TSDJ BOG SL - 11 001 31 05-014-2022-00504 -01-(31-01-2024)

Código Único de Identificación: 11 001 31 05-014-2022-00504 -01.

Demandante: PATRICIA ARIAS GARCÍA.

Demandado: MARÍA CRISTINA TRILLOS NAUSA en calidad de rectora del

COLEGIO EUCARÍSTICO VILLA GUADALUPE y OTRA.

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REPÚBLICA DE COLOMBIA

TRIBUNAL SUPERIOR DISTRITO JUDICIAL DE BOGOTÁ

SALA CUARTA DE DECISIÓN LABORAL

GUSTAVO ALIRIO TUPAZ PARRA Magistrado ponente.

Bogotá, D.C., treinta y uno (31) de enero de dos mil veinticuatro (2024).

Discutido y Aprobado según Acta No 001.

I. ASUNTO

La Sala decide el RECURSO DE APELACIÓN interpuesto por MARÍA CRISTINA TRILLOS NAUSA en calidad de rectora del COLEGIO EUCARÍSTICO VILLA GUADALUPE y PROVINCIA MARÍA DEL REFUGIO DE HERMANAS MERCEDARIAS DEL SANTÍSIMO SACRAMENTO contra la providencia que el Juzgado Catorce Laboral del Circuito de Bogotá profirió el 30 de noviembre de 2023, dentro del proceso especial de acoso laboral que PATRICIA ARIAS GARCÍA adelanta contra de las recurrentes.

II. ANTECEDENTES

1. Pretensiones y Hechos.

En lo que aquí concierne con la demanda , la demandante solicita se ordene al demandado abstenerse de llevar a cabo actos que impliquen acoso laboral en alguna de sus modalidades. Como consecuencia de lo anterior,

1. Pretensiones y Hechos.

En lo que aquí concierne con la demanda , la demandante solicita se ordene al demandado abstenerse de llevar a cabo actos que impliquen acoso laboral en alguna de sus modalidades. Como consecuencia de lo anterior, se condene al pago de una multa entre dos y diez salarios mínimos por ejercer actos de acoso laboral o perm itir su ejercicio, indemnización por la no renovación del contrato como Docente de Lengua Castellana para el año 2022, y que sea contratada como 2023 por su estabilidad laboral reforzada.Código Único de Identificación: 11 001 31 05-014-2022-00504 -01.

Demandante: PATRICIA ARIAS GARCÍA.

Demandado: MARÍA CRISTINA TRILLOS NAUSA en calidad de rectora del

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Como fundamento de sus pretensiones, narró los siguientes hechos: 1) Fue contratada en enero de 2020 para desempeñar el cargo de Docente de Lengua Castellana; 2) Ejerció de manera presencial su cargo hasta marzo de 2020 ; luego, realizó sus labores de forma virtual hasta noviembre de 2020, en virtud de la pandemia generada por la Covid-19; 3) Se le comunicó que no sería nuevamente contratada, lo que la llevó a iniciar una acción de tutela por cuando no se tuvo en cuenta que padecía de cáncer de cérvix in situ escamoso y cáncer endocervical; motivo por el cual el Juzgado 45 Civil Municipal de Bogotá en sentencia del 25 de enero de 2021 emitió fallo a su

situ escamoso y cáncer endocervical; motivo por el cual el Juzgado 45 Civil Municipal de Bogotá en sentencia del 25 de enero de 2021 emitió fallo a su favor; 4) Por lo anterior, el colegio la contrató para el periodo académico 2021, lo que realizó de forma virtual de febrero a agosto de 2021, especialmente, por su situación de salud y la pandemia existente; 5) Por su condición de salud debía cumplir estrictamente las citas que le eran asignadas; 6) La modalidad de prestación del servicio – virtual-, generó inconvenientes con el plantel en cuanto al acompañamiento qu e se tenía que hacer a los estudiantes; 7) El 26 de agosto de 2021 retornó a prestar sus servicios de forma presencial; no obstante, se presentaron nuevamente inconvenientes pues las citas médicas coincidían con la última hora de clase de los días miércole s y viernes; 8) Por lo anterior, la Coordinadora Académica y la Jefe de Área del plantel adelantó actos de presión, acoso, desigualdad, y hostigamiento; lo que llegó hasta el punto que estas intervenían en sus clases, le hacían correcciones y la ridiculiza ban ante alumnos y padres de familia; 9) La Jefe de Área presentaba todo tipo de reparos a los informes que presentaba; 10) En septiembre de 2021 realizó un llamado de atención a un alumno que no atendía la clase y le cambió su puesto; el estudiante expuso tal circunstancia ante Coordinación y luego ante la Rectora, quien le manifestó que debía recoger firmas de sus compañeros y padres de familia para poder retirar a la docente; 11) Para

puesto; el estudiante expuso tal circunstancia ante Coordinación y luego ante la Rectora, quien le manifestó que debía recoger firmas de sus compañeros y padres de familia para poder retirar a la docente; 11) Para 2022 se tomó nuevamente la decisión de no contar con sus servicios de Docente; sin embargo, fue remitida a Biblioteca, frente a lo que manifestó que no contaba con conocimientos de bibliotecología y archivística, a lo que se le respondió que debía aceptarlo, pues se lo estaban ofreciendo por caridad; 12) No se le ha permitid o el contacto con alumnos y ha sido excluida de las reuniones del área de lengua castellana, así como ha sido víctima de persecución laboral, acoso laboral, entorpecimiento laboral, e inequidad laboral; 13) El Ministerio de Trabajo asumió el conocimiento d elCódigo Único de Identificación: 11 001 31 05-014-2022-00504 -01.

Demandante: PATRICIA ARIAS GARCÍA.

Demandado: MARÍA CRISTINA TRILLOS NAUSA en calidad de rectora del

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caso, para lo cual programó diligencia para el 22 de marzo de 2022, en donde manifestó las conductas desplegadas por su empleador y que son acoso laboral; no obstante, este no asumió responsabilidad alguna, motivo por el cual se declaró fracasada tal di ligencia; y 14) A la fecha persiste el acoso laboral.

2. Respuesta a la Demanda.

La pasiva (archivos 15 y 23 ), se opus o a las pretensiones de la

por el cual se declaró fracasada tal di ligencia; y 14) A la fecha persiste el acoso laboral.

2. Respuesta a la Demanda.

La pasiva (archivos 15 y 23 ), se opus o a las pretensiones de la demanda, formulando las excepciones que consideraba tener a su favor , incluyendo la de prescripción.

Aceptaron que, la existencia del contrato de trabajo, extremo inicial, la vinculación que se presentó en virtud de la acción de tutela impetrada por la demandante, y que entre febrero y agosto de 2021 el servicio se prestó de forma virtual.

Adujeron que, no han incurrido en ningún tipo de acto que pueda ser considerado como constitutivo de acoso laboral; que las conductas que se aducen deben ser debidamente acreditadas por la accionante; que los inconvenientes que se han presentado con la actora, están fundados en las actitudes y acciones de ella, quien incluso ha llegado a denunciar penalmente a sus compañeros de trabajo; que pese a lo anterior, la demandante nunca ha sido objeto de proceso disciplinario;

3. Providencia Recurrida.

El A Quo dictó sentencia condenatoria en los siguientes términos:

PRIMERO: DECLARAR que MARÍA CRISTINA TRILLOS NAUZA, en calidad de rectora del COLEGIO EUCARÍSTICO VILLA GUADALUPE, ejerció actos de acoso laboral en la modalidad de INEQUIDAD en contra de PATRICIA ARIAS GARCÍA.

SEGUNDO: Como consecuencia de lo anterior, se ordena tanto a MARÍA CRISTINA TRILLOS NAUZA, como a la PROVINCIA MARÍA DEL REFUGIO DE HERMANAS

SEGUNDO: Como consecuencia de lo anterior, se ordena tanto a MARÍA CRISTINA TRILLOS NAUZA, como a la PROVINCIA MARÍA DEL REFUGIO DE HERMANAS MERCEDARIAS DEL SANTÍSIMO SACRAMENTO, a no continuar ejerciendo actos que constituyan conductas de acoso laboral so bre PATRICIA ARIAS GARCÍA, advirtiéndose que, deberán abstenerse de realizar actos que se puedan considerar como represalias en contra de la trabajadora por lo aquí resuelto.Código Único de Identificación: 11 001 31 05-014-2022-00504 -01.

Demandante: PATRICIA ARIAS GARCÍA.

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TERCERO: CONDENAR a MARÍA CRISTINA TRILLOS NAUZA por ejercer actos de acoso labo ral contra PATRICIA ARÍAS GARCÍA, y a la PROVINCIA MARÍA DEL REFUGIO DE HERMANAS MERCEDAR IAS DEL SANTÍSIMO SACRAMENTO, a pagar la cantidad de cinco salarios mínimos legales mensuales vigentes, por permitir que dichos actos se llevaran a cabo, sanción que debe ser consignada a órdenes del presupuesto de la DIRECCIÓN EJECUTIVA SECCIONAL DE ADMINISTRACIÓN JUDICIAL DE BOGOTÁ, de conformidad con lo establecido en el parágrafo 1° del artículo 10 de la Ley 1010 de 2006.

CUARTO: NEGAR las restantes pretensiones incoadas en el líbelo demandatorio.

artículo 10 de la Ley 1010 de 2006.

CUARTO: NEGAR las restantes pretensiones incoadas en el líbelo demandatorio.

QUINTO: DECLARAR NO PROBADAS las excepciones propuestas por el extremo pasivo.

SEXTO: CONDENAR en costas a las demandadas por partes iguales, en oportunidad se tasarán.

Para arribar a la anterior decisión señaló que no hubo controversia que entre la actora y la PROVINCIA MARÍA DEL REFUGIO DE HERMANAS MERCEDARIAS DEL SANTÍSIMO SACRAMENTO que existió un contrato de trabajo; que de los testimonios recolectados no se logra establecer que existiera algún tipo de acoso laboral con ocasión a la situación de salud de la demandante, y por los permisos que esta requería, por el contrario, dichos testigos dan cuenta que siempre le fueron otorgados tales permisos, lo que además encuentra sustento en la prueba documental; que si bien la testigo Ángela Vásquez aceptó haber intervenido en una clase de la demandante y efectuar una corrección, tal acto si bien podría ser reprochable, no puede considerarse como acoso laboral, pues no se demostró que fuera reiterativo; que la jefe de área tenía la potestad de realizar observaciones frente al desempeño de la demandante como mecanismo de supervisión y control, labor que como se acreditó no sólo se desplegó contra la demandante; que pese a lo anterior, se configuró la causal de inequidad labo ral que consiste en la asignación de funciones a menosprecio del trabajador, pues de forma abrupta se le modificaron las condiciones que tenía como profesora, imponiéndose deberes extraños, apartándola del ejercicio de docente, lo que

en la asignación de funciones a menosprecio del trabajador, pues de forma abrupta se le modificaron las condiciones que tenía como profesora, imponiéndose deberes extraños, apartándola del ejercicio de docente, lo que no se puede equiparar con las labores en biblioteca; que lo anterior, si bien no desmejora el salario, puede generar un menosprecio en la capacidades intelectuales de la docente y la razón de su contratación, cambio que no encuentra una razón objetiva, pues no obra en e l plenario, ningún tipo de queja de alumnos o padres de familia, lo que en todo caso, se le puede hacer frente mediante procesos disciplinarios o mecanismos instaurados en reglamentos de trabajo; y que las pretensiones no atinentes al proceso especial de acoso laboral no se estudiarán.Código Único de Identificación: 11 001 31 05-014-2022-00504 -01.

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4. Argumentos de las Recurrentes.

La demandante señaló que no se tuvieron en cuenta las peticiones ultra y extra petita, más aún si se observa que la actora se encuentra en una situación de estabilidad laboral reforzada, siendo dable que se le contratara para el año 2023 y 2024 y subsiguientes.

La parte demandada expuso que no incurrió en actos de inequidad laboral al hacerse un cambio de funciones, como quiera que no se tuvieron en cuenta las condiciones de modo, tiempo y lugar, pues por acción de tutela

La parte demandada expuso que no incurrió en actos de inequidad laboral al hacerse un cambio de funciones, como quiera que no se tuvieron en cuenta las condiciones de modo, tiempo y lugar, pues por acción de tutela a la demandante se le confirió un estatus especial por su condición de salud, lo cual restringió todas las facultades patronales que le son propias; que si bien tal sentencia fue objeto de revocatoria, ocurrió muchos años después; que los deberes impuestos no son extraños a la labor de la actora, pues son propios a la misma rama, y podían ser ejercidas por alguien con el perfil de ella; que además se respetaron las condiciones laborales, salariales, y de horario pactadas

5. Actuación Procesal en Segunda Instancia.

Allegadas las diligencias a esta Corporación, mediante el auto de fecha 15 de enero de 2024 , se admitieron los recursos de apelación . Luego se dispuso correr el respectivo traslado a las partes para alegar , el que fue utilizado por los apoderados de estas para reafirmar sus argumentos.

Ingresadas las diligencias al despacho, se observa que no existe nulidad que invalide lo actuado y, se advierte que en virtud de lo previsto en el artículo 66 A del C.P.T. y de la S.S, la competencia del Tribunal se limita al estudio exclusivo de las materias objeto del recurso.

III. CONSIDERACIONES PARA DECIDIR

Sentado lo anterior y conforme a los reparos expuestos en la apelación la Sala encuentra como problemas jurídicos por resolver los siguientes:Código Único de Identificación: 11 001 31 05-014-2022-00504 -01.

Demandante: PATRICIA ARIAS GARCÍA.

la Sala encuentra como problemas jurídicos por resolver los siguientes:Código Único de Identificación: 11 001 31 05-014-2022-00504 -01.

Demandante: PATRICIA ARIAS GARCÍA.

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¿Esta Corporación goza de facultades ultra y extra petita?, ¿es posible efectuar declaratorias de pretensiones ajenas al proceso especial de acoso laboral? y ¿se configuró la causal de inequidad laboral como constitutiva de acoso laboral a cargo de las demandadas?

Tesis

Confirmar la decisión de primer grado.

Veamos las razones que llevan a la Sala a consentir en ello.

Facultades ultra y extra petita.

En materia laboral, el legislador contempló la posibilidad de que el juzgador tuviera facultades ultra y extra petita; no obstante, dicha facultad únicamente la delegó en el juzgador de única y de primera instancia, puesto que el juzgador de alzada solo podrá acudir a ellas excepcionalmente , cuando la omisión del A Quo conlleve el desconocimiento de derechos mínimos e irrenunciables del trabajador, siempre y cuando los hechos que originan esos derechos distintos a los pedidos hayan sido discutidos en el proceso y estén debidamente probados (CSJ SL3850-2020 y CSJ SL44872021).

Igualmente, CSJ SL440 -2021 explicó que el juzgador de segunda instancia no tiene competencia para resolver otros asuntos ajenos a la

2021).

Igualmente, CSJ SL440 -2021 explicó que el juzgador de segunda instancia no tiene competencia para resolver otros asuntos ajenos a la relación jurídico procesal y lo trazado por el demandante al momento de presentar su libelo introductor , así que debe observar estrictamente aquellas cuestiones controvertidas por las partes en el recurso vertical ; lo dicho en virtud de los principios de congruencia y consonancia.

Descendiendo al caso en concreto, para la Sala es claro que la petición que plantea el apoderado de la parte actora es contraria a lo d ispuesto por el legislador en materia procesal, pues las facultades ultra y extra petita que procura sean aplicadas en esta instancia están reservadas a los juzgadores de única y primera instancia, no siendo dable por parte de esta corporación dar aplicación de las mismas.Código Único de Identificación: 11 001 31 05-014-2022-00504 -01.

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Pese a ello, observa la Sala que l o que solicita sea declarado por el apoderado de la parte actora es que en virtud de las facultades ultra y extra petita es que, por la situación de estabilidad laboral reforzada, la demandante debía contratada para los años 2023 y subsiguientes; aspecto que sí fue pretendido en el líbelo genitor y por ende, es posible desatar, siempre y cuando se adecuen a aspiraciones propias del proceso especial de acoso laboral.

Competencia para Conocer la Pretensión de Estabilidad Laboral

que sí fue pretendido en el líbelo genitor y por ende, es posible desatar, siempre y cuando se adecuen a aspiraciones propias del proceso especial de acoso laboral.

Competencia para Conocer la Pretensión de Estabilidad Laboral Reforzada Mediante el Proceso Especial de Acoso Laboral.

De conformidad con lo expuesto por CSJ Rad. 47080, CSJ SL170632017, y CSJ SL3075-2019 reiterada en la CSJ SL2826-2020, la Ley 1010 de 2006 fue diseñada con el fin de generar una protección multidimensional en el lugar de trabajo, con la consecuente posibilidad de adoptar correctivos inmediatos ante la demostración efectiva de conductas que constituyan acoso laboral, motivo por el cual se les dio la conn otación de trámite especial; sin embargo, las demás pretensiones que de allí se pueden derivar, continuaron bajo la esfera decisoria ordinaria, como lo es la pretensión relativa a la contratación de la demandante para el año 2023 y subsiguientes, por su situación de estabilidad laboral reforzada en salud.

En efecto, el procedimiento especial a que hace referencia la Ley 1010 de 2006 y que se atribuyó a los jueces del trabajo, con jurisdicción en el lugar de los hechos, hace referencia a la adopción de “medidas sancionatorias que prevé el artículo 10 de la presente ley, cuando las víctimas de acoso sean trabajadores o empleados particulares” , y supone que el conocimiento de este tipo de procesos es advertir a quienes incurren en conductas de acoso labora l sobre las consecuencias de la transgresión de dicha normatividad.

Así mismo, el proceso especial de acoso laboral prevé la posibilidad de

conocimiento de este tipo de procesos es advertir a quienes incurren en conductas de acoso labora l sobre las consecuencias de la transgresión de dicha normatividad.

Así mismo, el proceso especial de acoso laboral prevé la posibilidad de imponer a la persona que ejecute tales acciones, o al empleador que las tolere, una multa de dos a diez salarios mínimos legales mensuales vigentes, junto con la obligación de pagar a las empresas prestadoras de salud y a las aseguradoras de riesgos profesionales el 50% del costo del tratamiento deCódigo Único de Identificación: 11 001 31 05-014-2022-00504 -01.

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enfermedades profesionales, alteraciones de la salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral, esto tratándose de trabajadores particulares, aunque prevé hipótesis jurídicas adicionales en los eventos de los servidores públicos.

En ese sentido es que surge patente que el procedimiento especial que determinó la Ley 1010 de 2006 tiene por objeto, emitir una decisión pronta cuando se incurre en conductas de acoso laboral, de modo que, no tiene la finalidad de extraer del conocimiento de los jueces ordinarios otras consecuencias que pueden derivar de la demostración del a coso o persecución laboral como los perjuicios morales, la reinstalación, los daños materiales y las demás anexidades jurídicas que la compleja construcción del concepto lleva implícita.

persecución laboral como los perjuicios morales, la reinstalación, los daños materiales y las demás anexidades jurídicas que la compleja construcción del concepto lleva implícita.

Así las cosas, le asiste razón a la A Quo al abstenerse de estudiar pretensiones ajenas al proceso especial de acoso laboral, como lo es, se itera, la posibilidad de ordenar la contratación de la demandante para el año 2023 y subsiguientes, por su situación de estabilidad laboral reforzada en salud.

Acoso Laboral. Inequidad Laboral.

Según las sentencias reseñadas, las conductas del acoso laboral, también conocido como mobbing o acoso moral, tienen implícito un sustrato ético, cual es impedir que se generen o permitan faltas a los derechos fundamentales del trabajador, especialmente aquellos que se refieren a su integridad personal, y con ello imposibilitar o menguar que se degrade el ambiente de trabajo.

Para efectos de identificar tales conductas, señala la H. Corte Suprema de Justicia que “debe entenderse que es natu ral que en el desarrollo de las diversas actividades que se realizan en el entorno de la empresa surjan conflictos, derivados bien de la acción organizativa del empleador, o de la imposición de la disciplina”, lo que en modo alguno puede llegar a ser calificadas como acoso, pues estas hacen referencia más bien a un hostigamiento continuado, que se origina entre los miembros de la organización de trabajo, donde además se reflejan las diversas disfuncionesCódigo Único de Identificación: 11 001 31 05-014-2022-00504 -01.

Demandante: PATRICIA ARIAS GARCÍA.

organización de trabajo, donde además se reflejan las diversas disfuncionesCódigo Único de Identificación: 11 001 31 05-014-2022-00504 -01.

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sociales y cuyo objetivo premeditado es la intimidaci ón y el amedrentamiento, para consumir emocional e intelectualmente, de allí que para que se concreten las conductas deben estar concatenadas, persistentes y fundamentalmente sistemáticas.

Es así como la Ley 1010 de 2006, en su artículo 2 definió el acoso laboral como “toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado o trabajador, por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidació n, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir a la renuncia del mismo”, bajo las modalidades de maltrato, persecución, discriminación, entorpecimiento, inequidad o desprotección laboral ; modalidades que pueden clasificarse en descendente, ascendente y horizontal dentro del marco y estructura de la organización empresarial.

El objeto principal de la ley de acoso laboral y los bienes protegidos por ella, conforme a su artículo 1°, consiste en definir, p revenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato

El objeto principal de la ley de acoso laboral y los bienes protegidos por ella, conforme a su artículo 1°, consiste en definir, p revenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado u ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana, que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública.

Al respecto , la H. Corte Constitucional al pronunc iarse sobre el artículo 25 constitucional , en el campo de las relaciones laborales, ha establecido que el derecho al trabajo no se limita a acceder a un empleo y permanecer en él, toda vez que el mismo incluye la garantía de ser realizado en condiciones dignas y justas . En ese sentido, implica la búsqueda de la efectividad de las garantías constitucionales en el ejercicio de cualquier tipo de actividad que asegure una vida dig na al trabajador (T-084 de 1994. T882 de 2006, C -898 de 2006 , C-282 de 2007, T -372 de 2012 y C -200 de 2019).

En similar sentido, la H. Corte Interamericana de Derechos Humanos en OC-18/03, reconoce también la plena eficacia de los derechosCódigo Único de Identificación: 11 001 31 05-014-2022-00504 -01.

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fundamentales al i nterior de cualquier tipo relación laboral, pública o privada, señalando:

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fundamentales al i nterior de cualquier tipo relación laboral, pública o privada, señalando:

“en una relación laboral regida por el derecho privado, se debe tener en cuenta que existe una obligación de respecto de los derechos humanos entre particulares. Esto es, de la obligación positiva de asegurar la efectividad de los derechos humanos protegidos, que existe en cabeza de los Estados, se derivan efectos en relación con terceros (erga omnes).

Dicha obligación ha sido desarrollada por la doctrina jurídica y, particularmente, por la teoría de Drittwirkung, según la cual los derechos fundamentales deben ser respetados tanto por los poderes públicos, como por los particulares en relación con otros particulares”.

De esta manera, las conductas que sean objeto de denuncia o queja instauradas por la supuesta víctima, para que sea constitutivas de acoso laboral deben necesariamente enmarcarse dentro de aquellas que contiene el artículo 7 de la Ley 1010 de 2006, norma que además sostiene que se presume como acoso laboral si se incurre en alguna de las siguientes conductas:

“a) Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias;

b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social;

c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo;

d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los

nacional, la preferencia política o el estatus social;

c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo;

d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo;

e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios;

f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo;

g) las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;

h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;

1. La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa;Código Único de Identificación: 11 001 31 05-014-2022-00504 -01.

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j) La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos

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j) La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en la s necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados;

k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales;

l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor;

m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaci ones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos;

n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social”.

Así, al incurrirse en algunas de las conductas aludidas, tal y como lo dispone el artículo 12 ejusdem, podrán “los jueces de trabajo con jurisdicción en el lugar de los hechos adoptar las medidas sancionatorias que prevé el artículo 10 de la p resente Ley, cuando las víctimas del acoso sean trabajadores o empleados particulares”, no siendo así “Cuando la víctima del acoso laboral sea un servidor público, la competencia para conocer de la falta disciplinaria corresponde al Ministerio Público o a las Salas Jurisdiccional Disciplinaria de los Consejos Superior y Seccionales de la Judicatura,

acoso laboral sea un servidor público, la competencia para conocer de la falta disciplinaria corresponde al Ministerio Público o a las Salas Jurisdiccional Disciplinaria de los Consejos Superior y Seccionales de la Judicatura, conforme a las competencias que señala la ley”.

En el caso, encontramos que la A Quo fundamentó su sentencia condenatoria, en la presencia de la causal de acoso laboral denominada inequidad laboral, la que consiste según el numeral 5° del artículo 2 de la Ley 1010 de 2006 en la “Asignación de funciones a menosprecio del trabajador”.

Al respecto, encontramos que, en interrogatorio de parte, MARÍA CRISTINA TRILLOS NAUSA aceptó que la demandante fue contratada con el Colegio Eucarístico Villa Guadalupe como Docente de Español para el año 2020; sin embargo, p ara el año académico 2022, dicha demandada como rectora asignó a la demandante a Biblioteca según interrogatorio de parte, pues en este manifestó que , a la actora no se le asign ó curso ni cargaCódigo Único de Identificación: 11 001 31 05-014-2022-00504 -01.

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académica, debido a los problemas que había con los estudiantes y padres de familia con ocasión al trato que esta les proporcionaba, por lo que, se le solicitó que asumiera el cargo como ayudante de biblioteca como docente de lecto-escritura a los estudiantes que así lo requ