TSDJ BOG SL - 110013105018201900757-01-(30-09-2025)

República de Colombia - Rama Judicial

Tribunal Superior de Distrito Judicial de Bogotá Sala Decisión Laboral Octava

Bogotá D.C., treinta (30) de septiembre de dos mil veinticinco (2025)

Clase de proceso Ordinario laboral Parte demandante JAVIER FRANCISCO BAUTISTA NEMPEQUE Parte demandada ALMACENES ÉXITO S.A. Radicación 110013105018201900757 01 Fecha de la decisión 07 DE SEPTIEMBRE DE 2023 Motivo APELACION

Tema DESPIDO INJUSTO DEBIDO PROCESO

Mag. Ponente KAREN LUCÍA CASTRO ORTEGA Link expediente 110013105018201900757-01 No. de Acta 295

El asunto.

Siguiendo las preceptivas de la Ley 2213 de 13 de junio de 2022 la Sala profiere Sentencia en forma escrita y procede a resolver el recurso de apelación interpuesto por la parte demandante, contra la sentencia proferida el 07 de septiembre de 2023, en el proceso de la referencia, por el Juzgado Dieciocho Laboral del Circuito de Bogotá.

I. ANTECEDENTES (carpeta primera instancia)

1.1. HECHOS Y PRETENSIONES (fols 017 pdf 1 primera instancia)

El señor Javier Francisco Bautista Nempeque, a través de apoderado judicial, presentó demanda ordinaria laboral en contra de la sociedad Almacenes Éxito S.A., con el fin de que se declarara que existió entre las partes un contrato de trabajo a término indefinido desde el 20 de agosto de 2008, y que dicho contrato fue terminado de forma unilateral por parte del empleador, alegando una supuesta justa causa.

con el fin de que se declarara que existió entre las partes un contrato de trabajo a término indefinido desde el 20 de agosto de 2008, y que dicho contrato fue terminado de forma unilateral por parte del empleador, alegando una supuesta justa causa. Solicitó que se declarara la vulneración de su derecho al debido proceso, la falta de razonabilidad y proporcionalidad en la medida de despido, la inexistencia de una investigación disciplinaria con garantías procesales, la transgresión del principio de presunción de inocencia, y la ausencia de respeto al principio de doble instancia. Adicionalmente, solicitó que se declarara la obligación de Almacenes Éxito de pagarle las indemnizaciones contempladas en los artículos 64 y 65 del Código Sustantivo del Trabajo, así como las costas procesales, los gastos de asesoría por cinco millones de pesos, y la indexación de las sumas debidas.Para sustentar sus pedimentos, relató que trabajó por más de 11 años para la demandada hasta que el 27 de septiembre de 2019 fue detenido al salir del turno por personal de seguridad del almacén, quien lo acusó de hurtar un producto en promoción por valor de $5.590. Sostuvo que, al momento de pagar en la caja, entregó su tarjeta de nómina de nombre “presente” entregada por el fondo de empleados, firmó el comprobante y metió la factura en la bolsa del producto, confiando en que el personal de caja había realizado correctamente la operación. Indicó que fue tratado como delincuente, capturado, reseñado por la policía y privado de la libertad durante más de 24 horas en la URI de Toberín, siendo liberado posteriormente sin imputación formal. Expuso que su captura se dio en flagrancia aparente, sin que se consumara

más de 24 horas en la URI de Toberín, siendo liberado posteriormente sin imputación formal. Expuso que su captura se dio en flagrancia aparente, sin que se consumara ningún hurto ni se vulnerara el patrimonio del almacén, y que todo se trató de un error administrativo que él mismo explicó sin intentar huir o encubrir el hecho.

Agregó que, en lugar de iniciar una investigación disciplinaria con garantías, se le citó a una audiencia de descargos el 1º de octubre de 2019 sin previo aviso, sin indicación clara de los cargos, sin traslado de las pruebas ni oportunidad para controvertirlas o aportar otras. Afirmó que fue despedido ese mismo día, de forma inmediata y sin motivación suficiente, ignorando la solicitud probatoria de sus testigos, quienes estaban presentes. Sostuvo que no se respetó su derecho a la defensa, ni se cumplió con los parámetros establecidos por la jurisprudencia constitucional para los procedimientos sancionatorios adelantados por particulares.

Fundó su demanda en el artículo 29 de la Constitución, en la jurisprudencia constitucional e interamericana sobre debido proceso, y en las normas del Código Sustantivo del Trabajo relativas a la terminación unilateral sin justa causa, la indemnización moratoria y las obligaciones del empleador.

1.2. TRÁMITE DE PRIMERA INSTANCIA

Mediante auto del 5 de marzo de 2020, el Juzgado Dieciocho Laboral del Circuito de Bogotá inadmitió la demanda presentada (pdf 03).

Posteriormente, por auto del 29 de enero de 2021, el despacho admitió la demanda,

Bogotá inadmitió la demanda presentada (pdf 03).

Posteriormente, por auto del 29 de enero de 2021, el despacho admitió la demanda, ordenando correr traslado a la parte demandada y disponiendo lo pertinente para su notificación (pdf 05).

Por Auto del 20 de septiembre de 2022, el juzgado inadmitió la contestación de la demanda presentada por Almacenes Éxito S.A. (pdf 11).

Una vez subsanada la irregularidad, mediante providencia del 8 de mayo de 2023, el despacho tuvo por contestada la demanda en debida forma por parte de la sociedad demandada y procedió a fijar fecha para la celebración de la audiencia respectiva (pdf 13).

Finalmente, mediante auto del 29 de junio de 2023, el juzgado reprogramó la audiencia (pdf 14).

1.3. CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA1.3.1. ÉXITO S.A. (pdf 8,12)

El apoderado judicial de ALMACENES ÉXITO S.A., contestó la demanda, oponiéndose de manera general y particular a todas y cada una de las pretensiones, así como a los hechos alegados en el libelo introductorio. Reconoció la existencia del contrato de trabajo desde el 20 de agosto de 2008, pero alegó que dicho vínculo fue terminado válidamente el 1 de octubre de 2019 por justa causa, al considerar que el demandante incurrió en una conducta grave al intentar sustraer del almacén un producto (chocolate en promoción) sin haber pagado el precio total.

La parte demandada sostuvo que el demandante únicamente pagó una unidad por valor de $5.590 cuando en realidad estaba llevando dos productos por valor total de

producto (chocolate en promoción) sin haber pagado el precio total.

La parte demandada sostuvo que el demandante únicamente pagó una unidad por valor de $5.590 cuando en realidad estaba llevando dos productos por valor total de $11.180, afirmando que, al realizar el pago con tarjeta y firmar el comprobante, conocía plenamente el valor cancelado. Indicó que el procedimiento seguido por el personal de seguridad se ajustó al protocolo interno, el cual incluye dar conocimiento de los hechos a las autoridades competentes, razón por la cual no se trató de una captura ilegal, sino de una actuación conforme al reglamento y a la ley. Negó que se hubiera vulnerado el derecho al debido proceso del actor, alegando que este fue citado por escrito a diligencia de descargos el 27 de septiembre de 2019 para el 1 de octubre siguiente, audiencia que se realizó con la presencia de representantes sindicales de SINTRAÉXITO.

Rechazó que se le hubieran ocultado las pruebas al demandante o que se le hubiera impedido controvertirlas, y enfatizó que la terminación del contrato no era una sanción disciplinaria sino una facultad legal del empleador en casos de justa causa. También negó que durante la relación laboral el demandante hubiera actuado con irreprochabilidad, señalando que recibió múltiples llamados de atención verbales por el incumplimiento de sus deberes.

En cuanto a las pretensiones, negó la procedencia de todas las declaraciones solicitadas, incluyendo las relativas al despido sin justa causa, la supuesta afectación de derechos fundamentales, y las indemnizaciones de los artículos 64 y 65 del Código Sustantivo del Trabajo. Sostuvo que la empresa pagó todas las acreencias laborales

solicitadas, incluyendo las relativas al despido sin justa causa, la supuesta afectación de derechos fundamentales, y las indemnizaciones de los artículos 64 y 65 del Código Sustantivo del Trabajo. Sostuvo que la empresa pagó todas las acreencias laborales al momento de la terminación del vínculo, y que además tenía autorización escrita del demandante para aplicar parte de la liquidación al pago de obligaciones adquiridas por este con el fondo de empleados “Presente”. También afirmó que las conductas imputadas están tipificadas como faltas graves en el reglamento interno de trabajo, por lo que no podía el juzgador desconocer dicha calificación conforme a la jurisprudencia de la Corte Suprema.

Como excepciones propuso la prescripción de las acciones, el cobro de lo no debido, la inexistencia de las obligaciones reclamadas, el pago total de los derechos laborales causados y las demás que se evidenciaran en el proceso.

1.4. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA (video 20 primera instancia)El Juez Dieciocho Laboral del Circuito de Bogotá resolvió absolver a la sociedad Almacenes Éxito S.A. de todas y cada una de las pretensiones formuladas por el señor Javier Francisco Bautista Nempeque, imponiendo a este último las costas del proceso. La decisión se adoptó tras concluir que la terminación unilateral del contrato de trabajo se produjo con justa causa debidamente acreditada, derivada de una conducta grave y contraria a los reglamentos internos y a la buena fe contractual que rige las relaciones laborales.

El Juzgador valoró que el actor, quien se desempeñaba como auxiliar operativo en el área de frutas y verduras, el día de los hechos realizó una compra dentro de su jornada

rige las relaciones laborales.

El Juzgador valoró que el actor, quien se desempeñaba como auxiliar operativo en el área de frutas y verduras, el día de los hechos realizó una compra dentro de su jornada laboral sin contar con la autorización de su jefe inmediato, requisito expresamente exigido por las políticas internas de la empresa. Además, incumplió el protocolo que obligaba a que los productos adquiridos fueran llevados y almacenados en el locker personal, manteniéndolos en su puesto de trabajo. Se estableció que entre los artículos comprados había un producto, una segunda unidad de chocolate, que no fue cancelado en caja, situación que fue detectada por el personal de seguridad del establecimiento y que originó la activación del procedimiento interno de control.

En su análisis, el A Quo dio por probado que el demandante conocía las disposiciones contenidas en el reglamento interno de trabajo, pues el mismo, además de haberse entregado al trabajador, también estaba publicado en la zona de empleados. Dicho reglamento, en su artículo 79, tipifica como falta grave cualquier conducta que cause perjuicio a la empresa, a sus intereses o a su buen nombre, y prohíbe la apropiación o sustracción de productos sin el debido pago.

La Sentencia resaltó que el procedimiento disciplinario adelantado por la empresa cumplió las garantías esenciales del debido proceso. Se constató que el demandante fue citado por escrito a diligencia de descargos, la cual se llevó a cabo el 1º de octubre de 2019, con asistencia de dos representantes del sindicato SINTRAÉXITO, oportunidad en la que el trabajador reconoció los hechos. El Juez consideró que,

de 2019, con asistencia de dos representantes del sindicato SINTRAÉXITO, oportunidad en la que el trabajador reconoció los hechos. El Juez consideró que, contrario a lo sostenido por la parte actora, no se trató de una sanción arbitraria ni se desconocieron derechos fundamentales, pues el empleador actuó dentro del marco legal y con base en pruebas claras y suficientes.

Adicionalmente, otorgó especial valor a las declaraciones de los testigos presentados por la demandada, quienes corroboraron la irregularidad cometida y explicaron el procedimiento seguido por la empresa ante este tipo de faltas, así como a la documentación obrante en el expediente, incluyendo la carta de despido, la citación a descargos, el comprobante de pago de los productos adquiridos y el reglamento interno de trabajo.

En consecuencia, al encontrar demostrada la configuración de una justa causa objetiva para la terminación del vínculo laboral y no evidenciar vulneración de derechos ni incumplimiento de las obligaciones legales por parte de la empleadora, el Juzgador concluyó que no había lugar al pago de indemnización por despido injusto ni a ninguna de las demás reclamaciones formuladas en la demanda, razón por la cual negó las pretensiones y absolvió a la sociedad demandada.1.5. RECURSO DE APELACIÓN DEMANDANTE

El apoderado judicial del señor Javier Francisco Bautista Nempeque interpuso recurso de apelación contra la sentencia, solicitando al superior que se revocara la decisión y, en su lugar, se accediera a las pretensiones de la demanda. Fundamentó su impugnación en que el juzgado de primera instancia no valoró adecuadamente las pruebas que evidenciaban una vulneración del derecho al debido proceso consagrado

en su lugar, se accediera a las pretensiones de la demanda. Fundamentó su impugnación en que el juzgado de primera instancia no valoró adecuadamente las pruebas que evidenciaban una vulneración del derecho al debido proceso consagrado en el artículo 29 de la Constitución Política, especialmente porque al actor no se le habría garantizado un término razonable para ejercer su defensa ni para controvertir las pruebas en su contra antes de la terminación del contrato de trabajo.

Señaló que, de acuerdo con el interrogatorio rendido por la señora Mariluz, la citación a descargos y la decisión de despido ocurrieron el mismo día, el 1º de octubre de 2019, lo cual impidió al trabajador analizar adecuadamente los hechos y allegar el material probatorio necesario. Sostuvo que no se tuvo en cuenta que el demandante fue privado de la libertad el mismo día de los hechos, permaneció detenido hasta el domingo siguiente, y solo el lunes fue citado directamente a descargos y despedido, sin garantías mínimas.

También alegó que la persona que condujo el procedimiento disciplinario incurrió en falsedades al afirmar que observó los hechos a través de cámaras de vigilancia, cuando el jefe de seguridad luego aclaró que en el punto exacto del incidente no existía ningún sistema de videovigilancia. Argumentó que la decisión fue precipitada, arbitraria y sin sustento probatorio idóneo.

Reiteró que el demandante asistió acompañado por representantes sindicales que hicieron solicitudes probatorias que no fueron valoradas, y que no se acreditó en el expediente la supuesta concertación de la decisión de despido con el sindicato. Criticó

Reiteró que el demandante asistió acompañado por representantes sindicales que hicieron solicitudes probatorias que no fueron valoradas, y que no se acreditó en el expediente la supuesta concertación de la decisión de despido con el sindicato. Criticó que la carta de despido se limitó a citar normas internas sin concretar cuál fue la falta grave o violación específica a los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo o al Reglamento Interno.

El recurrente resaltó que el señor Bautista no contaba con antecedentes disciplinarios, tenía más de once años de servicio continuo, y que en virtud del artículo 74 del reglamento interno, una falta como la alegada habría dado lugar, en todo caso, a una suspensión y no al despido. Afirmó que todo fue consecuencia de un error cometido por la cajera del almacén al registrar incorrectamente la transacción, sin que se acreditara una intención dolosa por parte del trabajador ni una conducta sancionable en los términos del reglamento.

Indicó además que el actor nunca abandonó el almacén, que vestía uniforme de trabajo y que pasó los productos por el punto de revisión, por lo que no existió hurto ni tentativa de ello. Finalmente, insistió en que no se allegaron pruebas contundentes por parte de la empresa, como el video de los hechos o el testimonio directo de la cajera involucrada, lo cual impedía estructurar una falta grave que justificara el

despido.II. TRÁMITE DE SEGUNDA INSTANCIA (CARPETA SEGUNDA INSTANCIA)

Surtido el trámite en esta instancia sin observar causal de nulidad que invalide lo

despido.II. TRÁMITE DE SEGUNDA INSTANCIA (CARPETA SEGUNDA INSTANCIA)

Surtido el trámite en esta instancia sin observar causal de nulidad que invalide lo actuado, procede la Sala a examinar la decisión, en razón de la apelación de la parte demandante, el despacho de conocimiento, por tanto, con Auto de 29 de mayo de 2024 (pdf 03), dispuso admitir el recurso presentado, corriendo traslado a las partes para que presenten sus alegatos de conclusión.

2.1. ALEGATOS DE CONCLUSIÓN

ÉXITO S.A. (pdf 04)

En los alegatos de conclusión presentados en segunda instancia por el apoderado judicial de Almacenes Éxito S.A., se solicitó al Tribunal confirmar en todas sus partes la sentencia absolutoria proferida por el Juzgado Dieciocho Laboral del Circuito de Bogotá, e imponer costas al apelante. El fundamento principal de la solicitud radicó en que el demandante aceptó de manera libre, voluntaria y sin ningún tipo de presión los hechos graves que dieron lugar a la terminación del contrato de trabajo con justa causa, lo cual fue registrado en la diligencia de descargos, llevada a cabo con la presencia de dos representantes del sindicato SINTRAÉXITO.

Sostuvo que el contrato de trabajo fue terminado unilateralmente por la empleadora, bajo la causal objetiva relacionada con el incumplimiento del pago del valor total de una compra realizada por el trabajador, ya que pagó solo una promoción de chocolates por $5.590 cuando llevaba dos, cuyo valor total ascendía a $11.180. Esta circunstancia, argumentó, fue plenamente conocida por el actor, no solo porque tuvo

una compra realizada por el trabajador, ya que pagó solo una promoción de chocolates por $5.590 cuando llevaba dos, cuyo valor total ascendía a $11.180. Esta circunstancia, argumentó, fue plenamente conocida por el actor, no solo porque tuvo acceso a la promoción, sino porque utilizó su tarjeta para pagar y firmó el comprobante de la transacción, evidenciando así su conocimiento del monto cancelado.

Indicó además que los hechos por los cuales se dio por terminado el contrato están tipificados como falta grave en el artículo 79 numeral 46 del reglamento interno de trabajo, al configurar una conducta que perjudica a la empresa, sus intereses o su buen nombre. Aclaró que las faltas allí previstas son objetivas, es decir, que su configuración no requiere una valoración subjetiva o contextual, sino la simple ocurrencia del hecho.

Asimismo, el apoderado invocó el artículo 7 literal a) numeral 5 del Decreto Ley 2351 de 1965, el cual establece como justa causa para la terminación del contrato todo acto inmoral o delictuoso cometido en el lugar de trabajo o durante la ejecución de las funciones, lo cual, a su juicio, se ajusta al comportamiento del actor.

Finalmente, reafirmó que la conducta del trabajador fue debidamente acreditada por los testimonios rendidos en el proceso por parte de la empresa, y que el despido se produjo conforme a la normativa laboral vigente, respetando el debido proceso y los derechos del trabajador. Por ello, reiteró la solicitud de confirmación del fallo de primera instancia.III. CONSIDERACIONES

Atenido este Juez Colegiado al principio de consonancia consagrado en el artículo 66A del Ordenamiento Procesal Laboral y de la Seguridad Social, debe examinar los

primera instancia.III. CONSIDERACIONES

Atenido este Juez Colegiado al principio de consonancia consagrado en el artículo 66A del Ordenamiento Procesal Laboral y de la Seguridad Social, debe examinar los temas puestos a su consideración por la apelante exclusivamente en cuanto los aspectos de inconformidad planteados.

3.1. PROBLEMA JURÍDICO

Con base en lo anterior, y estando reunidos los presupuestos procesales y sin que se advierta causal de nulidad que invalide lo actuado, le corresponde a esta Sala de Decisión desatar el siguiente problema jurídico, determinar si la terminación unilateral del contrato de trabajo del señor Javier Francisco Bautista Nempeque por parte de Almacenes Éxito S.A. se produjo con justa causa debidamente demostrada, conforme a lo previsto en el reglamento interno de trabajo y en el artículo 7 literal a) del Decreto Ley 2351 de 1965, o si, por el contrario, se trató de un despido injustificado que genera el derecho al pago de la indemnización y demás acreencias reclamadas? Y si ¿el despido se realizó con respecto al debido proceso?

3.2. SOLUCIÓN AL PROBLEMA JURÍDICO PLANTEADO

HECHOS NO DISCUTIDOS

Para la Sala, no son hechos objeto de discusión los siguientes:

I. Se encuentra acreditado que el señor Javier Francisco Bautista Nempeque estuvo vinculado laboralmente con la sociedad Almacenes Éxito S.A. desde el día 20 de agosto de 2008, hasta el 1° de octubre de 2019 (fol. 20, pdf 01).

II. Está probado que el día 1º de octubre de 2019 se llevó a cabo una audiencia de

día 20 de agosto de 2008, hasta el 1° de octubre de 2019 (fol. 20, pdf 01).

II. Está probado que el día 1º de octubre de 2019 se llevó a cabo una audiencia de descargos en la cual el trabajador rindió su versión de los hechos y que el actor estuvo acompañado por representantes del sindicato SINTRAÉXITO (fols. 21– 22, pdf 01; fols. 59–60, pdf 08).

III. Obra prueba de que el 27 de septiembre de 2019 se expidió citación escrita al trabajador para que compareciera a diligencia de descargos el día 1º de octubre de 2019, acto del cual fue notificado (fol. 58, pdf 08).

IV. Que el mismo día de la diligencia de descargos, es decir, el 1° de octubre de 2019, se emitió carta de terminación del contrato de trabajo, invocando como sustento el artículo 7º del Decreto Legislativo 2351 de 1965 y el literal a), numeral 6º del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, así como normas concordantes del Reglamento Interno de Trabajo de la empresa (fol. 18, pdf 01; fol. 61, pdf 08).

V. Se acreditó que el demandante recibió liquidación de salarios y prestaciones sociales, al momento de la finalización del vínculo laboral, documento que fue aportado por la parte demandada (fol. 57, pdf 08).VI. Obra en el expediente comprobante de pago correspondiente al período comprendido entre el 16 y el 30 de septiembre de 2019, (fol. 19, pdf 01).

VII. Reposa el Reglamento Interno de Trabajo de Almacenes Éxito S.A.,

comprendido entre el 16 y el 30 de septiembre de 2019, (fol. 19, pdf 01).

VII. Reposa el Reglamento Interno de Trabajo de Almacenes Éxito S.A., debidamente aprobado por Resolución del Ministerio de Trabajo del 16 de marzo de 2000, el cual fue citado como fundamento normativo por parte del empleador en la carta de despido (fols. 11–12 y 13–56, pdf 08).

DE LA JUSTA CAUSA PARA DAR POR TERMINADO EL CONTRATO Y CASO

CONCRETO

En relación con el despido injusto y la carga de la prueba para su acreditación, la doctrina judicial laboral ha precisado que, cuando se discute la forma de terminación del contrato de trabajo, la distribución de las cargas probatorias se confluyen inicialmente para el trabajador, quien debe demostrar la ocurrencia del despido, mientras que el empleador debe acreditar la existencia de la justa causa que lo motivó, conforme lo señaló la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, en sentencias SL592-2014, y SL11076-2017 y SL2090-2021; en esta última expuso nuestro órgano de cierre:

“Reiterada jurisprudencia ha enseñado que corresponde al trabajador probar el hecho del despido y al empleador la justa causa, para exonerarse de indemnizar los perjuicios.”

Por otro lado, resulta menester destacar que la causa del despido o terminación del contrato debe ser la indicada en el momento mismo de la decisión, tal como lo dispone el parágrafo del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965 y lo ha ratificado la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, en la sentencia de 25 de octubre de

dispone el parágrafo del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965 y lo ha ratificado la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, en la sentencia de 25 de octubre de 1994, radicación 6847, Sección Primera, doctrina reiterada en las sentencias SL161702017 y SL1360-2018, al establecer que:

“En virtud de lo anterior, las razones que ahora alega la empresa, tales como que el trabajador era violento y agresivo con sus compañeros de trabajo, son extemporáneas, habida cuenta que de acuerdo con el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo “La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos”. Luego, si las razones no fueron reveladas al momento del rompimiento del vínculo, no pueden ser expuestas ulteriormente; esto, a fin de garantizar el derecho de defensa del trabajador y el principio de buena fe que rige las relaciones laborales.” (Negrita y subraya de la Sala)

De esta manera, el ordenamiento jurídico reconoce que el empleador tiene amplias facultades para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo, siempre que se configure alguna de las justas causas señaladas en el literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.Con esto, se itera, que el propósito de esta norma es impedir que la parte que pone fin al vínculo laboral sorprenda a la otra invocando, de manera posterior, razones distintas a las comunicadas en el momento de la terminación.

En consecuencia, para que el empleador pueda válidamente terminar un contrato de

fin al vínculo laboral sorprenda a la otra invocando, de manera posterior, razones distintas a las comunicadas en el momento de la terminación.

En consecuencia, para que el empleador pueda válidamente terminar un contrato de trabajo con justa causa, debe cumplir ciertos requisitos esenciales, tales como, manifestar al trabajador, en el momento de la desvinculación, los hechos que originan la decisión, así como también la causa invocada debe encontrarse plenamente probada; de no ser así, se estaría generando un perjuicio injustificado al trabajador, lo que podría acarrear la condena al empleador al pago de las indemnizaciones previstas en la ley o, en su defecto, el reintegro del trabajador a su puesto de trabajo.

Ahora bien, respecto al sentido y alcance de la justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del empleador, prevista en el numeral 6 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, en la sentencia SL2857 de 2023, precisó:

“…Conforme a lo advertido, la Corte recoge cualquier criterio en contrario donde se haya indicado, que al juez no le es dable juzgar la gravedad de la falta, cuando esta ha sido previamente convenida por las partes, bien en el contrato de trabajo, la convención colectiva o el reglamento interno, pues al juez laboral no se le puede privar de esa función bien por acuerdo entre las partes o por decisión unilateral del patrono, en tanto las consecuencias que puede tener una estipulación en ese sentido, puede conllevar a la renuncia de derechos sociales, en virtud de las consecuencias jurídicas

de esa función bien por acuerdo entre las partes o por decisión unilateral del patrono, en tanto las consecuencias que puede tener una estipulación en ese sentido, puede conllevar a la renuncia de derechos sociales, en virtud de las consecuencias jurídicas que encarna la terminación del contrato de trabajo. De ahí que siempre la gravedad de la falta deberá estar precedida de un juicio valorativo por parte del juez, en el que se avale la entidad jurídica de la conducta allí prevista como justa causa de despido, o se descalifique la misma, atendiendo las circunstancias o características particulares de cada caso…”

En consecuencia, siempre que se invoque una justa causa, la calificación de su gravedad debe estar precedida de un juicio valorativo judicial, atendiendo a las circunstancias particulares del caso y a las pruebas obrantes en el proceso.

Inicialmente, entrando al caso concreto, esta Sala observa que el demandante cumplió con la carga procesal que le corresponde en materia de terminación del contrato de trabajo, al demostrar el hecho del despido, en los términos que la jurisprudencia laboral ha señalado. En efecto, tal circunstancia se encuentra acreditada con la carta de terminación del contrato que obra en el expediente, la cual, además, no fue objeto de controversia por parte de la demandada, quien incluso aportó copia del mismo documento, reconociendo así el hecho de la desvinculación.

En dicho escrito, la parte empleadora consignó de manera expresa y detallada las razones que motivaron la terminación unilateral del vínculo laboral, manifestando textualmente:“Como resulta de su conocimiento, el día 27 de septiembre del 2019, siendo las 14:30, usted llevaba un producto sin cancelar, al verificar la factura se detecta que llevaba

razones que motivaron la terminación unilateral del vínculo laboral, manifestando textualmente:“Como resulta de su conocimiento, el día 27 de septiembre del 2019, siendo las 14:30, usted llevaba un producto sin cancelar, al verificar la factura se detecta que llevaba una promoción de chocolate cancelada y otra sin cancelar. El valor de cada promoción era de $5.590. En sus descargos usted manifestó: ‘La falta cometida es injusta porque la verdad yo pasé los dos productos y confié en la buena fe de la cajera de que me hubiera hecho el registro bien’. Con estas afirmaciones usted no reconoce que presentó una falta grave para la Compañía, por lo cual sus descargos no son de recibo para la misma, ya que hechos como los anteriores cometidos por usted ponen en riesgo los intereses de la Compañía y se constituyen en una evidente violación al reglamento interno de trabajo, pues incumplió con las políticas y normas establecidas por la Empresa en cuanto al manejo de los productos, los cuales deb