TSDJ BUG - Sentencia 76520310500220190036401 de 2026

RAD.: 76520310500220190036401 Página 1 de 17

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE BUGA

SALA PRIMERA DE DECISIÓN LABORAL

MAGISTRADA SUSTANCIADORA: ANA CRISTINA VARGAS GUZMÁN

Guadalajara de Buga, Valle del Cauca, quince (15) de septiembre de dos mil veintiséis (2026).

Demandante Germán Andrés Orozco Fernández Demandado Comunicación Celular S.A. Radicado 76520310500220190036401 Asunto Ordinario Laboral Tema Contrato de Trabajo Decisión Confirma Sentencia núm. 90

Procede la Sala Primera de Decisión Laboral, integrada por las Magistradas ANA CRISTINA VARGAS GUZMÁN, quien actúa como ponente, CONSUELO PIEDRAHÍTA ÁLZATE y GLORIA PATRICIA RUANO BOLAÑOS, a decidir el recurso de apelación instaurado, a través de mandatario judicial, por el demandante GERMÁN ANDRÉS OROZCO FERNÁNDEZ en relación a la sentencia emitida el 13 de julio de 2023 por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Palmira (V.), la cual fue proferida dentro del trámite declarativo de la referencia, iniciado por aquél apelante contra COMUNICACIÓN CELULAR S.A., seguidamente COMCEL S.A.

1. ANTECEDENTES.

1. Demanda

El demandante, mediado por vocer o judicial, indicó que trabajó para la empresa demandada desde el 1 ° de noviembre de 2007 , mediante contrato de trabajo a término indefinido, desempeñándose como “Consultor de Servicio Personalizado a

El demandante, mediado por vocer o judicial, indicó que trabajó para la empresa demandada desde el 1 ° de noviembre de 2007 , mediante contrato de trabajo a término indefinido, desempeñándose como “Consultor de Servicio Personalizado a Clientes”, y que su vínculo laboral fue terminado unilateralmente el 14 de junio de 2019 con fundamento en un supuesto bajo rendimiento y el incumplimiento de metas comerciales; que la decisión de despido, desde su particular haber, fue ilegal porque la empresa no acreditó adecuadamente la causal invocada ni observó el procedimiento exigido por la legislación laboral para despedir a un trabajador por bajo rendimiento; que no existió la debida inmediatez entre los hechos atribuidos al trabajador y la terminación del contrato, por lo que la sanción carecería de sustento jurídico suficiente.RAD.: 76520310500220190036401 Página 2 de 17 A la par, acotó que para el tiempo del despido se encontraba en condición de debilidad manifiesta por razones de salud, debido a un diagnóstico de “síndrome de apnea e hipopnea obstructiva del sueño (SAHOS) ”, la cual, afirmó, era de conocimiento de la compelida y, pese a ello, procedió al despido sin la previa autorización del Ministerio del Trabajo; por lo que arguyó la ineptitud del despido. Corolario de lo anterior, imploró que se declarara la existencia de un contrato de trabajo desde el 1° de noviembre de 2007 hasta el 14 de junio de 2019 , finalizado por causa imputable a la exempleadora y carente de efectos jurídicos. Derivativamente, como pretensiones principales, conminó que se ordenara el

trabajo desde el 1° de noviembre de 2007 hasta el 14 de junio de 2019 , finalizado por causa imputable a la exempleadora y carente de efectos jurídicos. Derivativamente, como pretensiones principales, conminó que se ordenara el reintegro o reubicación en un cargo compatible con su estado de salud , el pago de salarios, prestaciones sociales y vacaciones dejados de percibir, la indemnización de que trata el art. 26 de la Ley 361 de 1997 y los aportes a los subsistemas de salud y pensión . En forma supletoria, rogó que se le cancelara la indemnización por terminación del contrato sin justa causa, el reajuste de salarios por concepto de trabajo suplementario, recargos dominicales y festivos, reajust e de prestaciones y aportes en seguridad social, todos desde el 1° de enero de 2016 hasta el 14 de junio de 2019, además de las indemnizaciones del art. 65 del C.S.T. y 99 de la Ley 50 de 1990, así como la indexación o actualización monetaria. Finalmente suplicó que se hicieran las declaraciones ultra y extra “petite” (sic)1.

2. Trámite de Primera Instancia:

Acto seguido, el juzgado de conocimiento admitió el libelo inicial y ordenó la notificación del lago antagonista2.

3. Contestación de la demanda

Luego, la sociedad interpelada, mediado por apoderado judicial , dio respuesta al escrito de acción , aceptando los supuestos factuales relativos a la existencia del contrato de trabajo, la suscripción de los “ Otro sí”, el cargo desempeñado y la terminación de la relación laboral aduciendo justa causa; los demás adujo que

escrito de acción , aceptando los supuestos factuales relativos a la existencia del contrato de trabajo, la suscripción de los “ Otro sí”, el cargo desempeñado y la terminación de la relación laboral aduciendo justa causa; los demás adujo que dejaban de corresponder con la verdad. En cuanto a las pretensiones, indicó que se oponía a todo lo implorado.

Como razones de la defensa expuso, en resumen, que la terminación del contrato fue fundada en una justa causa, derivada del incumplimiento reiterado por parte del demandante de las metas comerciales, indicadores y presupuestos que hacían parte esencial de las funciones del cargo de Consultor de Servicio Personalizado a Clientes,

1. Pdf 001, págs. 316 330, cuaderno principal.

2. Determinación de 20/11/2019, ibidem.RAD.: 76520310500220190036401 Página 3 de 17 la cuales, aseguró, eran de conocimiento de aquél, pues estaba establecidas en el contrato de trabajo, en un otrosí y en las políticas internas de la empresa ; y que, además, el incumplimiento se pactó expresamente como una falta grave para terminar unilateral del contrato. Adicionalmente, señaló que los resultados obtenidos por el actor durante varios meses estuvieron significativamente por debajo de los objetivos asignados y que el propio trabajador reconoció en diligencia de descargos que no había alcanzado los presupuestos exigidos.

A la par, esbozó que conforme a la jurisprudencia, las partes pueden calificar determinadas conductas como faltas graves, y que, cuando ello ocurre , el juez únicamente debe verificar si la conducta se produjo, sin entrar a valorar nuevamente

A la par, esbozó que conforme a la jurisprudencia, las partes pueden calificar determinadas conductas como faltas graves, y que, cuando ello ocurre , el juez únicamente debe verificar si la conducta se produjo, sin entrar a valorar nuevamente su gravedad ; que el incumplimiento de metas comerciales constitu ía una causal autónoma de despido y no un caso de bajo rendimiento sujeto al procedimiento especial previsto para esta última figura ; que tampoco correspondía a una connotación disciplinaria que requiriera un procedimiento previo especial ; que e n todo caso, la compelida afirmó que el trabajador tuvo oportunidad de ejercer su derecho de defensa mediante la diligencia de descargos.

De otro lado, respecto de las reclamaciones económicas, sostuvo que todas las horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivos fueron liquidados y pagados conforme a la ley, con base en el salario vigente al momento de su causación ; que el iniciador de la litis no aportó prueba suficiente de las horas o recargos supuestamente adeudados, lo que, explicó, era de su competencia.

Luego, en relación con la estabilidad laboral reforzada, negó que el reclamante fuera beneficiario de dicha protección al momento del despido ; que para la fecha de terminación del contrato no existía un dictamen de PCL ni calificación de discapacidad, que la empresa no había recibido restricciones médicas, recomendaciones de reubicación o incapacidades vigentes, y que el concepto médico aportado como anexo fue elaborado con posterioridad al finiquito del vínculo contractual. Añadió que las patologías referidas no acreditaban una discapacidad relevante ni una situación de debilidad manifiesta que activara la protección especial

aportado como anexo fue elaborado con posterioridad al finiquito del vínculo contractual. Añadió que las patologías referidas no acreditaban una discapacidad relevante ni una situación de debilidad manifiesta que activara la protección especial deprecada y que, además, el despido obedeció a una justa causa objetiva y no a un motivo discriminatorio relacionado con su salud.

Por último, blandió como medios exceptivos de mérito los que nombró

“INEXISTENCIA DE LAS OBLIGACIONES, INEXISTENCIA DE LAS OBLIGACIONES

INDEMNIZATORIAS, JUSTA CAUSA PARA TERMINAR EL CONTRATO DE TRABAJO, INEXISTENCIA DE SITUACIONES DEL ACTOR QUE IMPLIQUEN LA PROTECCIÓN DEL ART. 26 DE LA LEY 361 DE 1997, IMPROCEDENCIA DEL REINTEGRO POR NO TENERRAD.: 76520310500220190036401 Página 4 de 17

EL DEMANDANTE UNA CONDICIÓN QUE LO HAGA MERECEDOR DE LA PROTECCIÓN DE LA LEY 361 DE 1997, INEXISTENCIA DE DISCRIMINACIÓN DE PARTE DE

COMCEL, COBRO DE LO NO DEBIDO, COMPENSACIÓN, PAGO; BUENA FE;

PRESCRIPCIÓN” (sic)3.

4. Decisión disentida.

El Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Palmira, (V.), a través de la sentencia combatida, avaló la declaratoria del contrato de trabajo en los términos implorados, no obstante, denegó las demás pretensiones del escrito de apertura -principales y subsidiarias. Para el efecto, el juzgador del trabajo expuso, resumidamente, que el demandante incumplió con su obligación de demostrar el estar en condición de

subsidiarias. Para el efecto, el juzgador del trabajo expuso, resumidamente, que el demandante incumplió con su obligación de demostrar el estar en condición de debilidad manifiesta y contar con una limitación que afectara sustancialmente el desempeño de sus funciones al momento del despido, pese a haberse probado los diagnósticos de apnea obstructiva del sueño y otros padecimientos. Asimismo, consideró que la sola existencia de la enfermedad no activaba la estabilidad laboral reforzada y que no existían restricciones, recomendaciones médicas o pruebas que acreditaran una afectación funcional relevante.

Por otra parte, encontró que la empresa acreditó una justa causa de terminación , consistente en el incumplimiento reiterado de metas e indicadores comerciales que habían sido pactados contractualmente como falta grave en un otrosí suscrito por las partes. También rechazó las reclamaciones por horas extras, dominicales y festivos al considerar que fueron correctamente liquidados y pagados, razón por la cual negó las pretensiones de reliquidación prestacional, sanciones moratorias e indemnizaciones4.

5. El recurso de apelación propuesto.

Derivativamente, en la misma diligencia en se emitió la sentencia reseñada , el demandante, al disentir de lo resuelto, presentó la impugnación por medio de la herramienta vertical de desacuerdo. Para el efecto, argumentó en primer lugar, que el juzgado erró al considerar válida la causal de despido derivada del incumplimiento de metas, pues a su juicio la empresa creó ilegalmente una justa causa mediante el otrosí contractual para evadir el procedimiento legal aplicable a l deficiente

el juzgado erró al considerar válida la causal de despido derivada del incumplimiento de metas, pues a su juicio la empresa creó ilegalmente una justa causa mediante el otrosí contractual para evadir el procedimiento legal aplicable a l deficiente rendimiento; que se vulneró el principio de inmediatez, dado que las conductas atribuidas al trabajador ocurrieron varios meses antes del despido, y cuestionó que

3. Archivo 001, págs. 453 a 477, expediente judicial.

4. Sentencia de 13/6/2023, archivos 30 y 31.RAD.: 76520310500220190036401 Página 5 de 17 la empresa hubiera invocado en la carta de terminación causales legales que, afirmó, no guardaban relación con los hechos realmente imputados.

En segundo lugar, insistió en que sí existió una situación de debilidad manifiesta y estabilidad laboral reforzada, pues la empresa conocía desde noviembre de 2018 los diagnósticos médicos y, a pesar de ello, procedió a despedirlo sin autorización del Ministerio del Trabajo ; que la jurisprudencia constitucional proteg ía no solo a quienes contaban con una calificación formal de pérdida de capacidad laboral, sino también a quienes presentaban afectaciones de salud que dificultaran el desempeño normal de sus labores ; que, s egún su haber, precisamente el deterioro de salud explicaba el bajo cumplimiento de las metas comerciales que luego fueron utilizadas como fundamento del despido.

Para finiquitar, cuestionó la decisión sobre horas extras y recargos dominicales y festivos, porque, aunque la empresa reconoció esas labores en los comprobantes de pago, las liquidó con bases salariales y porcentajes incorrectos, generando

Para finiquitar, cuestionó la decisión sobre horas extras y recargos dominicales y festivos, porque, aunque la empresa reconoció esas labores en los comprobantes de pago, las liquidó con bases salariales y porcentajes incorrectos, generando diferencias salariales que debían dar lugar a la reliquidación de prestaciones sociales y al reconocimiento de la indemnización moratoria. Así, sostuvo que el juzgado avaló indebidamente una práctica consistente en liquidar recargos con salarios de anualidades anteriores y que los errores se reflejaban de manera reiterada en los comprobantes de nómina aportados al proceso5.

6. Admisión y traslado para alegatos en segunda instancia.

Recibido el proceso por parte del Colegiado 6, se apertura la instancia superior y se dispuso a descorrer el traslado pertinente para las alegaciones finales7.

En el anotado estadio, únicamente intervino la accionada sociedad, indicando, grosso modo, que debía mantenerse indemne la sentencia combatida. Ello, porque el despido del accionante obedeció a una justa causa plenamente demostrada, consistente en el incumplimiento reiterado de metas e indicadores comerciales previamente pactados como faltas graves en el contrato, el otrosí y las políticas internas.

En adición, rechazó el alegato o argumento de falta de inmediatez y sostuvo que la decisión de despido se adoptó dentro de un plazo razonable, garantizando el derecho de defensa del trabajador.

5. Sentencia de 13/6/2023, archivos 30 y 31.

6. Folio 002, dossier Cuaderno2daInstancia.

de defensa del trabajador.

5. Sentencia de 13/6/2023, archivos 30 y 31.

6. Folio 002, dossier Cuaderno2daInstancia.

7. Auto de 7/3/2023.RAD.: 76520310500220190036401 Página 6 de 17

Seguidamente, r especto de la estabilidad laboral reforzada, argument ó que el demandante no acreditó una discapacidad o limitación significativa que afectara el desempeño de sus funciones, pues no existían restricciones médicas, incapacidades vigentes ni recomendaciones de reubicación.

Luego, para rematar, acotó que no existía deuda alguna por salarios, prestaciones, horas extras, dominicales o festivos, ya que todos esos conceptos fueron correctamente liquidados y pagados ; que, además, e l actor no demostró las diferencias económicas reclamadas ni aportó prueba suficiente de las supuestas sumas adeudadas, por lo que tampoco proceden reliquidaciones ni indemnizaciones moratorias8.

2. CONSIDERACIONES

1. Presupuestos Procesales

Sea lo primero advertir que en el caso objeto de revisión, no se observa irregularidad que pueda invalidar la actuación, por manera que se decidirá de fondo el asunto.

2. Competencia de la Sala

La Corporación es competente para conocer del presente asunto declarativo y el instrumento de disentimiento de conformidad con el art. 66 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social (Decreto 2158 de 1948), modificado por la disposición 10 de la Ley 1149 de 2007.

3. Problema Jurídico

3.1. La Judicatura Colegiada, de conformidad con el canon 66 A ibidem, atendiendo

disposición 10 de la Ley 1149 de 2007.

3. Problema Jurídico

3.1. La Judicatura Colegiada, de conformidad con el canon 66 A ibidem, atendiendo lo planteado en la demanda, la contestación a la acción , las exclusiones acaecidas en la diligencia inicial -art. 77 idy los desacuerdos elevados con la alzada, considera que son varios los cuestionamientos jurídicos a dilucidar, primero, si la finalización del contrato suscitado entre las partes es eficaz y legal; segundo, en caso negativo y de forma relacionada , si existe lugar al reconocimiento de las acreencias reclamadas como principales; tercero, conforme a los ruegos subsidiarios, si es procedente dispensar la reliquidación de emolumentos por el reconocimiento de trabajo suplementario -horas extras, dominicales y festivos - y los rubros compensatorios por el impago argüido.

8. Doc. 006, folder auscultado.RAD.: 76520310500220190036401 Página 7 de 17 3.2. Los comentados interrogantes de tinte jurídico tendrán una resolución positiva y negativa, en su orden , por lo que se confirmará en su integridad el veredicto atacado; aseveración que se soporta en los argumentos que se descorren seguidamente.

3.3. Al inicio, y en línea con l os enigmas esgrimidos, acotemos que dejó de ser objeto de desacuerdo, e incluso se excluyó del debate probatorio, lo referente a l hecho de que entre las partes existió un contrato de trabajo a término indefinido desde el 1° de noviembre de 2007 hasta el 14 de junio de 2019, el cual fue terminado

hecho de que entre las partes existió un contrato de trabajo a término indefinido desde el 1° de noviembre de 2007 hasta el 14 de junio de 2019, el cual fue terminado por la demandada argumentando justa causa; que el demandante desempeñó el cargo de “Consultor de Servicio Personalizado a Clientes”. Igualmente, para nada se disintió del supuesto factual de la suscripción de otro si al pacto inicial, adiado el 1° de junio de 2011 y que allí se estableció como falta grave para la terminación el “Incumplimiento de metas mínimas establecidas por el EMPLEADOR mes a mes en temas de retención, cambios de plan Up y DownGrade, ventas, tiempos de atención, solución en el primer contacto” (sic) -arch. 01 pág. 23 y 39-.

3.4. Premisas normativas y jurisprudenciales.

Avanzando, señalemos que es un principio general que incumbe a las partes probar los hechos que demuestren los presupuestos sustanciales de las normas de las que se pretende un efecto jurídico -canon 167 del C.G. del P-.

3.4.1. Sobre la juridicidad de la terminación del contrato.

Sea lo primero indicar que los artículos 1, 25 y 53, determinan , en su orden, que Colombia, como Estado social de derecho, se funda en el respeto a la dignidad humana y el trabajo; el cual comporta un derecho y goza, en todas sus modalidades, de especial protección , por lo que todas las personas tienen derecho a él en condiciones dignas y justas ; siendo que el estatuto que lo regule debe preservar unos axiomas mínimos, como lo es la estabilidad en el empleo.

de especial protección , por lo que todas las personas tienen derecho a él en condiciones dignas y justas ; siendo que el estatuto que lo regule debe preservar unos axiomas mínimos, como lo es la estabilidad en el empleo.

En línea con lo anotado, reseñemos que el canon 26 de la Ley 361 de 1997, determina que en ningún caso la condición de discapacidad de una persona podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que la misma sea claramente demostrable c omo incompatible e insuperable con el cargo que va a desempeñar; que ninguna persona en tal condición podrá ser despedida o su contrato terminado por tal razón, salvo que medie autorización de la oficina del trabajo; so pena de dispensarse la imposición de una compensación monetaria.RAD.: 76520310500220190036401 Página 8 de 17 Ahora, el art. 62 del C.S.T ., dispone como justa causa de terminación del vínculo laboral por parte del empleador, entre otros, cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los preceptos 58 y 60 de dicha norma, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales e reglamentos; así como el deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en las labores análogas , cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento. Igualmente, se acota que el parágrafo de la regla inicialmente referida, en conc. con la premisa 66 s.s., indica que la parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe

cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento. Igualmente, se acota que el parágrafo de la regla inicialmente referida, en conc. con la premisa 66 s.s., indica que la parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación, sin que posteriormente se pueda alegarse válidamente causales o motivos distintos.

En relación con el inicial de los asuntos , la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, de manera pacífica, ha acotado que la protección derivada de la regla 26 de la Ley 361 de 1997 , no está condicionada a la existencia de un dictamen de pérdida de capacidad laboral ni a la acreditación de un porcentaje mínimo de discapacidad; que conforme al modelo social de discapacidad incorporado al ordenamiento jurídico colombiano a partir de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, corresponde establecer, en cada caso concreto, si existe una deficiencia física, mental, psíquica o sensorial de mediano o largo plazo que, al interactuar con el entorno laboral, genere barreras que dificulten o limiten el ejercicio de las funciones en condiciones de igualdad, siempre que dicha situación sea conocida o cognoscible para el empleador; que para determinar la procedencia de la estabilidad laboral reforzada, el juez debe verificar la existencia de la deficiencia, su carácter prolongado, la presencia de barreras laborales derivadas de aquélla, el conocimiento empresarial de dicha situación y, posteriormente, si el empleador implementó ajustes razonables encaminados a mitigar o eliminar tales obstáculos; que a creditados estos elementos, correspond ía examinar si la

aquélla, el conocimiento empresarial de dicha situación y, posteriormente, si el empleador implementó ajustes razonables encaminados a mitigar o eliminar tales obstáculos; que a creditados estos elementos, correspond ía examinar si la terminación del vínculo obedeció a una causa objetiva o justa distinta de la situación de discapacidad o, por el contrario, constituía una medida discriminatoria9

Luego, sobre el subsecuente de los temas en alusión, la jurisprudencia iterada de aquél Tribunal de cierre , ha referido que la justa causa de despido exige la demostración de los hechos atribuidos al trabajador y su adecuación a una causal legal, contractual o reglamentaria de terminación del contrato; que en relación con el núm. 6 del art. 62 del Código Sustantivo del Trabajo, se contemplan dos hipótesis: i) la violación grave de obligaciones o prohibiciones legales del trabajador, cuya

9. C.S.J., Sala de Casación Laboral, sentencia 727-2026.RAD.: 76520310500220190036401 Página 9 de 17 gravedad debe ser apreciada por el juez; y ii) la comisión de faltas previamente calificadas como graves en pactos, convenciones, contratos o reglamentos internos; que, no obstante, la calificación previa de una conducta como grave no excluye en todos los casos el control judicial , pues cuando las disposiciones contractuales o reglamentarias son vagas, genéricas o ambiguas, éste puede examinar la entidad real de la conducta y las circunstancias concretas de su comisión para determinar si existe una causa suficiente que justifique el despido; que por el contrario, cuando la falta se encuentra descrita de manera clara, específica y razonable, la función judicial

real de la conducta y las circunstancias concretas de su comisión para determinar si existe una causa suficiente que justifique el despido; que por el contrario, cuando la falta se encuentra descrita de manera clara, específica y razonable, la función judicial se limita a verificar que el hecho ocurrió y que corresponde a la hipótesis previamente definida, sin sustituir la valoración efectuada por las partes10.

Asimismo, en las inmediatamente aludidas providencias de casación, esa Corporación destacó la importancia del principio de tipicidad, en virtud del cual la conducta atribuida al trabajador debe corresponder de manera precisa a una obligación incumplida o a una falta previamente prevista en la ley, el contrato o el reglamento interno, sin que re sultara admisible fundamentar el despido en imputaciones indeterminadas o insuficientemente definidas.

Finalmente, en lo tocante a la causal de terminación por deficiente rendimiento y las conductas calificadas como faltas graves , el Órgano Cierre Laboral señaló que la primera exige el agotamiento del procedimiento regulado por el artículo 2 del Decreto 1373 de 1966, la segunda no, por cuanto se trata de una causal autónoma fundada en el incumplimiento de una obligación previamente definida como grave ; que, en consecuencia, cuando el incumplimiento de metas u objetivos comerciales ha sido expresamente pactado como falta grave, el despido no se analiza bajo la causal de deficiente rendimiento, sino bajo el numeral 6 del artículo 62 del CST; que en tal evento, corresponde verificar que la conducta haya sido previamente delimitada de manera clara y específica como falta grave y que su ocurrencia esté demostrada. No obstante, indicó que el juez no puede limitarse a aceptar

en tal evento, corresponde verificar que la conducta haya sido previamente delimitada de manera clara y específica como falta grave y que su ocurrencia esté demostrada. No obstante, indicó que el juez no puede limitarse a aceptar automáticamente la calificación efectuada por las partes, sino que debe constatar la ocurrencia de la conducta y examinar si existen circunstancias que le resten gravedad; que sin embargo, cuando la estipulación contractual es clara, específica y relacionada con obligaciones esenciales del cargo, la calificación previa conserva eficacia para sustentar la terminación del contrato por justa causa11.

3.4.1.1. Caso concreto

10. Colegiatura mencionada, sentencias SL245-2026 y SL498-2026, iterando lo enseñado en la providencia SL2857-2023.

11. Tribunal mencionado, sentencia SL520-2025.RAD.: 76520310500220190036401 Página 10 de 17

Precisado el marco normativo y jurisprudencial correspondiente a los temas en revisión, se memora que el demandante se duele de la decisión de primera instancia por considerar que se encontraba amparado por la estabilidad laboral reforzada, dado que la empresa conocía sus afecciones de salud desde 2018 y aun así lo despidió sin la correspondiente autorización ministerial , pese a que dichas condiciones afectaban su desempeño laboral y explicaban el bajo cumplimiento de las metas comerciales que posteriormente sirvieron de fundamento para la terminación del contrato , aspecto último al cual agregó que, el finiquito fue injustificado en la medida que la empresa utilizó indebidamente el incumplimiento de metas como una falta grave pactada contractualmente para eludir el

terminación del contrato , aspecto último al cual agregó que, el finiquito fue injustificado en la medida que la empresa utilizó indebidamente el incumplimiento de metas como una falta grave pactada contractualmente para eludir el procedimiento legal previsto para el deficiente rendimiento, además de desconocer el principio de inmediatez e invocar causales que, a su juicio, no correspondían a los hechos realmente atribuidos al trabajador.

Ante esa ubicación, la Sala considera que para nada son de recibo los argumentos blandidos por activa, por lo que habrá de confirmarse la decisión de primer grado en este aspecto. Lo argüido, primero, y en relación a la estabilidad laboral, porque si bien es cierto la historia clínica da cuenta de las patologías del accionante , esto es, apnea obstructiva del sueño -sahos-, ansiedad y trastornos depresivos12, siendo informada la primera a la demandada el 19 de noviembre de 2018 13; así como el otorgamiento de licencias temporales médicas para laboral 14; no menos verdad es que en las mismas no se relacionan limitaciones o restricciones para trabajar; siendo que frente a las incapacidades médicas ninguna fue emitida para el tiempo del despido en junio de 2019, pues la última fue dada del 23 al 26 de marzo de esa anualidad; amén de que, las concedidas desde el 7 de diciembre de 2017 hasta la anterior fecha anotada, no superan los 3 días, fueron por diferentes Dx, inconexos y discontinuos, ninguno por la apnea , patología que se arguye como razón del incumplimiento de metas.

Lo anterior se refuerza con el supuesto factual de que el mail con el que el demandante informó de su patología a la interpelada está calendado 19 de

incumplimiento de metas.

Lo anterior se refuerza con el supuesto factual de que el mail con el que el demandante informó de su patología a la interpelada está calendado 19 de noviembre de 2018, y, según refirió allí, su diagnóstico fue el 15 de mayo de esa anualidad, es decir, 6 meses antes de comunicarla a la empleadora; además, en la referenciada misiva adujo que no tenía tratamiento y un manejo con medicamento; es más, de la lectura integral del documento se puede inferir que esa remisión se hizo más como justificantes de hechos laborales que habrían acaecido el 15 de noviembre de 2018 y, al parecer, por actitudes aireadas del demandante.

12. Pliego 01, págs. 101 a 201, cuaderno de primera instancia.

13. Archivo. Id, pág. 80, tomo aludido.

14. Mismo documento, fls. 89, 90 a 94, 100, 146, 165, 182, 199, 205, 223 y 225, cuaderno mencionado.RAD.: 76520310500220190036401 Página 11 de 17

A la par, del examen de egreso tampoco se denotan restricciones o limitantes que hubiese padecido el actor, solo hallazgos en el examen clínico15 que debían ser revisados por su entidad promotora de salud , entre ello s el ya diagnosticado de sahos.

Igualmente, acotemos que de la prueba testifical también se colige la falta de limitantes o inconvenientes laborales del actor debido a sus patologías. Ello, porque el demandante en su int