TSDJ BUG - Sentencia 76-111-31-05-001-2021-00197-01 de 2026

RAMA JUDICIAL DEL PODER PÚBLICO

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL BUGA SALA DE DECISIÓN LABORAL Guadalajara de Buga, dieciocho (18) de junio de dos mil veintiséis (2026)

DEMANDANTES José Ángel Arenas Loaiza DEMANDADA Pichichi Corte S.A. ORIGEN Juzgado Primero Laboral del Cto. de Buga RADICADO 76-111-31-05-001-2021-00197-01 TEMA Culpa de la empleadoradespido injusto CONOCIMIENTO Apelación DECISIÓN Confirma1

La Sala Primera de Decisión laboral, conformada por las magistradas CONSUELO PIEDRAHÍTA ALZATE, GLORIA PATRICIA RUANO BOLAÑOS y su ponente MARÍA GIMENA CORENA FONNEGRA, profiere sentencia en el proceso promovido por José Ángel Arenas Loaiza contra Sociedad Pichichi Corte S.A.

ANTECEDENTES

José Ángel Arenas Loaiza demanda a Sociedad Pichichi Corte S.A. con el fin de que se declare que fue despedido sin justa causa; que existió culpa del empleador por parte de la demandada en los accidentes laborales que sufrió; que hubo una indebida reubicación laboral, así como falta de atención a las recomendaciones laborales exigidas por las diferentes entidades y por la obligatoriedad de reintegro con el 100% de las actividades de corte de caña, al momento de encontrarse en un proceso de calificación de pérdida de capacidad laboral y por el conocimiento íntegro de la empresa, de que él presentaba una limitación física. Consecuencialmente, pide el pago de indemni zación por despido por injusta

un proceso de calificación de pérdida de capacidad laboral y por el conocimiento íntegro de la empresa, de que él presentaba una limitación física. Consecuencialmente, pide el pago de indemni zación por despido por injusta causa; daños y perjuicios generados del despido injusto; lucro cesante consolidado y futuro; daños morales; indexación y pago de costas y agencias en derecho2.

Fundamentó sus pretensiones en que laboró para Pichichi Corte S.A. desde el 15 de febrero de 2012, mediante contrato de trabajo a término indefinido, desempeñando labores de corte de caña y devengando un salario mensual de $1.229.550.

Afirma que, a mediados de 2019, Norberto Ferreira se acercó ofreciéndole ayuda para reclamar sus cesantías ante el fondo, cobrándole un porcentaje del 14% sobre el valor reclamado y una bonificación adicional, bajo el argumento de que se trataba de un trámite legal realizado directament e con autorización de la empresa y con la firma de su representante legal. Confiando en ello, entregó copia de su cédula y acudió al Banco AV Villas, donde únicamente firmó y reclamó el dinero. Posteriormente, el 30 de enero de 2020, realizó una gestión similar teniendo el mismo ofrecimiento del señor Ferreira.

176 Control estadístico por secretaría.

201. CARATULA, PODER, CERT Y DEMANDA_compressed FF20-22El 20 de octubre de 2020, la empresa lo citó a diligencia de descargos, señalando que los documentos utilizados para el retiro de cesantías eran falsos, que la firma no correspondía a la representante legal y que el logo empleado era diferente.

que los documentos utilizados para el retiro de cesantías eran falsos, que la firma no correspondía a la representante legal y que el logo empleado era diferente. En la diligencia realizada el 27 de octubre de 2020, el señor Arenas manifestó que no redactó ni falsificó documento alguno, sino que fue víctima del engaño de Norberto Ferreira, quien habría inducido en error , tanto a él como a más de 50 trabajadores de la empresa. Ese mismo día la empresa ya tenía preparada la carta de terminación del contrato con justa causa.

La empresa consideró insatisfactorias las explicaciones del trabajador y sostuvo que su conducta constituía una falta grave prevista en el contrato de trabajo y en el reglamento interno. No obstante, al tratarse de una persona con condiciones especiales de salud, indicó que la terminación se haría efectiva una vez el Ministerio del Trabajo autorizara el despido.

Expone que padecía varias patologías, entre ellas problemas de columna lumbar, lordosis, espondilolistesis, protrusión discal L4 -L5, tendinosis del hombro, lumbago con discopatía y bursitis ; que, desde 2013, su sintomatología venía empeorando progresivamente por la falta de cumplimiento de las restricciones médicas , pues continuó expuesto a labores pesadas, movimientos repetitivos y jornadas que agravaron sus dolencias. El 11 de septiembre de 2020 , presentó petición ante el Ministerio de Trabajo para que in vestigara a la empresa por presuntos incumplimientos en salud y seguridad en el trabajo, especialmente frente a trabajadores con enfermedades laborales. En la misma fecha pidió a la demandada una reubicación adecuada, pues habría sido reintegrado al 100%

incumplimientos en salud y seguridad en el trabajo, especialmente frente a trabajadores con enfermedades laborales. En la misma fecha pidió a la demandada una reubicación adecuada, pues habría sido reintegrado al 100% de sus labores, pese a tener pendiente un trámite de calificación de pérdida de capacidad laboral. Posteriormente, ARL Sura calificó su pérdida de capacidad laboral en 20,64%, con fecha del 4 de diciembre de 2020.

Mediante Resolución N°1807 del 18 de diciembre de 2020, el Ministerio del Trabajo autorizó el despido del trabajador con estabilidad laboral reforzada, al considerar que existía justa causa y que la empresa había comunicado oportunamente las razones de terminación.

Afirma que no se siguió lo establecido en el reglamento de trabajo para la terminación del contrato. Insiste en que se vulneró el debido proceso, pues la demandada no investigó adecuadamente los hechos, no acreditó su responsabilidad directa, no esperó el resultado de una investigación penal y no tuvo en cuenta que varios trabajadores señalaron al señor Ferreira como la persona que los indujo al error ; que existe denuncia penal por falsedad en documento privado contra Nolberto Ferreira, identificada con SPOA 7600161078542020003392, presentada por otro trabajador ante la Fiscalía Seccional 51 de Guacarí (Valle).

Finalmente, expone que el 2 de enero de 2021 sufrió un accidente de trabajo al caer hacia atrás de una silla, lo que le produjo dolor lumbar y agravó antecedentes como hernia discal y cambios degenerativos en la zona lumbar ; que la falta de una reubicación adecuada y la exigencia de productividad plena,

caer hacia atrás de una silla, lo que le produjo dolor lumbar y agravó antecedentes como hernia discal y cambios degenerativos en la zona lumbar ; que la falta de una reubicación adecuada y la exigencia de productividad plena, agravaron sus patologías, generándole una afectación física significativa ydificultades para conseguir empleo. Expresa que la terminación del contrato afectó gravemente su situación personal, económica y familiar, al perder su empleo pese a sus enfermedades y dificultades para obtener una nueva ocupación. También se menciona que tiene una hija menor de edad con una enfermedad huérfana denominada Legg -Calvé-Perthes, cuyo tratamiento médico se habría visto interrumpido por falta de recursos.3.

Pichichi Corte S.A. 4 acepta que entre las partes existió un contrato de trabajo a término indefinido desde el 15 de febrero de 2012 hasta el 23 de febrero de 2021, en el cual el demandante ocupó el cargo de cortero de caña, con salario de $1.229.550. Niega que la terminación haya sido injusta o discriminatoria, pues el demandante presentó en dos oportunidades ante el Banco AV Villas cartas falsificadas a nombre de Pichichi Corte S.A., con supuesta firma de la directora administrativa y logo de otra empresa, para retirar sus cesantías . Con esos documentos cobró $3.810.923,47 en junio de 2019 y $1.132.878,50 en febrero de 2020.

Manifiesta que garantizó al trabajador sus derechos de defensa, contradicción, honra, buen nombre y debido proceso ; p ara ello, el 20 de octubre de 2020 le notificó la apertura del trámite, le informó los hechos investigados, le entregó las

Manifiesta que garantizó al trabajador sus derechos de defensa, contradicción, honra, buen nombre y debido proceso ; p ara ello, el 20 de octubre de 2020 le notificó la apertura del trámite, le informó los hechos investigados, le entregó las pruebas, le concedió oportunidad para aportar documentos y lo citó a diligencia de descargos, la cual se llevó a cabo el 27 de octubre de 2020. También afirma que en dicha diligencia estuvo acompañado por miembros del Comité Obrero Patronal de la organización sindical a la que pertenecía, rindió explicaciones y no aportó pruebas.

Sostiene que las explicaciones del trabajador no fueron satisfactorias y que, por existir una justa causa, decidió terminar el contrato, pero solicitó previamente autorización al Ministerio del Trabajo debido a la condición de salud del demandante. Dicha autorización fue concedida mediante la Resolución N°1807, decisión que, según la demandada, se encuentra en firme y descartó que la desvinculación tuviera relación con el estado de salud del trabajador.

Frente al argumento de la demanda sobre la necesidad de adelantar un procedimiento disciplinario , afirma que la terminación con justa causa no constituye una sanción disciplinaria, sino el ejercicio de una facultad contractual del empleador ; de ahí que no estuviera obligada a agotar un procedimiento disciplinario previo, sino únicamente a escuchar al trabajador y comunicarle los motivos de la decisión.

Respecto de las condiciones de salud del señor Arenas, niega haber incumplido sus obligaciones ; que siempre acató las recomendaciones médicas, realizó seguimiento médico laboral, suministró elementos de protección, capacitó al

motivos de la decisión.

Respecto de las condiciones de salud del señor Arenas, niega haber incumplido sus obligaciones ; que siempre acató las recomendaciones médicas, realizó seguimiento médico laboral, suministró elementos de protección, capacitó al trabajador y lo incluyó en el programa de reintegro laboral denominado “Aprender a Volver”, creado como parte del Sistema de Gest ión de Seguridad y Salud en el Trabajo, con apoyo de la ARL Sura y socializado ante el Ministerio del Trabajo; entidad que, mediante Resolución N°3664 del 28 de septiembre de 2021,

3 01. CARATULA, PODER, CERT Y DEMANDA_compressed FF11 -18 4 03ContestaciónDemandaItalcol20210309archivó una averiguación preliminar promovida por el actor contra la empresa, al considerar que Pichichi Corte S.A. había aportado documentación suficiente sobre las gestiones realizadas para proteger la seguridad y salud del trabajador, y que no existían elementos para iniciar procedimiento administrativo sancionatorio. Excepcionó inexistencia de la obligación, petición de lo no debido, pago, prescripción, compensación y buena fe.

Sentencia de primera instancia5 El 24 de octubre de 2023, el Juzgado Primero Laboral de Cto. de Buga profirió sentencia cuya parte resolutiva, según el acta en que se dejó constancia de lo actuado, es del siguiente tenor:

“PRIMERO: DECLARAR no probada la tacha contra los testigos de la parte actora, señores JAIDE HUMBERTO GARCIA RUIZ y SEGUNDO ROMAN CABEZAS DELGADO, presentada por la apoderada de la demandada.

“PRIMERO: DECLARAR no probada la tacha contra los testigos de la parte actora, señores JAIDE HUMBERTO GARCIA RUIZ y SEGUNDO ROMAN CABEZAS DELGADO, presentada por la apoderada de la demandada.

SEGUNDO: ABSOLVER a la demandada, sociedad PICHICHI CORTE S.A., de todas y cada una de las pretensiones formuladas en su contra por JOSE ANGEL ARENAS LOAIZA identificado con la cedula de ciudadanía número 6.320.815.

TERCERO: COSTAS a favor de la demandada PICHICHI CORTE S.A y a cargo del demandante JOSE ANGEL ARENAS LOAIZA. Agencias en derecho Liquídense por Secretaría en su momento procesal oportuno.

CUARTO: REMITIR el expediente al Superior para que se surta el gradoJurisdiccional de CONSULTA, por ser la decisión adversa al actor.

QUINTO: NOTIFICACIÓN. Notificada en estrados la decisión a las partes.

Se tuvo por probado que entre las partes existió un contrato de trabajo a término indefinido desde el 15 de febrero de 2012 hasta el 16 de febrero de 2021, vínculo que no fue objeto de discusión. La controversia se centró en determinar si la terminación del contrato obedeció o no a una justa causa comprobada, y si procedía condenar a la empresa al pago de indemnización por despido injusto, daño y perjuicios, lucro cesante, perjuicios morales e indemnización plena por culpa patronal. Frente al despido, el despacho concluyó que Pichichi Corte S.A. comunicó al trabajador las razones de la terminación, relacionadas con el retiro de cesantías mediante cartas presentadas ante el Banco AV Villas, en las cuales

culpa patronal. Frente al despido, el despacho concluyó que Pichichi Corte S.A. comunicó al trabajador las razones de la terminación, relacionadas con el retiro de cesantías mediante cartas presentadas ante el Banco AV Villas, en las cuales se certificaba falsamente que l a relación laboral había terminado. Según la sentencia, el actor cobró cesantías en junio de 2019 y febrero de 2020 con dichos documentos, los cuales no fueron elaborados por la empresa ni suscritos por su representante.

También valoró que el trabajador fue citado y escuchado en diligencia de descargos el 27 de octubre de 2020, donde pudo rendir explicaciones sobre los hechos. Para el despacho, esto permitió concluir que se garantizó su derecho a ser oído antes del despido, conforme a la jurisprudencia aplicable, especialmente la SU-449 de 2020, según la cual el derecho a ser escuchado opera como garantía

5098ActayVideoAudienciaAlegatosFallo20230623de defensa, pero no implica necesariamente adelantar un proceso disciplinario completo. Además, el despacho destacó que el Ministerio del Trabajo, mediante acto administrativo del 18 de diciembre de 2020, autorizó el despido del trabajador con estabilidad laboral reforzada, al considerar que la empresa comunicó oportunamente las razones de terminación y que la decisión se ajustaba a las justas causas previstas en el CST.

En cuanto a la culpa de la empleadora, consideró que el demandante no probó la negligencia de Pichichi Corte S.A. , ni el incumplimiento de sus obligaciones en seguridad y salud en el trabajo ; contrario a ello, encontró acreditado que la empresa acató recomendaciones médicas, realizó seguimiento médico laboral,

en actuaciones administrativas y sancionatorias.

Explicó que, según la jurisprudencia constitucional, la presunción de inocencia busca evitar actuaciones arbitrarias por parte de las autoridades o funcionarios que imponen sanciones de cualquier índole, de modo que solo puede ser desvirtuada dentro de un proceso en el que se respeten plenamente las garantías correspondientes.

También sostuvo que el juez de primera instancia no tuvo en cuenta el abuso del empleador en relación con el programa denominado “Aprender a Volver”, particularmente frente al supuesto cumplimiento de las recomendaciones laborales impartidas ; que , conforme a los testimonios practicados, dicho programa solo operaba formalmente en el papel como una herramienta de recuperación del trabajador, pero que en la realidad no funcionaba de esa manera. Según afirmó, los testimonios permitieron evidenciar que dicho programa era utilizado para que el trabajador continuara realizando labores de corte de caña, pese a sus restricciones.

Posteriormente, el apoderado se refirió al debido proceso, indicando que se trata de un derecho de rango superior orientado a proteger las garantías de quienesintervienen en actuaciones judiciales o administrativas. Señaló que un proceso disciplinario adelantado por una empresa tiene naturaleza administrativa, razón por la cual deben observarse las garantías propias del debido proceso. Agregó que este derecho ti ene una doble dimensión: una formal, relacionada con las etapas, términos y oportunidades procesales legalmente establecidas; y otra , material, vinculada con garantías sustanciales como la publicidad, la doble instancia y la presunción de inocencia.

En ese sentido, dijo que la presunción de inocencia no fue tenida en cuenta

la negligencia de Pichichi Corte S.A. , ni el incumplimiento de sus obligaciones en seguridad y salud en el trabajo ; contrario a ello, encontró acreditado que la empresa acató recomendaciones médicas, realizó seguimiento médico laboral, entregó elementos de protección personal, capacitó al trabajador y lo incluyó en el programa de reintegro laboral “Aprender a Volver”.

Recurso de apelación Inconforme con la decisión, el demandante la recurrió en apelación, pidiendo que se revoque. Afirmó que la sentencia es injusta porque no advirtió la violación de la presunción de inocencia; que se le atribuyeron diferentes actos fraudulentos, pero no fue la única víctima de la situación presentada, pues aproximadamente 55 trabajadores también habrían sido afectados en ese derecho.

Sostuvo que Pichichi Corte se aprovechó del desconocimiento y del bajo nivel de estudios de un grupo considerable de trabajadores dedicados al corte de caña, para desconocer la presunción frente al señalamiento de fraude. Al respecto, hizo referencia a la Sentencia C-003 de 2017 de la Corte Constitucional, en la cual se indicó que la presunción de inocencia es un derecho en virtud del cual toda persona debe ser tratada como inocente mientra s no se demuestre lo contrario, a través de un proceso judicial o ad ministrativo adelantado con todas las garantías. Agregó que dicha garantía hace parte del debido proceso, tiene carácter fundamental y no solo resulta aplicable en materia penal, sino también en actuaciones administrativas y sancionatorias.

Explicó que, según la jurisprudencia constitucional, la presunción de inocencia busca evitar actuaciones arbitrarias por parte de las autoridades o funcionarios

material, vinculada con garantías sustanciales como la publicidad, la doble instancia y la presunción de inocencia.

En ese sentido, dijo que la presunción de inocencia no fue tenida en cuenta dentro de la diligencia de descargos. Indicó que debía analizarse que la denuncia presentada por Pichichi Corte por la presunta falsificación de documentos fue instaurada después de la diligencia de d escargos y no antes. Asimismo, señaló que frente al señor Norberto Ferreira no se adelantó un procedimiento interno serio por parte de la empresa, sino que se adoptaron decisiones arbitrarias. Afirmó que, incluso para ese momento, el se ñor Ferreira continuaba vinculado o mantenía relación con la empresa, mientras que más de 55 trabajadores afectados por los mismos hechos fueron despedidos de manera arbitraria.

Igualmente, manifestó que dentro del proceso se logró demostrar que tanto el José Ángel Arenas como los testigos fueron coaccionados por Pichichi Corte para presentar cartas de renuncia, ofreciéndoles dinero a cambio. Indicó que ellos se negaron a hacerlo porque tenían conciencia de su inocencia frente al cargo que se les imputaba y por el cual fueron llamados a diligencia de descargos.

Agregó que, dentro de un procedimiento disciplinario, las normas reglamentarias son de aplicación exclusiva y obligatoria. Por ello, solo los hechos que violen disposiciones legales o reglamentarias pueden ser sancionados conforme a lo previsto en el respec tivo reglamento. En consecuencia, la investigación disciplinaria debía demostrar efectivamente cuáles fueron las normas vulneradas con la actuación del trabajador investigado. Señaló que, al momento de llamar

previsto en el respec tivo reglamento. En consecuencia, la investigación disciplinaria debía demostrar efectivamente cuáles fueron las normas vulneradas con la actuación del trabajador investigado. Señaló que, al momento de llamar la atención o sancionar a un trabajador, el empleador debe tener certeza de que los hechos configuran una infracción disciplinaria, legal, reglamentaria o funcional.

En relación con el principio de legalidad, citó la Sentencia C -623 de 2003, en la cual la Corte Constitucional indicó que dicho principio constituye una salvaguarda de la seguridad jurídica y hace parte de las garantías del debido proceso, pues permite con ocer previamente las conductas prohibidas y las sanciones aplicables, tanto en materia penal como disciplinaria. Añadió que este principio protege la libertad individual frente a la arbitrariedad judicial y administrativa, y asegura la igualdad de las pers onas frente al poder punitivo y sancionatorio del Estado. Por ello, recordó que nadie puede ser juzgado sino conforme a leyes preexistentes al acto que se le imputa, de acuerdo con el art. 29 de la Constitución Política.

Alegatos en segunda instancia Se corrió traslado para alegar 6, siendo descorrido por Pichichi Corte S.A. , que insiste en que el demandante usó en dos ocasiones cartas no expedidas ni firmadas por la empresa, con información falsa sobre la terminación del contrato,

6 003 I-375-2023 RAD 2020-113 DRA CORENA AdmiteCorreTrasladopara retirar indebidamente sus cesantías ; que la empresa adelantó el proceso

disciplinario, probó la falta grave y notificó la decisión, la cual solo hizo efectiva tras autorización del Ministerio del Trabajo mediante Resolución 1807 de 2020. También sostuvo que cumplió las recomendaciones médicas, la n ormativa de seguridad y salud en el trabajo, y que el accidente reportado fue cerrado administrativamente por la ARL.

CONSIDERACIONES

La competencia de esta corporación está dada por los puntos objeto de apelación, es decir, por lo arts.66 y 66 A del CPTSS.

El problema jurídico se constriñe decidir s i es procedente declarar que la demandada, en momento anterior al despido del trabajador, desconoció la presunción de inocencia y debido proceso, haciendo injusto su despido. También se determinará si las condiciones del demandante, de cara al programa “Aprender a volver”, influyeron de alguna manera en sus condiciones de salud.

No son objeto de pronunciamiento la existencia del contrato de trabajo y sus extremos temporales. Tampoco, la existencia del permiso concedido por el ministerio. Los asuntos no fueron discutidos al sustentar el recurso de alzada.

Del despido A fin de decidir sobre el problema jurídico, es importante recordar que el art. 62 del CST establece cuáles son las justas causas para terminar el contrato de trabajo, tanto por parte del empleador como del trabajador. Adicionalmente, dispone que, al finalizar la relación, la parte que la termina debe indicar los motivos por los cuales lo hace, sin que pueda alegar uno diferente en momento posterior.

La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, ha expresado en algunos pronunciamientos 7, entre ellos, en la SL2351 de 2020, que para dar por

cuales lo hace, sin que pueda alegar uno diferente en momento posterior.

La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, ha expresado en algunos pronunciamientos 7, entre ellos, en la SL2351 de 2020, que para dar por terminado el contrato por justa causa los requisitos son: i) Comunicación al trabajador en la que se individualicen los motivos o razones por los que se da por terminado, ii) Inmediatez en la decisión, iii) Configuración de alguna de las justas causas señaladas en el CST; iv) Si es del caso, agotar el procedimiento previo al despido incorporado en la convención colectiva, en el reglamento interno de trabajo o en el contrato individual y; v) La oportunidad del trabajador de rendir descargos o dar la versión de su caso, de manera previa al despido.

Lo anterior se ha reiterado por la alta corporación, precisando además que la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador con base en una justa causa no tiene naturaleza disciplinaria ni constituye una sanción por regla general8.

7 Vease SL3580-2022SL2842-2022SL1971-2022 8 Véanse entre otras, las sentencias SL374-2023, SL3233-2022, etc. Sobre la diferencia, la H. Corte Constitucional ha dicho en sentencias como T-546 de 2000 y T-075A-11. “Ahora bien, no cabe duda de que el despido de los trabajadores privados no constituye una sanción disciplinaria,

considerando que el objetivo de una sanción es disciplinar y corregir, lo que no se logra cuando se opta por despedir, en con secuencia, si bien el despido podría ser tomado como la última opción, no es de tipo disciplinario. Tal ha sido la interpretación que, como se verá, le ha dado al tema la jurisprudencia laboral en las ocasiones en las que lo ha abordado”En providencia SL2351 de 2020, se sostuvo:

“Ilustra sobre el punto la sentencia CSJ SL 15245 de 2014 donde se rechazó el argumento de la censura de entonces, el cual también estaba sustentado en la naturaleza sancionatoria del despido con justa causa, reiterando lo siguiente: «Contrario a lo argumentado por el recurrente, el despido con justa causa, por regla general, no constituye una sanción disciplinaria, salvo que en el orden interno de la empresa se le haya dado expresamente ese carácter, según posición reiterada y pacífica de esta Corte (...)».

(…)La Sala tiene asentada la regla general de que el despido no tiene carácter sancionatorio, por lo que, para adoptar una decisión de esta índole, el empleador no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario, salvo convenio en contrario, (…)

Por su parte, la Corte Constitucional en sentencia SU449 de 2020 indicó:

“La terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador no es una sanción de ninguna clase, sino que constituye una facultad contractual de dicha parte, amparada en el uso de la condición resolutoria tácita prevista en el artículo 64 del CST, lo que le brinda las características de ser (i) unilateral,

empleador no es una sanción de ninguna clase, sino que constituye una facultad contractual de dicha parte, amparada en el uso de la condición resolutoria tácita prevista en el artículo 64 del CST, lo que le brinda las características de ser (i) unilateral, (ii) extrajudicial, (iii) liberatoria, (iv) generadora de un derecho subjetivo potestativo, (v) con carácter receptivo y de acto causado, (vi) sometida a una declaración o manifestación de parte, y (vii) susceptible de control judicial”.

Si bien en esa providencia se establece que es necesario escuchar al trabajador sin importar la causal esgrimida, no es menos cierto que esto se hace en el entendido de garantizar el principio del derecho de defensa y no como un escenario de agotamiento del debido proceso.

Se lee en el parágrafo III del art.75 del reglamento interno de trabajo 9: Para la terminación de la relación laboral de manera unilateral por algunas de las causales previstas en este artículo, la empresa deberá comprobar previamente la comisión de la falta ante el Comité Obrero - Patronal de Arbitramento creado por la Convenció n Colectiva de Trabajo, excepto cuando se trate de despido del personal administrativo.

Para lo que interesa , la causales son “Las contempladas actualmente en los artículos 6° y 7° del decreto 2351 de 1.965”

Al tener como causales las del CST, debe seguirse un procedimiento. En la sentencia SL 888 de 2025, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia citó sus providencias SL 3424 de 2018, SL1959 de 2021 y SL322 de 2022, donde se expresó “en aplicación de esta línea jurisprudencial, hay que señalar que

Justicia citó sus providencias SL 3424 de 2018, SL1959 de 2021 y SL322 de 2022, donde se expresó “en aplicación de esta línea jurisprudencial, hay que señalar que cualquier inobservancia del procedimiento disciplinario por parte del empleador no implica, por sí sola, la ineficacia del despido, y su consecuente reintegro salvo que exista una norma legal o convencional que expresamente lo establezca”. (negrita y subraya nuestras)

9 02. ANEXOS JOSE ANGEL ARENAS LOAIZA_compressed_compressed F311 y ssRevisada10 la convención se observa que sobre el particular reza: El comité se reunirá cuando cualquiera de las partes lo requiera con la debida antelación para garantizar la asistencia oportuna de los representantes. Es obligatoria la referida reunión con el fin de escuchar en descargo a los trabajadores.

La aplicación de cualquiera de dichas sanciones debe ser posterior a la respectiva consideración y fallo del Comité Obrero Patronal pero la empresa a su juicio podrá aplicarlas con anterioridad si la gravedad de la falta así lo exige.

En lo que importa, los arts.78, 79 y literales e) y f) del 82 del reglamento, consagran:

ARTÍCULO 78°.- Descargos del trabajador. Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el empleador deberá oír sus explicaciones al trabajador inculpado directamente y si éste está sindicalizado podrá estar asistido por dos representantes de la organización sindical a que pertenezca. En todo caso se dejará constancia escrita de los hechos y de la decisión de la empresa de imponer o no la sanción definitiva. (artículo 115, C. S. T.).

sindical a que pertenezca. En todo caso se dejará constancia escrita de los hechos y de la decisión de la empresa de imponer o no la sanción definitiva. (artículo 115, C. S. T.).

(…) ARTÍCULO 79°.- Ineficacia de la sanción. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta con violación del trámite señalado en el artículo anterior. (artículo 115, C. S. T.).

(…) ARTÍCULO 82°.- Reglas que rigen el Comité Obrero Patronal El Comité de que trata el artículo anterior se regirá por las siguientes normas:

e. Comprobada la falta, el Comité estará obligado a decidir y fallar dentro de las normas legales, estatutarias y convencionales.

f. En caso de no haber acuerdo, la Empresa procederá bajo su entera responsabilidad, quedando al trabajador y/o al Sindicato el recurso de apelación ante las autoridades legales competentes.

De los apartes transcritos es claro que la obligación principal y con consecuencias reales es la de presentar descargos con la reunión del Comité Obrero Patronal; ya que la decisión de la empresa no está condicionada a lo considerado por dicho comité.

Se aportó la diligencia de descargos realizada donde se lee: En Guacarí, a los 27 días del mes de octubre de 2020, en las oficina