TSDJ BUG - Sentencia 76-109-31-05-001-2024-00064-01 de 2026

REPÚBLICA DE COLOMBIA

RAMA JUDICIAL

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE BUGA

SALA SEGUNDA DE DECISIÓN LABORAL

REFERENCIA: APELACIÓN DE SENTENCIA.

DEMANDANTE: VICENTE SABINO ZUÑIGA.

DEMANDADO: MUROMAR LOGÍSTICA O.P S.A.S.

RADICACIÓN: 76-109-31-05-001-2024-00064-01.

Guadalajara de Buga, Valle, nueve (9) de junio de dos mil veintiséis (2026)

Conforme lo establecido en el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022 , procede la Sala Segunda de Decisión Laboral, a revisar en forma escrita y previo traslado para alegaciones finales, el recurso de apelación interpuesto en contra de la Sentencia No. 023 del 1.º de julio de 2025, proferida por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Buenaventura, Valle del Cauca, dentro del proceso ordinario laboral de la referencia.

Teniendo en cuenta que no quedan más actuaciones pendientes, se profiere la

SENTENCIA No. 70

Discutida y aprobada en Sala Virtual

1. Antecedentes y Actuación Procesal.

Vicente Sabino Zuñiga , por conducto de apoderado judicial, demanda a la sociedad Muromar Logística O.P S.A.S. Pretende que se declare la existencia de un contr ato de trabajo a término fijo entre el 9 de septiembre de 2016 y el 27 de julio de 2021 y; la ineficacia de su despido. En consecuencia, solicitó el reintegro sin solución de continuidad y el pago de

trabajo a término fijo entre el 9 de septiembre de 2016 y el 27 de julio de 2021 y; la ineficacia de su despido. En consecuencia, solicitó el reintegro sin solución de continuidad y el pago de la indemnización prevista en el a rtículo 26 de la Ley 361 de 1997 ; en subsidio, el reconocimiento de las indemnizaciones previstas en los arts. 64 y 65 del CST y 99 de la Ley 50 de 1990, junto con las costas y agencias en derecho.

Como fundamento de sus pretensiones indica el demandante, que ingresó a laborar el 9 de septiembre de 2016 como estibador y desde 2017 presentó afecciones lumbares diagnosticadas como enfermedad discal degenerativa, con incapacidades discontinuas entre enero de 2017 y diciembre de 2018 que sumaron 459 días. La Junta Regional de Calificación de Invalidez del Valle del Cauca, mediante dictamen del 26 de octubre de 2018, determinó que el origen era común. La AFP Porvenir calificó su pérdida de capacidad laboral en 20,20%, porcentaje que la Junta aumentó a 26,30%.

El 19 de julio de 2021 fue citado a diligencia de descargos por presunta inasistencia entre diciembre de 2018 y mayo de 2019, y el 27 de julio de 2021 fue despedido con justa causa pese a su condición de salud. Posteriormente, el Ministerio de Trabajo sancionó a la empresa mediante Resolución N°032 del 20 de mayo de 2024 por haber terminado el vínculo laboral en esas circunstancias.

Por auto del 03 de octubre de 20241, se admitió la demanda y se dispuso la notificación y el traslado a la accionada.

en esas circunstancias.

Por auto del 03 de octubre de 20241, se admitió la demanda y se dispuso la notificación y el traslado a la accionada.

1 Archivo digitalizado No. 006. Cuaderno 1ra Instancia.REFERENCIA: APELACIÓN DE SENTENCIA.

RADICACIÓN: 76-109-31-05-001-2024-00064-01.

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La sociedad Muromar Logística O.P S.A.S ., por conducto de apoderado judicial, dio respuesta a la demanda2; pronunciándose frente a los hechos, oponiéndose a las pretensiones y proponiendo como excepciones la de inexistencia de la obligación, cobro de lo no debido, buena fe, enriquecimiento sin causa, prescripción y la innominada.

Surtido el trámite procesal pertinente, l a Juez Primera Laboral del Circuito de Buenaventura, Valle del Cauca impartió decisión de fondo mediante la Sentencia No. 023 del 1.º de julio de 20253 en la que dispuso:

“PRIMERO: DECLARAR PROBADA la excepción formulada por MUROMAR LOGISTICA OP SAS, intitulada INEXISTENCIA DE LA OBLIGACIÓN, por lo expuesto

SEGUNDO: ABSOLVER a la demandada Muromar Logística O.P S.A.S., de las pretensiones incoadas en su contra por el señor Vicente Sabino Zúñiga

TERCERO: COSTAS en esta instancia a cargo del señor Vicente Sabino Zúñiga y a favor de Muromar Logística O.P S.A.S, y como agencias en derecho se fija la cuantía de un (1) S.M.L.M.V.

CUARTO: CONSÚLTESE esta decisión al superior inmediato por resultar adversa a las

Muromar Logística O.P S.A.S, y como agencias en derecho se fija la cuantía de un (1) S.M.L.M.V.

CUARTO: CONSÚLTESE esta decisión al superior inmediato por resultar adversa a las pretensiones del demandante, en caso de no ser apelada.”.

2. Recurso de apelación.

El apoderado judicial de Vicente Sabino Zuñiga apeló la decisión al considerar que el juzgado erró al concluir que la terminación del contrato fue ajustada a derecho. Argumentó que la empresa no demostró haber realizado gestiones efectivas para localizarlo , reincorporarlo o reubicarlo conforme a sus restricciones médicas.

Cuestionó la justa causa invocada, señalando que se basó en ausencias que no podían considerarse acreditadas dado el conocimiento del empleador sobre sus problemas de salud. Añadió que la prolongada inactividad de la empresa frente a dichas ausencias contr adice la gravedad y actualidad que exige una justa causa de despido.

Finalmente, reiteró que para la fecha de la desvinculación el empleador conocía su condición de salud, por lo que estaba amparado por la estabilidad laboral reforzada y la terminación requería autorización previa del Ministerio de Trabajo. En consecuencia, solicitó revocar la decisión apelada y acceder a las pretensiones de la demanda.

3. Alegatos finales.

Concedido el recurso, el expediente fue remitido a esta Corporación, s iendo avocado su conocimiento por auto del 14 de julio de 20254, en el mismo acto se corrió traslado a las partes para que allegaran sus alegaciones finales, solo el señor Vicente Sabino Zuñiga compareció aportando su respectivo escrito y ratificando su postura.

para que allegaran sus alegaciones finales, solo el señor Vicente Sabino Zuñiga compareció aportando su respectivo escrito y ratificando su postura.

4. CONSIDERACIONES. 4.1. Problema jurídico.

Atendiendo lo planteado en el recurso y, en atención a lo establecido en el artículo 66ª del CPTSS, la Sala resolverá los siguientes interrogantes:

2 Archivo digitalizado No. 010. Cuaderno 1ra Instancia. 3 Archivo digitalizado No. 025. Cuaderno 1ra Instancia. 4 Archivo digitalizado No. 003. Cuaderno 2da InstanciaREFERENCIA: APELACIÓN DE SENTENCIA.

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¿Se encontraba el trabajador amparado por el fuero de estabilidad laboral reforzada derivado de su condición de discapacidad al momento de la terminación del contrato, y era por ello necesaria la autorización previa del Ministerio de Trabajo para proceder con el despido? ¿La terminación del contrato de trabajo estuvo sustentada en una justa causa debidamente acreditada por la sociedad demandada? ¿Es procedente declarar la ineficacia e ilegalidad del despido y, en consecuencia, acceder a las pretensiones formuladas en la demanda?

4.2. Fundamentos legales, jurisprudenciales y aplicación al caso concreto.

Revisados los presupuestos procesales, debe indicar esta Corporación que no existe reproche alguno, se cumplen a cabalidad y no se avizora causal alguna de nulidad que pueda invalidar lo actuado.

Sea de l caso indicar, de manera preliminar, que en el presente asunto no se discute la

alguno, se cumplen a cabalidad y no se avizora causal alguna de nulidad que pueda invalidar lo actuado.

Sea de l caso indicar, de manera preliminar, que en el presente asunto no se discute la existencia de una relación laboral entre las partes, derivada de un contrato de trabajo a término fijo vigente entre el 9 de septiembre de 2016 y el 27 de julio de 2021, fecha en la cual el empleador dio por terminado el vínculo de manera unilateral, alegando una justa causa. Tampoco se discute la condición clínica del trabajador, a quien le fue diagnosticado un “lumbago no especificado M545”, que le provocó una incapacidad temporal de 459 días entre el 20 de enero de 2017 y el 31 de diciembre de 2018; ni que, mediante dictamen N°48164506093 del 26 de octubre de 2018, la Junta Regional de Calificación de Invalidez del Valle del Cauca, calificó como de origen común las patologías que le han sido diagnosticadas como “dolor lumbar crónico por artrosis facetaria; discopatía lumbar L3 -L4, L4 -L5, L5 -S1 con estenosis foraminal”.

En este proceso, Vicente Sabino Zuñiga solicita que se declare que, al momento de su despido, estaba protegido por la estabilidad laboral reforzada derivada de su condición de salud, lo que obligaba a la empresa Muromar Logística O.P S.A.S. a obtener autor ización previa del Ministerio de Trabajo. La sociedad demandada se opone, alegando que la terminación obedeció a una justa causa que la eximía de dicho trámite. La juez de primera instancia, tras citar normas y jurisprudencia, absolvió a la empresa de las pretensiones.

terminación obedeció a una justa causa que la eximía de dicho trámite. La juez de primera instancia, tras citar normas y jurisprudencia, absolvió a la empresa de las pretensiones.

En este contexto, la Sala procede a examinar el problema jurídico planteado, consistente en establecer si el despido del señor Vicente Sabino Zuñiga fue discriminatorio por razones de salud, dado que presentaba una limitación física relevante que activaba en su favor la garantía de estabilidad laboral reforzada.

Frente al tema, la ley ha desarrollado la figura jurídica de la protección laboral reforzada, buscando resguardar a los trabajadores que sufran o soporten alguna discapacidad que los ponga en situación de debilidad manifiesta frente al empleador; o cuando se configuran circunstancias especialísimas en el propio devenir del contrato, que impidan que este , pueda despedirlos sin que medie una causa justa, y en algunos casos, sin la previa autorización de autoridad competente.

El trasfondo de la figura de la estabilidad laboral es en realidad la protección que se hace al trabajador de no ser discriminado por una condición ya sea física, de salud, de género o por pertenecer a una agremiación sindical, y en esta última bajo ciertos parámetros.

Para el efecto, la Ley 361 de 1997 , en su artículo 26 regula el tema, en cuanto establece la prohibición legal de despedir o terminar el contrato de la persona que se encuentre en situación de discapacidad. Señalando la norma:REFERENCIA: APELACIÓN DE SENTENCIA.

RADICACIÓN: 76-109-31-05-001-2024-00064-01.

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situación de discapacidad. Señalando la norma:REFERENCIA: APELACIÓN DE SENTENCIA.

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“En ningún caso la discapacidad de una persona podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha discapacidad sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.”

La Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, en la sentencia CSJ SL3499 -2024 (rad. 99731), reiteró que la estabilidad laboral reforzada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 protege únicamente a quienes presentan una discapacidad de mediano o largo plazo, entendida como una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial que, al interactuar con barreras laborales, impide el ejercicio pleno de sus funciones en igualdad de condiciones.

Para establecer la existencia de discapacidad deben analizarse tres aspectos:

1. La deficiencia o limitación del trabajador (factor humano).

2. Las funciones, exigencias y entorno laboral (factor contextual).

3. La interacción entre ambos factores.

Si se concluye que existe discapacidad y el despido no obedece a una causa justa u objetiva, este se considera discriminatorio, lo que acarrea su ineficacia, el reintegro, el pago de salarios y prestaciones, ajustes razonables y la indemnización prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

este se considera discriminatorio, lo que acarrea su ineficacia, el reintegro, el pago de salarios y prestaciones, ajustes razonables y la indemnización prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

El empleador conserva la facultad de terminar el contrato por justa causa u objetiva sin autorización del Ministerio de Trabajo. Dicha autorización solo es exigible cuando el despido guarda relación directa con la discapacidad y no se implementaron ajustes razonables.

Finalmente, la Corte aclaró que la protección no aplica a contingencias de salud temporales o transitorias, pues la ley y la Convención solo prevén la garantía para deficiencias de mediano y largo plazo que, al interactuar con barreras, impiden la particip ación plena y efectiva del trabajador en igualdad de condiciones.

Descendiendo al caso concreto, y en aplicación de la carga de la prueba establecida en el artículo 167 del C.G.P. —aplicable por analogía en materia laboral —, corresponde verificar si el demandante cumplió con su deber procesal de acreditar su estado de discapacidad al momento de la terminación del vínculo laboral, frente a la presunta configuración de una justa causa invocada por la demandada con fundamento en el reglamento interno de trabajo y en el Código Sustantivo del Trabajo.

En consecuencia, corresponde a esta Sala revisar las pruebas aportadas por el demandante respecto de su situación de salud, con el fin de establecer si, al momento de la terminación del contrato, presentaba una deficiencia física, mental, intelectual o sen sorial de mediano o largo plazo que dificultara de manera esencial el desempeño de sus labores habituales y que fuera conocida por el empleador. Igualmente, debe verificarse si existían barreras de tipo

largo plazo que dificultara de manera esencial el desempeño de sus labores habituales y que fuera conocida por el empleador. Igualmente, debe verificarse si existían barreras de tipo actitudinal, social, económico o cultural que, al interactuar con el entorno laboral, le impidieran ejercer su trabajo en condiciones de igualdad con los demás.

En este punto, como ya se indicó, es importante referir que, la enfermedad por sí sola no es una discapacidad y en tal sentido el estar enfermo no genera, per se, que se encuentre cobijado por la protección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Para para corroborar la deficiencia física que alega el señor Vicente Sabino Zuñiga, procede la Sala a verificar el material probatorio allegado al plenario:REFERENCIA: APELACIÓN DE SENTENCIA.

RADICACIÓN: 76-109-31-05-001-2024-00064-01.

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Fecha. Diagnóstico. Hallazgos. Historia clínica del 08 de marzo de 20175

M545 Lumbago no especificado Un mes de evolución. Paciente con trabajo de esfuerzo físico, probable esguince por la labor desarrollada no usa cinturón de fuerza, se recomienda a la empresa que le consiga el cinturón. Historia clínica del 29 de marzo de 20176

M545 Lumbago no especificado Control lumbalgia, refiere continuar con el dolor e irradiado a miembro inferior derecho. Resonancia magnética de columna lumbar7 Dolor lumbar irradiado a miembro inferior izquierdo. Enfermedad discal degenerativa afectando especialmente los tres últimos interespacios y de forma más severa a

derecho. Resonancia magnética de columna lumbar7 Dolor lumbar irradiado a miembro inferior izquierdo. Enfermedad discal degenerativa afectando especialmente los tres últimos interespacios y de forma más severa a nivel de L4 -L5 en donde existe discreta estenosis del canal medular. Artrosis facetaria. Estenosis foraminal. Dictamen de calificación de origen en primera oportunidad N°CSML -DCOOOO6-2805201888. Dolor lumbar crónico por artrosis facetaria + discopatía lumbar L3-L4,L4-L5 y L5 -S1 con estenosis foraminal Enfermedad laboral Dictamen N°4816450 -6093 del 26 de octubre de 2018, emitido por la Junta Regional de Calificación de Invalidez del Valle del Cauca9. Dolor lumbar crónico por artrosis facetaria + discopatía lumbar L3-L4,L4-L5 y L5 -S1 con estenosis foraminal Enfermedad común Historia clínica del 22 de abril de 201910

M545 Lumbago no especificado Solicita que la EPS realice concepto de rehabilitación.

Conducta: “Ya la EPS en consulta del 18/09/2017 realizó concepto integral de rehabilitación favorable. (…) El trabajador aduce que su empleador no acepta el reintegro laboral. El trabajador y su acompañante indica que desde el 31/12/2018 no tiene más incapacidad y dice que no puede seguir labor ando, no puede hacer nada de movimiento. se aclara que no es pertinente realizar nuevo concepto de rehabilitación y que al no tener incapacidad debe reintegrarse a su

31/12/2018 no tiene más incapacidad y dice que no puede seguir labor ando, no puede hacer nada de movimiento. se aclara que no es pertinente realizar nuevo concepto de rehabilitación y que al no tener incapacidad debe reintegrarse a su labor y su empleador proporcionarle un trabajo compatible con sus capacidades y aptitudes. Remitió a valoración por salud ocupacional de la empresa para proceso de reintegro laboral. Notificación calificación laboral – AFP Porvenir S.A. del 17 de diciembre de 202011 M513 Otras degeneraciones especificadas de disco intervertebral. PCL de 20,20% de origen común y con fecha de estructuración del 02/12/2020 Dictamen N°4816450 -1572 del 04 de abril de 2021 emitido por la Junta Regional de Calificación de Invalidez del Valle del Cauca12. M513 Otras degeneraciones especificadas de disco intervertebral. (discopatía lumbar degenerativa) PCL de 26,30% de origen común y con fecha de estructuración del 02/12/2020

5 Archivo digitalizado No. 001. Pág. N°033. Cuaderno Primera Instancia. 6 Archivo digitalizado No. 001. Pág. N°037. Cuaderno Primera Instancia. 7 Archivo digitalizado No. 001. Pág. N°039. Cuaderno Primera Instancia. 8 Archivo digitalizado No. 001. Pág. N°041. Cuaderno Primera Instancia. 9 Archivo digitalizado No. 001. Pág. N°063. Cuaderno Primera Instancia. 10 Archivo digitalizado No. 001. Pág. N°070. Cuaderno Primera Instancia.

9 Archivo digitalizado No. 001. Pág. N°063. Cuaderno Primera Instancia. 10 Archivo digitalizado No. 001. Pág. N°070. Cuaderno Primera Instancia. 11 Archivo digitalizado No. 001. Pág. N°072. Cuaderno Primera Instancia. 12 Archivo digitalizado No. 001. Pág. N°080. Cuaderno Primera Instancia.REFERENCIA: APELACIÓN DE SENTENCIA.

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Certificado de incapacidades transcritas13 Incapacidades desde el 20 de enero de 2017 hasta el 31 de diciembre de 2018 Terminación del contrato de trabajo14 Justa Causa prevista en el art.49 del RIT “La falta total del trabajador en la mañana o el turno correspondiente, sin excusa suficiente, por tercera vez” 27 de julio de 2021. Certificado médico laboral de egreso del 29 de julio de 2021

Continuar manejo en EPS. Continuar controles neurología EPS. Seguir indicaciones.

En la diligencia de instrucción y juzgamiento, el demandante manifestó que su enfermedad inició con dolores que lo llevaron a consultas médicas, radiografías y tratamientos que continúa recibiendo. Indicó que ningún médico le ordenó reubicación laboral y q ue desconocía un concepto favorable de rehabilitación y reubicación, aunque señaló que la empresa pudo contactarlo pues tenía sus números telefónicos. Finalmente, afirmó que aún recibe tratamiento por su patología lumbar y se considera incapacitado, ya que la enfermedad le impide desarrollar normalmente sus actividades.

contactarlo pues tenía sus números telefónicos. Finalmente, afirmó que aún recibe tratamiento por su patología lumbar y se considera incapacitado, ya que la enfermedad le impide desarrollar normalmente sus actividades.

En la diligencia, la esposa del demandante, María Sixta Urbano Angulo, declaró que mientras trabajaba en la empresa comenzó a sufrir dolores de espalda, motivo por el cual acudió a consulta médica y le ordenaron una resonancia en Cali. Explicó que el trata miento continuó por la persistencia del dolor, lo que le impidió seguir laborando, y que durante ese tiempo asistían a citas médicas en las que se expedían incapacidades entregadas a la empresa. Señaló que acompañó siempre a su esposo, especialmente en des plazamientos a Cali para consultas y valoraciones, incluso relacionadas con su desvinculación. Indicó que a partir del día 180 la EPS dejó de expedir incapacidades, por lo que continuaron con citas médicas y tratamientos, recibiendo medicamentos como metoc arbamol, acetaminofén y tramadol. Finalmente, recordó que la última incapacidad corresponde aproximadamente a diciembre de 2018.

La Sala concluye que, al momento de la terminación del contrato, Vicente Sabino Zuñiga no se encontraba en una situación de discapacidad que activara la protección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Aunque desde 2017 padeció una patología lumbar degene rativa que generó incapacidades hasta diciembre de 2018 y fue calificado con una pérdida de capacidad laboral del 26.30% de origen común, ello no basta para configurar automáticamente la estabilidad laboral reforzada.

La última incapacidad culminó en diciembre de 2018 y en abril de 2019 se emitió un concepto

laboral del 26.30% de origen común, ello no basta para configurar automáticamente la estabilidad laboral reforzada.

La última incapacidad culminó en diciembre de 2018 y en abril de 2019 se emitió un concepto médico favorable de rehabilitación y reintegro, sin que existan pruebas posteriores de nuevas incapacidades, restricciones ocupacionales o recomendaciones de reubic ación. Tampoco se evidencia gestión alguna del actor para reincorporarse.

En consecuencia, aunque padeció una afección relevante, no se acreditó que para julio de 2021 estuviera en situación de discapacidad protegida. Por tanto, el despido no puede calificarse como discriminatorio por motivos de salud y no era exigible autorizac ión previa del Ministerio de Trabajo.

Descartada la existencia de una situación que activara en favor del demandante la garantía foral pretendida , corresponde a la Sala verificar si la terminación del vínculo laboral se encontró soportada en una justa causa.

13 Archivo digitalizado No. 001. Pág. N°104. Cuaderno Primera Instancia. 14 Archivo digitalizado No. 001. Pág. N°139. Cuaderno Primera Instancia.REFERENCIA: APELACIÓN DE SENTENCIA.

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En esa tarea, lo primero que debe precisarse es que, conforme a la jurisprudencia laboral, el despido con justa causa no constituye propiamente una sanción disciplinaria, sino una manifestación de la condición resolutoria tácita inherente a los contratos bilaterales, la cual, en materia laboral, encuentra sustento en el artículo 64 del CST, en armonía con lo dispuesto

manifestación de la condición resolutoria tácita inherente a los contratos bilaterales, la cual, en materia laboral, encuentra sustento en el artículo 64 del CST, en armonía con lo dispuesto en los artículos 61 y 62 ibidem, que facultan a cualquiera de las partes para dar por terminado el vínculo cuando se configure un incumplimie nto grave de las obligaciones legales o contractuales.

No obstante, esa comprensión encuentra límites en la autonomía que gobierna las relaciones laborales, pues cuando empleadores y trabajadores acuerdan sujetar determinadas formas de terminación contractual a un trámite disciplinario previo, surgen correlativamente las garantías propias del debido proceso aplicables a esa clase de actuaciones, debiendo verificarse entonces el respeto por el derecho de defensa, contradicción y demás presupuestos previamente definidos para el desarrollo del procedimiento corres pondiente. (CSJ SL18902025 y CSJ SL2351-2020).

Revisado el material probatorio obrante en el expediente, se encuentra que el reglamento interno de trabajo vigente en la sociedad demanda da contempla el despido como una consecuencia derivada de la comisión de faltas calificadas como graves 15 y, a su vez, consagra un procedimiento disciplinario orientado a salvaguardar las garantías propias del debido proceso antes de la adopción de una medida de tal entidad16.

Siendo ello así, corresponde examinar el reparo formulado por el demandante respecto de la forma en que dicho procedimiento fue adelantado, particularmente en lo relacionado con la supuesta ausencia de inmediatez entre la ocurrencia de la conducta endilgada y el inicio de la actuación disciplinaria. Para la Sala, de una vez se anuncia, dicho planteamiento no est á llamado a prosperar.

supuesta ausencia de inmediatez entre la ocurrencia de la conducta endilgada y el inicio de la actuación disciplinaria. Para la Sala, de una vez se anuncia, dicho planteamiento no est á llamado a prosperar.

Lo anterior, por cuanto la situación que motivó la apertura del procedimiento disciplinario no correspondía a un hecho puntual agotado en una fecha determinada, sino a la ausencia del trabajador a su lugar de trabajo desde el 01 de enero de 2019, circunstancia que permanecía vigente para cuando fue citado a descargos el 19 de julio de 2021. En ese contexto, no resulta procedente cuestionar la validez del procedimiento adelantado o afirmar que la demandada hubiese renunciado al ejercicio de su potestad disciplinaria por el simple transcurso del tiempo, pues los hechos que dieron origen a la actuación aún subsistían al momento de su iniciación.

Descartado entonces el cuestionamiento formulado frente al trámite disciplinario, corresponde a la Sala establecer si las circunstancias atribuidas al demandante lograron acreditarse en el proceso y si las mismas resultan suficientes para configurar la jus ta causa invocada por la empleadora como fundamento de la terminación del vínculo laboral.

Conforme lo establece el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, son justas causas de terminación unilateral del contrato de trabajo, entre otras, “cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos”.

especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos”.

En este punto, resulta pertinente reiterar la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia (CSJ SL2857 -2023), según la cual corresponde al juez de conocimiento calificar la gravedad de la falta atribuida al trabajador, aun cuando esta se

15 Artículo 49 RIT. Archivo 010. Pag N° 073 16 Artículo 50 RIT. Archivo 010. Pag N° 078REFERENCIA: APELACIÓN DE SENTENCIA.

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encuentre previamente tipificada en el contrato, la convención colectiva o el reglamento interno. Ello, porque la valoración judicial de la gravedad es un control indispensable para garantizar que la terminación del vínculo laboral no derive en una renunci a a derechos sociales. En consecuencia, el juzgador debe evaluar si la conducta imputada, en las circunstancias concretas del caso, reviste la entidad suficiente para configurar una justa causa de despido.

Bajo este panorama, del acervo probatorio allegado y practicado en el proceso, se advierte que, el contrato de trabajo suscrito entre las partes prevé expresamente en su cláusula séptima que “son justas causas para dar por terminado unilateralmente el presente contrato por cualquiera de las partes, el (…) incumplimiento o violación a las normas establecidas en

que, el contrato de trabajo suscrito entre las partes prevé expresamente en su cláusula séptima que “son justas causas para dar por terminado unilateralmente el presente contrato por cualquiera de las partes, el (…) incumplimiento o violación a las normas establecidas en el Reglamento Interno de Trabajo, Higiene y de Seguridad ”. Seguidamente, se encuentra acreditado que la decisión de poner fin al vínculo laboral estu vo sustentada en la presunta configuración de una de las faltas calificadas como graves en dicho reglamento.

En consecuencia, corresponde a la Sala verificar si los hechos que motivaron la terminación del vínculo se adecúan a los supuestos consagrados en la causal invocada por la demandada para justificar la terminación del contrato de trabajo. Para tal efecto, se tiene que la decisión adoptada el 27 de julio de 2021 se fundamentó en que la demandada le reprochó al trabajador no haberse reincorporado a sus labores una vez culminadas las incapacidades médicas que le habían sido expedidas, inicialmente la comprendida entre el 17 y el 31 de diciembre de 2018 y, posteriormente, la otorgada ent re el 13 y el 15 de mayo de 2019, señalando que desde el 16 de mayo de esa anualidad permaneció ausente de su lugar de trabajo sin retornar a la ejecución de las funciones para las cuales fue contratado.

En atención a los hechos anteriormente descritos, y una vez agotado el procedimiento disciplinario correspondiente, la empresa decidió dar por terminado el contrato de trabajo del demandante, invocando como fundamento la falta grave prevista en el numeral 2 del art. 49 del Reglamento Interno de Trabajo , disposición que prevé “la falta total del trabajador en la

demandante, invocando como fundamento la falta grave prevista en el numeral 2 del art. 49 del Reglamento Interno de Trabajo , disposición que prevé “la falta total del trabajador en la mañana o el turno correspondiente, sin excusa suficiente, por tercera vez”.

Establecido lo anterior, procede esta corporación a determinar, si las circunstancias acreditadas en el proceso se subsumen en la causal invocada por la demandada para dar por terminado el contrato de trabajo del actor.

Sobre el particular, las pruebas recaudadas permiten advertir que la decisión del demandante de no reincorporarse a sus labores no estuvo respaldada por una orden m