TSDJ BOG SL - 110013105031 2022 00343 01-(31-01-2024)

Exp. No. 031 2022 00343 01

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE BOGOTÁ, D.C.

SALA LABORAL

Magistrada Ponente:

LUZ MARINA IBÁÑEZ HERNÁNDEZ

Bogotá D.C., treinta y uno (31) de enero de dos mil veinticuatro (2024)

Número de Proceso: 110013105031 2022 00343 01

Demandante: Luís Felipe Rodríguez Ríos

Demandado: Corporación Universitaria Republica

Procede la Sala Segunda Laboral del Tribunal Superior de Bogotá, conformada por los magistrados, Rafael Albeiro Chavarro Poveda, Claudia Angélica Martínez Castillo y Luz Marina Ibáñez Hernández, quien actúa como ponente, a dictar SENTENCIA de segunda instancia dentro del presente proceso, de la manera siguiente:

I. ANTECEDENTES:

1. PRETENSIONES

LUÍS FELIPE RODRÍGUEZ RÍOS , por intermedio de a poderado judicial, demandó a la Corporación Universitaria República con el propósito de que se declare ineficaz la renuncia, la existencia de un único contrato de trabajo a término indefinido, entre el 17 de febrero de 2005 y el 31 de enero de 2022, y como consecuencia, sea condenada la pasiva a la indemnización por terminación unilateral del contrato sin justa causa, el reajuste de las prestaciones sociales conforme con la última y verdadera remuneración, la indemnización moratoria del artículo 65 del CST, la indexación de las sumas adeudadas, cualquier condena extra y ultra petita y las costas.

prestaciones sociales conforme con la última y verdadera remuneración, la indemnización moratoria del artículo 65 del CST, la indexación de las sumas adeudadas, cualquier condena extra y ultra petita y las costas.

2. HECHOS RELEVANTESExp. No. 031 2022 00343 01

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Como fundamento fáctico de las súplicas, en síntesis, se indicó que:

1. Entre las partes fue celebrado un contrato de trabajo a término indefinido, a partir del 17 de febrero de 2005, para el desempeño de las labores de contador, en la sede principal de la institución educativa, ubicada en la

carrera 7° No. 19 -38 de Bogotá, co n una remuneración mensual inicial de $700.000.

2. En junio de 2021, obtuvo el reconocimiento de la pensión de vejez; no obstante, por parte del empleador fue coaccionado en octubre de ese año, para que presentara la renuncia al empleo, con la promesa de que podía continuar vinculado con la institución, por lo que, el 1° de noviembre de 2021, radicó dicha dimisión confiando en lo dicho por la empleadora.

3. Ese mismo 1° de noviembre de 2021, las partes celebraron un nuevo contrato de trabajo a término indefinido, para ejercer el mismo cargo y funciones, pero con un salario inferior, pues pasó de devengar $3.400.000 a $3.000.000, sin explicación alguna.

4. El 31 de enero de 2022, la demandada comunicó la decisión de dar por terminado el contrato de trabajo sin justa causa, y en cuanto a la liquidación de prestaciones sociales lo hizo de manera parcializada, sin

4. El 31 de enero de 2022, la demandada comunicó la decisión de dar por terminado el contrato de trabajo sin justa causa, y en cuanto a la liquidación de prestaciones sociales lo hizo de manera parcializada, sin tener en cuenta un solo vínculo.

5. El 20 de abril de 2022, el actor radicó derecho de petición a la UGPP, con el fin de averiguar si ante el sistema, el empleador se encontraba al día en sus obligaciones y novedades de la relación laboral, de lo cual recibió respuesta el 26 de ese mismo mes y año, en donde se vieron reflejadas inconsistencias en la información reportada.

6. El empleador reportó la novedad de retiro de labores hasta el 18 de febrero de 2022.

3. ACTUACIÓN DEL JUZGADO

La demanda fue sometida a reparto ante el Centro de Servicios Judiciales, el 26 de julio de 2022 (archivo 03 digital), correspondiéndole al Juzgado 3 1 Laboral del Circuito de Bogotá, quien la admitió con auto del 27 de julio de ese mismo año (archivo 04 ibid.).Exp. No. 031 2022 00343 01

3 Surtidos los trámites de notificación personal (archivo 05 ibid.) y acorde con el registro de las actuaciones digitales, la pasiva contestó el libelo oponiéndose a las pretensiones, y en cuanto a los hechos adujo que eran ciertos los relacionados con la celebración del contrato, el extremo y la remuneración inicial, el cargo, el reconocimiento de la pensión de vejez al actor, la terminación del vínculo el 31 de enero de 2022, a los demás adujo que no se aceptaban y no

inicial, el cargo, el reconocimiento de la pensión de vejez al actor, la terminación del vínculo el 31 de enero de 2022, a los demás adujo que no se aceptaban y no le constaban.

Expuso en su defensa q ue entre las partes existió un contrato individual de trabajo a término indefinido cuyos extremos contractuales van del 17 de febrero de 2005 al 1 ° de noviembre de 2021 ; que d urante la vigencia del vínculo la institución cumplió las obligaciones legales y constitucionales dentro de la relación laboral ; que d e acuerdo con la información suministrada por el demandante, en junio de 2021 le fue reconocida la pensión de vejez a la que tenía derecho , pese a ello, como empleadora mantuvo el c ontrato sin dar aplicación a la justa causa de terminación asociada al reconocimiento de pensión de vejez; que el 8 de octubre de 2021, el promotor del litigio de manera voluntaria radic ó carta de renuncia al cargo que venía desempeñando , aduciendo como motivo, el reconocimiento de la pensión de vejez a su favor por parte de Colpensiones, con efectividad de la dimisión, el 1° de noviembre de l mismo año; que la renuncia fue aceptada por la institución, el 28 de octubre, sin que en ningún momento entre la radicación de la carta y la aceptación se diera un retracto de la determinación por parte del actor ; que el 30 de octubre de 2021 le fue pagada la liquidación por terminación del contrato individual de trabajo al demandante; que para surtir el reemplazo del trabajador, entre el 25 y el 30 de octubre de 2021 se realizó un proceso de selección , para lo cual se

de 2021 le fue pagada la liquidación por terminación del contrato individual de trabajo al demandante; que para surtir el reemplazo del trabajador, entre el 25 y el 30 de octubre de 2021 se realizó un proceso de selección , para lo cual se escogió al señor Bryan Felipe León Diaz , pero al final no fue posible la contratación debido a as untos personales de dicho aspirante, por lo que el empleador debido a la necesidad de ocupar la vacante acudió nuevamente a los servicios del demandante, por lo que se pactó un nuevo contrato de trabajo mientras se lograba ubicar a la persona para cubrir la vacante de él ; que, a pesar de no existir interrupción entre uno y otro vínculo, la terminación del primero obedeció a la manifestación voluntaria unilateral emanada del trabajador, además, que fue voluntad entre las partes celebrar un nuevo vínculo; que el 31 de enero de 2022 se dio por terminado el contrato individual de trabajo del demandante sin justa causa , con el reconocimiento de laExp. No. 031 2022 00343 01

4 indemnización por despido injustificado que correspondía al periodo laborado entre el 1° de noviembre de 2021 y el 31 de enero de 2022; que respecto de este vínculo se llevó a cabo el pago de todas las erogaciones laborales correspondientes, de conformidad con lo establecido en la normativa legal vigente; que, no obstante, por un error involuntario el valor de la indemnización por despido injustificado fue tasada de manera inexacta, pero, luego se dispuso la reliquidación con su pertinente consignación a l a cuenta bancaria del demandante.

Propuso como excepciones las de buena fe contractual, validez de la renuncia,

por despido injustificado fue tasada de manera inexacta, pero, luego se dispuso la reliquidación con su pertinente consignación a l a cuenta bancaria del demandante.

Propuso como excepciones las de buena fe contractual, validez de la renuncia, solución de continuidad entre los vínculos contractuales, cobro de lo no debido y prescripción (archivo 08 digital).

4. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA

Agotada la etapa probatoria y con los alegatos de las partes, el JUZGADO TREINTA Y UNO LABORAL DEL CIRCUITO DE BOGOTÁ, mediante sentencia del 14 de marzo de 2023, dispuso (archivo 17 ibid.):

PRIMERO: DECLARAR la existencia de 2 contratos de trabajo a término indefinido entre el demandante, LUIS FELIPE RODRÍGUEZ RÍOS, en calidad de empleador, y la CORPORACIÓN UNIVERSITARIA REPUBLICANA, en calidad de empleador, el primero del 17 de febrero del año 2005, al primero en noviembre del año 2021. El segundo del primero en noviembre del año 2021 al 31 de enero del año 2022.

SEGUNDO: CONDENAR a la demandada CORPORACIÓN UNIVERSITARIA REPUBLICANA a reconocer y pagar al demandante, LUIS FELIPE RODRÍGUEZ

RÍOS, por concepto de:

• Nivelación salarial la suma de $1.200.000 • Reliquidación de cesantías $100.000 • Reliquidación de intereses a las cesantías $23.000 • Reliquidación de prima de servicios $100.000 • Reliquidación de la indemnización por despido sin justa causa $2.650.000

• Reliquidación de cesantías $100.000 • Reliquidación de intereses a las cesantías $23.000 • Reliquidación de prima de servicios $100.000 • Reliquidación de la indemnización por despido sin justa causa $2.650.000

TERCERO: CONDENAR a la parte demandada CORPORACIÓN UNIVERSITARIA REPUBLICANA, a reconocer y pagar al demandante, LUIS FELIPE RODRÍGUEZ RÍOS la sanción moratoria el artículo 65 del Código sustantivo de trabajo a raíz de $113.333 diarios a partir del primero de febrero del año 2022 hasta el 31 de enero del año 2024, y esto en el evento de que aún no se haya cancelado la obligación o hasta el momento en que se cancele la obligación, si la fecha fue anterior y los intereses moratorios a la tasa más alta vigente s si la obligación aún no ha sido cancelada a partir del primero de febrero del año 2024.

Sobre lo adeudado por concepto de reliquidación de cesantías, reliquidación de intereses a las cesantías, reliquidación de prima de servicios y salarios insolutos. Sanción moratoria que, liquidada desde el primero de febrero del año 2022 a laExp. No. 031 2022 00343 01

5 fecha de esta sentencia, 14 de marzo del año 2023, nos arroja un monto de $46.126.531.

CUARTO: CONDENAR a la demandada a CORPORACIÓN UNIVERSITARIA REPUBLICANA, al pago de costas y agencias en derecho en cuantía de medio salario mínimo legal mensual vigente.

QUINTO: ABSOLVER a la demandada de las demás pretensiones incoadas por el demandante.

REPUBLICANA, al pago de costas y agencias en derecho en cuantía de medio salario mínimo legal mensual vigente.

QUINTO: ABSOLVER a la demandada de las demás pretensiones incoadas por el demandante.

Para arribar a la conclusión anterior, indicó , en primer lugar, que la ineficacia de la renuncia presentada por el actor con base en vicios en el consentimiento no estaba acreditado, por ende, cobraba validez ese acto de dimisión voluntario, por el contrario, al estar probado que el trabajador estaba pensionado por vejez y con ingreso en nómina de pensionados, resultaba ilógico que el empleador, teniendo a su mano una causal de terminación del contrato con justa causa, hubiera presionado al trabajador a renunciar.

Con fundamento en ello, sostuvo que existió una primera relación laboral entre las partes, a partir del 17 de febrero de 2005 y el 1° de noviembre de 2021, y un segundo vínculo laboral que inició ese mismo 1° de noviembre de 2021 y terminó el 31 de enero d e 2022, de manera unilateral y sin justa causa. Precisó que, aunque entre ambos contratos no hay solución de continuidad, eso no implica que se tratara de un solo vínculo, pues existían hechos o particularidades que los distanciaban jurídicamente, como era : i) la renuncia voluntaria del trabajador al primer contrato por motivo del reconocimiento de la pensión de vejez; ii) el empleador tuvo que acudir nuevamente a los servicios personales del demandante porque tuvo inconvenientes para buscar su reemplazo co n el aspirante que participó en el proceso de selección y se requería terminar el proceso contable de la institución; iii) se firmó el segundo contrato por una

demandante porque tuvo inconvenientes para buscar su reemplazo co n el aspirante que participó en el proceso de selección y se requería terminar el proceso contable de la institución; iii) se firmó el segundo contrato por una necesidad del servicio más no para disfrazar la relación laboral o desconocer los derechos laborales.

Luego concluyó que, como era válida la segunda contratación, pero como no se diferenciaba de las labores, actividad, funciones, lugar de desarrollo y horario, con base en el principio de a trabajo igual, salario igual, no era viable que el empleador hubiera reconocido un a retribución inferior a la que se tenía en el primer contrato de trabajo, esto es, pasar de $3.400.000 a $3.000.000; insistió en que no existe diferencia alguna en cuanto al cargo y la función, por lo que no existía justificación razonable para que la remuneración tanto en el primerExp. No. 031 2022 00343 01

6 contrato como en el segundo haya tenido una reducción salarial ; que en el proceso, el empleador no acreditó graves y serios motivos económicos o estado de insolvencia, o iliquidez de la empresa, con el propósito de reconocer un menor salario, y por ello, se constituía tal situación en un trato discriminatorio.

Así, procedió al reajuste de acreencias laborales, comenzando por la indemnización por terminación unilateral del contrato de trabajo, cuya cifra ascendió a $3.400.000 y como el em pleador reconoció $750.000, adeuda la diferencia; y teniendo en cuenta el salario real del demandante, por concepto de cesantía, debieron cancelarse $850.000, pero como se acredit ó el pago de

diferencia; y teniendo en cuenta el salario real del demandante, por concepto de cesantía, debieron cancelarse $850.000, pero como se acredit ó el pago de $750.000, se genera un saldo de $100.000; por concepto de intereses a las cesantías se le debieron cancelar $25.500 pesos, pero solo se canceló $2.500, quedando un saldo insoluto, $23.000; por concepto de prima de servicios, debieron cancelarse $850.000, quedando un saldo insoluto de $100.000; por concepto de vacaciones fue pagado $ 500.000, sin que se genere saldo; por salarios adeudados, concluyó que se adeudaban $1.200.000.

En cuanto a la indemnización moratoria del artículo 65 del CST, indicó que, como a la terminación del segundo contrato, la demandada le adeudaba saldos al trabajador por concepto de salarios y prestaciones sociales, sin una explicación efectiva de esa deud a, por el contrario, como se había demostrado que no había justificación para la reducción salarial, y como la demanda se presentó dentro de los 24 meses al fenecimiento del vínculo, la pasiva debía reconocer la suma de $113.333 diarios, a partir del 1° de febrero de 2022 hasta el 31 de enero de 2024 y, a partir del 1° de febrero de ese mismo año, los intereses moratorios sobre los salarios y prestaciones adeudadas. Por último, le impuso costas a la accionada.

5. APELACIÓN

Inconforme con la decisión, la demandada la impugnó. Sostuvo que la juzgadora de primera instancia desconoció lo previsto en el artículo 18 de la Ley 50 de

5. APELACIÓN

Inconforme con la decisión, la demandada la impugnó. Sostuvo que la juzgadora de primera instancia desconoció lo previsto en el artículo 18 de la Ley 50 de 1990, sobre la estipulación libre del salario entre las partes, e n sus diversas modalidades con las unidades de tiempo , por labor, destajo o por tarea, pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales, lo que aquí se cumplió, pues se tratóExp. No. 031 2022 00343 01

7 de un salario consensuado con el trabajador; que aquí no se puede aplicar el principio de a trabajo igual salario igual, porque ello opera para comparaciones y aquí no hay ninguna; que no se podía imponer condena por la moratoria del artículo 65 del CST, porque el demandante desisti ó de esa pretensión en la audiencia del artículo 77 del CPT, y por que en la demanda se pidió un único contrato, no dos contratos, por ende, al haberse despachado desfavorablemente esa pretensión no se podía reliquidar con ese último vínculo.

6. ALEGATOS DE SEGUNDA INSTANCIA

Corrido el traslado de rigor, las partes se pronunciaron y en apretada síntesis, la pasiva insistió en los argumentos esbozados en la impugnación, en tanto que el demandante solicitó que se mantenga la condena, pues, efectivamente hubo discriminación salarial en el segundo contrato de tr abajo, lo que da lugar a la imposición de la reliquidación de los salarios y prestaciones, más la indemnización moratoria del artículo 65 del CST.

7. PROBLEMA JURÍDICO

discriminación salarial en el segundo contrato de tr abajo, lo que da lugar a la imposición de la reliquidación de los salarios y prestaciones, más la indemnización moratoria del artículo 65 del CST.

7. PROBLEMA JURÍDICO

Así las cosas, atendiendo los motivos expresos de apelación , corresponde a la Sala dilucidar, si era viable reajustar los salarios y reliquidar las prestaciones sociales del segundo vínculo laboral declarado por la juzgadora de primera instancia, con fundamento en el principio de a trabajo igual, salario igual, y si ello resulta correcto, establece r si era posible la condena a la indemnización moratoria del artículo 65 del CST.

II. CONSIDERACIONES Para el efecto, no fue motivo de impugnación en la alzada los siguientes supuestos fácticos declarados por la decisión de primer grado: i) la existencia de dos contratos de trabajo a término indefinido, el primero, entre el 17 de febrero de 2005 y el 1° de noviembre de 2021, y el segundo entre ese mismo 1° de noviembre de 2021 y el 31 de enero de 2022 , para desarrollar el cargo de contador; ii) que el primer vínculo contractual terminó por renuncia del trabajador, debido a que se encontraba pensionado por vejez por Colpensiones, y; iii) que, pese a la dimisión , las partes convinieron la celebración de otro contrato de forma inmediata para la realización del mismo cargo y funciones,Exp. No. 031 2022 00343 01

8 pero por la necesidad de dar curso a los procesos contables de la institución educativa, dadas las dificultades en la contratación de la persona que reemplazaría al demandante.

8 pero por la necesidad de dar curso a los procesos contables de la institución educativa, dadas las dificultades en la contratación de la persona que reemplazaría al demandante. En ese orden de ideas, se recuerda que la a quo fundamentó su decisión en el artículo 53 de la Constitución Política, así como en lo señalado en los artículos 10, y 143 en concordancia con el 127 del CST, pues entendió que, pese a que la segunda contratación del trabajador era i déntica o para desarrollar las mismas labores que el primer contrato de trabajo y en las mismas condiciones, en virtud del principio de «a trabajo igual salario igual» le correspondía mantener el salario, o de lo contrario, para dar validez a una remunerac ión inferior, le correspondía al empleador acreditar las razones objetivas que sustentaban tal diferenciación salarial, y que, al no haberse demostrado, era necesario disponer el reajuste salarial y prestacional de ese segundo vínculo laboral. Tal conclusión, frente a los supuestos del caso controvertido resulta equivocada porque el aludido principio de nivelación salarial que se encuentra en el artículo 143 del CST, y que reza que “(…) a trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual, comprendiendo en este todos los elementos a que se refiere el artículo 127 (…) todo trato diferenciado en materia salarial o de remuneración, se presumirá injustificado hasta tanto el empleador demuestre factores objetivos de diferenciación”, opera, como bien lo adujo la demandada en la alzada, frente a casos de comparación entre trabajadores, y que según la jurisprudencia laboral

injustificado hasta tanto el empleador demuestre factores objetivos de diferenciación”, opera, como bien lo adujo la demandada en la alzada, frente a casos de comparación entre trabajadores, y que según la jurisprudencia laboral tiene dos alcances distintos: uno, si la diferencia de salarios surge a raíz del desconocimiento de la equivalencia en las condiciones de eficiencia mediante comparación con el servicio que preste otro trabajador mejor remunerado, caso en el cual le incumbe al actor la carga de acreditar, no sólo la existencia de un mismo cargo, sino que se desempeñaba en iguales condiciones de eficiencia, responsabilidad, jornada, calidad y además, se desarrollaba bajo simil ares funciones (CSJ SL2892 -2020); y el otro, cuando se invoca la existencia de un escalafón que fija salarios para determinado cargo, evento en el cual bastará probar el desempeño en las circunstancias exigidas en la tabla salarial sin que sea indispensable la prueba de las condiciones de eficiencia laboral (ver decisión CSJ SL15023 -2016).Exp. No. 031 2022 00343 01

9 De manera que ese principio, se insiste, opera para equilibrar casos de discriminación salarial con respecto, o, tomando como parámetro el caso de otro trabajador, en donde quien solicita la nivelación tiene por carga probatoria demostrar el puesto que desempeña y la existencia de otro trabajador que desempeña o desempeñó el mismo puesto o cargo con similares funciones y eficiencia, y no frente al mismo operario como erradamente lo dispuso la juzgadora de primera instancia. Por consiguiente, como las partes dispusieron celebrar un nuevo vínculo laboral por un tema prioritario del empleador, resultaba válido dentro de la autonomía

eficiencia, y no frente al mismo operario como erradamente lo dispuso la juzgadora de primera instancia. Por consiguiente, como las partes dispusieron celebrar un nuevo vínculo laboral por un tema prioritario del empleador, resultaba válido dentro de la autonomía contractual y negocial, que acordaran el salario pertinente, incluso, si se trataba de uno inferior al que se había pactado en el vínculo anterior, pues con ello, no se estaba desconociendo el piso mínimo, en cuanto la remuneración pactada era superior al legal de ese año, y p or otro lado, no existía en la empresa un techo o tabla mínima salarial o ex tralegal que debiera ser respetada a la hora de la contratación o un derecho mínimo e irrenunciable del trabajador a percibir ese mismo salario, porque en virtud de la nueva contratación, podían las partes pactar la retribución sin afectar el límite legal. Sobre esa temática, cabe resaltar la posibilidad de reducción salarial, como lo explicó la Corte, en sentencia SL16925-2014, así: De la disminución del salario y la supresión de los beneficios extralegales

Comoquiera que el recurrente estructura su acusación sobre el principio de la irrenunciabilidad a los derechos mínimos, debe la Sala realizar algunas precisiones al respecto:

1.1 La sociedad y la mayoría de los Estados con un sentido profundamente social, conscientes de la insuficiencia del clásico principio de la autonomía de la voluntad del derecho común para regular el paradigma del trabajo humano, dado que, si bien desde un marco puramente teórico el empleador y trabajador eran libres de acordar las condiciones de empleo, paradójicamente, en la práctica, la subordinación a la que estaba sometido el trabajador excluía esa idea de

bien desde un marco puramente teórico el empleador y trabajador eran libres de acordar las condiciones de empleo, paradójicamente, en la práctica, la subordinación a la que estaba sometido el trabajador excluía esa idea de autonomía, decidieron fijar un límite a esa li bertad de las partes mediante el establecimiento de normas jurídicas laborales, que bajo la noción de orden público e imperatividad, fueran indisponibles e irreductibles por el trabajador en cuyo favor se establecían.

Esa necesidad de proteger al trabajador subordinado al servicio de otro, que por diferentes razones –sociológicas, económicas, culturales, entre otras - ha sido considerado como la parte “débil” de la relación de trabajo, dio lugar a que en las constituciones contemporáneas y los estatutos laborales de muchos países – principalmente latinoamericanosse consagrara como principio rector del derecho del trabajo el de la irrenunciabilidad, a fin de evitar que el trabajador se privara, por desconocimiento o por presiones del empleador, de beneficios mínimos consagrados por las normas laborales en su favor. En efecto, de nada serviría queExp. No. 031 2022 00343 01

10 la legislación laboral fijara en cabeza del trabajador unos derechos y garantías mínimos, si el trabajador pudiera desprenderse de ellos por su voluntad o por convenio con su empleador.

De ahí que, el fundamento filosófico del principio de la irrenunciabilidad de los beneficios mínimos no solo descanse en la constante preocupación de la sociedad por superar esa dicotomía entre libertad -subordinación, según la cual no es posible ser totalm ente libre al servicio de otro, sino también en establecer un

beneficios mínimos no solo descanse en la constante preocupación de la sociedad por superar esa dicotomía entre libertad -subordinación, según la cual no es posible ser totalm ente libre al servicio de otro, sino también en establecer un mecanismo de salvaguarda de la persona del trabajador, procurándole unas prestaciones mínimas para su subsistencia digna –y la de su familia - y pleno desarrollo como ser humano, evitando que aún por su voluntad se prive de los derechos concedidos en su favor.

Nuestra legislación, con igual sentido social y protectorio del trabajo humano, estableció a nivel constitucional (art. 53 C.N.) y legal (art. 14 C.S.T) la prohibición para el trabajador de dimitir voluntariamente de los beneficios mínimos establecidos por las normas laborales en su favor.

Así se desprende expresamente del artículo 53 de la Carta Política cuando enlista dentro de los principios mínimos fundamentales del trabajo el de la irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en las normas laborales. Igualmente, el Código Sus tantivo del Trabajo, bajo el concepto de orden público, señala que los derechos y prorrogativas consagrados en las disposiciones laborales son irrenunciables:

ARTICULO 14. CÁRACTER DE ORDEN PÚBLICO IRRENUNCIABILIDAD.

Las disposiciones legales que regulan el trabajo humano son de orden público y, por consiguiente, los derechos y prerrogativas que ellas conceden son irrenunciables, salvo los casos expresamente exceptuados por la ley.

Desde esta perspectiva, los beneficios establecidos en las normas jurídicas que regulan el trabajo, son de orden público y gozan de imperatividad, y por tanto, son

son irrenunciables, salvo los casos expresamente exceptuados por la ley.

Desde esta perspectiva, los beneficios establecidos en las normas jurídicas que regulan el trabajo, son de orden público y gozan de imperatividad, y por tanto, son de aplicación forzosa e incondicional, de modo que no pueden las partes disponer de ellos con miras a derogarlos, reducirlos o restarles efectos, bien sea por acto unilateral, bilateral o colectivo, precisamente, por tratarse de derechos que la sociedad y el Estado estiman imprescindibles para su supervivencia.

Ahora bien, en la medida que los beneficios establecidos en las normas laborales son mínimos (art. 13 C.S.T.), quiere ello decir que, por contera, ese contenido indisponible es apenas un “piso” a partir del cual las partes, en ejercicio de la autonomía de la voluntad, pueden construir y acodar lo que a bien tengan.

Así, es posible que el salario mínimo legal sea superado con una remuneración mayor, que las prestaciones sociales de ley sean adicionadas con otros beneficios de carácter extralegal, que el derecho a percibir un salario como tal, sea complementado con otr os estipendios, que la estabilidad relativa del Código Sustantivo Laboral sea reforzada con disposiciones fruto del consenso entre las partes, y en general, que todas las garantías y derechos consagrados en las normas sea objeto de mejora por los actores sociales.

Por tanto, ese ámbito negociable que está por encima de los mínimos fijados por las normas laborales, es el que por definición, es disponible por los contratantes o por el propio trabajador. De ahí que, esos beneficios que nazcan por la voluntad donde a la s partes les es posible convenir, puedan ser modificados por ellas

las normas laborales, es el que por definición, es disponible por los contratantes o por el propio trabajador. De ahí que, esos beneficios que nazcan por la voluntad donde a la s partes les es posible convenir, puedan ser modificados por ellas mismas, bien sea para incrementarlos o reducirlos, todo ello dentro de un marco de justicia social (art. 1 C.S.T.), equidad (art. 19 C.S.T.), igualdad (art. 13 C.N. y 10 C.S.T.) y respeto a la dignidad del trabajador (art. 1 C.N.), pues no puede perderse de vista que, de principio a fin, en el desarrollo de la relación laboral el equilibrio negocial entre trabajador y empleador se ve mermado por la facultadExp. No. 031 2022 00343 01

11 subordinante a favor de este último y la preocupación de aquél por preservar su empleo.

1.2 Sentadas las anteriores premisas, se tiene que en el sub examine, los puntos sobre los cuales versa la inconformidad del actor, son por definición y por su contenido, derechos disponibles.

En efecto, la reducción salarial operó por encima del salario mínimo legal, además que no existe prueba de que la empresa contara con un salario mínimo fijado en una convención colectiva, pacto o laudo arbitral. Asimismo, las prestaciones extralegales también son derechos susceptibles de disposición y negociación en tanto que son adicionales a las prestaciones sociales previstas en la ley, y por tanto, las superan.

(…)

1.3 Adicionalmente, la acusación parte de un equívoco conceptual del principio de la irrenunciabilidad, dado que este postulado opera respecto a normas laborales,

tanto, las superan.

(…)

1.3 Adicionalmente, la acusación parte de un equívoco conceptual del principio de la irrenunciabi