TSDJ BUG SL - 76-109-31-05-001-2023-00034-01-(12-12-2025)

RAMA JUDICIAL DEL PODER PÚBLICO

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL BUGA SALA DE DECISIÓN LABORAL Guadalajara de Buga, doce (12) de diciembre de dos mil veinticinco (2025)

DEMANDANTE Martín Rodolfo Morcillo Salazar DEMANDADA Cooperativa Inversiones y Plan de la Paz Ltda ORIGEN Juzgado Primero Laboral del Cto. de Buenaventura.

RADICADO 76-109-31-05-001-2023-00034-01

TEMAS Despido injusto. CONOCIMIENTO Consulta1 DECISIÓN Confirma2

La Sala Primera de Decisión laboral, conformada por las magistradas CONSUELO PIEDRAHÍTA ALZATE, GLORIA PATRICIA RUANO BOLAÑOS y su ponente MARÍA GIMENA CORENA FONNEGRA, profiere sentencia escrita en el proceso promovido por Martín Rodolfo Morcillo Salazar en contra de Cooperativa Inversiones y Plan de la Paz Ltda.

ANTECEDENTES

Martín Rodolfo Morcillo Salazar demandó a Cooperativa Inversiones y Plan de la Paz Ltda. con el fin de que aquella le pague indemnización por despido injusto teniendo como extremos temporales del 29 de julio de 2011 hasta el 24 de junio de 2022. Adicionalmente, solicit ó se declare que el mismo se hizo sin la autorización del Ministerio de Trabajo , deprecando indemnización equivalente a 180 días de salario , adeudándole además perjuicios morales. Solicit ó pago de indexación y costas y agencias en derecho3.

Fundamentó sus pretensiones en que ingresó a la laborar en la demandada el 29 de

adeudándole además perjuicios morales. Solicit ó pago de indexación y costas y agencias en derecho3.

Fundamentó sus pretensiones en que ingresó a la laborar en la demandada el 29 de julio de 2011 a través de un contrato individual a término inferior a un año, el cual tenía como fecha de duración 6 meses, en el cargo de asesor de cobranza. Refiere que el 01 de enero de 2012, sufrió accidente de trabajo donde se fracturó el fémur derecho junto con coxartrosis secundaria de cadera derecha. Refiere que fue intervenido quirúrgicamente varias veces y que su recuperación dur ó aproximadamente cuatro años vinculándose nuevamente en el cargo para el año 2016, siendo reubicado como recuperador de cartera, ya que no podía desempeñar el cargo para el que fue contratado.

Refiere que fue calificado por la Junta Regional de Calificación de Invalidez del Valle del Cauca, quien a través de dictamen del 31 de julio de 2018 le otorg ó el 16.30%. Afirma que, durante toda la relación laboral, siendo la ultima la del call center, cargo que refirió era perjudicial para su salud, lo que , a su criterio , conllevó a una nueva operación realizada el 28 de abril de 2021. Afirma que sufría de acoso debido a los 26 llamados de atención que tuvo, los cuales le generaron ansiedad y preocupación ,

1 La competencia se entendió prorrogada dado el silencio de las partes. 2 -167Control estadístico por secretaría. 304SubsanaciónDemanda FF06-09buscando su renuncia. Sin embargo, como quiera que su familia dependía de su sueldo nunca consideró esa opción. Finalmente, la empresa mediante comunicación

2 -167Control estadístico por secretaría. 304SubsanaciónDemanda FF06-09buscando su renuncia. Sin embargo, como quiera que su familia dependía de su sueldo nunca consideró esa opción. Finalmente, la empresa mediante comunicación el 24 de junio de 2022 le notificó que su contrato no iba a ser prorrogado ni renovado, lo que le generó pensamientos de insuficiencia y desespero4.

Cooperativa Inversiones y Plan de la Paz Ltda 5, allega contestación. Si bien al ser un proceso de única instancia la respuesta debía ser en audiencia, la juez convalida la misma, radicándose el apoderado en aquella. Por ello que se estudie la misma. La entidad acepta la relación laboral a término fijo. Sin embargo, niega conocer el dictamen referenciado por el demandante, como quiera que este no fue notificado. Acepta el accidente; pero pone de presente que durante los 4 años que estuvo incapacitado siempre tuvo cobertura por la ARL y en caso de que las entidades no le pagaran el dinero siempre respondió por su salario.

Acepta la reubicación en el 2016, resaltando que aquello es evidencia del cuidado que se le dio al trabajador. Afirma que se le respetó todas las indicaciones dadas por la ARL sin que durante la relación hubiese presentado queja alg una. Niega acoso laboral o presión para renuncia; por el contrario, su trato siempre fue respetuoso y propendió por su integral recuperación. En todo caso, refiere que para la fecha de no renovación se cumplió con la previsión de los 30 días. Adicionalmente, n o contaba con restricciones, recomendaciones ni incapacidades. Por lo anterior, se opone a las

propendió por su integral recuperación. En todo caso, refiere que para la fecha de no renovación se cumplió con la previsión de los 30 días. Adicionalmente, n o contaba con restricciones, recomendaciones ni incapacidades. Por lo anterior, se opone a las pretensiones. Como excepciones formul ó: inexistencia de la obligación, pago, ausencia de causalidad y prescripción.

Sentencia de única instancia6 El 15 de noviembre de 2023 el Juzgado Primero Laboral del Cto. de Buenaventura profirió sentencia cuya parte resolutiva, según acta en que se dejó constancia de lo actuado, es del siguiente tenor:

“PRIMERO: DECLARAR PROBADA la excepción formulada por COOPERATIVA INVERSIONES Y PLANES DE LA PAZ LTDA e i intitulada INEXISTENCIA DE LA OBLIGACIÓN Y PAGO, por lo anteriormente expuesto

SEGUNDO: ABSOLVER a la COOPERATIVA INVERSIONES Y PLANES DE LA PAZ LTDA, de las pretensiones incoadas en su contra por MARTIN RODOLFO MORCILLO SALAZAR, por lo expuesto en la parte considerativa de esta providencia.

TERCERO: CONDENAR EN COSTAS al demandante MARTÍN RODOLFO MORCILLO SALAZAR y a favor de la COOPERATIVA INVERSIONES Y PLANES DE LA PAZ LTDA. Como agencias en derecho fíjese la suma de un -1salario minino legal mensual vigente; liquídense por secretaria en su momento procesal oportuno.

CUARTO: por ese un proceso de única instancia, no procede recurso de apelación, pero dadas las resultas de proceso CONSULTESE esta decisión al Superior inmediato, por

liquídense por secretaria en su momento procesal oportuno.

CUARTO: por ese un proceso de única instancia, no procede recurso de apelación, pero dadas las resultas de proceso CONSULTESE esta decisión al Superior inmediato, por resultar adversas a las pretensiones del demandante, conformé a las previsiones del artículo 69 del CPL y SS, e infórmele al superior que es la primera vez que conoce del presente asunto.

4 04SubsanaciónDemanda FF02-06 5 012ContestaciónDemanda20230214 6 21ActaAudienciaFalloArt72-77CPTSS1QUINTO: por secretaria hágase las anotaciones de rigor”.

Al dictar sentencia lo primero que hizo el despacho fue reiterar e l problema jurídico planteado el cual consistió:

• En determinar la modalidad contractual, esto es, si la misma varió de un término fijo a indefinido dada la condición de salud que aduce el actor presentaba al momento de finiquitar el nexo laboral

• Si dicha finalización fue por causas atribuibles al empleador o si se produjo por expiración del tiempo pactado.

• En caso de resolverse afirmativamente el interrogante, determinar si procede la indemnización contemplada en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo y la prevista en la Ley 361 de 1997, al igual que los perjuicios morales solicitados en el escrito de demanda, o si, por el contrario, debe absolverse a la parte a quí demandada, profiriéndose decisión absolutoria.

Posteriormente, hizo referencia a la estabilidad laboral reforzada, las disposiciones normativas que la regulan, así como la interpretación de la Corte Suprema de Justicia.

demandada, profiriéndose decisión absolutoria.

Posteriormente, hizo referencia a la estabilidad laboral reforzada, las disposiciones normativas que la regulan, así como la interpretación de la Corte Suprema de Justicia. Sobre la relación laboral indicó que no existe duda sobre las fechas, así como que el contrato era a término fijo en el cargo de asesor de cobranzas. Sumado a lo anterior, manifestó que el accidente de tránsito fue en enero de 2012. Puso de presente parcialmente la historia clínica del demandante indicando que la última incapacidad medica data finales del 2021. No evidenci ó nuevas situaciones de salud por lo que refirió que no existían barrera a supe rar. Afirmó que la estabilidad laboral reforzada por salud no implicaba permanencia perpetua en el empleo. Al encontrarse en pleno uso de facultades físicas y mentales consideró que no había lugar a dicha protección.

Por otra parte, refirió que el contrato al ser fijo podía ser terminado con preaviso, lo cual ocurrió con 30 días de anticipación. En cuanto a los perjuicios, afirmó que no se probó la culpa del empleador en la ocurrencia del accidente. De allí, que negara todas las pretensiones.

El expediente se remitió en consulta.

Alegatos en segunda instancia Una vez corrido el traslado para alegar en esta instancia 7, ninguna de las partes lo descorrió8.

CONSIDERACIONES

La competencia de la Sala está dada por el art. 69 del CPTSS modificado por la Ley 1149 de 2007.

7 003 I-010-2024 RAD 2023-00034-01 DRA CORENA

CONSIDERACIONES

La competencia de la Sala está dada por el art. 69 del CPTSS modificado por la Ley 1149 de 2007.

7 003 I-010-2024 RAD 2023-00034-01 DRA CORENA 8 005ConstanciaSecretarialAlegatos - CONSULTA 2023-00034El problema jurídico para resolver en esta instancia consiste en determinar:

• Si a la terminación del contrato el demandante era beneficiario de estabilidad laboral reforzada por sus condiciones de salud.

• Si la terminación del contrato a término fijo de demandante está o no ajustado a derecho.

• Si se causaron o no perjuicios , teniendo como premisa que buscó fue una culpa del empleador conforme a lo resuelto en sentencia de única instancia.

a) Estabilidad laboral reforzada por condición de discapacidad -H. Corte Constitucional/Sala de Casación Laboral H. Corte Suprema de Justicia

El art.26 de la Ley 361 de 1997 reza:

“En ningún caso la discapacidad de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha discapacidad sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna pers ona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su discapacidad, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, (…)”.

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su discapacidad, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, (…)”.

Dicha disposición normativa, fue estudiada por la Corte Constitucional en la sentencia C-531 de 2000, declarando exequible el inciso 2° bajo el supuesto de que conforme a:

“los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (C.P., arts. 2o. y 13), así como de especial protección constitucional en favor de los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos (C.P., arts. 47 y 54 ), carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la oficina de Trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación del respectivo c ontrato” (subraya la sala).

Se desprende de lo dicho que, en caso de que el empleador pretenda desvincular a un trabajador por sus condiciones de salud, deberá contar con autorización de la Oficina del Trabajo, pues de no hacerlo, la terminación adolecerá de ineficacia.

Ahora bien, la Corte Constitucional y la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia tienen diferentes visiones de la protección dada por el artículo trascrito, divergiendo en la necesidad de solicitar el permiso para despedir a la autoridad laboral competente.

La Corte Constitucional, resaltó en sentencia SU 087 de 2022 en la cual hizo eco de la

divergiendo en la necesidad de solicitar el permiso para despedir a la autoridad laboral competente.

La Corte Constitucional, resaltó en sentencia SU 087 de 2022 en la cual hizo eco de la SU-049 de 2017, que sus salas de revisión han aplicado las reglas dispuestas en dicha providencia, tanto para casos de estabilidad ocupacional como para estabilidadlaboral reforzada (SU-380 de 2021 9). Del estudio realizado en esa oportunidad se concluye que se protege el derecho de las personas en condiciones de debilidad manifiesta, a permanecer en su empleo, sin distinción del tipo de contrato que lo vincule -subordinado o no -, el cual aplica a todas las personas en situación de discapacidad, sin necesidad de determi nar ni el tipo de limitación, grado o nivel de la misma.

Para establecer si la persona goza de la protección se han determinado tres reglas, las cuales siguen vigentes de conformidad con la SU 061 de 2023:

1. Que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades, lo cual puede ocurrir en los siguientes casos10:

Supuesto Eventos que permiten acreditarlo Condición de salud que impide significativamente el normal desempeño laboral (a) En el examen médico de retiro se advierte sobre la enfermedad o al momento del despido existen recomendaciones médicas o se presentó incapacidad médica durante días antes del despido11. (b) Existe incapacidad médica de varios días vigente al momento de la terminación de la relación laboral12. (c) Se presenta el diagnóstico de una enfermedad y el consecuente

incapacidad médica durante días antes del despido11. (b) Existe incapacidad médica de varios días vigente al momento de la terminación de la relación laboral12. (c) Se presenta el diagnóstico de una enfermedad y el consecuente tratamiento médico13. (d) Existe el diagnóstico médico de una enfermedad efectuado durante el último mes del despido, dicha enfermedad es causada por un accidente de trabajo que genera consecuentes incapacidades médicas anteriores a la fecha de terminación de la vinculación, y la calificación de PCL tiene lugar antes del despido14. Afectación psicológica o psiquiátrica que impida significativamente el normal desempeño laboral (a) El estrés laboral genere quebrantos de salud física y mental15. (b) Al momento de la terminación de la relación laboral el demandante se encuentre en tratamiento médico y presente diferentes incapacidades, y recomendaciones laborales. Cuando, además, el demandante informe al empleador, antes del despido, que su bajo re ndimiento se debe a la condición de salud, y que después de la terminación de la vinculación continúe la enfermedad16. (c) El estrés laboral cause quebrantos de salud física y mental y, además, se cuente con un porcentaje de PCL17.

En la sentencia SU-087 de 2022 se señala que no logra acreditarse la afectación en el desempeño laboral por una condición de salud, cuando:

a) No hay relación entre el despido y los quebrantos de salud, y la pérdida de capacidad laboral es de 0%.

b) No se presentó incapacidad médica durante el último año de trabajo, y no hay

a) No hay relación entre el despido y los quebrantos de salud, y la pérdida de capacidad laboral es de 0%.

b) No se presentó incapacidad médica durante el último año de trabajo, y no hay tratamiento; y solo se asiste a controles por antecedentes médicos.

9 Providencia mediante el cual se incluyeron las reglas de la sentencia SU 049 de 2017 en el marco de las relaciones laborales. 10 Son enunciativos, de tal forma que el juez es quien debe analizar cada situación en específico. 11 T-703 de 2016, T-386 de 2020, T-052 de 2020, T-099 de 2020 y T-187 de 2021. 12 T-589 de 2017. T-094/23 13 T-284 de 2019. 14 T-118 de 2019. 15 T-372 de 2012. 16 T-494 de 2018. 17 T-041 de 2019.ii) Que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido ; como quiera que lo que se busca es proteger a la persona de la discriminación, es necesario que el empleador conozca dicha situación. El anterior conocimiento puede darse cuando18:

a) Los síntomas de la enfermedad son notorios.

b) El empleador da trámite a las incapacidades médicas del trabajador, quien una vez finalizan, solicita permisos para asistir a citas médicas y debe cumplir recomendaciones de medicina laboral.

c) Se despide al trabajador durante un periodo de incapacidad médica de varios días, por una enfermedad por la que tuvo que asistir a diferentes citas médicas.

d) Ocurrió accidente de trabajo durante los últimos meses de labor, lo cual generó

c) Se despide al trabajador durante un periodo de incapacidad médica de varios días, por una enfermedad por la que tuvo que asistir a diferentes citas médicas.

d) Ocurrió accidente de trabajo durante los últimos meses de labor, lo cual generó incapacidades y calificación de pérdida de capacidad laboral antes de la terminación del contrato de trabajo.

e) Se emplea a una persona conociendo que esta padece una enfermedad diagnosticada, y que, a la terminación de la relación, se encontraba en tratamiento médico y presentó incapacidad un mes antes del despido.

f) Cuando se presente empalme entre un empleador anterior y uno nuevo, no puede exigírsele al trabajador las consecuencias de no poder establecer si era conocido su estado de salud o no, por lo que se da prevalencia a las pruebas y dichos del demandante, y no a las de la demandada en su contestación

g) Se aprecia que, durante el contrato, el trabajador asistió en repetidas ocasiones a citas médicas, presentó incapacidades, y en la tutela afirma que ello fue puesto en conocimiento del empleador.

Por el contrario, no se puede predicar el conocimiento cuando: “(i) ninguna de las partes prueba su argumentación; (ii) la enfermedad se presenta en una fecha posterior a la terminación del contrato; (iii) el diagnóstico médico se da después del despido; y (iv) pese a la asistencia a citas médicas durante la vigencia de la relación, no se presentó incapacidad o recomendaciones laborales como consecuencia de dichas citas médica”19.

1. Que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación, con el fin de proteger a la persona en situación de discapacidad, sino medía permiso del Ministerio de trabajo,

1. Que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación, con el fin de proteger a la persona en situación de discapacidad, sino medía permiso del Ministerio de trabajo, se presume que el despido se dio por causa de esta. Pese a lo anterior, puede el empleador demostrar que la terminación obedece a una justa causa.

En síntesis, los elementos esenciales de la estabilidad laboral reforzada, son: i) no ser despedido con ocasión a la situación de debilidad o vulnerabilidad, entendida esta de una forma amplia y no solo con incapacidades o calificaciones de pérdida de capacidad laboral; ii) a continuar en el empleo, salvo que exista una causal objetiva para terminar la relación de trabajo; iii) Autorización de la Oficina de trabajo, quien

18 T-434 de 2020. Reiterando las sentencias: T-383 de 2014, T-419 de 2016 19 T-434 de 2020. Reiterando las sentencias: T-453 de 2014, T-664 de 2017 y T-118 de 2019.debe verificar la causal invocada; iv) a ser reintegrado al puesto de trabajo en caso de que su desvinculación no se realizará de manera adecuada.

Esta posición fue reiterada en las sentencias SU 061 de 2023 y la SU 213 - 2024. En esta última se aborda la última posición de la Corte Suprema de Justicia, indicando que:

“jurisprudencia constitucional ha considerado que la protección de este fuero cobija a todas las personas que padezcan una condición de salud que impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores, sin que exija que dicha afectación sea permanente o duradera”

todas las personas que padezcan una condición de salud que impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores, sin que exija que dicha afectación sea permanente o duradera”

Por su parte, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en su sentencia hito SL1152 de 2023 20, redefinió el concepto sobre la protección a las personas con discapacidad. Antes de la referida providencia, de manera mayoritaria la sala consideraba que era necesaria la calificación técnica (SL572 de 2021) que permita evidenciar el nivel de la limitación (igual o superior al 15%). Dicha calificación podía ser realizada durante la relación laboral o posteriormente, lo relevante era que la fecha en que se estructura fuera en su vigencia. Adicionalmente, resulta necesario probar que el empleador sabía sob re las especiales condiciones, ya que sólo conociéndolas puede operar la presunción de un trato discriminatorio.

Posteriormente, se amplió la protección en algunos, aunque no existiera calificación, cuando:

“se puede inferir del estado de salud en que se encuentra, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección, como cuando el trabajador viene regularmente incapacitado, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación o cualquier otra circunstancia que demuestre su grave estado de salud o la severidad de la lesión, que limita en la realización de su trabajo21”(subraya nuestra)

Sin embargo, estas discusiones resultan inocuas de cara a la nueva forma de entender la discapacidad. Relata la Corte en su sentencia que:

la lesión, que limita en la realización de su trabajo21”(subraya nuestra)

Sin embargo, estas discusiones resultan inocuas de cara a la nueva forma de entender la discapacidad. Relata la Corte en su sentencia que:

“la «Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad» y su «Protocolo Facultativo» de 2006, se enfatizó en un modelo con orientación social y de derechos humanos, y reafirmó que la discapacidad resulta de la interacción entre las personas con deficiencias y las barreras externas, incluidas las actitudinales, las cuales finalmente evitan o impiden la participación igualitaria del individuo en el ámbito social, político, económico y cultural del Estado.

La Convención adoptó el «enfoque de los derechos humanos», por cuanto, con base en el «modelo social» de concepción de la discapacidad, se fijó como propósito «promover, proteger y asegurar el goce pleno y en condiciones de igualdad de todos los derechos humanos y libertades fundamentales por todas las personas con discapacidad, y promover el respeto de su dignidad inherente», artículo 1. º”

20 Reiterada en la SL2039-2024, SL1100-2024, SL3302-2024, entre otras. 21 SL572 de 2021.De acuerdo con lo expuesto, para la aplicación de la protección de estabilidad laboral reforzada establecida en el art.26 de la Ley 361 de 1997, la sala considera que, aquella se configura cuando concurren los siguientes elementos:

1. La deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, se presente a mediano y largo plazo.

2. La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia

1. La deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, se presente a mediano y largo plazo.

2. La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones que los demás.

Tipos de barreras Descripción Actitudinales: Aquellas conductas, palabras, frases, sentimientos, preconcepciones, estigmas, que impiden u obstaculizan el acceso en condiciones de igualdad de las personas con y/o en situación de discapacidad a los espacios, objetos, servicios y en general a las posibilidades que ofrece la sociedad. Comunicativas Aquellos obstáculos que impiden o dificultan el acceso a la información, a la consulta, al conocimiento y en general, el desarrollo en condiciones de igualdad del proceso comunicativo de las personas con discapacidad a través de cualquier medio o modo de comunicación, incluidas las dificultades en la interacción comunicativa de las personas.

Físicas: Aquellos obstáculos materiales, tangibles o construidos que impiden o dificultan el acceso y el uso de espacios, objetos y servicios de carácter público y privado, en condiciones de igualdad por parte de las personas con discapacidad.

Son descriptivas, no taxativas.

De igual forma, se estableció que una vez comunicadas o conocidas esas barreras por el empleador, el trabajador tiene derecho a que estas sean mitigadas mediante ajustes razonables22, esto es, que no sean desproporcionados o indebidos. En todo caso, el empleador debe identificar en cada caso, cuál es el ajuste adecuado y, de no poderlo hacer, deberá comunicar la situación al trabajador.

Expresa la alta corporación que la protección por estabilidad laboral reforzada a que

caso, el empleador debe identificar en cada caso, cuál es el ajuste adecuado y, de no poderlo hacer, deberá comunicar la situación al trabajador.

Expresa la alta corporación que la protección por estabilidad laboral reforzada a que refiere el art.26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la convención analizada, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos:

a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida»;

b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás;

c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.

22 una lista no cerrada de medidas o adaptaciones que los empleadores pueden implementar para eliminar o mitigar esas barreras y permitir la plena participación de las personas con discapacidad en el trabajoHay libertad probatoria, no siendo necesario un factor numérico, sin embargo, como lineamientos fundamentales para verificar la situación de discapacidad es necesario que se presente

(i) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-;

(ii) El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y

o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-;

(ii) El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y

(iii) La contrastación e interacción entre estos dos factores -interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral-.

Para delimitar la carga de la prueba la Corte estableció que en caso de un proceso judicial las partes deberían probar lo siguiente:

Trabajador Empleador Para solicitar el amparo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el trabajador debe demostrar que tenía una discapacidad (deficiencia más barrera laboral, en los términos previamente descritos) y que el empleador conocía tal situación al momento del retiro o que era notoria. Para desestimar la presunción de despido discriminatorio, al empleador le corresponde probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador. Igualmente, puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador

Por lo explicado, la sala mantiene su criterio de que no en todos los casos se necesita permiso del Ministerio del Trabajo.

Para finalizar, resalta la Corte que:

“se aparta de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración toda vez

“se aparta de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración toda vez que, conforme se explicó, la Convención y la ley estatutaria previeron tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás. Aquí, vale precisar que las diferentes afectaciones de salud per se no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de dicha garantía si se cumplen las mencionadas características”

Analizadas las dos posturas, se puede concluir que ambas Cortes en la actualidad tienen criterios cada vez más cercanos para determinar la situación de discapacidad o limitación como barrera para la prestación efectiva en condiciones aptas para el trabajador; encontrándose dos diferencias relevantes, para la Corte Constitucional siempre se requiere del permiso del Ministerio del Trabajo para finalizar el vínculo y cualquier afectación grave a la salud debe ser protegida, mientras que para la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, el empleador está relevado de ello cuando ha eliminado las barreras o la causa de terminación es objetiva; también requiere que la patología se grave a mediano o largo plazo.En el caso concreto es claro que la demandada no desconoce que el trabajador tuvo un accidente en el 2012, recu