TSDJ BOG SL - 1100131050 20 2023 00328 02-(19-12-2024)

CARMEN CECILIA CORTÉS SÁNCHEZ

Magistrada Ponente

REFERENCIA: PROCESO ESPECIAL DE LEVANTAMIENTO DE FUERO SINDICAL – APELACIÓN SENTENCIA RADICACIÓN: 1100131050 20 2023 00328 02

DEMANDANTE: EMPRESA DE TRANSPORTE INTEGRADO DE

BOGOTÁ

DEMANDADO: EDDUAR JAVIER CRUZ CRUZ

Bogotá, D.C., diecinueve (19) de diciembre de dos mil veinticuatro (2024).

SENTENCIA

Decide la Sala el recurso de apelación que interpuso la parte demandante contra la sentencia proferida por el Juzgado Veinte Laboral del Circuito de Bogotá, D.C, el 26 de septiembre de 2024.

I. ANTECEDENTES

La Empresa de Transporte Integrado de Bogotá- ETIB S.A.S promovió demanda en proceso especial laboral de levantamiento de fuero sindical contra Edduar Javier Cruz Cruz para que se dec lare la existencia de justas causas para que se termine el contrato de trabajo del demandado y, como consecuencia de lo anterior, que se otorgue el permiso para tal fin; así mismo, que se condene en costas al demandado. Subsidiariamente, solicitó que se declarase que desapareció el elemento personal o intuito personae y la confianza con la que se suscribió el contrato, por lo que solicitó que se le facultase a la demandante a terminar el contrato de trabajo sin justa causa.

Como fundamento de sus pretensiones, narró que suscribió contrato de trabajo a término indefinido con el demandado el 27 de abril de 2015para

facultase a la demandante a terminar el contrato de trabajo sin justa causa.

Como fundamento de sus pretensiones, narró que suscribió contrato de trabajo a término indefinido con el demandado el 27 de abril de 2015para desempeñar el cargo de Operador Zonal. Que éste se afilió al Sindicato Nacional de Trabajadores de Rama, Servicios de la Industria del Transporte y Logística de Colombia, el cual el 4 de agosto de 2022 reporta cambio de la Subdirectiva de Bogotá donde se escogió a Edduar Javier Cruz Cruz comoRadicación n.° 1100131050 20 2023 00328 02

suplente de la Secretaría de Transporte Masivo y Sistemas Integrados, por lo que ostenta fuero sindical.

Señaló que, debido a recomendaciones médicas respecto del demandado, la empresa hizo una reconvención de funciones y funciones temporales, para la recuperación de su salud. En ese sentido, relacionó que informó el 15 de diciembre de 2020 que ocuparía el cargo de herramentero; el 27 de abril de 2022 el cargo de auxiliar de dotación; el 18 de mayo de 2022 el cargo de auxiliar de control y asignación; el 13 de agosto de 2022 el cargo de herramentero; el 27 de septiembre de 2022 el cargo de operador disponible en patio para vehículo automático; el 30 de mayo de 2023 como auxiliar de dotación.

Afirmó que el demandado presentó quejas de acoso laboral que le fueron resueltas negativamente en Carta del 6 de julio de 2022 y acta d el 23 de mayo de 2023. Igualmente, advirtió los motivos y fechas de 5 medidas disciplinarias

resueltas negativamente en Carta del 6 de julio de 2022 y acta d el 23 de mayo de 2023. Igualmente, advirtió los motivos y fechas de 5 medidas disciplinarias que se le han impuesto al demandado, y las quejas de cinco trabajadores sobre las dificultades en el ambiente de trabajo y conducta laboral por parte del mismo.

También indicó que, por información obtenida de una afiliada al sindicato, el demandado había tenido un ataque de ansiedad y tuvo la intención de atentar contra la vida del Jefe de Asuntos Especiales Laborales Andrés Felipe Amaya Herrera quien interpuso la respectiva denuncia penal.

Indicó que en razón de una ausencia injustificada del 17 y 18 de julio de 2023 se convocó al demandado a diligencia de descargos del 26 de julio de 2023, en la que se contó con la asistencia de 2 miembros de la organización sindical, y el 1 de agosto de 2023 la empresa le comunicó al demandado y al sindicato la cancelación del contrato por haber incurrido en faltas calificadas como graves en el Reglamento Interno de Trabajo. Dicha comunicación refirió que la misma era suscep tible de apelación, que dicha terminación estaba supeditada a la calificación judicial, lo relevó de prestar el servicio en los términos del artículo 140 del CST debido a la pérdida de confianza y la grave afectación del ambiente de trabajo, que debía darse claridad frente al rol sindical que desempeñaba como quiera que aparecíaRadicación n.° 1100131050 20 2023 00328 02

como tesorero y como suplente de la Secretaría de Transporte Masivo y

claridad frente al rol sindical que desempeñaba como quiera que aparecíaRadicación n.° 1100131050 20 2023 00328 02

como tesorero y como suplente de la Secretaría de Transporte Masivo y Sistemas Integrados y que debía diligencia el formato de actualización de datos personales.

Señaló que el demandado presentó recurso de apelación, frente al que la demandante decidió confirmar la decisión, decidiendo aplicar la cláusula 9 de la convención colectiva de trabajo 2022-2024 respecto del despido con justa causa como sanción disciplinaria o facultad legal. Y finalmente indicó que, tras dos requerimientos, el demandado no ha actualizado sus datos personales frente a la Dirección Administrativa y de Talento Humano de la compañía.

II. TRÁMITE Y CONTESTACIÓN DE DEMANDA

En audiencia del artículo 114 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social celebrada el 4 de junio de 2024, el demandado contestó la demanda, oponiéndose a las pretensiones y de los hechos indicó que unos eran ciertos y otros no lo eran. Señaló como hechos de la defensa los siguientes:

NARRACION DE HECHOS DE LA DEFENSA.

1. Actualmente, mi mandante desempeña el cargo operador de operador zonal reubicado debido a su enfermedad DISCOPATÍA LUMBAR L5 -S1, que impidió que continuara realizando su oficio de conductor.

2. A raíz de su enfermedad empezó a sufrir discriminación por parte de la empresa, empezando porque le disminuyeron el porcentaje que devengaba por concepto de

continuara realizando su oficio de conductor.

2. A raíz de su enfermedad empezó a sufrir discriminación por parte de la empresa, empezando porque le disminuyeron el porcentaje que devengaba por concepto de bono de alimentación desde hace ocho años aproximadamente. Cuando inició su contrato de trabajo mi mandante devengaba un bono de alimentación de 220.000 pesos. Cuando lo reubicaron, le bajaron esa remuneración a $100.000. A 2 024, un operador de bus zonal devenga un bono de alimentación de 380.000 mil pesos mientras mi mandante, a pesar de estar en la misma categoría, recibe una remuneración de 150.000 pesos por el mismo concepto, discriminación remunerativa que a contribuido a agravar la enfermedad mental del demandado.

3. Estos problemas llevaron al señor EDWAR a buscar ayuda en el sindicato SNTT DE COLOMBIA y tan pronto se afilió y empezó a participar en actividades sindicales, la empresa inició una campaña de acoso laboral orga nizacional, reubicándolo constantemente de puesto de trabajo, separándolo y aislándolo de sus compañeros de trabajo y reduciéndole su remuneración mensual a través del bono de alimentación. También empezó a llamarlo a descargos constantemente.

4. El aislamien to y el acoso laboral de la empresa desarrolló en mi mandante un diagnóstico de trastorno depresivo recurrente, no especificado.

5. La empresa tiene para la época de los hechos una política discriminatoria contra el personal reubicado por problemas de salud que se agudizaba por su condición sindical. Los carnetizaban, les ponían chalecos distintivos, traslados constantes, disminuciones de sus ingresos, persecución y seguimiento constante.

el personal reubicado por problemas de salud que se agudizaba por su condición sindical. Los carnetizaban, les ponían chalecos distintivos, traslados constantes, disminuciones de sus ingresos, persecución y seguimiento constante.

6. Mi mandante lideró como activista sindical la defensa de los trabajado res enfermos y gracias a sus reclamaciones ya se han mejorado ciertos aspectos como las carnetizaciones.Radicación n.° 1100131050 20 2023 00328 02

7. A la fecha mi mandante ha presentado varios eventos graves de salud mental que han puesto en riego su vida, he intentado suicidarme varias veces, y la de terceros, amenazando la vida de varias personas.

8. La EPS COMPENSAR ni la ARL no me han expedido el concepto de rehabilitación de mi trastorno depresivo recurrente.

9. En la actualidad ni la EPS ni la ARL NO me han calificado ni el origen de mis enfermedades, ni me han calificado integralmente mi pérdida de capacidad laboral y la fecha de estructuración de esta.

10. A pesar de que la empresa demandante tenía pleno conocimiento del diagnóstico de salud mental de mi defendido, no ha activado los siguientes protocolos e instrumentos de obligatorio cumplimiento conforme con la Resolución 2764 de 2022 “Por la cual se adopta la Batería de instrumentos para la evaluación de factores de Riesgo Psicosocial, la Guía Técnica General para la promoción, prevención e intervención de los factores psicosociales y sus efectos en la población trabajadora y sus protocolos específicos y se dictan otras disposiciones: “1. Batería de Instrumentos para la Evaluación de Factores de Riesgo Psicosocial.

prevención e intervención de los factores psicosociales y sus efectos en la población trabajadora y sus protocolos específicos y se dictan otras disposiciones: “1. Batería de Instrumentos para la Evaluación de Factores de Riesgo Psicosocial.

2. Guía Técnica General para la Promoción, Prevención e Intervención de los Factores Psicosociales y sus Efectos en la Población Trabajadora.

3. Protocolo de acciones de promoción, prevención e intervención de los factores psicosociales y sus efectos en el entorno laboral.

10. Protocolo de prevención y actuación - Acoso laboral.

12. Protocolo de prevención y actuación en el entorno laboral – Depresión”.

11. Que la Resolución 2646 de 2008 expedida por el entonces Ministerio de la Protección Social, define las responsabilidades de los diferentes actores sociales en cuanto a la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a los factores de riesgo psicosocial en el trabajo, así como el estudio y determinación del origen de patologías presuntamente causadas por estrés ocupacional, y señala en el artículo 10 que "(...) los factores psicosociales deben ser evaluados objetiva y subjetivamente, utilizando los instrumentos que para el efecto hayan sido validados en el país".

12. El 17 de julio de 2023, mi mandante presentó un episodio de trastorno mixto de ansiedad y depresión, y recurrió a urgencias hasta el 18 de julio de 2023, día en el cual el médico que lo atendió en la Cruz Roja, le expidió 5 días de incapacidad precisamente por el estado tan grave en el que se encontraba mi defendido.

13. La empresa tuvo conocimiento de la incapacidad, pero hizo caso omiso de esa

cual el médico que lo atendió en la Cruz Roja, le expidió 5 días de incapacidad precisamente por el estado tan grave en el que se encontraba mi defendido.

13. La empresa tuvo conocimiento de la incapacidad, pero hizo caso omiso de esa dificultad y afectación de salud mental del demandado.

Se propusieron las excepciones de Inexistencia de la Justa Causa para Despedir.

III. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA

Surtido el trámite correspondiente, el Juzgado Veinte Laboral del Circuito de Bogotá, mediante sentencia del 26 de septiembre de 2024, resolvió lo siguiente:Radicación n.° 1100131050 20 2023 00328 02

Como fundamento de su decisión, señaló que si bien estaba verificado que el accionante era trabajador y era beneficiario de la protección foral por su condición de directivo sindical, al entrar a analizar si la terminación del contrato de trabajo estaba sustentada o no de una justa causa, concluyó que, si bien el ausentismo de un día estaba tipificado como una falta grave en el reglamento interno de trabajo, lo cierto es que a la luz de la sentencia SL 2857 de 2023 el Juez podía analizar la gravedad de la conducta, lo que en su consideración en este caso no se daba.

Señaló que la conducta no era una falta grave porque el ausentismo se había dado en el contexto de una depresión y ansiedad sufrida por el trabajador y conocida por el empleador, como lo extrajo de la acción de tutela que obra en el plenario, el interrogatorio de Andrés Felipe Amaya y el

se había dado en el contexto de una depresión y ansiedad sufrida por el trabajador y conocida por el empleador, como lo extrajo de la acción de tutela que obra en el plenario, el interrogatorio de Andrés Felipe Amaya y el testimonio de Vivian Runsike, así como de las declaraciones del demandado consignadas en su historia clínica.

Señaló que no era loable la posición del empleador de desconocer las condiciones de salud psicológica del demandado, pues en varias oportunidades le fueron puestas de presente al empleador. En ese sentido no podía calificarse como grav e la conducta del ausentismo y la medida fue desproporcionada, porque tenía sustento en su situación de salud y porque no había generado ningún perjuicio a la demandante, a la luz de las funciones que tenía asignado.Radicación n.° 1100131050 20 2023 00328 02

IV. RECURSO DE APELACIÓN

Inconforme con la decisión, el demandante interpuso recurso de apelación con el fin de revocar la decisión de primera instancia, y en su lugar se concedan las pretensiones de la demanda. Para ello, argumentó que el argumento del Juez frente al desconocim iento de los documentos tenía una perspectiva procesal civil, omitiendo que lo que pretendía la parte era dejar de presente que no había conocido los soportes médicos de la condición de salud que adujo el actor.

Refirió entonces que en el marco del modelo restaurativo de la Ley 361 de 1997; la debilidad manifiesta de la Corte Constitucional y la Sentencia SL 1152 de 2023 y el modelo social de discapacidad, debe mediar conocimiento del empleador. La historia clínic a y las incapacidades no fueron conocidas

de 1997; la debilidad manifiesta de la Corte Constitucional y la Sentencia SL 1152 de 2023 y el modelo social de discapacidad, debe mediar conocimiento del empleador. La historia clínic a y las incapacidades no fueron conocidas por el empleador, siendo ello un requisito indispensable para que el empleador pudiese generar acciones afirmativas para la recuperación.

Señaló que fue errada la aplicación del Juez del criterio jurisprudencial de la Sentencia SL 2857 de 2023 (que permite al juez calificar la gravedad de la conducta), pues la aplicó retroactivamente a una situación que se gestó cuando el marco jurisprudencial era pacífico en cuando a la imposibilidad del juez de calificar la gravedad de la conducta cuando la misma estaba predefinida como falta grave. Con ello se vulnera la confianza legítima y la seguridad jurídica, así como la objetividad del artículo 48 del CPTSS. Esa aplicación retroactiva del nuevo hito jurisprudencial pu ede redundar en una falla del servicio, cuando se trató de una situación consolidada a la luz de la jurisprudencia anterior.

Señaló que el juzgado no valoró integralmente las cartas de terminación, así como la que resolvió el recurso de apelación interno del demandado frente a la terminación, en el sentido de que allí se analizó que por una parte asistió al médico después de ausentarse dos turnos y que en la historia clínica reportaba un triage 3, es decir que si bien requería asistencia terapéutica, lo cierto es que estaba estable. No estaba enajenado mentalmente. Señaló un error en la valoración probatoria de la historiaRadicación n.° 1100131050 20 2023 00328 02

cierto es que estaba estable. No estaba enajenado mentalmente. Señaló un error en la valoración probatoria de la historiaRadicación n.° 1100131050 20 2023 00328 02

clínica por parte del Juzgado, pues tomó como referencia lo que el médico transcribió de su entrevista con el paciente, sin embargo, refiere que omitió la valoración médica que señaló “estaba consciente, orientado, sin ideación suicida y signos vitales estables en el momento de la valoración”, con lo que el médico no pudo concluir la enajenación mental el 17 y 18 de julio de 2023, antes de la consulta médica a las 7 de la noche.

Reprochó que se tomara en cuenta la declaración de la señora Vivian Rusinke que señalaba que el empleador tenía conocimiento de la situación de salud del 17 de julio de 2023, cuando la señora (que si bien es miembro de la Organización Sindical) ni siquiera tiene vínculo con la compañía. Así mismo, también se expresó inconforme a que se haya tomado la acción de tutela como un medio para dar por enterado al empleador de las patología psicológicas del demandado, de la que no se podía extraer que se expusiese el conocimiento del trastorno depresivo mixto de ansiedad recurrente, así como tampoco tuvo en consideración el despacho que la misma fue declarada improcedente.

También encontró que el Juez no había valorado el Reglamento Interno de Trabajo y la carta de terminación en las que habían previstas condiciones para que el demandado accediera a un permiso, tenía previsto que al día siguiente de la inasistencia entregara un soporte a las 8:00 am y él los entregó en los descargos.

para que el demandado accediera a un permiso, tenía previsto que al día siguiente de la inasistencia entregara un soporte a las 8:00 am y él los entregó en los descargos.

Reparó que se el Juzgado analizara si se habían causado perjuicios según el manual de funciones establecido, y señaló que en la Sentencia SL2267 de 2023 la Corte Suprema de Justicia ha advertido reiterada y pacíficame nte que lo grave de una conducta no viene definido por sus efectos, de modo que no necesariamente debe producir un perjuicio para que así lo sea.

También reprochó que el Juez calificó la medida como desproporcionada, para lo que pidió que se aplicara el test de igualdad del artículo 13 de la Constitución Política (recogido en el Código Sustantivo del Trabajo) se acoja el criterio de la sentencia del Tribunal Superior de BogotáRadicación n.° 1100131050 20 2023 00328 02

– Sala Laboral del 08 de agosto de 2024, en el proceso de radicado 05 2022 00187 del Magistrado Ponente Hugo Alexander Ríos Garay, refirió:

“Incluso, para zanjar cualquier duda y de esa manera responder a la tesis expuesta por el a quo en su sentencia, si la demandada no hubiera alegado la comisión de las faltas graves consagradas en el Reglamento Interno de Trabajo y en este caso particular el Juez Laboral debiera verificar la gravedad de la conducta de la trabajadora, en los términos señalados por nuestro máximo Tribunal en sentencia CSJ SL2857-2023, lo cierto es que se habría llegado a la misma conclusión acerca de

particular el Juez Laboral debiera verificar la gravedad de la conducta de la trabajadora, en los términos señalados por nuestro máximo Tribunal en sentencia CSJ SL2857-2023, lo cierto es que se habría llegado a la misma conclusión acerca de que la conducta adoptada por la señora DIANA PATRICIA MUÑOZ QUESADA constituyó falta grave, (…)”

Refirió que habían varias conductas reiteradas por el trabajador, por los que había una pérdida de confianza del trabajador que es un elemento esencial por lo que se suscribe el contrato laboral intuito persona.

Reiteró que consideraba grave e inadecuada la aplicación retroactiva del fallo que cambió el precedente, que podría mandar un mal mensaje a la sociedad. Señaló que la interpretación del juez permitiría que cualquier trabajador de una empresa como la demandante (que presta servicios públicos esenciales) donde todos son importantes, faltasen a trabajar sin una verdadera justificación.

V. CONSIDERACIONES

Procede esta Colegiatura a desatar la alzada, según lo previsto en el artículo 66A del Código de Procedimiento del Trabajo y de la Seguridad Social.

Para dilucidar la controversia puesta de presente, es necesario abordar en un primer momento lo concerniente a la finalidad y los sujetos objeto de protección del fuero sindical.

1. Finalidad del fuero sindical.

La figura del fuero sindical es un mecanismo de protección constitucional de los derechos de asociación y de libertad sindical. En efecto, el artículo 39 de la Constitución, al referirse al derecho de los trabajadores y empleadores a constituir asociaciones o sindicatos, sin intervención del

constitucional de los derechos de asociación y de libertad sindical. En efecto, el artículo 39 de la Constitución, al referirse al derecho de los trabajadores y empleadores a constituir asociaciones o sindicatos, sin intervención del Estado, señala que “se reconoce a los representantes sindicales el fuero y las demás garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión”. Bajo esteRadicación n.° 1100131050 20 2023 00328 02

sentido, el artículo 405 del Código Sustantivo del Trabajo, lo define como “la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez del trabajo”.

La anterior prerrogativa busca proteger de manera especial a los sindicatos, para que puedan cumplir libremente su función de defender los intereses de sus afiliados y además evitar que los trabajadores debidamente organizados sean objeto de discriminación. Al respecto, la Corte Constitucional en sentencia CC C-033-2021, puntualizó que la “(…) finalidad misma del fuero sindical, que consiste en amparar la libertad sindical, frente a las decisiones del empleador que resulten de su discrecionalidad y que, directa o indirectamente, tengan por objeto obstruir la labor del sindicato (…).”

Además, la misma Corporación en sentencia CC T -096-2010 reiterada en CC T -303-2018 estableció que la garantía foral tiene como propósito el ejercicio del derecho de asociación para que los sindicatos puedan ejercer la

Además, la misma Corporación en sentencia CC T -096-2010 reiterada en CC T -303-2018 estableció que la garantía foral tiene como propósito el ejercicio del derecho de asociación para que los sindicatos puedan ejercer la función para la cual fueron constituidos. Fue así, como refirió que “ La garantía constitucional de fuero a los representantes sindicales está estrechamente ligada con la protección al ejercicio del derecho de asociación sindical, cuya finalidad es procurar que los sindicatos, median te sus representantes, puedan ejercer la función para la cual fueron constituidos, esto es, la defensa de los intereses económicos y sociales de sus afiliados. La garantía foral va dirigida a la protección del fin más alto que es el amparo del grupo organizado, mediante la estabilidad de las directivas, lo cual redunda en la estabilidad de la organización, como quiera que el representante está instituido para ejecutar la voluntad colectiva”.

En concreto, la protección que se deriva del fuero sindical, prevista por el artículo 405 del Estatuto Laboral, consiste en que, para despedir, trasladar o desmejorar las condiciones laborales del trabajador, debe existir una justa causa previamente calificada como tal por el juez laboral. Esto significa que, siempre que se trate de un trabajador aforado, el empleador tiene el deber de acudir ante el juez laboral para que sea este quien califique la justa causa y autorice el despido, traslado o desmejora.Radicación n.° 1100131050 20 2023 00328 02

En este orden de ideas, el fuero sindical se traduce en una protección reforzada, en virtud de la cual, los derechos al debido proceso, a la defensa

En este orden de ideas, el fuero sindical se traduce en una protección reforzada, en virtud de la cual, los derechos al debido proceso, a la defensa y demás prerrogativas relacionadas con el fuero, serán garantizados por un juez laboral, y no, por el emple ador. Para ello, el ordenamiento jurídico prevé dos acciones propias de la jurisdicción laboral relacionadas con la protección especial de fuero sindical: i) la de levantamiento de fuero y autorización de despido, prevista por el artículo 113 del Código Pr ocesal del Trabajo y de la Seguridad Social; y ii) la de reintegro, prevista por el artículo 118 de la misma obra procesal. La primera es ejercida por el empleador que busca obtener permiso para despedir a un trabajador amparado por fuero sindical, para desmejorarlo en sus condiciones de trabajo o para trasladarlo a otro establecimiento de la misma empresa o a un municipio distinto. Esta acción requiere la demostración de una justa causa de despido. La segunda es desplegada por “el trabajador amparado por el fuero sindical, que hubiere sido despedido o desmejorado en sus condiciones de trabajo o trasladado sin justa causa previamente calificada por el juez laboral”.

De igual manera, se advierte que en aplicación de los convenios 87 y 98 OIT, el Comité de Libertad Sindical en diferentes pronunciamientos ha recordado a los Estados miembros, el principio general según el cual la libertad sindical implica el derecho para los trabajadores y los empleadores a elegir libremente a sus representantes. El derecho de las organizaciones de trabajadores a elegir libremente a sus dirigentes constituye una condición indispensable para que puedan actuar efectivamente con toda

libertad sindical implica el derecho para los trabajadores y los empleadores a elegir libremente a sus representantes. El derecho de las organizaciones de trabajadores a elegir libremente a sus dirigentes constituye una condición indispensable para que puedan actuar efectivamente con toda independencia y promover con eficacia los intereses de sus afiliados. (véase Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical, quinta edición, 2006, párrafos 388 y 391).

En tal sentido, la libertad sindical se manifiesta como una facultad autónoma de los trabajadores para crear sus propias organizaciones sindicales. Sin embargo, esa potestad no puede convertirse en una barrera que impida la remoción de determinado trabajador o el obligar al empleador a mantener unas condiciones laborales inexistentes. (Sentencias CSJ STL10462-2018 y CSJ STL 11552-2019).

1. Sujeto objeto de protección a través del fuero sindical.Radicación n.° 1100131050 20 2023 00328 02

En virtud de lo anterior, el fuero sindical compuesto por el derecho de asociación y la libertad sindical se ha entendido como una garantía social que busca proteger una colectividad más no una indivi dualidad del trabajador. Sobre el particular, en sentencia CC C-1188-2005, se estableció:

El derecho a la sindicalización impone ser un derecho social que debe garantizarse no de manera individual sino en colectividad, y que además en tanto la organización sindical ejerce la representación de los trabajadores, esta función denota una posibilidad de garantía y defensa de los derechos de los trabajadores. (…) Como se ve, el concepto de derecho social de libertad

tanto la organización sindical ejerce la representación de los trabajadores, esta función denota una posibilidad de garantía y defensa de los derechos de los trabajadores. (…) Como se ve, el concepto de derecho social de libertad sindical es muy complejo, lo cual no implica que se desvirtúe su carácter de derecho humano. Este derecho entonces no posee un contenido prestacional ni implica una obligación de dar o hacer. Se trata de una obligación de garantizar la libertad de participación en la defensa de sus derecho s como trabajador.

El mismo Tribunal constitucional en sentencia CC C-1119-2005 previó que el fuero sindical es un mecanismo configurado para proteger primordialmente el sindicato dado que se busca garantizar la libertad y asociación sindical. Al respecto, indicó:

Ahora, si bien a través de la garantía del fuero sindical se busca proteger la permanencia del trabajador en el período inicial de la constitución del sindicato, su finalidad no es otra que la de establecer mecanismos para amparar el der echo de asociación, elevado a rango constitucional por el Constituyente de 1991. Así lo ha entendido la doctrina constitucional, que sobre el asunto en cuestión ha expresado que: “el fuero sindical en la medida en que representa una figura constitucional p ara amparar el derecho de asociación, es un mecanismo establecido primariamente a favor del sindicato, y sólo secundariamente para proteger la estabilidad laboral de los representantes de los trabajadores. O, por decirlo de otra manera, la ley refuerza la protección a la estabilidad laboral de los representantes sindicales como un medio para amparar la libertad de acción de los sindicatos.

En esa línea de pensamiento, queda claro entonces que la garantía foral

refuerza la protección a la estabilidad laboral de los representantes sindicales como un medio para amparar la libertad de acción de los sindicatos.

En esa línea de pensamiento, queda claro entonces que la garantía foral no tiene por finalidad que el trabajador en sí mismo goce de una estabilidad en el empleo, sino que busca resguardar de manera especial a los sindicatos, para que puedan cumplir libremente su función de defender los intereses de sus afiliados, de allí, el intereses colectivo o social que le caracteriz a, tal como también lo prevé la Corte Suprema de Justicia en decisiones CSJ

STL10462-2018 y CSJ STL 11552-2019.

1. Caso concreto En el presente caso, no es objeto de debate que i) el actor ostenta la garantía foral en virtud del artículo 406 del Código Sustantivo de trabajo, ii) así como tampoco la existencia de la organización sindical que integra; iii)Radicación n.° 1100131050 20 2023 00328 02

que entre las partes existió un contrato de trabajo desde el 27 de abril de 2015 en el cargo de Operador Zonal.

En ese horizonte, la inconformidad de la alzada se circunscribe a señalar que no es aplicable retroactivamente la Sentencia SL 2857 de 2023 a una situación que se consolidó anterior en el tiempo; así mismo el desconocimiento de la empresa de las supuestas condiciones de salud que adujo el trabajador; la gravedad de la falta a la luz de la sentencia Sentencia SL2267 de 2023 la Corte Suprema de Justicia; la pérdida de