TSDJ BOG SL - 1100131050 19 2017 00804 01-(22-03-2024)

1

REPÚBLICA DE COLOMBIA

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL

DE BOGOTÁ D.C.

SALA TERCERA LABORAL

Ordinario Laboral 1100131050 19 2017 00804 01

Demandantes: MARÍA INÉS PORRAS PADILLA

Demandados: ALMACENES ÉXITO S.A.

Magistrado Ponente: DIEGO FERNANDO GUERRERO OSEJO

Bogotá D.C., veintidós (22) de marzo de dos mil veinticuatro (2024).

SENTENCIA:

Procede la Sala a resolver el recurso de apelación interpuesto por la parte demandante, en contra de la sentencia proferida el 25 de noviembre de 2022 por el Juzgado Diecinueve Laboral del Circuito de Bogotá.

I-. ANTECEDENTES:

1.1 DE LA DEMANDA:

La señora MARÍA INÉS PORRAS PADILLA formuló demanda ordinaria laboral en contra de la sociedad ALMACENES ÉXITO S.A. , a fin que se declare que entre las partes ex istió como medio vinculante un contrato de trabajo a2

término indefinido, para desempe ñar labores de operaria, cuyos extremos laborales corresponden al 1º de agosto de 1992 y el 19 de diciembre de 2014, así como que el p ago de los gastos realizados como consecuencia de la maternidad era responsabilidad de la EPS , de no sr por cuanto medió una actuación arbitraria y discriminatoria por la empleadora.

En consecuencia, se declare la nulidad del despido por encontrarse en estado de embarazo, y se condene a la demandada al pago de los perjuicios morales

actuación arbitraria y discriminatoria por la empleadora.

En consecuencia, se declare la nulidad del despido por encontrarse en estado de embarazo, y se condene a la demandada al pago de los perjuicios morales y materiales, así como los causados por no tener un futuro estable para beneficio de la recién nacida , así como a la respectiva reinstalación, con el pago de salarios, prestaciones sociales y aportes al sistema de seguridad social, más lo que resulte probado en uso de las facultades ultra y extra petita.

De manera subsidiaria pretende que se declara que entre las partes medió un contrato de trabajo a t érmino indefinido, para desempe ñar labores de auxiliar proceso industria , y que para la fecha del despido contaba con 8 meses de embarazo, es decir faltaba n 4 semanas para el parto de su hija . Así mismo, que el despido fue sin justa causa, por cuanto la empleadora no precisó las razones de la decisión.

En consecuencia, se condena a la accionada al pago de la indemnización de que trata el artículo 239 del C.S.T., declarándose que no proceden sanciones moratorias, más lo que resulte probado en uso de las facultades ultra y extra petita.3

1.2 SUPUESTO FÁCTICO:

Como fundamento de sus pretensiones refiere que se vincul ó como trabajadora de ALMACENES ÉXITO S.A. el 1 º de agosto de 1992, mediante contrato de trabajo a t érmino indefinido, con un salario de $780 .200, desempeñándose como auxiliar proceso industria , relación laboral que se mantuvo por espacio de 22 años, hasta el 19 de diciembre de 2014.

contrato de trabajo a t érmino indefinido, con un salario de $780 .200, desempeñándose como auxiliar proceso industria , relación laboral que se mantuvo por espacio de 22 años, hasta el 19 de diciembre de 2014.

Que en el mes de diciembre de 2014 la empresa realizó una reunión en la que se les informa a aproximadamente cien (100) trabajadores, que por políticas de la em pleadora e ra necesario realizar ajustes a su planta de personal , sosteniendo conversaciones para la t erminación del contrato de trabajo , desconociendo que se encontraba en un estado avanzado de embarazo, esto es, ocho meses y medio de gestaci ón; refiere que el 1 9 de diciembre de 2014 se suscribió el acuerdo de finalización del contrato de trabajo, vulnerando su estado especial de estabilidad laboral reforzada, y para el 20 de diciembre de 2014, se precedió a realizar la liquidaci ón definitiva de salari os y prestaciones sociales por valor de $23.773.202, de los cuales, tras los descuentos realizados, devengó $17.087.110.

Señala que u na vez termin ó la relaci ón laboral la accionada estableció que solo tendr ía derecho al servicio de salud hasta el mes de enero de 2015 , quedando desprotegidos sus derechos y los de su hija por nacer , siendo desvinculada del Siste ma de Seguridad Social Integral, ello pese a que tenía diagnóstico médico de alto riesgo ; que el 24 de enero de 2015 nació su hija,4

por lo que la EPS SURA procedió a liquidar la licencia de maternidad a trav és de trasferencia a la cuenta del empleador ALMACENES ÉXITO S.A., quedando

por lo que la EPS SURA procedió a liquidar la licencia de maternidad a trav és de trasferencia a la cuenta del empleador ALMACENES ÉXITO S.A., quedando desprotegidos los meses de febrero, marzo, abril y mayo , novedad reportada por el demandado. Finalmente, que la parte demandada omiti ó afiliar a la trabajadora al r égimen de seguridad social integral en salud, pensiones y riesgos profesionales, para e l momento de su periodo de incapacidad por maternidad y lactancia a que tiene derecho.

1.3 CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA:

La sociedad ALMACENES ÉXITO S.A. contestó la demanda señalando que el contrato de trabajo finalizó de mutuo acuerdo, el que se constituye en una transacción, misma que se suscribió de manera libre y voluntaria; de igual manera que al existir discrepancias sobre la eventual estabilidad laboral, se pagó una compensación económica ; finalmente que los descuentos se ajustaron a derecho y que la licencia de maternidad corresponde solucionarla al sistema de seguridad social, ello en tanto el contrato finalizó antes de dar a luz.

Propuso y sustentó la excepción previa de cosa juzgada y las de mérito de cobro de lo no debido, pago, inexistencia de las obligaciones que se pretenden deducir en juicio, a cargo de la demandada, compensación, prescripción, buena fe y las demás quese demuestren deltro del proceso.

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA:5

El Juzgado Diecinueve Laboral del Circuito de Bog otá en sentencia proferida el 25 de noviembre de 202 2, absolvió a l a demandada de todas las pretensiones.

El Juzgado Diecinueve Laboral del Circuito de Bog otá en sentencia proferida el 25 de noviembre de 202 2, absolvió a l a demandada de todas las pretensiones.

Para tal efecto refirió inicialmente que no existe discusión en cuanto a que entre las partes medió un contrato de trabajo a término indefinido, el cual finiquitó el 19 de diciembre de 2014 mediante un acuerdo de terminación suscrito por la trabajadora y la sociedad empleadora; señaló además, tras hacer mención de las premisas normativa y jurisprudenciales del fuero de maternidad, que de los medios de convicción recabados, se acreditó que el embarazo era un hecho notorio y de pleno conocimiento de la empleadora, así mismo que tal figura jurídica se configura en una garantía para que no opere un despido con ocasión del embarazo; no obstante, en el presente evento se presentó una renuncia libre y voluntaria por parte de la trabajadora, para lo cual se allegó la respectiva misiva, lo cual se ratificó en el acuerdo de terminación; de tal manera, que fue la parte demandante quien decidió dar por terminado el contrato de trabajo, ante lo cual el empleador procedió a liquidar el contrato e incluso a solucionar una bonificación.

De tal manera, que una vez finalizado el contrato de trabajo cesó la obligación del empleador de solucionar salarios, prestaciones sociales y aportes al sistema de seguridad social, motivo por el cual absolvió a la demandada de todas las pretensiones.6

III. RECURSO DE APELACIÓN:

La parte demandante formuló recurso de apelación señalando que si existió un acuerdo de terminación del contrato, el mismo estuvo amañado por la

todas las pretensiones.6

III. RECURSO DE APELACIÓN:

La parte demandante formuló recurso de apelación señalando que si existió un acuerdo de terminación del contrato, el mismo estuvo amañado por la empresa ante un plan masivo de retiro de trabajadores, en el cual se incluyó a la trabajadora MARÍA INÉS PORRAS, pese a encontrarse en estado de gravidez y ostentar una estabilidad reforzada, lo que vulneró sus derechos fundamentales; que no existió una renuncia libre y voluntaria, en tanto se encontraba en el retén de las personas que serían retiradas por la empresa, aunado a ello que nunca fue informada de las implicaciones de la firma del acuerdo de terminación.

Así las cosas, la demandante se encontraba en estado de embarazo y a efectos de suscribir el acuerdo debió tener un asesoramiento y acompañamiento del empleador, así como la autorización del inspector del trabajo de conformidad con el artículo 62 del C.S.T., más aún cuando la renuncia solo era un requisito para la posterior suscripción del acuerdo de terminación, lo cual corroboró la asesora de Recursos Humanos de la sociedad.

Finalmente, que en el acuerdo de terminación se hace referencia al cambio de condiciones laborales, lo cual no se esclarece; de tal manera, que de la valoración de la prueba testimonial como documental se acredita que la carta de renuncia era un requisito para la terminación de mutuo acuerdo, el cual desconoce el fuero de maternidad.7

IV. CONSIDERACIONES:

4.1 Trámite de segunda instancia:

Se surtió el trámite consagrado en el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022, corriendo traslado a las partes en la etapa de alegaciones.

4.1 Trámite de segunda instancia:

Se surtió el trámite consagrado en el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022, corriendo traslado a las partes en la etapa de alegaciones.

4.2 Problema jurídico:

Encontrándose reunidos los presupuestos procesales y sin advertir causal de nulidad que invalide lo actuado, la Sala a uscultará la señora MARÍA INÉS PORRAS PADILLA, fue objeto de un despido discriminatorio en razón de su estado de embarazo.

4.3 Fuero de maternidad:

Debe acotarse inicialmente, que no existe discusión frente a la existencia del contrato de trabajo, así como los extremos laborales y el salario devengado, aspectos que además se desprenden del certificado suscrito por la sociedad accionada, en la que hace constar que la señora MARÍA INÉS PORRAS PADILLA, estuvo vinculada mediante contrato de trabajo término indefinido, por el período comprendido entre el 1º de agosto de 1992 y el 19 de diciembre de 2014, desempeñándose para la fecha del retiro como Auxiliar Proceso Industria (fl. 19 archivo digital 04ExpedienteDigital.pdf); así como de la liquidación definitiva de prestaciones sociales (fl. 20), y del contrato de8

trabajo aportado por la accionada en la contestación de la demanda (fls. 149 y 150).

Ahora bien, por activa se pretende el reintegro ante el despido del que aduce fue objeto, para la fecha en que se encontraba en estado de gravidez, y por ende amparada por la estabilidad laboral reforzada de que trata el artículo

Ahora bien, por activa se pretende el reintegro ante el despido del que aduce fue objeto, para la fecha en que se encontraba en estado de gravidez, y por ende amparada por la estabilidad laboral reforzada de que trata el artículo 239 del C.S.T ., mismo que, para la fecha del despido, reza:

“ ARTÍCULO 239. PROHIBICIÓN DE DESPIDO.

1. Ninguna trabajadora podrá ser despedida por motivo de embarazo o lactancia sin la autorización previa del Ministerio de Trabajo que avale una justa causa.

2. Se presume el despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando este haya tenido lugar dentro del período de embarazo y/o dentro de los tres meses posteriores al parto.

De igual manera, el artículo 240 del C.S.T . regula lo atinente al permiso para despedir, y por su parte el artículo 241 ejusdem, estipula:

“ ARTICULO 241. NULIDAD DEL DESPIDO. <Artículo modificado por el artículo 8o. del Decreto 13 de 1967. El nuevo texto es el siguiente:>

“1. El empleador está obligado a conservar el puesto a la trabajadora que esté disfrutando de los descansos remunerados de que trata este capítulo, o de licencia por enfermedad motivada por el embarazo o parto.9

“2. No producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales períodos, o en tal forma que, al hacer uso del preaviso, éste expire durante los descansos o licencias mencionados.

De otra parte, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, en

la trabajadora en tales períodos, o en tal forma que, al hacer uso del preaviso, éste expire durante los descansos o licencias mencionados.

De otra parte, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, en sentencia SL1451 -2023, Radicación No. 93394 del 21 de junio de 2023, señaló:

“De las anteriores normas se colige que la protección legal otorgada a las mujeres trabajadoras en embarazo o lactantes consiste en que estas no puedan ser despedidas mientras se encuentren en ese estado o durante los tres meses posteriores al parto.

“De presentarse la desvinculación unilateral por parte del empleador, en principio, se presume que tal actuación obedece a un acto discriminatorio por causa del embarazo, cuando no se cuenta con la debida autorización del inspector del trabajo” .

En la sentencia SL1350 -2021, Radicación No. 74713 del 13 de abril de 2021, señaló:

“De las anteriores normas, se colige que la protección legal otorgada a las mujeres trabajadoras en embarazo consiste en que estas no puedan ser despedidas mientras se encuentren en ese estado o durante los tres meses posteriores al parto, presumiéndose que tal actuación, de presentarse, obedece a un acto discriminatorio por causa del embarazo, cuando no se cuenta con la debida autorización del inspector del trabajo, mas no opera cuando las relaciones laborales culminan de mutuo acuerdo, ya que esto no constituye una terminación unilateral del contrato de trabajo con o sin justa causa, sino un modo o forma de ponerle fin a un vínculo contractual, previsto en el literal b) del artículo 61 del CST , subrogado por el artículo 5 de la Ley 50 de 1990.

contrato de trabajo con o sin justa causa, sino un modo o forma de ponerle fin a un vínculo contractual, previsto en el literal b) del artículo 61 del CST , subrogado por el artículo 5 de la Ley 50 de 1990.

“La jurisprudencia de esta corporación ha precisado que las prerrogativas otorgadas por el Código Sustantivo del Trabajo a las10

mujeres trabajadoras en estado de embarazo no pueden abarcar situaciones en las que la desvinculación obedece a una modalidad legal de terminación del contrato de trabajo y no como consecuencia de un despido.

“[…]

“Con fundamento en lo transcrito y en lo consagrado en los artículos 61 y 62 del CST , resulta diáfano para la Sala que no era viable que el fallador de segundo grado le diera la misma connotación a una terminación unilateral del contrato de trabajo por despido y a una finalización del vínculo por mutuo consentimiento, en razón a que, se insiste, ambas figuras constituyen modos de ruptura contractual disímiles , que se distinguen por su significado y acarrean consecuencias distintas, pues la primera consiste en la decisión unilateral del empleador para dar por culminada la relación laboral, cuyos efectos dependerán de si ello obedeció o no a una justa causa de despido; mientras que la segunda implica un acuerdo de voluntades entre trabajador y empleador, autorizado legalmente, para dar por terminado el nexo contractual, de manera libre, espontánea, es decir, ausente de vicios del consentimiento como sucedió en el sub lite, según se verá más adelante, para lo cual, generalmente, se pactan concesiones recíprocas y se concilian o extinguen eventuales litigios futuros, siempre y cuando no versen sobre

como sucedió en el sub lite, según se verá más adelante, para lo cual, generalmente, se pactan concesiones recíprocas y se concilian o extinguen eventuales litigios futuros, siempre y cuando no versen sobre derechos ciertos e indiscutibles.

“Por otra parte, en la CSJ SL2382 -2019, rad. 64962, la Corte explicó que los efectos de las normas protectoras de la mujer en estado de embarazo no son extensivos a los casos en que la trabajadora decide culminar la relación laboral de manera unilateral, libre y espontánea, consideraciones que son plenamente aplicables al sub examine. En dicha oportunidad se dijo:

“La primera de las normas, esto es, el numeral 2º del artículo 239 mencionado, lo que protege es la estabilidad laboral de la trabajadora embarazada o en estado de lactancia, por el periodo de tres meses posteriores al parto, si pretende ser despedida en esas circunstancias, pero en manera alguna tiene la capacidad11

jurídica de mutar la voluntad de la trabajadora cuando decide separarse voluntariamente del cargo.

“En ese mismo orden, inane resultaba para el ad quem, quien concluyó que el vínculo expiró por renuncia voluntaria y no por despido, pronunciarse sobre aspectos que solo procedían en el segundo de los eventos. Luego tampoco incurrió en la infracción directa de los artículos 240 y 241 del CST , lo cual conduce al fracaso de tales acusaciones.

“De ahí que el Tribunal no pudiera hacer extensivas las disposiciones normativas del Código Sustantivo del Trabajo sobre protección a la maternidad a los casos de terminación del contrato de trabajo por

fracaso de tales acusaciones.

“De ahí que el Tribunal no pudiera hacer extensivas las disposiciones normativas del Código Sustantivo del Trabajo sobre protección a la maternidad a los casos de terminación del contrato de trabajo por «mutuo acuerdo», sin tener un soporte jurídico o fáctico para ello, a menos que se hubiera declarado la invalidez de la transacción, pues en este asunto en particular, además de que no existió un despido por parte del empleador, tampoco el contrato de trabajo fue celebrado a término fijo, sino indefinido tal y como quedó establecido desde la misma demanda inicial y su contestación (f.° 1 y 123), como para que el fallador hubiera podido acudir eventualmente a aplicar la excepción jurisprudencial que acaba de referirse” .

Una vez determinado lo anterior, debe referirse que se aportó copia de la renuncia que presentara la trabajadora el 16 de diciembre de 2014 (fl. 159 archivo digital 04ExpedienteDigital.pdf), en la cual expresa:

“Por medio de la presente quiero informarles mi renuncia al cargo que he venido desempeñando en la industria de alimentos; esta decisión la tomo por razones estrictamente personales y a partir del 19 de diciembre, siendo mi último día laborado el viernes 19 de diciembre de 2014” .

En igual sentido, se aportó el denominado “ ACUERDO TERMINACIÓN DE CONTRATO LABORAL” (fl. 153), en el cual se manifiesta:12

“TERCERO: ALMACENES EXITO S.A., y María Porras Padilla sostienen conversaciones relacionadas con la terminación de su contrato de trabajo, dado que han cambiado las condiciones de modo, tiempo y lugar

“TERCERO: ALMACENES EXITO S.A., y María Porras Padilla sostienen conversaciones relacionadas con la terminación de su contrato de trabajo, dado que han cambiado las condiciones de modo, tiempo y lugar para que el mismo se desarrolle y llegan al siguiente acuerdo relacionado con la terminación del contrato y el reconocimiento de derechos laborales sobre temas inciertos y discutibles, sin necesidad de trámites administrativos.

“CUARTO: ALMACENES EXITO S.A. y María Porras Padilla acuerdan en dar por terminado el contrato de trabajo, por mutua voluntad a partir del 19 de Diciembre de 2014; momento en el cual se le pagan las prestaciones sociales causadas y al existir el derecho incierto y discutible de la eventual estabilidad laboral y otros derechos nacidos al momento de esta finalización tales como la eventual y discutida indemnización por terminación de contrato, riesgos profesionales, aportes a la seguridad social, entre otros, se acuerda con el fin de resolver todo eventual y posible conflicto el pago de una compensación económica única.

“[…]

“OCTAVO: La señora María Porras Padilla, manifiesta que el presente acuerdo laboral, fue efectuado con su libre consentimiento y capacidad del trabajador […].

Así las cosas, se advierte en primera instancia que se acreditó que el contrato de trabajo no feneció como consecuencia de una decisión unilateral del empleador que se constituya en un despido, sino en la terminación de mutuo acuerdo, exteriorizada por la trabajadora tanto en el acuerdo de terminación como en la renuncia que presentara, para lo cual manifestó hacerlo de manera libre y voluntaria.13

De tal manera, que no se predica la estabilidad laboral reforzada deprecada,

acuerdo, exteriorizada por la trabajadora tanto en el acuerdo de terminación como en la renuncia que presentara, para lo cual manifestó hacerlo de manera libre y voluntaria.13

De tal manera, que no se predica la estabilidad laboral reforzada deprecada, en tanto, tal como se advierte de la jurisprudencia antes citada, la misma no tiene como finalidad aquellos eventos de terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo.

Ahora bien, aduce la parte recurrente que el acuerdo estuvo amañado por la empresa, pues tenía por objeto un plan masivo de retiro de trabajadores, motivo por el cual no existió una renuncia libre y voluntaria, máxime que no fue informada de las implicaciones de la firma del acuerdo de terminación, debiendo tener asesoría y acompañamiento.

Al respecto, se advierte que se pretende la ineficacia o nulidad del acuerdo de voluntades por medio del cual se finiquitó el contrato de trabajo, precedida de la misiva de renuncia de la trabajadora, sin embargo, en las pretensiones principales de la demanda se deprecó la nulidad del despido, figura que, como viene de verse, no medio en la terminación del contrato de trabajo. De igual manera, se pretendió de manera subsidiaria que se declare que la terminación del contrato de trabajo fue sin justa causa, lo cual, en igual sentido, dista de la nulidad del acuerdo de voluntades o de la renuncia presentada.

De tal manera, que en primera medida debe señalarse que la parte demandante no acreditó que se haya finiquitado la relación laboral mediante un despido, siendo ese el supuesto fáctico en que se sustentan las14

pretensiones de nulidad del despido, así como el de declarar que acaeció sin justa causa.

un despido, siendo ese el supuesto fáctico en que se sustentan las14

pretensiones de nulidad del despido, así como el de declarar que acaeció sin justa causa.

Finalmente, debe señalar que, aunado a lo anterior, por activa no se acreditó que mediara un vicio del consentimiento, pues no se acreditó que el acuerdo de voluntades se haya suscrito por un indebido o nulo asesoramiento que tuviera por objeto el truncar la voluntad de la demandante, quien en todo caso, tenía a su alcance el no acordar la terminación del contrato así como no presentar la renuncia, máxime que la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, entre otras, en la sentencia SL186 -2023, Radicación No. 93300, del 7 de febrero de 2023, ha considerado la viabilidad de verificar planes de retiro voluntario, lo cual no trasgrede el ordenamiento jurídico laboral. Sobre el particular, señaló:

“Debe recordarse que la jurisprudencia ha reiterado que los planes de retiro voluntario son viables y válidos en el marco de una relación laboral, pero siempre queda a voluntad del trabajador el aceptarlo o rechazarlo. Así, en sentencia CSJ SL, 4 abr. 2006 rad. 26071 y CSJ SL, 3 may. 2011, rad. 39045, la Corte explicó:

“No sobra recordar lo que de antaño y de manera pacífica ha enseñado la Corte en el sentido de que no existe prohibición alguna que impida a los empleadores promover planes de retiro compensados, ni ofrecer a sus trabajadores sumas de dinero a título bonificación, por ejemplo por reestructuración , sin que ello,

enseñado la Corte en el sentido de que no existe prohibición alguna que impida a los empleadores promover planes de retiro compensados, ni ofrecer a sus trabajadores sumas de dinero a título bonificación, por ejemplo por reestructuración , sin que ello, por sí solo, constituya un mecanismo de coacción, pues tales propuestas son legítimas en la medida en que el trabajador está en libertad de aceptarlas o rechazarlas , e incluso formularle al patrono ofertas distintas, que de igual manera pueden ser aprobadas o desestimadas por este, por lo que no es dable15

calificar ni unas ni otras de presiones indebidas por parte de quien las expresa, pues debe entenderse que dichas ofertas son un medio idóneo, legal y muchas veces conveniente de rescindir los contratos de trabajo y zanjar las diferencias que puedan presentarse en el desarrollo de las relaciones de trabajo.

Aunado a lo anterior, de la revisión de la prueba testimonial rendida por LIDIA PORRAS PADILLA, hermana de la demandante, no se advierte que le conste la existencia de algún vicio del consentimiento al momento de suscribir el acuerdo de terminación, así como la misiva de renuncia, haciendo mención a la angustia que refiere le ocasionó el perder el empleo, lo cual no acredita que se haya truncado su voluntad, así mismo aseveró que estima que la accionante fue despedida, lo cual desprende solo aduciendo una falta de garantía para su hija, mas no refiere ni acredita en manera alguna que haya sido coaccionada.

Por su parte el señor HÉCTOR ESPITIA PICÓN, quien fuera compañero permanente de la demanda, relación de la cual refiere que procrearon una

sido coaccionada.

Por su parte el señor HÉCTOR ESPITIA PICÓN, quien fuera compañero permanente de la demanda, relación de la cual refiere que procrearon una hija, y que además la unión marital de hecho culminó hace más de 18 años, señaló que también laboró para la accionada ALMACENES ÉXITO S.A. , señaló que su contrato, así como el de la demandante, terminó por decisión intempestiva de la empleadora, sin que haya mediado renuncia alguna, manifestación que no obstante, contradice las pruebas recabadas en el plenario, más aún cuando refiere que fue la demandante quien le comentó que fue despedida, sin que haya estado presente en la suscripción del acuerdo de terminación , manifestando no conocer la persona que en nombre de la empresa adelantó la terminación del contrato de la demandante , así como el16

hecho de haber pactado una suma de dinero por la suscripción del mismo, hecho que se encuentra plenamente acreditado en autos.

La señora YURIANA CAROLINA AY ALA VELOZA, quien presta servicios como auxiliar de recursos humanos de ALMACENES ÉXITO S.A., aseveró que la terminación del contrato se acordó con el entonces jefe de Recursos Humanos señor EFREN CARO, siendo la demandante quien se acercó para buscar una fórmula de arreglo, ello en tanto le comentaron que la actora tenía una deuda con medida cautelar de embargo que requería solucionar. Señaló no estar presente en las conversaciones del acuerdo, y que la demandante si presentó la renuncia con base en el acuerdo al que arribaron. Testimonio que, a contrario sensu de lo alegado por la recurrente, tampoco da cuenta de la

presente en las conversaciones del acuerdo, y que la demandante si presentó la renuncia con base en el acuerdo al que arribaron. Testimonio que, a contrario sensu de lo alegado por la recurrente, tampoco da cuenta de la existencia de vicios del consentimiento, pues si bien manifiesta que en primer lugar se suscribe la renuncia y posteriormente el acuerdo, tal aspecto no implica que se haya truncado su autonomía de la voluntad.

Finalmente, el señor EFREN CARO, quien labora para la accionada, y se desempeñaba como Jefe de Recursos Humanos, aseveró la demandante firmó en el año 2014 una terminación del contrato de trabajo de mutuo acuerdo, proceso en la cual participó personalmente, mismo que se llevó de manera privada con la trabajadora y previa petición de la demandante, quien alegó como motivo que iba a iniciar un negocio personal y solucionar una obligación, momento para el cual la empresa ofrecía de manera indistinta un monto de dinero frente a dicha culminación, siendo la trabajadora quien manifestó interés en dicha oferta.17

Aseveró que la demandante le informó que se encontraba en estado de embarazo, así como que era su deseo acogerse a la oferta de retiro, siendo ella quien decidió renunciar a su empleo para acogerse al plan de retiro. Medio de convicción, que tampoco acredita un vicio del consentimiento.

En ese orden de ideas, le asistió razón a la a-quo al haber absuelto de la totalidad de las pretensiones, en tanto no se acreditó la existencia del despido discriminatorio, ni mucho menos la existencia de vicios del consentimiento frente a la terminación de mutuo acuerdo, así como para la presentación de la misiva de renuncia.

totalidad de las pretensiones, en tanto no se acreditó la existencia del despido discriminatorio, ni mucho menos la existencia de vicios del consentimiento frente a la terminación de mutuo acuerdo, así como para la presentación de la misiva de renuncia.

Como corolario de lo anterior, se confirmará la decisión de primer grado. COSTAS en esta instancia a cargo de la parte demanda nte. Las agencias en derecho se fijan en la suma de $300.000.

V. DECISIÓN

En mérito de lo expuesto, LA SALA TERCERA LABORAL DEL TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE BOGOTÁ, administrando justicia, en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la Ley;

RESUELVE:18

PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia proferida el 25 de noviembre de 2022 por el Juzgado Diecinueve Laboral del Circuito de Bogotá , por las razones vertidas en la parte motiva de esta providencia.

SEGUNDO: COSTAS en esta instancia a cargo de la parte demanda nte. Las agencias en derecho se fijan en la suma de $300.000.

NOTIFÍQUESE Y CÚMPLASE

DIEGO FERNANDO GUERRERO OSEJO

Magistrado

En uso de permiso

LUIS CARLOS GONZÁLEZ V. JOSÉ WILLIAM GONZÁLEZ ZULUAGA

Magistrado Magistrado