TSDJ BUG - Sentencia 76520310500320200024401 de 2025

RAMA JUDICIAL DEL PODER PÚBLICO

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL BUGA SALA DE DECISIÓN LABORAL Guadalajara de Buga, diez (10) de marzo de dos mil veinticinco (2025)

DEMANDANTE Enlly Ruth Mayoma Murillo DEMANDADA IMC Airport Shoppes S.A.S. JUZGADO DE ORIGEN Juzgado Tercero Laboral del Cto. de Palmira RADICADO 76520310500320200024401 TEMAS Estabilidad laboral reforzada, despido sin justa causa CONOCIMIENTO Apelación ASUNTO Sentencia en proceso de primera instancia1

En la fecha, la Sala Primera de Decisión laboral, conformada por las magistradas CONSUELO PIEDRAHÍTA ALZATE, GLORIA PATRICIA RUANO BOLAÑOS y su ponente MARÍA GIMENA CORENA FONNEGRA, en aplicación de lo dispuesto en el art.13 de la Ley 2213 de 2022 profiere sentencia escrita en el proceso promovido por Enlly Ruth Mayoma Murillo contra IMC Airport Shoppes S.A.S.

ANTECEDENTES

Enlly Ruth Mayoma Murillo demandó a IMC Airport Shoppes S.A.S. pretendiendo que se declare que entre las partes existió contrato laboral sin solución de continuidad entre el 19 de mayo de 2011 y el 27 de octubre de 2017 ; finalizando por decisión unilateral de la empleadora, pese a que conocía su estado de debilidad manifiesta y no pidió permiso al Ministerio del Trabajo para la terminación.

Debido a lo anterior, solicita que se declare la ineficacia del despido, ordenándose su

unilateral de la empleadora, pese a que conocía su estado de debilidad manifiesta y no pidió permiso al Ministerio del Trabajo para la terminación.

Debido a lo anterior, solicita que se declare la ineficacia del despido, ordenándose su reintegro en las iguales o mejores condiciones a las que se presentaban al despido; además observando las recomendaciones médico -laborales, según historia clínica del 22 de enero de 2016. Asimismo, se ordene el pago de salarios, auxilios de transporte y prestaciones sociales dejados de percibir desde el 28 de octubre de 2017; aportes a seguridad social y caja de compensación familiar; indemnización del art.26 de la Ley 361 de 1997.

Subsidiariamente, pretende que en la declaración del contrato se precise que inició el 19 de mayo de 2011, que se trató de uno a término fijo inferior a seis (06) meses que se fue prorrogando , finalizando cuando presentaba un estado de debilidad manifiesta; siendo la terminación ilegal y sin justa causa , dando lugar al pago de las indemnizaciones del art.64 del CST y art.26 de la Ley 361 de 1997.

Como pretensiones comunes, relacionó la de indexación de las condenas, costas y agencias en derecho2.

1 23 Control estadístico por secretaría. 2 03. Demanda FF.5/7Fundamentó sus pretensiones en que estuvo vinculada con la demandada entre el 19 de mayo de 2011 hasta el 27 de octubre de 2017, bajo contrato de trabajo a término fijo. Ejerció como auxiliar de servicios generales y auxiliar de cocina en el Aeropuerto Alfonso Bonilla Aragón . El último salario devengado fue de $778.960 y el auxilio de

fijo. Ejerció como auxiliar de servicios generales y auxiliar de cocina en el Aeropuerto Alfonso Bonilla Aragón . El último salario devengado fue de $778.960 y el auxilio de transporte de $83.140. el examen de ingreso del 18 de mayo de 2011 arrojó que era apta, sin restricciones.

Presenta hipertensión arterial y obesidad desde julio de 2013; también tromboflebitis crónica en miembro inferior derecho El 22 de enero de 2016 fue diagnosticada con espolón calcáneo, erisipela o celulitis, insuficiencia venosa crónica y linf edema. En esa fecha, se emitió como recomendación no permanecer más de 2 horas en igual posición, especialmente en pie, exposición a calor extremo. Continuó tratamiento por sus patologías, registrá ndose el 31 de octubre de 2017 que se encontraba en valoración por cirugía cardiovascular por linfedemas; para entonces contaba con recomendaciones laborales, las cuales comunicó oportunamente a la empleadora. Fue incapacitada en múltiples ocasiones. Sus patologías presentaron repercusiones en el ejercicio normal de sus actividades laborales.

El 29 de enero de 2016 la demandada levantó acta de reintegro laboral, reubicándola como auxiliar de cocina -área de cocina fría e hizo seguimiento, dejando esta constancia: cumple con sus labores, realiza las pausas y cumple con las recomendaciones, se le ha brindado las condiciones óptimas para realizar sus labores que actualmente realiza”. El 10 de febrero de 2016, hizo nuevo seguimiento.

Para el momento de la terminación del contrato, las recomendaciones continuaban vigentes, como también lo estaban sus patologías. Previo proceso disciplinario, la

que actualmente realiza”. El 10 de febrero de 2016, hizo nuevo seguimiento.

Para el momento de la terminación del contrato, las recomendaciones continuaban vigentes, como también lo estaban sus patologías. Previo proceso disciplinario, la demandada le despidió aduciendo justa causa. En el acta de descargos aceptó la ocurrencia de la discusión que tuvo con su compañera Luz Ángela Vargas, pero también aseveró que nunca hubo agresiones verbales ni físicas; no lanzó amenazas o malas palabras contra la señora Vargas, ni tampoco hizo el intento o pensó en atentar contra la integridad de su compañera de traba jo. La empleadora no puso en su conocimiento las declaraciones hechas por otras compañeras de trabajo, impidiendo el ejercicio de su defensa en debida forma. Solicitó a la demandada las declaraciones, pero no obtuvo lo pedido. Lo que se castiga por el reglamento interno de trabajo es la agresión, la cual no fue probada.

La demandada no solicitó permiso para despedir a la trabajadora e impidió el examen de retiro.

IMC Airport Shoppes S.A.S.3 se opuso a las pretensiones de la demanda. la terminación del contrato obedeció a una justa causa. Aceptó conocer las recomendaciones, aseverando a haber cumplido con ellas, más no conocer los diferentes diagnósticos de la demandante. El examen periódico ocupacional no menciona diagnósticos, no estructurándose el con ocimiento de que habla la demandante sobre su estado de salud. Durante los descargos, se dio traslado a la demandante de las evidencias en su contra; ella aceptó las agresiones verbales, por tanto, violó sus obligaciones legales y

estructurándose el con ocimiento de que habla la demandante sobre su estado de salud. Durante los descargos, se dio traslado a la demandante de las evidencias en su contra; ella aceptó las agresiones verbales, por tanto, violó sus obligaciones legales y contractuales. Fue la trabajadora quien no acudió al examen de retiro. No se requería

3 13. ContestacióDeDemandaautorización para terminar el contrato porque a la demandante no le asistía ninguna situación de estabilidad laboral reforzada. Excepcionó: inexistencia de estabilidad laboral reforzada a favor d e la accionante, legalidad y justicia del despido, terminación de la relación laboral con justa causa, prescripción, buena fe y ausencia de condena en costas y agencias en derecho, ausencia de derecho sustantivo y/o de causa para pedir.

El 20 de septiembre de 2024 se comunica que IMC Airport Shoppes S.A.S. cambió su razón social a Goddard Catering Group Colombia S.A.S.4

Sentencia de primera instancia5 El 30 de septiembre de 2024 el Juzgado Tercero Laboral del Cto. de Palmira profirió sentencia, cuya parte resolutiva , según acta en que se dejó constancia de lo actuado, es del siguiente tenor:

“PRIMERO: Declarar la existencia de una relación de trabajo entre la demandante señora Enlly Ruth Manyoma Murillo y Goddard Catering Group Colombia S.A.S., entre 20 de mayo de 2011 hasta el 27 de octubre de 2017.

SEGUNDO: Declarar que el despido de la señora Enlly Ruth Manyoma Murillo fue sin justa causa.

de mayo de 2011 hasta el 27 de octubre de 2017.

SEGUNDO: Declarar que el despido de la señora Enlly Ruth Manyoma Murillo fue sin justa causa.

TERCERO: Declarar no probadas las excepciones propuestas.

CUARTO: Condenar a la entidad Goddard Catering Group Colombia S.A.S., a reconocer y pagar a favor de la señora Enlly Ruth Manyoma Murillo, los siguientes valores por los

siguientes conceptos:

• Por concepto de indemnización por despido sin justa causa $ 3.605.046

Suma que deberá ser indexada al momento en que se realice su pago. Tomando como IPC inicial la fecha del despido, e IPC final la fecha del pago de la acreencia objeto de condena.

QUINTO: Absolver sobre las demás pretensiones de la demanda.

SEXTO: Condenar en costas procesales a la parte demandada. Se fija las agencias en derecho la suma de $300.000.

SÉPTIMO: Notificar en estrados esta providencia.”

Recurso de apelación Inconforme con la decisión adoptada, la demandante 6 la recurrió en apelación ; considera que no es viable absolver a la demandada de las pretensiones principales ni subsidiarias . Afirmó que n o existe duda sobre que las patologías padecidas le

4 21.MemorialSolicitudCambioRazonSocial 5 25.ActaAudienciaArt80 6 24.AudioArt80Parte2 45:57-01:02:33 minimpedían o dificultaban realizar sus funciones en condiciones nor males; como tampoco, de que las funciones que debía desarrollar al interior de la empresa implicaban permanecer de pie y el desplazamiento constante, condiciones que

tampoco, de que las funciones que debía desarrollar al interior de la empresa implicaban permanecer de pie y el desplazamiento constante, condiciones que conllevaron a la reubicación en dos oportunidades. La demandada conocía las condiciones de salud de la demandante y mediante un proceso disciplinario, sin autorización del Ministerio del Trabajo, la despidió sin justa causa. Debe darse aplicación a lo desarrollado por la Corte Constitucional en esa materia; puntualmente, cita las sentencias SU-049 de 2017 y SU -380 de 2021 . Insiste en las pretensiones principales y solicita que, en caso de no acceder a ellas, se acceda a la totalidad de las subsidiarias, es decir, incluyendo la indemnización del art. 26 de la Ley 361 de 1997.

La demandada 7 recurrió en apelación deprecando su revocatoria respecto de la condena que le fue impuesta . No comparte la valoración probatoria que llevó a la condena al pago de la indemnización por despido, pues hubo justa causa en la terminación del contrato de la deman dante y a ello se arribó previo proceso disciplinario.

Alegatos en segunda instancia Una vez corrido el traslado para alegar en esta instancia 8, las partes guardaron silencio.

CONSIDERACIONES

La competencia de la Sala está dada por los arts.66, 66A del CPTSS, respecto de los puntos objeto de apelación.

El problema jurídico consiste en establecer si cuando la demandante fue despedida, era beneficiaria de la estabilidad laboral reforzada por condiciones de salud que reclama. De concluir que es así, se definirán las consecuencias al tenor de lo

El problema jurídico consiste en establecer si cuando la demandante fue despedida, era beneficiaria de la estabilidad laboral reforzada por condiciones de salud que reclama. De concluir que es así, se definirán las consecuencias al tenor de lo pretendido en la demanda . De no haber sido así, se decidirá sobre la justicia del despido para así determinar si hay o no lugar a la indemnización del art.64 del CST.

No nos pronunciaremos en torno a la existencia del contrato de trabajo, sus extremos temporales ni en relación con que la decisión fue adoptada por la empleadora, aduciendo justa causa para ello, por no ser objeto del recurso de apelación.

A) Estabilidad laboral reforzada por condición de d iscapacidad - Corte Constitucional/Sala de Casación Laboral Corte Suprema de Justicia

El art.26 de la Ley 361 de 1997 reza:

7 24.AudioArt80Parte2 01:02:40-01:04:37 min 8 003 I-298-2024 RAD 2020-00244-01 DRA CORENA---“En ningún caso la discapacidad de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha discapacidad sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su discapacidad, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán

Trabajo.

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su discapacidad, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, (…)”.

Dicha disposición normativa, fue estudiada por la Corte Constitucional en la Sentencia C-531 de 2000, declarando exequible su inciso 2° bajo el supuesto de que conforme a:

“los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (C.P., arts. 2o. y 13), así como de especial protección constitucional en favor de los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos (C.P., arts. 47 y 54 ), carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de un a persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la oficina de Trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación del respectivo contrato ” (subraya la sala).

De ahí que en caso de que el empleador pretenda desvincular a un trabajador por sus condiciones de salud, deba contar con autorización de la Oficina del Trabajo, pues de no hacerlo, la terminación será ineficaz.

A lo largo de los años, la Corte Constitu cional y la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia han construido diferentes concepciones sobre la protección dada por el artículo trascrito, divergiendo en la necesidad de solicitar el permiso para despedir a la autoridad laboral competente.

De un lado, la Corte Constitucional en sentencia SU 087 de 2022, haciendo eco de

protección dada por el artículo trascrito, divergiendo en la necesidad de solicitar el permiso para despedir a la autoridad laboral competente.

De un lado, la Corte Constitucional en sentencia SU 087 de 2022, haciendo eco de la SU-049 de 2017, resalta que sus Salas de Revisión han aplicado las reglas dispuestas en dicha providencia, tanto para casos de estabilidad ocupacional como para estabilidad laboral reforzada (SU 380 de 20219). De su estudio concluye que se protege el derecho de las personas en condiciones de debilidad manifiesta a permanecer en su empleo, sin distinción del tipo de contrato que lo vinculesubordinado o no-, aplicando a todas las personas en situación de discapacidad, sin necesidad de determinar la naturaleza de la limitación, grado o su nivel.

Para establecer si la persona goza de la protección se han determinado tres reglas, las cuales siguen vigentes de conformidad con lo expuesto en la sentencia SU-061 de 2023:

1. Que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y

9 Providencia mediante el cual se incluyeron las reglas de la sentencia SU 049 de 2017 en el marco de las relaciones laborales.adecuado desempeño de sus actividades , lo cual puede ocurrir en los siguientes casos10:

Supuesto Eventos que permiten acreditarlo Condición de salud que impide significativamente el normal desempeño laboral (a) En el examen médico de retiro se advierte sobre la enfermedad o al momento del despido existen recomendaciones médicas o se presentó incapacidad médica durante días antes del despido 11.

significativamente el normal desempeño laboral (a) En el examen médico de retiro se advierte sobre la enfermedad o al momento del despido existen recomendaciones médicas o se presentó incapacidad médica durante días antes del despido 11. (b) Existe incapacidad médica de varios días vigente al momento de la terminación de la relación laboral12. (c) Se presenta el diagnóstico de una enfermedad y el conse cuente tratamiento médico13. (d) Existe el diagnóstico médico de una enfermedad efectuado durante el último mes del despido, dicha enfermedad es causada por un accidente de trabajo que genera consecuentes incapacidades médicas anteriores a la fecha de term inación de la vinculación, y la calificación de PCL tiene lugar antes del despido14. Afectación psicológica o psiquiátrica que impida significativamente el normal desempeño laboral (a) El estrés laboral genere quebrantos de salud física y mental15. (b) Al momento de la terminación de la relación laboral el demandante se encuentre en tratamiento médico y presente diferentes incapacidades, y recomendaciones laborales. Cuando, además, el demandante informe al empleador, antes del despido, que su bajo rendimien to se debe a la condición de salud, y que después de la terminación de la vinculación continúe la enfermedad16. (c) El estrés laboral cause quebrantos de salud física y mental y, además, se cuente con un porcentaje de PCL17.

En sentencia SU -087 de 2022 se señala que no logra acreditarse la afectación en el desempeño laboral por una condición de salud, cuando:

cuente con un porcentaje de PCL17.

En sentencia SU -087 de 2022 se señala que no logra acreditarse la afectación en el desempeño laboral por una condición de salud, cuando:

a) No hay relación entre el despido y los quebrantos de salud, y la pérdida de capacidad laboral es de 0%. b) No se presentó incapacidad médica durante el último año de trabajo, y no hay tratamiento; y solo se asiste a controles por antecedentes médicos.

1. Que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido ; como quiera que lo que se busca es proteger a la persona de la discriminación, es necesario que el empleador conozca dicha situación.

El anterior conocimiento puede darse cuando18:

a) Los síntomas de la enfermedad son notorios. b) El empleador da trámite a las incapacidades médicas del trabajador, quien una vez finalizan, solicita permisos para asistir a citas médicas y debe cumplir recomendaciones de medicina laboral.

10 Son enunciativos, de tal forma que el juez es quien debe analizar cada situación en específico. 11 T-703 de 2016, T-386 de 2020, T-052 de 2020, T-099 de 2020 y T-187 de 2021. 12 T-589 de 2017. T-094/23 13 T-284 de 2019. 14 T-118 de 2019. 15 T-372 de 2012. 16 T-494 de 2018. 17 T-041 de 2019. 18 T-434 de 2020. Reiterando las sentencias: T-383 de 2014, T-419 de 2016c) Se despide al trabajador durante un periodo de incapacidad médica de

16 T-494 de 2018. 17 T-041 de 2019. 18 T-434 de 2020. Reiterando las sentencias: T-383 de 2014, T-419 de 2016c) Se despide al trabajador durante un periodo de incapacidad médica de varios días, por una enfermedad por la que tuvo que asistir a diferentes citas médicas. d) Ocurrió accidente de trabajo durante los últimos meses de labor, lo cual generó incapacidades y calificación de pérdida de capacidad laboral antes de la terminación del contrato de trabajo. e) Se emplea a una persona conociendo que esta padece una enfermedad diagnosticada, y que, a la terminación de la relación, se encontraba en tratamiento médico y presentó incapacidad un mes antes del despido. f) Cuando se presente empalme entre un empleador anterior y uno nuevo, no puede exigírsele al trabajador las consecuencias de no poder establecer si era conocido su estado de salud o no, por lo que se da prevalencia a las pruebas y dichos del demandante, y no a las de la demandada en su contestación g) Se aprecia que, durante el contrato, el trabajador asistió en repetidas ocasiones a citas médicas, presentó incapacidades, y en la tutela afirma que ello fue puesto en conocimiento del empleador.

Por el contrario, no se puede predicar el conocimiento cuando: “(i) ninguna de las partes prueba su argumentación; (ii) la enfermedad se presenta en una fecha posterior a la terminación del contrato; (iii) el diagnóstico médico se da después del despido; y (iv) pese a la asistencia a citas médicas durante la vigencia de la relación, no se presentó incapacidad o recomendaciones laborales como consecuencia de dichas citas médicas”19.

despido; y (iv) pese a la asistencia a citas médicas durante la vigencia de la relación, no se presentó incapacidad o recomendaciones laborales como consecuencia de dichas citas médicas”19.

1. Que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación, con el fin de proteger a la persona en situación de discapacidad, sino media permiso del Ministerio de Trabajo, se presume que el despido se dio por causa de esta. Pese a lo anterior, puede el empleador demostrar que la terminación obedece a una justa causa.

En síntesis, los elementos esenciales de la estabilidad laboral reforzada, son: i) no ser despedido con ocasión a la situación de debilidad o vulnerabilidad, entendida esta de una forma amplia y no solo con incapacidades o calificaciones de pérdida de capacidad laboral; ii) a continuar en el empleo, salvo que exista una causal objetiva para terminar la relación de trabajo; iii) Autorización de la Oficina de trabajo, quien debe verificar la causal invocada; iv) a ser reintegrado al puesto de trabajo e n caso de que su desvinculación no se realizará de manera adecuada.

Esta posición fue reiterada en la sentencia SU-061 de 2023.

Por su parte, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia hito SL1152 de 2023 redefinió el concepto sobre la protección a las personas con discapacidad. Antes de la referida providencia, de manera mayoritaria la sala consideraba que era necesaria la calificación técnica (SL572 de 2021) que permitiera evidenciar el nivel de la limitación (igual o superior al 15%). Dicha calificación podría ser realizada durante la relación laboral o posteriormente, lo relevante es que su

consideraba que era necesaria la calificación técnica (SL572 de 2021) que permitiera evidenciar el nivel de la limitación (igual o superior al 15%). Dicha calificación podría ser realizada durante la relación laboral o posteriormente, lo relevante es que su estructuración se presentara durante su vigencia. Adicionalmente, resulta necesari o probar que el empleador sabía sobre las especiales condiciones, pues sólo

19 T-434 de 2020. Reiterando las sentencias: T-453 de 2014, T-664 de 2017 y T-118 de 2019.conociéndolas puede operar la presunción de un trato discriminatorio. Posteriormente, se amplió la protección en algunos casos aun cuando no existía calificación cuando:

“se puede inferir del estado de salud en que se encuentra, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección, como cuando el trabajador viene regularmente incapacitado, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación o cualquier otra circunstancia que demuestre su grave estado de salud o la severidad de la lesión, que limita en la realización de su trabajo20”(subraya nuestra)

Relata la alta corporación en la providencia que:

“la «Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad» y su «Protocolo Facultativo» de 2006, se enfatizó en un modelo con orientación social y de derechos humanos, y reafirmó que la discapacidad resulta de la interacción entre las personas con deficiencias y las barreras externas, incluidas las actitudinales, las cuales finalmente evitan o impiden la participación igualitaria del individuo en el ámb ito social, político,

con deficiencias y las barreras externas, incluidas las actitudinales, las cuales finalmente evitan o impiden la participación igualitaria del individuo en el ámb ito social, político, económico y cultural del Estado.

La Convención adoptó el «enfoque de los derechos humanos», por cuanto, con base en el «modelo social» de concepción de la discapacidad, se fijó como propósito «promover, proteger y asegurar el goce pleno y en condiciones de igualdad de todos los derechos humanos y libertades fundamentales por todas las personas con discapacidad, y promover el respeto de su dignidad inherente», artículo 1. º”

La postura ha sido reiterada en sentencias como las SL3505, SL3506 y SL3499, todas, de 2024.

Actualmente, considera que es aplicable la protección de estabilidad laboral reforzada establecida en el art.26 de la Ley 361 de 1997 cuando concurren los siguientes elementos no taxativos:

1. La deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, se presente a mediano y largo plazo.

2. La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones que los demás.

Tipos de barreras Descripción Actitudinales: Aquellas conductas, palabras, frases, sentimientos, preconcepciones, estigmas, que impiden u obstaculizan el acceso en condiciones de igualdad de las personas con y/o en situación de discapacidad a los espacios, objetos, servicios y en general a las posibilidades que ofrece la sociedad. Comunicativas Aquellos obstáculos que impiden o dificultan el acceso a la

igualdad de las personas con y/o en situación de discapacidad a los espacios, objetos, servicios y en general a las posibilidades que ofrece la sociedad. Comunicativas Aquellos obstáculos que impiden o dificultan el acceso a la información, a la consulta, al conocimiento y en general, el desarrollo

20 SL572 de 2021.en condiciones de igualdad del proceso comunicativo de las personas con discapacidad a través de cualquier medio o modo de comunicación, incluidas las dificultades en la interacción comunicativa de las personas.

Físicas: Aquellos obstáculos materiales, tangibles o construidos que impiden o dificultan el acceso y el uso de espacios, objetos y servicios de carácter público y privado, en condiciones de igualdad por parte de las personas con discapacidad.

3. Conocimiento de las condiciones del trabajador que depreca para sí la estabilidad laboral reforzada por razones de salud. Una vez comunicadas o conocidas esas barreras por el empleador, el trabajador tiene derecho a que estas sean mitigadas mediante ajustes razonables 21, esto es, que no sean desproporcionados o indebidos. En todo caso, el empleador debe identificar en cada caso cuál es el ajuste adecuado y de no poderlo hacer, deberá comunicarle la situación al trabajador.

Expresa que la protección de estabilidad laboral reforzada del art.26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la convención ana lizada, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos:

a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una

a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida»; b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.

Hay libertad probatoria, no siendo necesario un factor numérico, sin embargo, como lineamientos fundamentales para verificar la situación de discapacidad es necesario que se presente

(i) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-; (ii) El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y (iii) La contrastación e interacción entre estos dos factores -interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral-.

Para delimitar la carga de la prueba la alta c orporación estableció que en caso de un proceso judicial las partes deberían probar lo siguiente:

21 una lista no cerrada de medidas o adaptaciones que los empleadores pueden implementar para eliminar o mitigar esas barreras y permitir la plena participación de las personas con discapacidad en el trabajoTrabajador Empleador Para solicitar el amparo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el trabajador debe demostrar que tenía una discapacidad

barreras y permitir la plena participación de las personas con discapacidad en el trabajoTrabajador Empleador Para solicitar el amparo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el trabajador debe demostrar que tenía una discapacidad (deficiencia más barrera laboral, en los términos previamente descritos) y que el empleador conocía tal situación al momento del retiro o que era notoria. Para desestimar la presunción de despido discriminatorio, al empleador le corresponde probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador. Igualmente, puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador

Conforme a lo anterior, se mantiene el criterio de que no en todos los casos se requiere permiso del Ministerio del Trabajo para entender efectiva la terminación del contrato. Para finalizar, resalta la providencia en comento que:

“se aparta de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración toda vez que, conforme se explicó, la Convención y la ley estatutaria previeron tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás. Aquí, vale precisar que las diferentes afectaciones de salud per se