TSDJ BOG SL - 110013105029202100272-01-(27-06-2025)

Proceso Ordinario Rad.110013105029202100272-01

JOHN PEREZ RUIZ Vs EMPRESA DE TELECOMUNICACIONES DE BOGOTA S. A. ESP – ETB S. A. ESP

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TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE BOGOTÁ

SALA SEGUNDA DE DECISIÓN LABORAL

JOSÉ WILLIAM GONZÁLEZ ZULUAGA

Magistrado Ponente

AUDIENCIA DE JUZGAMIENTO Proceso: 110013105029202100272-01

En Bogotá D.C., hoy veintisiete (27) de junio de dos mil veinticinco (2025), el suscrito se constituye en audiencia pública en asocio de los Dres. Rodrigo Avalos Ospina y Rafael Albeiro Chavarro Poveda,

TEMA: Contrato de Trabajo - Reintegro estabilidad laboral reforzada.

Procede la Sala a resolver el recurso de apelación interpuesto por el apoderado de la parte demandada, EMPRESA DE TELECOMUNICACIONES DE BOGOTA S. A. ESP – ETB S. A. ESP, en contra de la sentencia proferida el 28 de noviembre de 2023, por el Juzgado Veintinueve (29) Laboral del Circuito de Bogotá, dentro del proceso ordinario laboral promovido por JOHN PÉREZ RUÍZ en contra de la EMPRESA DE

TELECOMUNICACIONES DE BOGOTÁ S.A. ESP – ETB S.A. ESP.

ANTECEDENTES

JONH PÉREZ RUÍZ, promovió demanda ordinaria laboral en contra de la EMPRESA DE TELECOMUNICACIONES DE BOGOTA S. A. ESP – ETB S. A.

ANTECEDENTES

JONH PÉREZ RUÍZ, promovió demanda ordinaria laboral en contra de la EMPRESA DE TELECOMUNICACIONES DE BOGOTA S. A. ESP – ETB S. A. ESP, para que se declare que, al momento de su desvinculación, el 27 de junio de 2018, gozaba de estabilidad laboral reforzada, atendiendo su diagnóstico de origen común hipoacusia neurosensorial bilateral conocida por el empleador. Como consecuencia de ello, se condene a la sociedad demandada a reintegrarlo al mismo cargo y en las mismas condiciones que tenía al momento del despido, así como el pago de los salarios dejado s de percibir, así como las costas y agencias en derecho.

Como fundamento de sus pretensiones, en síntesis, indicó que laboró para la EMPRESA DE TELECOMUNICACIONES DE BOGOTA S. A. ESP – ETB S.

A. ESP, por más 20 años, sin mencionar la fecha de inicio. Sostuvo que el 2 de octubre de 2013 , como consecuencia de su padecimiento médico deProceso Ordinario Rad.110013105029202100272-01

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origen común diagnosticado como hipoacusia neurosensorial bilateral, recibió concepto de aptitud laboral emitido por la IPS Los Andes, dirigido y conocido por el extremo pasivo, en el que se l o caracterizó como “NO APTO

LABOR DE ALTURA POR ALTERACIÓN DE AUDICIÓN EN BANDAS

CONVERSACIONALES BILATERALES… PUEDE LABORAR A NIVEL DE PISO”.

conocido por el extremo pasivo, en el que se l o caracterizó como “NO APTO

LABOR DE ALTURA POR ALTERACIÓN DE AUDICIÓN EN BANDAS

CONVERSACIONALES BILATERALES… PUEDE LABORAR A NIVEL DE PISO”.

Concepto que motivó su reubicación al cargo de empalmador – reparadora área de oficina, hasta el 27 de junio de 2018, fecha en que fue despedido sin justa causa, momento en el cual devengaba la suma de $2.143.212 se encontraba cobijado por la estabilidad laboral reforzada. Advirtiendo, por último, que no ha podido vincularse en otra empresa para ejercer ninguna labor debido a su edad y a su enfermedad (Archivo 01).

CONTESTACION DE LA DEMANDA

Notificada en legal forma la demandada EMPRESA DE TELECOMUNICACIONES DE BOGOTA S. A. ESP – ETB S. A. ESP, prestó escrito de contestación en término, oponiéndose a todas y cada una de las pretensiones de la demanda . En cuanto a los hechos, aceptó que el trabajador laboró por más de 20 años hasta el 27 de junio de 2018 y que , dicha relación laboral, finalizó por decisión unilateral del empleador sin justa causa , así como el salario final devengado por el trabajador. Por último, aceptó conocer el concepto médico ocupacional . En oposición a las pretensiones, formuló excepciones de fondo que denominó despido sin justa causa ajustado a derecho y si estar amparado por causal de estabilidad laboral reforzada, inexistencia de causa para demandar , cobro de lo no debido, pago, compensación, actuación de buena fe por parte de la

causa ajustado a derecho y si estar amparado por causal de estabilidad laboral reforzada, inexistencia de causa para demandar , cobro de lo no debido, pago, compensación, actuación de buena fe por parte de la demandada, i nexistencia de la obligación de pagar indemnización moratoria, perjuicios, prescripción y la genérica (Archivos 09 y 12).

SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA

Con sentencia emitida el 28 de noviembre de 2023, el Juzgado Veintinueve (29) Laboral del Circuito de Bogotá, decidió acceder a las pretensiones de la demanda, declarando ineficaz la terminación del contrato dispuesto por la demandada el 27 de junio de 2018 y, como consecuencia de ello, condenó a la EMPRESA DE TELECOMUNICACIONES DE BOGOTA S. A. ESP – ETB S.

A. ESP, a reintegrar a JOHN PEREZ RUIZ al cargo desempeñado al momento del terminación, así como el pago de salarios, prestaciones sociales y aportes a pensión causados desde aquella fecha y hasta su reintegro efectivo, sumas debidamente indexadas. De oficio, condenó a pago de la sanción de 180 días de salarios referidos en la Ley 361 de 1997 y en costas, estimando como agencias en derecho un SMMLV.

Autorizó compensar el valor de las condenas, con las sumas pagadas a JOHN PEREZ RUIZ por conceptos de indemnización y liqu idación, alProceso Ordinario Rad.110013105029202100272-01

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momento del despido, facultando indexar estos conceptos a la fecha en que se efectúe la compensación.

Para llegar a esta resolución, dejó claro que no existió controversia en que el demandante laboró para la sociedad demandada ETB entre el 16 de marzo de 1998 y el 27 de junio de 2018, pues así lo habían aceptado las partes, corroborado por la documental obrante en el expediente. Luego de explicar los alcances del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, y los requisitos exigidos por la jurisprudencia que activan la estabilidad laboral reforzada y las consecuencias del despido de un trabajador beneficiario de ésta, apoyada en la interpretación dada por la Corte Constitucional en sentencias SU 087 de 2022, SU 049 de 2017, T-434 de 2020 y sentencias de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia SL1152 de 2023 y SL1154 de 2023, encontró demostrado que el demandante, al momento de la terminación del contrato, padecía de una enfermedad de origen común denominada HIPOACUSIA NEUROSENSORIAL BILATERAL, conforme al dictamen emitido por la Junta Nacional de Calificación de Invalidez, de la cual recibió incapacidades en febrero de 2018 , patología que e ra conocida por el empleador desde el año 2013, cuando reubicó al trabajador por recomendación médica y, por lo tanto, concluyó que se encontraba cobijado bajo el fuero de estabilidad laboral reforzada.

empleador desde el año 2013, cuando reubicó al trabajador por recomendación médica y, por lo tanto, concluyó que se encontraba cobijado bajo el fuero de estabilidad laboral reforzada.

Encontró que la terminación del contrato de trabajo lo fue sin justa causa, al decir de la empresa, por un proceso de reorganización, durante el cual le terminó el contrato de trabajo a 54 trabajadores , incluido el demandante , sin embargo, para el A-quo, la reorganización de la empresa no se constituye en justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo y tampoco se demostró que el cargo al que fue reubicado el demandante desapareciera en virtud de la mencionada reorganización de la empresa (Archivos 25 y 26).

RECURSO DE APELACIÓN

Inconforme con la anterior determinación, el apoderado de la demandada ETB S.A. ESP, formuló recurso de apelación y solicitó revocar la decisión de Primera Instancia, cuestionando que no existió una revisión profunda del nivel de gravedad de la enfermedad padecida por el demandante, a su juicio, en el expediente obra prueba de que la patología del demandante, en sus palabras “… era leve, levísima, sin efectos, sin consecuencias en su vida, pudiendo desarrollar cantidad de labores…” . Para ello , se apoyó en la inexistencia d e incapacidades relacionadas con la enfermedad y en los exámenes citados por la Junta Nacional de Calificación de Invalidez en su dictamen, enfatizando que no le otorgó porcentaje alguno de pérdida de capacidad y, por lo tanto, a su juicio, el demandante no era discapacitado, cuestionando que el existir recomendaciones , no implica ba

dictamen, enfatizando que no le otorgó porcentaje alguno de pérdida de capacidad y, por lo tanto, a su juicio, el demandante no era discapacitado, cuestionando que el existir recomendaciones , no implica ba automáticamente discapacidad que genere una estabilidad laboral reforzada, razón por la que, consideró, era necesario revisar el diagnóstico con mayor rigurosidad.Proceso Ordinario Rad.110013105029202100272-01

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De otra parte, cuestionó y sustentó que no existió discriminación, toda vez que, como el demandante, también fue despedida otra cantidad de trabajadores a quienes se le analizó su situación, existiendo una causal objetiva (Archivo 25).

ALEGATOS DE CONCLUSIÓN

Corrido el traslado de Ley, la ETB S.A. ESP, insistió en que se debe revocar la decisión de Primera Instancia, pues, no se acreditaron los presupuestos legales y jurisprudenciales para concluir que el demandante, se encontraba cobijado por la estabilidad laboral reforzada por la salud, más aún cuando éste r ealizaba bien su trabajo, nadie los discriminó, su diagnóstico de hipoacusia moderada data de 2013 y la terminación del contrato previa indemnización convencional ocurrió el 28 de junio de 2018 cuando realizaba nor malmente sus labores ordinarias; qu e, el diagnóstico del demandante, de hipoacusia leve, únicamente lo limita para laborar en alturas sin que represente una restricción para ejercer sus funciones a nivel

realizaba nor malmente sus labores ordinarias; qu e, el diagnóstico del demandante, de hipoacusia leve, únicamente lo limita para laborar en alturas sin que represente una restricción para ejercer sus funciones a nivel del piso, por eso continuó laborando normalmente más de 5 años; que, no existe vínculo entre el despido y las afecciones de salud del actor, que en nada incidían con el desempeño de su trabajo.

El demandante, por su parte, solicitó confirmar la decisión apelada, teniendo en cuenta que se acreditó la afectación de salud que le impidió y dificultó sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, desde el primer momento que se emitió el concepto de aptitud laboral del 02 de octubre de 2013, lo que gen eró una debilidad manifiesta y por ende sí se vio discriminado por ese hecho y prueba de ello, fue la decisión que tomó la empresa demandada en dar por terminada su relación laboral de manera unilateral.

No observándose causal de nulidad que invalide lo actuado, procede la Sala a resolver el recurso de apelación previa las siguientes,

CONSIDERACIONES

De acuerdo a lo establecido por el artículo 66A del CPTSS, así como de lo expuesto en la sentencia de Primera Instancia y en el recurso de apelación presentado por la parte demandada, la Sala deberá determinar, si resultó o no acertada la decisión de la Juez de primer grado, cuando consideró que es ineficaz la terminación del contrato de trabajo que unía al demandante con la ETB S. A. ESP., debido a que aquel se encontraba cobijado por el fuero de estabilidad laboral reforzada debido a su padecimiento médico y,

es ineficaz la terminación del contrato de trabajo que unía al demandante con la ETB S. A. ESP., debido a que aquel se encontraba cobijado por el fuero de estabilidad laboral reforzada debido a su padecimiento médico y, además, fue despedido sin existir una causal objetiva de terminación del contrato.

DE LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADAProceso Ordinario Rad.110013105029202100272-01

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No es objeto de discusión en la alzada que entre JOHN PEREZ RUIZ, en su condición de trabajador, y la ETB S. A. ESP, en su condición de empleador, eexistió un contrato de trabajo que inició el 16 de marzo de 1998 y terminó el 27 de junio de 2018, por decisión unilateral del empleador sin justa causa; tampoco que, JHON PÉREZ RUÍZ, desde octubre de 2013, fue diagnosticado con una enfermedad de origen común denominada HIPOACUSIA NEUROSENSORIAL BILATERAL y recibió recomendaciones por la IPS Los Andes, dirigido y conocido por el extremo pasivo, en el que se caracterizó al trabajador como “NO APTO LABOR DE ALTURA POR ALTERACIÓN DE AUDICIÓN EN BANDAS CONVERSACIONALES BILATERALES… PUEDE LABORAR A NIVEL DE PISO”, motivo por el cual fue reubicado dejando de ejercer su cargo de empalmador en alturas y en espacios abiertos o confinados a realizar actividades de oficina.

Ahora, atendiendo el recurso de apelación sustentado por ETB S. A. ESP, la

empalmador en alturas y en espacios abiertos o confinados a realizar actividades de oficina.

Ahora, atendiendo el recurso de apelación sustentado por ETB S. A. ESP, la discusión en esta Instancia se centra en determinar si la enfermedad padecida por el demandante , se considera relevante o de un grado significativo o de carácter considerable , que haya alcanzado el grado de discapacidad, que no le permita su partición plena y efectiva en igualdad de condiciones que los demás y, así, determinar si éste se encontraba cobijado por el fuero de estabilidad laboral reforzada por el fuero de la salud.

Así mismo, en caso de confirmarse que el trabajador se encontraba cobijado por este fuero, es objeto de este debate determinar si la fina lización del contrato se encontró cobijada por una causal objetiva.

En efecto, lo anterior, por cuanto en su apelación la ETB S. A. ESP, como se indicó en los antecedentes de esta sentencia, argumentó que la patología del demandante, en sus palabras “… era leve, levísima, sin efectos, sin consecuencias en su vida, pudiendo desarrollar cantidad de labores…” y, además, que el motivo de la terminación del contrato no obedeció a un acto de discriminación.

Con el fin de poder resolver esta discusión , como metod ología, necesariamente se necesita verificar los alcances de la estabilidad laboral reforzada a que se refiere el artículo 26 de la ley 361 de 1997, a la luz de su texto y de su interpretación jurisprudencial, para, luego, hacer una revisión comparativa con los elementos probatorios practicados e incorporados en el expediente, de manera que nos permita llegar a una conclusión, a saber:

texto y de su interpretación jurisprudencial, para, luego, hacer una revisión comparativa con los elementos probatorios practicados e incorporados en el expediente, de manera que nos permita llegar a una conclusión, a saber:

Hay que señalar que nuestra Constitución Polític a, en su artículo 13 , reconoció dos derechos, ya inherentes al ser humano, uno es la libertad y, el segundo de ellos , para el tema que nos ocupa, es la igualdad, dejando claro que no puede existir discriminación y que es un deber del Estado promover las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva , adoptar medidas en fa vor de grupos discriminados o marginados y proteger especialmente a aquellas personas que , por su condición económica, físicaProceso Ordinario Rad.110013105029202100272-01

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o mental , se encuentren en circunstancias de debilidad manifiesta , sancionando los abusos o maltratos que contra ellas se cometan.

En cuanto a aquel grupo que denominó “discapacitados”, son sus artículos 47 y 54 , los que imponen el deber al Estado de adelantar una política de prevención, rehabilitación e integración social para los disminuidos físicos, sensoriales y psíquicos, a quienes se prestará la atención especializada que requieran y, además, debe propiciar la ubicación laboral de las personas en edad de trabajar y garantizar a los minusválidos el derecho a un trabajo acorde con sus condiciones de salud.

Esta normativa Constitucional, sirvió de fundamento para la expedición de la ley 361 de 1997 , según se indica en su artículo 1º , en cuyo cuerpo se

acorde con sus condiciones de salud.

Esta normativa Constitucional, sirvió de fundamento para la expedición de la ley 361 de 1997 , según se indica en su artículo 1º , en cuyo cuerpo se ocupó de establecer mecanismos de integración social para las personas en situación de discapacidad y, particularmente, siendo el tema que nos ocupa, se ocupó de establecer garantías para su integración laboral. Valga aclarar, según su artículo 1º, cualquier garantía o protección allí establecida cobijaba aquellas “…personas en situación de discapacidad severas y profundas…”, incluso, su artículo 5º, adicionó el grado moderado, por lo que, en términos técnicos , dicha normativa se encontró dirigida personas con una limitación física, psíquica o sensorial, que implique un porcentaje de pérdida de capacidad laboral igual o superio r al 15% , en los términos señalados por el artículo 7 del decreto 2463 de 2001, sin importar su origen. Postura que ha sostenido la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, incluso en sentencia SL1154 de 2023, donde concluyó “...(a) partir de ese porcentaje, se ha considerado que la condición o situación de discapacidad es relevante o de un grado significativo, de carácter considerable y prolongado en el tiempo que afecta el desarrollo de las funciones del trabajador en el ejercicio del derecho al trabajo en igualdad de oportunidades, por lo que merece la protección legal”.

Sin embargo, e n esta misma sentencia , la Sala de Casación Laboral nos recuerda que el Estado Colombiano acogió y aprobó a través de la ley 1346

oportunidades, por lo que merece la protección legal”.

Sin embargo, e n esta misma sentencia , la Sala de Casación Laboral nos recuerda que el Estado Colombiano acogió y aprobó a través de la ley 1346 de 2009, que entró en vigor desde el 10 de junio de 2011, la CONVENCIÓN SOBRE LOS DERECHOS DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD y su protocolo facultativo de 2006, en cuyo inciso 2º del artículo 1º, en donde se observa una concepción distinta de discapacidad , pues, según dicho instrumento, “Las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás.”

Adicional a lo anterior, trae a colación el artículo segundo de la ley 1618 de 2013, que contiene similar concepción de discapacidad a la definida por la mencionada convención , pero, en su artículo 2º, suma las deficiencias a mediano plazo dentro del concepto.Proceso Ordinario Rad.110013105029202100272-01

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A partir de ello, entiende la Sala de Casación Laboral, Que la identificación de la discapacidad conforme al decreto 2463 de 2001 “…es compatible para todos aquellos casos ocurridos antes de la entrada en vigor de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, el 10 de junio de 2011

de la discapacidad conforme al decreto 2463 de 2001 “…es compatible para todos aquellos casos ocurridos antes de la entrada en vigor de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, el 10 de junio de 2011 para deficiencias de largo plazo, y el 7 de febrero de 2013 para aquellas de mediano y largo plazo, conforme a la Ley Estatutaria 1618 de ese año”.

Aclarado lo anterior, ha de recordarse que el artículo 26 de la ley 361 de 1997, establece una garantía y una protección en beneficio de todas aquellas personas que se encuentran dentro de las concepciones a que hemos hecho referencia en párrafos antecedentes , en virtud de la cual “(e)n ningún caso la discapacidad de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha discapacidad sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad, salvo que medie autorización del Ministerio del Trabajo ” y, de esta forma, brindándole una estabilidad laboral reforzada.

Por l o tanto, para el caso que nos ocupa , cuando se quebranta esta protección por parte del empleador, esto es, cuando se despide al trabajador en situación de discapacidad , conocida por el empleador y motivado en ella, como acto de discriminación , se encuentra decantado, lleva como consecuencia la declaración de ineficacia del despido y su, correspondiente, reintegro, así como una sanción al empleador de 180 días de salario pagaderos al trabajador.

consecuencia la declaración de ineficacia del despido y su, correspondiente, reintegro, así como una sanción al empleador de 180 días de salario pagaderos al trabajador.

Inicialmente la Corte ha explicado que, c uando el empleador toma la decisión unilateral de terminar el contrato al trabajador en situación de discapacidad, en principio , se presume que dicha decisión se encontró motivada por razón de la discapacidad, pero, también advierte que le bastará al empleador acreditar una causal objetiva de terminación para romper con dicha presunción.

Aclarado lo anterior, lo primero que debe verificarse es que el trabajador, al momento de la terminación del contrato , se encontraba cobijado por la protección de estabilidad laboral reforzada y, posteriormente, deberá determinarse si la finalización unilateral del contrato por parte de empleador, obedeció a un acto de discriminación ó a un acto objetivo de terminación.

Frente al primero , nuestra jurisprudencia laboral vigente, a partir de la normatividad expuesta con anterioridad , estableció parámetros objetivos para verificar si un trabajador se encontraba cobijado por la estabilidad laboral reforzada, haciendo necesaria la revisión de los siguientes puntos:

“a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «losProceso Ordinario Rad.110013105029202100272-01

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problemas en las funciones o estructuras corporales tales como una desviación

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problemas en las funciones o estructuras corporales tales como una desviación significativa o una pérdida». Por tanto, no cualquier contingencia de salud por sí misma puede ser considerada como discapacidad.

b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás;

c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso”.

Comoquiera que la discapacidad , actualmente, no se conceptúa dentro de los parámetros porcentuales o numéricos a que se refería al decreto 2463 de 2001, permite que estos nuevos parámetros objetivos puedan acreditarse mediante cualquier medio probatorio que pueda llevar al juzgador a la convicción del estado de discapacidad y no, solamente, a través de un dictamen técnico o de medición de la salud.

Descendiendo al caso bajo estudio, examinadas las pruebas allegadas y las practicadas en el curso del proceso , no existe discusión en que el demandante para octubre de 2013, laboraba para ETB S. A. ESP, en el cargo de EMPALMADOR y, además, en aquel se le diagn osticó HIPOACUSIA NEUROSENSORIAL BILATERAL; tampoco que, el actor, recibió concepto de aptitud laboral emitido por la IPS LOS ANDES, dirigido y conocido por el extremo pasivo, en el que caracterizó al trabajador como “NO APTO LABOR

NEUROSENSORIAL BILATERAL; tampoco que, el actor, recibió concepto de aptitud laboral emitido por la IPS LOS ANDES, dirigido y conocido por el extremo pasivo, en el que caracterizó al trabajador como “NO APTO LABOR DE ALTURA POR ALTERACIÓN DE AUDICIÓN EN BANDAS CONVERSACIONALES BILATERALES ”, y donde, adem ás, recomendó “ … PUEDE LABORAR A NIVEL DE PISO” (fl 24, archivo 01), incluso, dentro del plenario reposa dictamen de determinación de origen y/o pérdida de capacidad laboral y ocupacional emitido por la JUNTA NACIONAL DE CALIFICACIÓN DE INVALIDEZ el 5 de agosto de 2017 , donde valor ó el mencionado diagnóstico HIPOACUSIA NEUROSENSORIAL BILATERAL, determinando su origen como enfermedad común (fl. 33, archivo 01), el cual, no se observa, haya sido superado, por lo menos al momento de la terminación del contrato.

La hipoacusia neurosensorial bilateral, encuentra esta Sala, en términos sencillos, corresponde a la disminución de la audición o de escuchar sonidos, en este caso, en ambos oídos1. Situación que, efectivamente, según la literatura médica, puede generar alteración de audición en bandas conversacionales bilaterales, es decir, que la persona puede tener la

1 https://medlineplus.gov/spanish/ency/article/003044.htm#:~:text=La%20hipoacusia%20neurosensorial%20oc urre%20cuando,menudo%20no%20se%20puede%20revertir. https://www.msdmanuals.com/es/professional/trastornosurre%20cuando,menudo%20no%20se%20puede%20revertir. https://www.msdmanuals.com/es/professional/trastornosotorrinolaringol%C3%B3gicos/hipoacusia/hipoacusia https://ciosalud.com/hipoacusia-bilateral-impacto-ytratamiento/#:~:text=%C2%BFQu%C3%A9%20significa%20tener%20hipoacusia%20bilateral,tu%20propia %20confianza%20al%20comunicarte.Proceso Ordinario Rad.110013105029202100272-01

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dificultad para entender el habla en un a conversación en ambientes de ruido.

Bajo dicho entendido, es claro que el demandante contaba con una deficiencia sensorial a mediano o largo plazo, sin embargo, como lo enseña la Sala de Casación Laboral en su sentencia SL1154 de 2023, adicional a lo anterior, se requiere hacer “ (ii) El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y (iii) La contrastación e interacción entre estos dos factoresinteracción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral -.

Para ello, debemos dejar claro que el demandante en octubre de 2013, como se dijo, se encontraba ejerciendo el cargo de EMPALMADOR, el cual, según se desprende de la declaración del demandante , confirmada por las afirmaciones hechas por el apoderado de la parte demandada en sus

se dijo, se encontraba ejerciendo el cargo de EMPALMADOR, el cual, según se desprende de la declaración del demandante , confirmada por las afirmaciones hechas por el apoderado de la parte demandada en sus alegatos, incluso en la suste ntación del recurso de apelación , era ejercido en espacios abiertos, en alturas y a nivel de piso.

Del manual de responsabilidad es y perfiles de cargos que anexó la demandada junto con el informe juramentado (archivo 20), el cual no fue controvertido, se puede verificar descripción del cargo de EMPALMADO R, del que se desprenden las funciones bajo los títulos ¿Qué hace? y ¿Cómo lo hace?, y que nos permitimos citar a continuación, con el objeto de realizar el análisis posterior:

¿ Qué hace? ¿Cómo lo hace? Cumplir las directrices, políticas, normas y lineamientos establecidos por la Organización; sistema de contratación, gestión ambiental, seguridad de la información entre otras, que garanticen la implementación de la estrategia de la Empresa. Siguiendo las normas y lineamientos establecidos por la compañía. Realizar actividades que demandan la aplicación de métodos y procedimientos técnicos y/o administrativos que contribuyan con la continuidad de los procedimientos internos y a la obtención de resultados concretos Aplicando los procesos y procedimientos establecidos internamente en su área de gestión Aplicar los mecanismos de comunicación e integración establecidos, para garantizar la sinergia de los diferentes procesos de su área con el resto de la Organización.

Recibir, revisar, clasificar, radicar, distribuir, almacenar, conservar y controlar documentos, datos,

integración establecidos, para garantizar la sinergia de los diferentes procesos de su área con el resto de la Organización.

Recibir, revisar, clasificar, radicar, distribuir, almacenar, conservar y controlar documentos, datos, elementos, correspondencia, y registros de los procesos de acuerdo con los requisitos legales o reglamentarios vigentes u obligaciones contractuales pertinentes. Llevando y manteniendo actualizados los registros de carácter técnico. Registrar y mantener actualizada toda la información y las diferentes bases de datos, sistemas, inventarios de equipos, reportes de alarmas y parámetros de los equipos. Llevando control de los documentos requeridos para la elaboración de los proyectosProceso Ordinario Rad.110013105029202100272-01

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Cumplir con las responsabilidades específicas del cargo, de acuerdo con los procesos que se administran y gestionan dentro del área asignada. Reparando las fallas ocasionadas en las redes. - Instalando los servicios y/o productos que le sean indicados. - Empalmar las conexiones de los sistemas cuando sea requerido. Apropiar comportamientos asociados a la cultura organizacional y a las políticas, normas y lineamientos corporativos con actitud de servicio y compromiso constante. Realizando las actividades encaminadas a la satisfacción de los clientes. - Resolviendo los requerimientos solicitados. Orientar a