TSDJ BOG SL - 1100131050 36 2020 00320 01

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REPÚBLICA DE COLOMBIA

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL

DE BOGOTÁ D.C.

SALA CUARTA LABORAL

Especial Laboral 1100131050 36 2020 00320 01

Demandante: LUZ DELMAR FLOREZ PERALTA

Demandado: CONSORCIO GAS NATURAL BOGOTA 2015 Y JHON

JAIRO GALINDO VÁSQUEZ

Magistrado Ponente: DIEGO FERNANDO GUERRERO OSEJO

Bogotá D.C., once (11) de junio de dos mil veintiuno (2021).

SENTENCIA:

Procede la Sala a resolver el recurso de apelación interpuesto por los demandados contra la sentencia proferida el 30 de abril del 2021 por el Juzgado Treinta y Ocho Laboral del Circuito de Bogotá.

I-. ANTECEDENTES:

1.1 DE LA DEMANDA:

La señora LUZ DELMAR FLÓREZ PERALTA, formuló demanda ordinaria laboral en contra de l CONSORCIO GAS NATURAL BOGOT Á 2015, integrado por las sociedades BALLEN B & CIA S.A.S ., INGENIERIA CONSTRUCCIONES Y SERVICIOS, y contra el señor JHON JAIRO GALINDO VASQUEZ a efectos de que se declare que se incurrió en conductas de acoso laboral de forma reiterada, pública y valiéndose de su posición dominante como Directivo de la empleadora; que el CONSORCIO GAS NATURAL BOGOTA 2015 toleró los actos de acoso laboral; que la actora gozaba del fuero previsto en el artículo 11 de la

pública y valiéndose de su posición dominante como Directivo de la empleadora; que el CONSORCIO GAS NATURAL BOGOTA 2015 toleró los actos de acoso laboral; que la actora gozaba del fuero previsto en el artículo 11 de la ley 1010 del 2006 para la fecha del despido, y por lo tanto, el mismo es ineficaz.

Como consecuencia de lo anterior, peticiona se condene a la demandada al pago de la sanción contemplada en el numeral 3 º del artículo 10 de la Ley 1010 del2

2006, a cargo de cada uno de los demandados, a reintegrar a la actora al cargo que venía desarrollando o a otro de igual o superior jerarquía, al pago de los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir, el pago de los aportes a l Sistema Integral de S eguridad Social y lo que resulte probado ultra y extra petita.

1.2 SUPUESTO FÁCTICO:

Como fundamento de sus pretensiones, refirió que entre el CONSORCIO GAS NATURAL BOGOTÁ 2015 y la demandante se suscribió un contrato de trabajo a término indefinido el 8 de enero del 2018, para desempeñar el cargo de Coordinadora de Gestión Humana, actividad que desarrolló percibiendo una asignación mensual.

Precisa que su superior jerárquico era el señor JHON JAIRO GALINDO VÁSQUEZ, quien ostentaba las condiciones de trabajador y repr esentante legal del Consorcio empleador, así como de la sociedad INGENIERÍA CONSTRUCCIONES Y SERVICIOS S.A., quien durante la ejecución del contrato de trabajo aprovechó su posición dominante, para tener un trato abusivo e irrespetuoso con la

Consorcio empleador, así como de la sociedad INGENIERÍA CONSTRUCCIONES Y SERVICIOS S.A., quien durante la ejecución del contrato de trabajo aprovechó su posición dominante, para tener un trato abusivo e irrespetuoso con la demandante, que para la misma signific ó una transgresión a su intimidad y libertad sexual, situación que aduce denunció en reiteradas oportunidades ante su empleador, siendo la última queja radicada ante el Comité de Convivencia Laboral el 6 de marzo de 2020.

El día 11 de marzo del 2020, el Comité de Convivencia Laboral citó a descargos al señor JHON JAIRO GALINDO VÁSQUEZ, quien en la mentada diligencia aceptó los cargos expuestos. Ese mismo día, solicit ó al Comité que le indicen las medidas que se van a adoptar y que se vincule a la ARL , no obstante, el 12 de marzo del mismo año el Comité mediante correo electrónico informa que las partes no llegaron a un acuerdo.

El 13 de marzo del 2020, el señor JHON JAIRO GALINDO VÁSQUEZ en calidad de representante legal del Consorcio , informa a la demandante la decisión de terminar su contrato de trabajo.3

1.3 CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA:

El señor JHON JAIRO GALINDO VASQUEZ y la sociedad INGENIERIA, CONSTRUCCIONES Y SERVICIOS S .A.S., en su escrito de contestación se opusieron a todas y cada una de las pretensiones por carecer de fundamento fáctico y jurídico, pues alega que no existió ninguna conducta de acoso laboral, ni mucho menos consentimiento po r parte del empleador frente a la misma , y,

opusieron a todas y cada una de las pretensiones por carecer de fundamento fáctico y jurídico, pues alega que no existió ninguna conducta de acoso laboral, ni mucho menos consentimiento po r parte del empleador frente a la misma , y, por ende, la promotora no gozaba de fuero alguno a la data del despido.

Propuso como medios exceptivos los que denominó inexistencia de conductas configurativas de acoso laboral, pago de lo no debido y caducidad.

A su turno, la empresa BALLEN B & CIA. S.A.S. se opone a las pretensiones indicando que en la actualidad no hace parte del Consorcio, aunado a ello que cuando el mismo se constituyó , no tuvo órbita de control frente a la demandante.

Formula como medio exceptivo el que denominó falta de legitimación en la causa por pasiva.

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA:

El Juzgado Treinta y Ocho Laboral del Circuito de Bogotá, en sentencia proferida el 30 de abril del 2021, condenó al CONSORCIO GAS NATURAL 2015 y al señor JHON JAIRO GALINDO VÁSQUEZ a pagar una multa de cinco (5) SMLMV, a favor de la Dirección Ejecutiva Seccional de Administración Judicial de Bogotá – Cundinamarca; a reintegrar a la demandante a un cargo de igual o supe rior jerarquía al que venía desempeñando a la data de terminación del contrato de trabajo; a reconocer y pagar los salarios dejados de percibir entre la fecha del despido y aquella en que se verifique e reintegro, y autorizó al Consorcio a descontar la sum a cancelada por concepto de indemnización por despido injusto.

despido y aquella en que se verifique e reintegro, y autorizó al Consorcio a descontar la sum a cancelada por concepto de indemnización por despido injusto.

Como fundamento de su decisión indicó que no existe controversia alguna en torno a la existencia de la relación laboral y sus extremos, habida consideración4

que dichos supuestos fueron aceptados en las contestaciones de las demandas. Así mismo, encuentra acreditado que la promotora se desempeñó como Directora de Gestión Humana con una asignación salarial básica de $1’380.000, y que el contrato finalizó por decisión unilateral del empleador a partir del 15 de marzo del año 2020, lo cual fue aceptado en el proceso.

En lo atinente al acoso laboral, luego de hacer una introducción atinente al acoso laboral, las normas que la regulan y la prohibición de discriminación hacia la mujer, señaló que está probado que la actora presentó una queja por acoso laboral ante el Comité de Convivencia Laboral del Consorcio, en la cual se narran conductas acaecidas entre el 10 de junio del año 2018 y los meses iniciales del año 2020.

En ese orden de ideas, concluyó como primera medida respecto de la excepción de caducidad , que la actuación e intervención del Comité de Convivencia Laboral terminó el 13 de marzo del año 2020, y dado que el proceso se sometió a reparto el 7 de diciembre del año 2020, se acredita que la acción judicial se inició en el término legal respecto de aquellas conductas acaecidas en los 6 meses anteriores, por lo cual no era dable analizar los hechos endilgados en los años 2018 y 2019.

inició en el término legal respecto de aquellas conductas acaecidas en los 6 meses anteriores, por lo cual no era dable analizar los hechos endilgados en los años 2018 y 2019.

Una vez determinado lo anterior , señaló que el hecho atinente a manifestaciones de contenido sexual frente al cambio de color de cabello de la accionante acaeció el 20 de febrero de 2020 en las horas de la tarde, del cual es plena prueba la grabación d e la r eunión llevaba a cabo en el Comité de Convivencia Laboral, en que se evidencia que el accionado consiente en el acaecimiento de la conducta y su gravedad.

Adicionalmente en el interrogatorio de parte rendido por el demand ado, mencionó que tenía un trato de camaradería con la hoy accionante, y si bien señaló que no había efectuado comentarios de connotación sexual, posteriormente sí se refirió a la situación ocurrida el 20 de febrero de 2020, de un comentario que tenía que ver con las partes íntimas de la accionante, aduciendo tratarse de un broma, y que posteriormente había manifestado5

excusas, refiriendo también a una disculpa que le solicitó por un beso que le había dado en el cuello, lo cual se debió a algo accidental.

De otra parte , el testigo CÉSAR AUGUSTO PAJOY refirió un trato brusco del demandado hacia la trabajadora , dirigiéndose en ocasiones con palabras inadecuadas, aludiendo a dos comentarios que efectuó sobre las partes íntimas de la accionante y de carácter inmoral.

De tal manera que del análisis del material probatorio encontró acreditada la

inadecuadas, aludiendo a dos comentarios que efectuó sobre las partes íntimas de la accionante y de carácter inmoral.

De tal manera que del análisis del material probatorio encontró acreditada la conducta constitutiva de acoso laboral, aduciendo que la Corte Suprema de justicia, Sala de Casación Laboral , ha sido fue clara en el deber de sancionar conductas de connotación injuriosa, incluso, sexual, y que se presenta respecto de las mujeres como grupo o género tradicionalmente discriminado lo que ha impedido que se puedan desenvolver de igual manera que los h ombres en el ámbito laboral.

En ese mismo orden de ideas, estimó que, si bien las conductas de acoso laboral deben ser en principio persistentes, también se prevé que una sola conducta que por su gravedad ofenda la dignidad humana y la libertad sexual, constituye acoso laboral , máxime cuando proviene del superior jerárquico de la demandante y representante legal del Consorcio, así como de una de las empresas que lo conforman, evidenciándose un aprovechamiento de tal posición.

III. RECURSO DE APELACIÓN:

Inconforme con la decisión del a-quo, la parte demandada presentó recurso de apelación en el que aduce que la línea argumental dispuesta por el Despacho se orientó bajo la perspectiva del enfoque de género, no obstante, en el presente evento resulta inequitativa frente a las pruebas que fueron presentadas por la parte demandada, ello en tanto de las pruebas recabadas en el plenario no se acreditó una intencionalidad de causar un daño o perjuicio a la demandante en los términos que establece la Ley 1010 de 2006, máxime que la Sala de Casación

acreditó una intencionalidad de causar un daño o perjuicio a la demandante en los términos que establece la Ley 1010 de 2006, máxime que la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en sentencia SL 1703 de 2017, hizo6

énfasis en que las conductas de acoso laboral tienen que estar concatenadas, ser persistentes y fundamentalmente sistemáticas.

Refiere que los hechos ocurridos son aislados y no se hizo una suficiente ilustración probatoria sobre el contexto en que se dio la situación, la cual no se exteriorizó con la intención de ofender la dignidad de la demandante ni de causarle un perjuicio, lo cual se corrobora en tanto no quedó demostrado que haya sufrido una lesión psicológica o que se haya imposibilitado su capacidad de trabajo, máxime que la prueba testimonial no es certera.

Finalmente, que no es dable emitir condena en contra del Consor cio, toda vez que no es aplicable el reciente criterio atinente a la posibilidad de fungir como empleadores y, de otra parte, el mismo desapareció en el año 2020 ; debiendo además absolver a la sociedad BALLEN B & CIA S.A.S., en tanto no consintió los hechos que incluso no le fueron puestos en conocimiento.

IV. CONSIDERACIONES:

a. Trámite de segunda instancia:

Se surtió el trámite consagrado en el artículo 15 del Decreto 806 del 4 de junio de 2020, corriendo traslado a las partes para la etapa de alegaciones, las que se aportaron al plenario.

b. Problema jurídico:

Encontrándose reunidos los presupuestos procesales y sin encontrar causal de

de 2020, corriendo traslado a las partes para la etapa de alegaciones, las que se aportaron al plenario.

b. Problema jurídico:

Encontrándose reunidos los presupuestos procesales y sin encontrar causal de nulidad que invalide lo actuado, deberá determinarse si en el presente caso se configuraron conductas de acoso laboral ; y si el CONSORCIO GAS NATURAL BOGOTA 2015 se encuentra llam ado a responder por las obligaciones que emerjan del mismo.

c. Análisis preliminar:7

Es menester acotar inicialmente que mediante proceso especial de acoso laboral, tramitado bajo el imperio de los artículos 13 y 14 de la Ley 1010 de 2006, se deprecó por activa declarar que se incurrió en conductas constitutivas de acoso laboral, deprecando además la imposición de la sanción establecida en el numeral 3º del artículo 10 ejusdem, esto es, “Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere”.

De igual manera pretende además se active la garantía consagrada en el artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, esto es, que “ La terminación unilateral del contrato de trabaj o o la destitución de la víctima del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la presente Ley, carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la peti ción o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento ”, y a consecuencia de ello el

dentro de los seis (6) meses siguientes a la peti ción o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento ”, y a consecuencia de ello el respectivo reintegro.

Ahora bien, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, en sentencia SL058-2021, Radicación No. 65559, del 20 de enero de 2021, señaló:

“1. Ineficacia del despido en los términos del numeral 1.º del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006.

“En el segundo cargo orientado por la vía jurídica, el censor acusa la aplicación indebida del numeral 1.° del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006 porque en su criterio el Tribunal se equivocó al exigir para la viabilidad de la protección prevista en la norm a, la verificación por parte del hoy Ministerio del Trabajo de la ocurrencia de los hechos constitutivos de acoso laboral o, que al menos, hubiera conminado al empleador a poner en marcha los procedimientos determinados en la legislación.

“[…]

“Sobre el particular, esta Sala de la Corte es del criterio que para la procedencia de la garantía prevista en la norma acusada es indispensable la verificación de los hechos constitutivos de acoso laboral por parte de la autoridad administrativa, judicial o de control competente (CSJ SL170632017). En dicha providencia, la Corporación señaló:

“[…]8

“Ahora bien, al descender al asunto a juzgar y comenzando por lo planteado en el segundo cargo, en el que se endilgó errores jurídicos,

2017). En dicha providencia, la Corporación señaló:

“[…]8

“Ahora bien, al descender al asunto a juzgar y comenzando por lo planteado en el segundo cargo, en el que se endilgó errores jurídicos, observa la Sala, que el Tribun al al interpretar el texto del citado numeral 1 del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, coligió que «consagra una protección especial a favor de la víctima por acoso laboral, para que en caso de que sea despedida o destituida en represalia por las quejas o denuncias que para el efecto presente, dicho despido se tenga por ineficaz», adicionalmente y de cara al condicionamiento contenido en la parte final de dicho numeral 1, infirió que para que opere esa protección la autoridad administrativa o judicial debe n verificar la efectiva ocurrencia de los hechos denunciados.

“[…]

“En lo que si le asiste razón a la censura, es que para que opere la citada protección, no se necesita que se impongan sanciones a los autores del acoso laboral, dado que esa garantía de estabilidad como antes se explicó, también se le brinda a quien ejerza los procedimientos preventivos o correctivos. Pero ello no implica, que el Tribunal hubiera cometido un yerro jurídico, por cuanto la decisión de no declarar la ineficacia del despido de la demandante, obedeció más a que en el plenario no encontró acreditadas las conductas de acoso con la debida verificación o calificación, que es lo que a continuación se analizará en el ataque dirigido por la vía indirecta o de los hechos. (subrayas fuera del texto).

acreditadas las conductas de acoso con la debida verificación o calificación, que es lo que a continuación se analizará en el ataque dirigido por la vía indirecta o de los hechos. (subrayas fuera del texto).

De igual manera, en sentencia SL3075-2019, Radicación No. 53616, del 30 de julio de 2019, señaló:

“No es desconocido para esta Corte que el artículo 13 de la Ley 1010 de 2006 establece un procedimiento judicial especial para el trámite de las controversias suscitadas en torno a la posible ocurrencia de conductas constitutivas de acoso laboral, y que este tiene el carácter de un proceso laboral especial, respecto del cual no es procedente el recurso de casación. Así lo declaró est a Corte en providencia CSJ SL 2 de agosto de 2011 radicación 47080.

“Sin embargo, tal como lo establece la referida norma, la actuación procesal especial tiene por objeto «[…] imponer las sanciones de que trata la presente ley», previstas en el artículo 10 ibidem, las cuales, a su vez tendrán lugar siempre que se observe el procedimiento dispuesto por el artículo 9º del estatuto legal referido -que implica la interposición de la queja correspondiente ante el comité de convivencia de la empresa empleadora, o ante el Ministerio del Trabajo, a prevención-.

“En el presente asunto, está acreditado, y como un elemento esencial de juicio, que el presunto acoso laboral alegado no fue puesto en ninguna de las mencionadas instancias, de tal suerte que ni s iquiera se activaron las medidas preventivas ni los mecanismos legales de protección establecidos

juicio, que el presunto acoso laboral alegado no fue puesto en ninguna de las mencionadas instancias, de tal suerte que ni s iquiera se activaron las medidas preventivas ni los mecanismos legales de protección establecidos en el artículo 11 de la Ley 1010 de 2006 (CC T -882 de 2006, CSJ SL 2 de agosto de 2011, radicado 47080 y CSJ SL3023-2013).9

“Siendo así, es claro que la seño ra Rincón Herrera no hizo operativo el régimen previsto en la Ley 1010 de 2006, motivo por el cual en la presente controversia no es predicable la existencia de un medio de control judicial distinto al proceso ordinario laboral, en virtud del artículo 2º d el Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, y no a la dispuesta por el artículo 12 de la Ley 1010 de 2006.

Ahora bien, tal como se estableció inicialmente, en el presente proceso especial de acoso laboral, se depreca no solo la declaratoria de haberse incurridas en las conductas objeto de reproche por la Ley 1010 de 2006, sino además la imposición de la sanción (numeral 3º artículo 10), así como la garantía del reintegro (numeral 1º artículo 11), consecuencias jurídicas que no fueron objeto d e reproche por pasiva ni el trámite impartido, por lo cual la Sala no emitirá pronunciamiento sobre tales aspectos, en tanto la alzada únicamente se encausó en señalar la inexistencia de conductas de acoso laboral y la imposibilidad de emitir condena en co ntra del Consorcio al encontrarse liquidado, a lo cual se procederá.

d. De la relación laboral y la caducidad:

imposibilidad de emitir condena en co ntra del Consorcio al encontrarse liquidado, a lo cual se procederá.

d. De la relación laboral y la caducidad:

No es objeto de debate que entre la demandante y el CONSORCIO GAS NATURAL BOGOTA 2015 , existió un contrato de trabajo a término indefinido que se extendió del 8 de enero del 2018 al 15 de marzo del 2020, por cuanto así lo encontró acreditado el fallador de primera instancia y no fue objeto de debate en la alzada.

En torno al punto de la caducidad, basta recabar en que el fallador de primera instancia definió que en el sub-lite no operó el fenómeno jurídico de la caducidad, como quiera que esa se interrumpió mediante la presentación de la respectiva reclamación por parte de la actora ante el Comité de Convivencia Laboral y, por ende, considera procedente analizar los sucesos que denunció la demandada en febrero del 2020, como actos de acoso laboral.

Así y como quiera que este punto de la controversia tampoco fue controvertido en la alzada, la Sala en virtud del principio d e congruencia ( artículo 66 A del C.P.T y la S.S) no hará mención alguna en torno a este aspecto y limitará el estudio la conducta de Acoso Laboral endilgada a los demandados.10

e. Del Acoso Laboral:

En aras de desatar el tema que nos ocupa, juzga conveniente precisar que el Acoso Laboral es una conducta que fue proscrita por el legislador y fue regulada de forma clara y expresa en la Ley 1010 del 2006, mediante la cual se propende

En aras de desatar el tema que nos ocupa, juzga conveniente precisar que el Acoso Laboral es una conducta que fue proscrita por el legislador y fue regulada de forma clara y expresa en la Ley 1010 del 2006, mediante la cual se propende por la prevención, c orrección y sanción de las modalidades constitutivas de acoso laboral, con el objeto de proteger a los trabajadores de toda forma de agresión, maltrato, vejamen, trato desconsiderado y ofensivo que vulnere el derecho fundamental a la dignidad humana, en desarrollo de la relación laboral.

Para tal propósito, la norma en comento no solo definió el acoso laboral en su artículo 2 º como “ toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superio r jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o subalterno encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo” , sino que adicionalmente desarrolló las modalidades a través de las cuales se podría desarrollar esta conducta. Esto es: el maltrato laboral, la persecución laboral, la discriminación laboral, el entorpecimiento laboral, la inequidad laboral y la desprotección laboral.

De las cua les, la Sala hará un especial énfasis en el maltrato laboral, el cual se define en el numeral 1º de la norma en comento, en los siguientes términos:

“Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda

define en el numeral 1º de la norma en comento, en los siguientes términos:

“Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo com portamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral”.

Así mismo, prevé la norma en cita una presunción de orden legal acorde a la cual se presumen como conductas constitutivas de acoso laboral, las siguientes:

“a) Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias;11

“b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social; “c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo; “d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en prese ncia de los compañeros de trabajo; “e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios; “f) La descalificación humillante y e n presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo; “g) las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;

“f) La descalificación humillante y e n presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo; “g) las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público; “h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona; “i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa; “j) La exigencia de laborar e n horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados; “k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales; “l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor; “m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos; “n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofen sivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.” (subrayado fuera de texto)

“n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofen sivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.” (subrayado fuera de texto)

Ahora, el artículo 7° de la Ley 1010 del 2006 que se encarga de discriminar las presunciones enunciadas, también establece que dicha presunción se a plica siempre y cuando se acredite que fueron repetitivas y públicas. Sin embargo, la misma norma estipula:

“Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales”.12

Con todo, vale la pena mencionar que la precitada norma fue estudiada por la Corte Constitucional mediante la Sentencia C -780 del 2007, mediante la cual declaró exequible el artículo 7° de la Ley 1010 del 2006 y se precis aron los alcances de la misma en los siguientes términos:

“El contenido normativo de la disposición es, entonces, el siguiente: (i) cuando se acredite la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las actuaciones enumeradas en el propio artículo 7° de la Ley, existirá una presunción de acoso laboral; (ii) cuando se trate de la ocurrencia de una actuación que no se en cuentre taxativamente contemplada en la disposición, debidamente acreditada, la autoridad tiene la facultad de valorar si la misma, dada su gravedad, configura acoso laboral, de

actuación que no se en cuentre taxativamente contemplada en la disposición, debidamente acreditada, la autoridad tiene la facultad de valorar si la misma, dada su gravedad, configura acoso laboral, de conformidad con la definición que se hace del mismo en el artículo 2° de la Ley; (iii) cuando la denuncia se produzca por la ocurrencia de una única conducta hostil, la autoridad deberá apreciar tal circunstancia y la valorará según su gravedad, por su capacidad de ofender por sí sola los derechos fundamentales del denunciante y det erminará si la misma constituye o no acoso laboral; y, por último, (iv) cuando tales comportamientos -enumerados en la disposiciónacaezcan en privado, la presunción no operará y, en consecuencia, la ocurrencia del hostigamiento deberá ser demostrada por los medios de prueba reconocidos en el Código de Procedimiento Civil, de suerte que si cualquiera de estas conductas logra ser acreditada, la autoridad competente deberá tenerla por acoso laboral”. (Subrayado fuera de texto).

Así las cosas, queda en claro que si bien por regla general para que se presuma el acoso laboral por cualquier de las causales enunciadas en el artículo 7 º de la Ley 1010 del 2006, se requiere que las mismas sean repetitivas, lo cierto es que existe una excepción a la regla y se configura, cuando el juzgador logre evidenciar que se encuentra suficientemente probado que la conducta , aunque no sea reiterada, pueda ser tildada de hostil acorde a su gravedad, según la capacidad de transgredir los derechos fundamentales del denunciante.

Ahora bajo esta misma senda, resulta importante resaltar que en tratándose de

no sea reiterada, pueda ser tildada de hostil acorde a su gravedad, según la capacidad de transgredir los derechos fundamentales del denunciante.

Ahora bajo esta misma senda, resulta importante resaltar que en tratándose de casos de violencia y discriminación contra la mujer, es patente que está totalmente proscrita cualquier forma en que esta se dé y en tal sentido, para la Sala no resulta erra da la apreciación del togado al recordar los instrumentos internacionales que los proscriben, ni mucho menos al hacer un estudio acucioso de la materia, por el contrario, es una conducta loable que demuestra un estudio acucioso de las líneas jurisprudencia les que sobre esta senda han tratado las Altas Cortes.13

De hecho, es menester de la Sala recordar que ya en diversos pronunciamientos las Altas Cor