de dicha sentencia tiene el siguiente tenor literal: “PRIMERO declarar probadas las excepciones denominadas legítima terminación de los contratos de trabajo, eficacia y legalidad de la terminación del vínculo laboral; SEGUNDO, absolver a Ferrocarriles del Norte de Colombia S.A. de la totalidad las pretensiones formuladas en s u contra por Javier González, Alirio Lozano Gómez, Edinson Ramos Mejía y Ricardo Gutiérrez Serrano, conforme a los argumentos esgrimidos en la parte motiva de la presente sentencia. TERCERO, costas de esta instancia a cargo de los demandantes liquídense por secretaría, incluyendo en ellas como agencias en derecho, suma equivalente a medio salario mínimo legal mensual vigente a cargo de cada uno de los demandantes y a favor de la demandada. CUARTO, en caso de no ser apelada la presente sentencia, remítase el expediente a la5 Exp. (46) 01 2021 00445 01 Javier González y otros Vs FENOCO

Sala Laboral del Tribunal Superior de Bogotá para que se surta el grado jurisdiccional de consulta”.

RECURSO DE APELACIÓN

En el recurso, la apoderada de los demandantes solicita que se revoque la

Sala Laboral del Tribunal Superior de Bogotá para que se surta el grado jurisdiccional de consulta”.

RECURSO DE APELACIÓN

En el recurso, la apoderada de los demandantes solicita que se revoque la sentencia. Al efecto alega que el juzgado pasó por alto que la empresa inició un proceso disciplinario en contra de los ex trabajadores y que el mismo no fue concluido, lo cual contraviene las normas de la CCT. Agrega que “ la facultad de despedir no es inobjetable”, que “deben existir unas causales objetivas para que el mismo obedezca a razones legítimas y legales”, y que la conducta del empleador vulnera los derechos fundamentales y colectivos de los ex trabajadores, en perjuicio último de la organización sindical a la cual pertenecían. Así mismo indica que el artículo 1° del referido acuerdo regula el principio de estabilidad en el empleo, establece la prevalencia de la norma convencional, impone la aplicación de la norma más favorable, y consagra la ineficacia de la sanción disciplinaria adoptada con violación del debido proceso. Finalmente señala que, en el presente caso, el despido fue adoptado como sanción o represalia “ luego de un proceso de la misma naturaleza violatorio de la Convención Colectiva”1.

1 Gracias. El fallo de primera instancia es totalmente adverso a las pretensiones que fueron elevadas en el escrito. No se encuentra de acuerdo la parte demandante con el fallo, ya que se le perdió el sentido a la pretensión. Se pide el cumplimiento de un artículo de la Convención Colectiva. Como todos sabemos, la Convención Colectiva de Trabajo es la que se celebra entre varios empleadores o

se le perdió el sentido a la pretensión. Se pide el cumplimiento de un artículo de la Convención Colectiva. Como todos sabemos, la Convención Colectiva de Trabajo es la que se celebra entre varios empleadores o asociaciones patronales. Por una parte y uno o varios sindicatos o federaciones sindicales de trabajadores para fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia. Más allá de esto, sabemos que esto se convierte en obligación, en ley para las partes, que previo a una Convención Colectiva hay un a negociación que si alguna de las partes no está de acuerdo con un artículo puede presentar recurso, puede haber un laudo arbitral, bueno, en fin. Hay una cantidad de procesos para la aprobación de una Convención Colectiva. Ahora, hay una Convención Colectiva que para la época del despido de mis representados estaba en firme. Y en el artículo 1 de la Convención Colectiva de Trabajo, celebrada entre FENOCO y el sindicato de sus trabajadores SINTRAIME estuvo de acuerdo en promulgar ese principio de estabilidad en el empleo. Habían unas condiciones. Así que, pues, de esta forma, no tendría la parte demandante por qué agradecerle al sindicato de que si inició un debido un proceso disciplinario y no lo terminó, pues entonces, gracias, porque le dio una indemnización. Ese no es el sentido de la demanda. El sentido es hacer valer esa Convención que se firmó que viene siendo obligatoria para ambas partes. Y eso fue lo que se obvió al momento del despido. Claro, la empresa al iniciar este proceso vio que no había motivo para despedirlos. Entonces, lo que les fue más fácil fue indemnizarlos para que no se viera tan mal su actuar, ¿sí? Pero de fondo, por eso se acude ante la jurisdicción6

había motivo para despedirlos. Entonces, lo que les fue más fácil fue indemnizarlos para que no se viera tan mal su actuar, ¿sí? Pero de fondo, por eso se acude ante la jurisdicción6 Exp. (46) 01 2021 00445 01 Javier González y otros Vs FENOCO

CONSIDERACIONES DEL TRIBUNAL

No fueron objeto de controversia los siguientes hechos relevantes para la decisión que tomará la Sala: (i) que JAVIER GONZÁLEZ, ALIRIO LOZANO GÓMEZ, EDINSON RAMOS MEJÍA Y RICARDO GUTIÉRREZ estuvieron vinculados a la empresa demandada mediante contratos de trabajo vigentes desde a partir del 1 de enero de 2007, a excepción de ALIRIO LOZANO quien inició el 1 de octubre de 2008; (ii) que fueron beneficiarios de la Convención Colectiva del Trabajo 2017 -2021; y (iii) que dichos vínculos terminaron por decisión unilateral y sin justa causa del empleador.

ordinaria laboral, de fondo, sí hay un daño, hay un perjuicio y hay una violación directa a la Convención Colectiva de Trabajo. La facultad de despedir no es inobjetable, ¿sí? Deben existir unas causales objetivas para que el mismo obedezca a razones legítimas y legales. Acá, por el contrario, no solo se vulneran los derechos fundamentales y humanos de los trabajadores, sino también sus derechos laborales colectivos. Estamos hablando de un abuso de esa facultad que tiene el emp leador. La Sala de Casación Laboral, en la Sentencia SL 2586 de 2020, manifiesta que los derechos

los derechos fundamentales y humanos de los trabajadores, sino también sus derechos laborales colectivos. Estamos hablando de un abuso de esa facultad que tiene el emp leador. La Sala de Casación Laboral, en la Sentencia SL 2586 de 2020, manifiesta que los derechos laborales colectivos deben de ser respetados. Y recientemente en Sentencia T-141 del 2024, el 29 de abril, la Corte diose un importantísimo análisis sobre la causal objetiva denominada la expiración del plazo fijo pactado, y establece que la terminación del contrato está permeada por la voluntad unilateral del empresario o el trabajador de no prorrogarlo. Es decir, que no es una causal objetiva de terminación del vínculo laboral, porque aquel puede corresponder a un componente subjetivo en el que las partes tienen la facultad de terminarlo o prorrogarlo. Tal y como lo ha hecho FENOCO, reiteradamente al despedir sin justa caus a a los trabajadores, y al dar terminación a los contratos de manera deliberada. Las pruebas que se llegaron a este proceso, en esas pruebas podemos comprobar que el artículo 1 de la Convención Colectiva de Trabajo celebrada entre FENOCO y el sindicato de sus trabajadores, SINTRAIME se promulgó el principio de estabilidad laboral del empleo y dispuso que prevalecería lo contenido y lo acordado en esta convención. Que el artículo 1 de la Convención Colectiva de Trabajo celebrada entre FENOCO y el sindicato s e aplicara, dispuso que la empresa aplicaría la norma más favorable de manera integral y esto no pasó. Además, quedó consagrada la ineficacia de la sanción disciplinaria adoptada con violación del proceso que allí se estableció. Que en el despido de los trabajadores demandantes fue

empresa aplicaría la norma más favorable de manera integral y esto no pasó. Además, quedó consagrada la ineficacia de la sanción disciplinaria adoptada con violación del proceso que allí se estableció. Que en el despido de los trabajadores demandantes fue adoptado como sanción o represalia luego de un proceso de la misma naturaleza violatoria de la Convención Colectiva. O sea, al principio les hacen un llamado de atención porque supuestamente infringieron las normas. Luego no le s terminan el proceso disciplinario, debieron de habérselo terminado. Pero lo que hacen es, bueno, ellos mismos determinan de forma muy oscura digamos. Ellos fueron culpables y simplemente les dan el dinero de indemnización y ya pasando por encima de la Convención Colectiva. De esta manera se deja ver que las conductas que ha realizado la empresa para inaplicar los acuerdos de las convenciones suscritas con SINTRAIME son sistemáticamente violadas. Y las consecuencias de ello son el marchitamiento del sindicato, porque como se manifestó debido a este actuar, han estado despidiendo y despidiendo a un sindicato que era robusto. Esta es como la artimaña que ha hecho la empresa. Entonces, bajo estos argumentos, yo solicito que se modifique totalmente la sen tencia de primera instancia, ya que esta sentencia que se acaba de proferir, desvirtúa totalmente el sentido, la pretensión que se elevó dentro del escrito demandatorio. Muchísimas gracias.7 Exp. (46) 01 2021 00445 01 Javier González y otros Vs FENOCO

En consonancia con el recurso de apelación (artículo 66 -A del CPTSS), el Tribunal debe definir si la juez de primera instancia erró al concluir que la

Javier González y otros Vs FENOCO

En consonancia con el recurso de apelación (artículo 66 -A del CPTSS), el Tribunal debe definir si la juez de primera instancia erró al concluir que la Convención Colectiva suscrita el 16 de diciembre de 2016 entre FENOCO S.A. y SINTRAIME permite el despido sin justa causa de los trabajadores beneficiarios de la misma, y si en virtud de ello, la decisión de terminación adoptada por el empleador respecto de los demandantes genera o no el derecho al reintegro.

Al expediente se aportó el texto contentivo de la “CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO SUSCRITA ENTRE FENOCO S. A. y SINTRAIME 2017-2021 ” suscrita el 16 de diciembre de 2016 (C01, 01, folios 23 a 41). En la cláusula primera, denominada ESTABILIDAD LABORAL Y CONTRATACIÓN COLECTIVA (ibid., folios 23 y 24), las partes acordaron lo siguiente:

ARTICULO 1. ESTABILIDAD LABORAL Y CONTRATACION COLECTIVA: Las disposiciones contenidas en esta Convención Colectiva de Trabajo, prevalecerán sobre la Iey y cualquier estipulación que en contrario se haga en los cont ratos individuales y/o reglamento interno de trabajo, entendiéndose que en caso de conflicto sobre la aplicación de normas, FENOCO aplicará a sus trabajadores la norma más favorable de manera integral. Además, FENOCO aplicará la Constitución Política, las leyes Laborales y los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo ratificados por ley colombiana.

aplicación de normas, FENOCO aplicará a sus trabajadores la norma más favorable de manera integral. Además, FENOCO aplicará la Constitución Política, las leyes Laborales y los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo ratificados por ley colombiana. En caso que FENOCO cambie de razón social o se de una sustitución patronal (enajenación de FENOCO), los trabajadores mantendrán los beneficios de la convención colectiva de trabajo vigente o laudo arbitral, conforme lo establece la legislación laboral colombiana.

En caso de avances tecnológicos dará las capacitaciones respectivas a los trabajadores del área correspondiente donde se den estos cambios. La Empresa se compromete a dar preferencia para ocupar los cargos vacantes a los trabajadores del área reestructurada que resulten afectados, previo proceso de selección.

FENOCO en desarrollo de la estabilidad laboral, garantizará el respeto al debido proceso y el desarrollo de la defensa en las terminaciones de los contratos de trabajo con justa causa comprobada. En materia de terminaciones sin justa causa, FENOCO dará estricto cumplimiento a las normas sobre despidos colectivos. En respeto al de recho de asociación sindical, la Empresa no tomará represalias contra los trabajadores(as) afiliados a SINTRAIME con ocasión de su participación en la negociación del pliego de peticiones. (Subrayado fuera del texto)

(…)8 Exp. (46) 01 2021 00445 01 Javier González y otros Vs FENOCO

La lectura íntegra y objetiva de la norma citada permite confirmar la sentencia apelada, pues de la misma no se advierte ninguna obligación cuyo

Javier González y otros Vs FENOCO

La lectura íntegra y objetiva de la norma citada permite confirmar la sentencia apelada, pues de la misma no se advierte ninguna obligación cuyo incumplimiento resulte imputable al empleador.

Del análisis del texto se desprende que, en materia de estabilidad en el empleo, las partes regularon en forma diferenciada dos obligaciones en caso de despido, dependiendo si este se producía con justa o sin justa causa. Así, la sintaxis empleada permite distinguir que en el primer caso surge la obligación de “ garantizar el res peto al debido proceso y el desarrollo de la defensa”, y el segundo, la de “ dar estricto cumplimiento a las normas sobre despido colectivo” en el caso de las terminaciones sin justa causa.

Como se observa, dentro de la referida cláusula, las partes no estipularon, en forma alguna una garantía de estabilidad absoluta que impidiera al empleador despedir sin justa causa a sus trabajadores, ni acordaron un parámetro general que justificara o limitara el uso de dicha facultad, y en ese sentido para la Sala es dable entender que se trata de un aspecto no regulado en el acuerdo colectivo, y que, por ende, quedó diferido a la regulación legal, como pasa a explicarse.

(i) Sobre la garantía de debido proceso y el ejercicio del derecho de defensa en la terminación de los contratos con justa causa comprobada, conforme la parte inicial del inciso 3° del artículo 1°, ( ibid., folio 25 y 26) la empresa y la organización sindical regularon un “PROCEDIMIENTO DłSClPLINARIO”, en el cual establecieron, de forma específica, que el procedimiento aplica para los

organización sindical regularon un “PROCEDIMIENTO DłSClPLINARIO”, en el cual establecieron, de forma específica, que el procedimiento aplica para los casos de infracción al contrato, Manual de Funciones, Reglamento Interno de Trabajo, Políticas y demás Reglamentos vigentes en la compañía; y a continuación definieron una serie de parámetros o fases previas a la decisi ón de terminación. Del tenor literal no se advierte referencia alguna, expresa o tácita, que imponga la aplicabilidad del trámite a los casos de despido sin justa causa, o que se encuentre relacionada con el ejercicio de esa facultad.9 Exp. (46) 01 2021 00445 01 Javier González y otros Vs FENOCO

La única parte del texto que hace referencia a la ineficacia de la terminación del contrato hace referencia al despido con justa causa “ ningún trabajador [podía] ser suspendido o despedido con justa causa, sin aplicar el procedimiento anterior y en tal caso no producirá efecto alguno ”2 (ibid., folio 26). En la redacción del apartado se describe un supuesto de hecho o condición (el despido con justa causa sin aplicar el procedimiento convencional) seguido de un efecto o consecuenc ia. Entre los dos componentes del enunciado se incluye un adjetivo demostrativo (“ tal”), que, según el significado comúnmente atribuido3 refiere el objeto -en este caso una condición-, que le antecede. En ese sentido, se puede entender que, la voluntad de los contratantes consistió en imponer la ineficacia únicamente como consecuencia del despido con justa causa sin aplicar ese procedimiento convencionalmente establecido, no frente a otros supuestos que, en forma

voluntad de los contratantes consistió en imponer la ineficacia únicamente como consecuencia del despido con justa causa sin aplicar ese procedimiento convencionalmente establecido, no frente a otros supuestos que, en forma alguna, aparecen incluidos en la proposición.

Como en el expediente se acreditó que la empresa dispuso la terminación de los contratos que regulaban los vínculos con los demandantes en forma injustificada (C01, 14, folios 54, 521, 980 y 1444) según las misivas de terminación, y las constancias de pago de las respectivas indemnizaciones (C01, 14, folios 328 a 329, 983 a 984, 1228 y 1447 y 1448), no resultaba posible exigir la realización del procedimiento definido en el artículo 5°, ni tampoco derivar una consecuen cia adversa por la infracción de dicha regla, pues se insiste, el ámbito de aplicación del artículo 5° (y las consecuencias por su desconocimiento) fue reservado, por los mismos suscriptores de la convención, para los casos del despido con justa causa.

Para la Sala no pasa desapercibido que, dentro del trámite de instancia se acreditó la iniciación de un procedimiento por parte de FENOCO en contra de los demandantes con ocasión de una PQR presentada por hechos, presuntamente ocurridos el 31 de julio de 2020 (C01, 16, folio 28); la citación a descargos por solicitud de la empresa para el 4 de septiembre siguiente

2 Literal i), C01, 01, folio 26

3 Cfr. Diccionaro RAE10 Exp. (46) 01 2021 00445 01 Javier González y otros Vs FENOCO

2 Literal i), C01, 01, folio 26

3 Cfr. Diccionaro RAE10 Exp. (46) 01 2021 00445 01 Javier González y otros Vs FENOCO

(C01, 16, folios 19 a 27 y 29 a 32); que el 9 de septiembre, el Presidente de SINTRAIME solicitó la citación del representante Legal de la empresa que realizó la PQR a la diligencia de descargos con el fin aportar pruebas y rendir versión de los hechos (C01, 01, folios 160 a 161); y la realización de las diligencias el día 11 de ese mismo mes (C01, 16, folios 2 a 17). En ese sentido obran los documentos que conforman el expediente, y además las declaraciones de Jairo Mora y Fanilvia Caamaño (C01, 17)

Sin embargo, conforme a los términos acordados en la CCT la iniciación del procedimiento descrito en el artículo 5° no limitaba el ejercicio de la facultad de dar por terminado el contrato sin justa causa mediante el reconocimiento de la respectiva indemnizació n4; se insiste, la norma de ninguna forma la reguló. La teleología del artículo 5, según los propios términos del artículo 1°, consistía en garantizar el derecho de contradicción y de defensa en el ejercicio de la facultad patronal de extinguir unilateralmente el contrato por justa causa5, (respecto de la cual, el empresario finalmente decidió no hacer uso). Esta última, según las reglas que rigen la terminación del contrato de trabajo, difiere de la condición resolutoria del artículo 64 del CST, que impone al empleador el deber de indemnizar los perjuicios causados con la ruptura.

última, según las reglas que rigen la terminación del contrato de trabajo, difiere de la condición resolutoria del artículo 64 del CST, que impone al empleador el deber de indemnizar los perjuicios causados con la ruptura.

1. Frente a los despidos sin justa causa, dentro de la disposición convencional el artículo 1° de la convención incluyó una referencia al despido colectivo, a efectos de imponer al empresario la obligación de “dar estricto cumplimiento” a las normas que regulan esta modalidad específica de terminación.

Para efecto de det erminar el contenido de la misma, la Sala se remite al numeral 4°, artículo 67 de la Ley 50 de 1990, y la jurisprudencia, que definen esta forma específica de ruptura como “la desvinculación de un conjunto

4 CST articulo 64

5 Ibid. art. 62. En sentencia CC T546-00 la Corte Constitucional señaló que “ la terminación unilateral del contrato es una facultad que tienen tanto el empleador, como el trabajador, derivada del principio non adimpleti contractus, que consiste en la posibilidad (…) de extinguir unilateralmente una convención pactada, cuando la otra ha incumplido determinadas obligaciones.11 Exp. (46) 01 2021 00445 01 Javier González y otros Vs FENOCO

significativo de trabajadores de una determinada empresa en virtud de la decisión unilateral del patrono6”, y cuya ocurrencia se encuentra determinada por el número total de trabajadores de la empresa vinculados mediante contrato de trabajo, y el número de afectados por la terminación dentro de un periodo determinado 7. Las reglas que rigen la materia, imponen al empleador,

por el número total de trabajadores de la empresa vinculados mediante contrato de trabajo, y el número de afectados por la terminación dentro de un periodo determinado 7. Las reglas que rigen la materia, imponen al empleador, la obligación de tramitar una autorización previa ante el Ministerio de Trabajo8, so pena de que dicho acto no produzca ningún efecto y se genere la obligación descrita en el artículo 140 del CST9.

Como dentro de la demanda no se plantearon hechos relativos al tamaño de la planta personal, ni al número de despidos que adoptó la empresa en el período de seis meses (a septi embre de 2020), y en consecuencia tampoco se expuso motivo alguno de inconformidad basado en este hecho, dentro del recurso de apelación, resulta imposible abordar este aspecto, para concluir en la existencia de una o