TSDJ BUG - Sentencia 76-520-31-05-001-2022-00283-01 de 2026

RAMA JUDICIAL DEL PODER PÚBLICO

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL BUGA SALA DE DECISIÓN LABORAL Guadalajara de Buga, veintiuno (21) de abril de dos mil veintiséis (2026)

DEMANDANTE Edwin Alfredo Ruales Piñeros DEMANDADA Expreso Pradera Palmira Ltda. JUZGADO DE ORIGEN Juzgado Primero Laboral del Cto. de Palmira RADICADO 76-520-31-05-001-2022-00283-01 TEMAS Estabilidad laboral reforzada (salud) CONOCIMIENTO Apelación DECISIÓN Confirma1

La Sala Primera de Decisión laboral, conformada por las magistradas CONSUELO PIEDRAHÍTA ALZATE, GLORIA PATRICIA RUANO BOLAÑOS y su ponente MARÍA GIMENA CORENA FONNEGRA, profiere sentencia en el proceso promovido por Edwin Alfredo Ruales Piñeros contra Expreso Pradera Palmira Ltda.

ANTECEDENTES

Edwin Alfredo Ruales Piñeros demanda a Expreso Pradera Palmira Ltda. solicitando el reintegro al cargo que desempeñaba. Consecuencialmente depreca el pago de los salarios, primas de servicios, vacaciones, cesantías, intereses a las cesantías, aportes a pensión dejados de percibir, entre el 20 de enero al 28 de julio de 2020 y del 10 de agosto hasta que se produzca su reintegro , i ndemnización por despido injusto e indemnización moratoria. En subsidio del reintegro, depreca una indemnización por despido sin justa causa y la sanción moratoria del art.654 del CST costas y agencias en

indemnización moratoria. En subsidio del reintegro, depreca una indemnización por despido sin justa causa y la sanción moratoria del art.654 del CST costas y agencias en derecho2.

Fundamentó sus pedimentos en que laboró para Expreso Pradera Palmira Ltda. desde el 09 de enero de 1992, en el cargo de conductor de servicio público int ermunicipal ruta Pradera – Cali, en un horario comprendido entre las 3:00 a.m. y las 11:00 p.m., todos los días de la semana. Devengaba un salario mínimo mensual legal vigente para cada año, además de horas extras, dominicales, festivos y compensatorios, siendo su último salario de $1.000.000 mensuales.

Después de 10 años desempeñando la misma labor, comenzó a presentar problemas auditivos en ambos oídos, motivo por el cual la demandada lo remitió a valoración por salud ocupacional, desde donde fue enviado a la EPS para ser evaluado por especialista en otorrinolaringología. A finales de 2015 la demandada lo remitió a examen ocupacional, cuyos resultados fueron emitidos el 16 de diciembre de 2015 ; en el documento se lee:

1 -39Control estadístico por secretaría. 2 002DemandaPrimera FF 7-9“con novedad de AUDIOMETRÍA, OPTOMETRÍA E INDICE DE MASA CORPORAL” , recomendado control por EPS. Es urgente que dentro de un mes esté activada su EPS para citas médicas, solicite una cita y lleve copia de los exámenes anteriormente mencionados para iniciar su tratamiento lo más pronto posible. Lo anterior a un diagnóstico de hipacissia neurosensorial moderada en ambos oídos, se emitieron

para citas médicas, solicite una cita y lleve copia de los exámenes anteriormente mencionados para iniciar su tratamiento lo más pronto posible. Lo anterior a un diagnóstico de hipacissia neurosensorial moderada en ambos oídos, se emitieron recomendaciones para laborar tales como: a. Protección auditiva b. Valoración por otorrino de eps c. Control según PVE d. Conducir con ventanilla cerrada e. Exámenes complementarios f. EPP auditivo PVE g. Limpieza óptica A0 0D 01 h. Reposo Auditivo

1. Audiometría confirmatoria”

El 12 de abril de 2016, fue valorado por especialista en otorrinolaringología, quien emitió diagnóstico de “Trauma Acústico, “PACIENTE CON CRITERIOS DE REHABILITACIÓN AUDITIVA: PÉRDIDA DE DISCRIMINACIÓN + INCAPACIDAD COMUNICACIONAL EN ENTORNO AVITUAL”, recomendando evaluación y adaptación de prótesis, así como ayudas auditivas. Afirmó que, a la presentación de la demanda, la pérdida auditiva había progresado un 70%.

El 31 de diciembre de 2018 sufrió un accidente de tránsito cuando se dirigía a almorzar, recibiendo un fuerte golpe en la cabeza, perdió el conocimiento y presentó fractura de costillas, razón por la cual fue incapacitado por cinco (5) días. Agregó que también padece de “canal estrecho adquirido de tipo degenerativo en forma moderada en el nivel L4-L5 asociado a notoria reducción de amplitud de los forámenes y síndrome de manguito

padece de “canal estrecho adquirido de tipo degenerativo en forma moderada en el nivel L4-L5 asociado a notoria reducción de amplitud de los forámenes y síndrome de manguito rotador”. Indicó que en junio de 2019 se reincorporó a sus labores . Posteriormente, la demandada le solicitó suscribir un nuevo contrato de trabajo a término indefinido. No obstante, el 20 de enero de 2020 fue despedido, bajo el argumento de no cumplir con las expectativas de desempeño. Refirió que el 5 de febrero de 2020 le fue practicado examen de egreso, en el cual se recomendó valoración y realización de estudios a través de la EPS y/o ARL, con el fin de aclarar diagnóstico y definir conducta a seguir frente a alteraciones osteomuscul ares en hombro derecho y columna , también fue remitido a siquiatría.

Instauró acción de tutela contra la pasiva, invocando la estabilidad laboral reforzada, la cual fue tramitada bajo el radicado 2020 -00119-00 en el Juzgado Primero de Pequeñas Causas y Competencias Múltiples de Palmira . Dicha acción de tutela fue resuelta mediante sentencia 021 del 1 2 de marzo de 2020, ordenando su reintegro. Decisión que fue acatada por Expreso Pradera Palmira Ltda. , suscribiendo un nuevo contrato el 28 de julio de 2020 en el cargo de “OFICIOS VARIOS ADMINISTRATIVOS”, sin embargo, su desemp eño fue en aseo y desinfección de buses. Señaló que el 10 de agosto de 2021 la demandada dio por terminado el contrato de trabajo, sin que le

embargo, su desemp eño fue en aseo y desinfección de buses. Señaló que el 10 de agosto de 2021 la demandada dio por terminado el contrato de trabajo, sin que le fuera reconocida indemnización por despido sin justa causa, ni la prevista en la Ley 361 de 1997. Asimismo, indicó que la demandada incumplió lo dispuesto en el artículo 29 de la Ley 789 de 2002, al no remitir el estado de pago de las cotizaciones al sistema de seguridad social dentro de los sesenta (60) días siguientes al despido. No solicitóautorización al Ministerio del Trabajo para proceder con la terminación del vínculo laboral.

Adujo que, para el momento de la terminación del contrato, se encontraba en tratamiento médico y a la espera de citas con las especialidades de fisiatría y otorrinolaringología, a las cuales no pudo acceder debido a su desvinculación de la EPS. Asimismo, i ndicó que se encontraba pendiente de valoración de pérdida de capacidad laboral (PCL).

Agregó que, para la fecha de presentación de la demanda, contaba con 59 años de edad y 1.215 semanas cotizadas, por lo que consideró que se encontraba dentro del rango de protección por estabilidad laboral reforzada en calidad de prepensionado3.

Expreso Pradera Palmira Ltda. 4 se opuso a las pretensiones . Sostuvo que la relación laboral con el demandante se desarrolló mediante varios contratos a término fijo, todos debidamente terminados y liquidados. Que en 2019 el contrato fue a término indefinido, finalizando en enero de 2020. Afirmó que el reintegro ordenado mediante sentencia de tutela fue cumplido y extendido, pero el vínculo terminó por decisión

todos debidamente terminados y liquidados. Que en 2019 el contrato fue a término indefinido, finalizando en enero de 2020. Afirmó que el reintegro ordenado mediante sentencia de tutela fue cumplido y extendido, pero el vínculo terminó por decisión unilateral por parte del empleador por justa causa. Que siempre cumplió con el pago de prestaciones sociales, seguridad social e indemnización correspondiente, niega la existencia de una estabilidad laboral reforzada o condición de debilidad manifiesta al momento del despido. Excepcionó: Inexistencia de las obligaciones demandadas y cobro de lo no debido, falta de causa para pedir, carencia de norma jurídica, falta de causa y buena fe.

Sentencia de primera instancia5 El 24 de enero de 2024 el Juzgado Primero Laboral del Cto. de Palmira profirió sentencia cuya parte resolutiva, según acta en que se dejó constancia de lo actuado, es del siguiente tenor:

“PRIMERO: DECLARAR que entre el demandante EDWIN ALFREDO RÚALES PIÑEROS y la empresa EXPRESO PRADERA PALMIRA LTDA., existe un contrato de trabajo a término indefinido, el cual se inició el 28 de julio del año 2020 y subsiste a la fecha de esta providencia.

SEGUNDO: DECLARAR LA INEFICACIA DEL DESPIDO del demandante EDWIN ALFREDO RÚALES PIÑEROS por cuanto que a la fecha de la desvinculación estaba amparado por la estabilidad laboral reforzada, por lo expuesto en la parte motiva de esta providencia.

TERCERO: CONDENAR a la demandada EXPRESO PRADERA PALMIRA LTDA., a

la estabilidad laboral reforzada, por lo expuesto en la parte motiva de esta providencia.

TERCERO: CONDENAR a la demandada EXPRESO PRADERA PALMIRA LTDA., a REINTEGRAR de manera definitiva al señor EDWIN ALFREDO RÚALES PIÑEROS, sin solución de continuidad en los mismos términos del contrato de trabajo inicial, a partir del 10 DE AGOSTO DEL AÑO 2021, en el cargo que ocupaba o uno de igual o superior categoría y de acuerdo con sus facultades físicas.

3 002DemandaPrimera FF 1-7 4 013EscritoContestacionDemanda20230223 5 015Sentenciaenlace20240124CUARTO: CONDENAR a la firma EXPRESO PRADERA PALMIRA LTDA., a cancelarle al demandante EDWIN ALFREDO RÚALES PIÑEROS una vez en firme esta providencia, los salarios dejados de percibir desde el 10 de agosto del año 2021 y hasta cuando opere realmente el reintegro, en cuantía mensual equivalente al salario mínimo legal vigente para cada una de esas anualidades. De la misma manera se le condena al pago de los valores causados por auxilio de cesantías, intereses a las cesantías, primas de servicios, vacaciones y aportes al sistema de seguridad social (pensiones, salud y riesgos laborales) a las entidades a las cuales estaba afiliado el señor EDWIN ALFREDO RÚALES PIÑEROS, y por el mismo lapso.

QUINTO: CONDENAR a la demandada EXPRESO PRADERA PALMIRA LTDA. pagar a favor del demandante EDWIN ALFREDO RÚALES PIÑEROS, la indemnización de 180 días de salario contemplada en el artículo 26 de la ley 361 de 1997, la cual se eleva a la suma

del demandante EDWIN ALFREDO RÚALES PIÑEROS, la indemnización de 180 días de salario contemplada en el artículo 26 de la ley 361 de 1997, la cual se eleva a la suma de $5’451.156.00.

SEXTO: AUTORIZAR a la empresa EXPRESO PRADERA PALMIRA LTDA., a que una vez sea reintegro el trabajador EDWIN ALFREDO RÚALES PIÑEROS, proceda a descontar los valores que por salarios y prestaciones sociales realizó al momento de la desvinculación de este, pues no hubo solución de continuidad en su contrato de trabajo

SÉPTIMO: COSTAS. A cargo de la parte demandada, las que serán liquidadas por la Secretaria del Juzgado, incluyendo como agencias en derecho la suma de $4.000.000.

OCTAVO: COMPÚLSESE copia del acta correspondiente a esta audiencia, así como de la grabación respectiva a los interesados.”

Consideró que el demandante sí prestó servicios personales para la pasiva, pero en diversos periodos, mediante varios contratos que fueron terminados y liquidados en su oportunidad, sin que hubiera quedado probado un único vínculo continuo durante todo el lapso alegado en la demanda. Estableció que el último contrato relevante fue uno a término indefinido que inició el 28 de julio de 2020, por virtud del reintegro ordenado en tutela, y concluyó el 10 de agosto de 2021.

Respecto de la estabilidad laboral reforzada destacó que en el certificado médico de egreso de mayo de 2018 se registró que la capacidad visual del trabajador era deficiente y su capacidad auditiva estaba disminuida, generándole restricciones para

Respecto de la estabilidad laboral reforzada destacó que en el certificado médico de egreso de mayo de 2018 se registró que la capacidad visual del trabajador era deficiente y su capacidad auditiva estaba disminuida, generándole restricciones para exponerse al ruido, además de dejarse consignado que present aba hallazgos que debían ser evaluados por su entidad de salud. Resaltó que en el examen médico ocupacional de ingreso de mayo de 2018 se estableció que presentaba restricciones para desempeñar la ocupaci ón de conductor en el sector transporte, en particular no realizar labores con exposición al ruido superior a 85 decibeles y usar protectores auditivos. Sumó a ello que en la historia clínica aparecía diagnóstico de hipoacusia no especificada y disminución de agudeza visual, así como la existencia de una valoración médica ocupacional del 20 de agosto de 2021, realizada apenas diez días después de terminada la relación laboral, en la que se consignó que requería valoración y estudio por EPS o ARL para aclara r diagnóstico y definir conducta, además de continuar controles con especialistas tratantes.

Consideró que tales pruebas demostraban que, aunque el trabajador no tuviera incapacidades vigentes al momento del despido ni un porcentaje formal de PCL, síera objeto de atención médica, presentaba dolencias conocidas por el empleador y había sido incluso cambiado de puesto de trabajo. Afirmó que el dictamen médico de egreso dejaba sin piso la defensa de la demandada. Señaló que, si bien en el proceso no aparecía que al momento del despido existieran incapacidades médicas ignoradas por el empleador, lo cierto era que los mismos documentos aportados por la demandada revelaban afectaciones auditivas y visuales, restricc iones

La competencia de esta Corporación está dada por los puntos que son objeto de apelación, de conformidad los Arts. 15 y 66A del CPTSS.

Los problemas jurídicos por resolver en esta in stancia consisten en establecer si a la terminación del contrato el demandante era beneficiari o de estabilidad laboral reforzada por sus condiciones de salud . De ser afirmativa la respuesta, se precisarán las consecuencias en relación con las pretensiones de la demanda

6 006Audiencia24Enero2024 3:02:49 min. – 3:04:06 min. 7 003 I-032-2024 RAD 2022-00283 DRA CORENAEstabilidad laboral reforzada por condición de discapacidad -H. Corte Constitucional/Sala de Casación Laboral Corte Suprema de Justicia

El art.26 de la Ley 361 de 1997 reza:

“En ningún caso la discapacidad de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha discapacidad sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna pers ona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su discapacidad, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, (…)”.

Dicha disposición normativa, fue estudiada por la Corte Constitucional en la sentencia

proceso no aparecía que al momento del despido existieran incapacidades médicas ignoradas por el empleador, lo cierto era que los mismos documentos aportados por la demandada revelaban afectaciones auditivas y visuales, restricc iones ocupacionales y necesidad de seguimiento por la entidad de salud. También señaló que el trabajador tenía más de 57 años al momento de la desvinculación, que su panorama no era favorable, y que la permanencia en el empleo le garantizaba continuidad en la atención por parte de la EPS y ARL.

Sostuvo que, aunque el demandante había sido reintegrado por orden del juez constitucional y posteriormente se le había suscrito un nuevo contrato, las consecuencias jurídicas eran las mismas, porque el vínculo no tuvo solución de continuidad y el deterioro de su estado de salud venía de tiempo atrás.

Recurso de apelación6 Insatisfecha con la decisión, la demandada la recurrió en apelación, argumentando que el trabajador no estaba protegido por estabilidad laboral reforzada al momento del despido, ya que no se encontraba en tratamiento médico y su desvinculación obedeció a una causa objetiva. Además, sostiene que, conforme lo manifestado por el demandante en el interrogatorio, actualmente se encuentra laborando, por lo que no habría un perjuicio real.

Alegatos en segunda instancia Una vez corrido el traslado para alegar en esta instancia 7, las partes guardaron silencio.

CONSIDERACIONES

La competencia de esta Corporación está dada por los puntos que son objeto de apelación, de conformidad los Arts. 15 y 66A del CPTSS.

Los problemas jurídicos por resolver en esta in stancia consisten en establecer si a la

discapacidad, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, (…)”.

Dicha disposición normativa, fue estudiada por la Corte Constitucional en la sentencia C-531 de 2000, declarando exequible el inciso 2° bajo el supuesto de que conforme a:

“los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (C.P., arts. 2o. y 13), así como de especial protección constitucional en favor de los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos (C.P., arts. 47 y 54 ), carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la oficina de Trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación del respectivo contrato” (subraya la sala).

Se desprende de lo dicho que, en caso de que el empleador pretenda desvincular a un trabajador por sus condiciones de salud, deberá contar con autorización de la Oficina del Trabajo, pues de no hacerlo, la terminación adolecerá de ineficacia.

Ahora bien, la Corte Constitucional y la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia tienen diferentes visiones de la protección dada por el artículo trascrito, divergiendo en la necesidad de solicitar el permiso para despedir a la autoridad laboral competente.

La Corte Constitucional, resaltó en sentencia SU 087 de 2022 en la cual hizo eco de la SU-049 de 2017, que sus salas de revisión han aplicado las reglas dispuestas en dicha

laboral competente.

La Corte Constitucional, resaltó en sentencia SU 087 de 2022 en la cual hizo eco de la SU-049 de 2017, que sus salas de revisión han aplicado las reglas dispuestas en dicha providencia, tanto para casos de estabilidad ocupacional como para estabilidad laboral reforzada (SU-380 de 2021 8). Del estudio realizado en esa oportunidad se concluye que se protege el derecho de las personas en condiciones de debilidad manifiesta, a permanecer en su empleo, sin distinción del tipo de contrato que lo vincule -subordinado o no -, el cual aplica a todas las personas en situación de discapacidad, sin necesidad de determi nar ni el tipo de limitación, grado o nivel de la misma.

8 Providencia mediante el cual se incluyeron las reglas de la sentencia SU 049 de 2017 en el marco de las relaciones laborales.Para establecer si la persona goza de la protección se han determinado tres reglas, las cuales siguen vigentes de conformidad con la SU 061 de 2023:

1. Que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades, lo cual puede ocurrir en los siguientes casos9:

Supuesto Eventos que permiten acreditarlo Condición de salud que impide significativamente el normal desempeño laboral (a) En el examen médico de retiro se advierte sobre la enfermedad o al momento del despido existen recomendaciones médicas o se presentó incapacidad médica durante días antes del despido10. (b) Existe incapacidad médica de varios días vigente al momento de la terminación de la relación laboral11.

o al momento del despido existen recomendaciones médicas o se presentó incapacidad médica durante días antes del despido10. (b) Existe incapacidad médica de varios días vigente al momento de la terminación de la relación laboral11. (c) Se presenta el diagnóstico de una enfermedad y el consecuente tratamiento médico12. (d) Existe el diagnóstico médico de una enfermedad efectuado durante el último mes del despido, dicha enfermedad es causada por un accidente de trabajo que genera consecuentes incapacidades médicas anteriores a la fecha de terminación de la vinculación, y la calificación de PCL tiene lugar antes del despido13. Afectación psicológica o psiquiátrica que impida significativamente el normal desempeño laboral (a) El estrés laboral genere quebrantos de salud física y mental14. (b) Al momento de la terminación de la relación laboral el demandante se encuentre en tratamiento médico y presente diferentes incapacidades, y recomendaciones laborales. Cuando, además, el demandante informe al empleador, antes del despido, que su bajo re ndimiento se debe a la condición de salud, y que después de la terminación de la vinculación continúe la enfermedad15. (c) El estrés laboral cause quebrantos de salud física y mental y, además, se cuente con un porcentaje de PCL16.

En la sentencia SU-087 de 2022 se señala que no logra acreditarse la afectación en el desempeño laboral por una condición de salud, cuando:

a) No hay relación entre el despido y los quebrantos de salud, y la pérdida de capacidad laboral es de 0%.

desempeño laboral por una condición de salud, cuando:

a) No hay relación entre el despido y los quebrantos de salud, y la pérdida de capacidad laboral es de 0%.

b) No se presentó incapacidad médica durante el último año de trabajo, y no hay tratamiento; y solo se asiste a controles por antecedentes médicos.

1. Que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido ; como quiera que lo que se busca es proteger a la persona de la discriminación, es necesario que el empleador conozca dicha situación.

9 Son enunciativos, de tal forma que el juez es quien debe analizar cada situación en específico. 10 T-703 de 2016, T-386 de 2020, T-052 de 2020, T-099 de 2020 y T-187 de 2021. 11 T-589 de 2017. T-094/23 12 T-284 de 2019. 13 T-118 de 2019. 14 T-372 de 2012. 15 T-494 de 2018. 16 T-041 de 2019.El anterior conocimiento puede darse cuando17: a) Los síntomas de la enfermedad son notorios. b) El empleador da trámite a las incapacidades médicas del trabajador, quien una vez finalizan, solicita permisos para asistir a citas médicas y debe cumplir recomendaciones de medicina laboral. c) Se despide al trabajador durante un periodo de incapacidad médica de varios días, por una enfermedad por la que tuvo que asistir a diferentes citas médicas. d) Ocurrió accidente de trabajo durante los últimos meses de labor, lo cual generó incapacidades y calificación de pérdida de capacidad laboral antes de la terminación del contrato de trabajo.

días, por una enfermedad por la que tuvo que asistir a diferentes citas médicas. d) Ocurrió accidente de trabajo durante los últimos meses de labor, lo cual generó incapacidades y calificación de pérdida de capacidad laboral antes de la terminación del contrato de trabajo. e) Se emplea a una persona conociendo que esta padece una enfermedad diagnosticada, y que, a la terminación de la relación, se encontraba en tratamiento médico y presentó incapacidad un mes antes del despido. f) Cuando se presente empalme entre un empleador anterior y uno nuevo, no puede exigírsele al trabajador las consecuencias de no poder establecer si era conocido su estado de salud o no, por lo que se da prevalencia a las pruebas y dichos del demandante, y no a las de la demandada en su contestación g) Se aprecia que, durante el contrato, el trabajador asistió en repetidas ocasiones a citas médicas, presentó incapacidades, y en la tutela afirma que ello fue puesto en conocimiento del empleador.

Por el contrario, no se puede predicar el conocimiento cuando: “(i) ninguna de las partes prueba su argumentación; (ii) la enfermedad se presenta en una fecha posterior a la terminación del contrato; (iii) el diagnóstico médico se da después del despido; y (iv) pese a la asistencia a citas médicas durante la vigencia de la relación, no se presentó incapacidad o recomendaciones laborales como consecuencia de dichas citas médica”18.

1. Que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación, con el fin de proteger a la persona en situación de discapacidad, sino medí a permiso del Ministerio de trabajo, se presume que el despido se dio por causa de esta. Pese a lo anterior, puede el

sea claro que la misma tiene origen en una discriminación, con el fin de proteger a la persona en situación de discapacidad, sino medí a permiso del Ministerio de trabajo, se presume que el despido se dio por causa de esta. Pese a lo anterior, puede el empleador demostrar que la terminación obedece a una justa causa.

En síntesis, los elementos esenciales de la estabilidad laboral reforzada, son: i) no ser despedido con ocasión a la situación de debilidad o vulnerabilidad, entendida esta de una forma amplia y no solo con incapacidades o calificaciones de pérdida de capacidad laboral; ii) a continuar en el empleo, salvo que exista una causal objetiva para terminar la relación de trabajo; iii) Autorización de la Oficina de trabajo, quien debe verificar la causal invocada; iv) a ser reintegrado al puesto de trabajo en caso de que su desvinculación no se realizará de manera adecuada.

Esta posición fue reiterada en la s sentencias SU 061 de 2023 y la SU 213 - 2024. En esta última se aborda la última posición de la Corte Suprema de Justicia, indicando que:

17 T-434 de 2020. Reiterando las sentencias: T-383 de 2014, T-419 de 2016 18 T-434 de 2020. Reiterando las sentencias: T-453 de 2014, T-664 de 2017 y T-118 de 2019.“jurisprudencia constitucional ha considerado que la protección de este fuero cobija a todas las personas que padezcan una condición de salud que impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores, sin que exija que dicha afectación sea permanente o duradera”

Por su parte, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en su

sustancialmente el desempeño de sus labores, sin que exija que dicha afectación sea permanente o duradera”

Por su parte, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en su sentencia hito SL1152 de 2023 19, redefinió el concepto sobre la protección a las personas con discapacidad. Antes de la referida providencia, de manera mayoritaria la sala consideraba que era necesari a la calificación técnica (SL572 de 2021) que permita evidenciar el nivel de la limitación (igual o superior al 15%). Dicha calificación podía ser realizada durante la relación laboral o posteriormente, lo relevante era que la fecha en que se estructura fuera en su vigencia. Adicionalmente, resulta necesario probar que el empleador sabía sobre las especiales condiciones, ya que sólo conociéndolas puede operar la presunción de un trato discriminatorio.

Posteriormente, se amplió la protección en algunos aunque no existiera calificación, cuando:

“se puede inferir del estado de salud en que se encuentra, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección, como cuando el trabajador viene regularmente incapacitado, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación o cualquier otra circunstancia que demuestre su grave estado de salud o la severidad de la lesión, que limita en la realización de su trabajo20”(subraya nuestra)

Sin embargo, estas discusiones resultan inocuas de cara a la nueva forma de entender la discapacidad. Relata la Corte en su sentencia que:

la lesión, que limita en la realización de su trabajo20”(subraya nuestra)

Sin embargo, estas discusiones resultan inocuas de cara a la nueva forma de entender la discapacidad. Relata la Corte en su sentencia que:

“la «Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad» y su «Protocolo Facultativo» de 2006, se enfatizó en un modelo con orientación social y de derechos humanos, y reafirmó que la discapacidad resulta de la interacción entre las personas con deficiencias y las barreras externas, incluidas las actitudinales, las cuales finalmente evitan o impiden la participación igualitaria del individuo en el ámbito social, político, económico y cultural del Estado.

La Convención adoptó el «enfoque de los derechos humanos», por cuanto, con base en el «modelo social» de concepción de la discapacidad, se fijó como propósito «promover, proteger y asegurar el goce pleno y en condiciones de igualdad de todos los derechos humanos y libertades fundamentales por todas las personas con discapacidad, y promover el respeto de su dignidad inherente», artículo 1. º”

De acuerdo con lo expuesto, para la aplicación de la protección de estabilidad laboral reforzada establecida en el art.26 de la Ley 361 de 1997, la sala considera que, aquella se configura cuando concurren los siguientes elementos:

19 Reiterada en la SL2039-2024, SL1100-2024, SL3302-2024, entre otras. 20 SL572 de 2021.1. La deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, se presente a mediano y largo plazo.

2. La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia

20 SL572 de 2021.1. La deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, se presente a mediano y largo plazo.

2. La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones que los demás.

Tipos de barreras Descripción Actitudinales: Aquellas conductas, palabras, frases, sentimientos, preconcepciones, estigmas, que impiden u obstaculizan el acceso en condiciones de igualdad de las personas con y/o en situación de disca