TSDJ BUG SL - 76-109-31-05-002-2017-00096-01-(26-08-2020)

RAMA JUDICIAL DEL PODER PÚBLICO

TRIBUNAL SUPERIOR

DISTRITO JUDICIAL DE BUGA SALA CUARTA DE DECISIÓN LABORAL Referencia: Apelación de sentencia proferida en proceso ordinario promovido por el señor

RONALD ABDEGANO AGUIRRE GÓNGORA, contra la TRANSPORTADORA DE VALORES

ATLAS LTDA

-Radicación Única Nacional No. 76-109-31-05-002-2017-00096-01

A los veintiséis (26) días del mes de agosto del año dos mil veinte (2020), se conforma la Sala Cuarta de Decisión Laboral, con el objeto de resolver por escrito, el recurso de apelación interpuesto por la empresa demandada, frente a la sentencia dictada en primera instancia por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Buenaventura, Valle del Cauca, dentro de la causa de la referencia; en observancia del Decreto Legislativo 806 del 4 de junio de 2020.

SENTENCIA No. 0128

Acta de Aprobación No. 022

ANTECEDENTES

DEMANDA Y CONTESTACIÓN

El señor RONALD ABDEGANO AGUIRRE GÓNGORA, demandó a la TRANSPORTADORA DE VALORES ATLAS LTDA., con el fin que se declare que entre las partes existió un contrato de trabajo a término indefino que se suscitó entre el 22 de junio de 2005 y el 18 de noviembre de 2016, data ésta en que terminó el contrato sin junta causa; que como consecuencia de ello se reconozca y pague la indemnización por despido injusto y las

2005 y el 18 de noviembre de 2016, data ésta en que terminó el contrato sin junta causa; que como consecuencia de ello se reconozca y pague la indemnización por despido injusto y las costas del proceso -fls. 6 y 7-.-Radicación Única Nacional No. 76-109-31-05-002-2017-00096-01

2 En respaldo a sus pretensiones, refirió la activa que el 22 de junio de 2005 suscribió un contrato de trabajo, para desempeñar el oficio de guarda, con un salario quincenal de $386.608,oo y último salario promedio de $1.794.484,oo; que durante la relación laboral nunca se presentó queja alguna o llamado de atención; y que el 18 de noviembre de 2016 fue despedido aduciendo supuesta justa causa, por la circunstancia de estar hablando por celular en el vehículo blindado RIU016, sin autorización de su jefe inmediato –fls 5 y 6-.

Admitida la presente acción mediante proveído No. 0599 del 24 de julio de 2017 (fl. 24), y dada en traslado a la demandada, se recibió respuesta en la que se rebeló frente a las pretensiones, al indicar que el contrato suscrito con el señor AGUIRRE GÓNGORA finalizó por justa causa imputable al trabajador, al haberse configurado la causales previstas en los numerales 2º, 4º y 6º del literal a) del artículo 7º del Decreto 2531 de 1965; toda vez que el 27 de septiembre de 2016, el actor se encontraba hablando por celular en el vehículo blindado

4º y 6º del literal a) del artículo 7º del Decreto 2531 de 1965; toda vez que el 27 de septiembre de 2016, el actor se encontraba hablando por celular en el vehículo blindado RIU016, sin autorización de su jefe inmediato; incumpliendo con la política del no uso de celulares, y por último, formuló las excepciones de mérito de inexistencia de la obligación reclamada, falta de título y causa en el demandante, buena fe de mi representada, pago, prescripción, compensación y genérica -fls. 46 y 47-.

DECISIÓN DE PRIMER GRADO

En audiencia de trámite y juzgamiento verificada el 2 de octubre de 2018, el Juez Segundo Laboral del Circuito de Buenaventura (V); una vez agotadas las etapas preliminares; profirió la sentencia No. 077 (mm 00:40:13 a 00:01:03:30), en la que-Radicación Única Nacional No. 76-109-31-05-002-2017-00096-01

3 declaró la existencia de la relación laboral entre las partes en litigio y condenó a la procesada al reconocimiento y pago de indemnización por despido sin justa causa, establecida en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, por la suma de $12.485.425.33, cifra que debería indexarse a partir del 19 de noviembre de 2016 y hasta cuando se verifique el pago, más las costas procesales –fls. 154 y 155-.

En sustento a su decisión, el Juzgado aludió que no existió discusión entre las partes, respecto a la suscripción del contrato

noviembre de 2016 y hasta cuando se verifique el pago, más las costas procesales –fls. 154 y 155-.

En sustento a su decisión, el Juzgado aludió que no existió discusión entre las partes, respecto a la suscripción del contrato de trabajo, la modalidad de la contratación, las labores desarrolladas por el demandante, la finalización del nexo laboral, el salario y la carta de despido; por tanto, fijó como punto medular y problema jurídico a resolver, si el demandante fue despedido con o sin justa causa y como consecuencia de ello, si tiene derecho a recibir la indemnización deprecada; ulteriormente, citó jurisprudencia en materia laboral que puntualizó que al trabajador le basta con demostrar el despido y al empleador le incumbe la carga de probar que para tomar dicha determinación se ajustó en todo a los parámetros legales consagrados al respecto, debiendo partir el análisis de la causa de terminación de la relación laboral que debe ser inequívocamente establecida en la carta que informa al trabajador sobre tal hecho, sin importar si ello se hace invocando los hechos que dieron motivo a la causal de despido.

Dijo el a quo, que el actor cumplió con su carga probatoria, pues a folio 69 reposa la carta despido, y en ella el empleador le informa que finaliza la relación laboral por incumplir las políticas de la compañía; que en diligencia de descargos, adelantada el 17 de octubre de 2016, el demandante contestó-Radicación Única Nacional No. 76-109-31-05-002-2017-00096-01

4 que “como el celular está averiado vi la necesidad de hacerlo

adelantada el 17 de octubre de 2016, el demandante contestó-Radicación Única Nacional No. 76-109-31-05-002-2017-00096-01

4 que “como el celular está averiado vi la necesidad de hacerlo arreglar y manifestó que justifica que no es permitido”; que también se allegó copia del Reglamento Interno de Trabajo de la entidad convocada a juicio, (fls. 116 a 134), en el que se desglosan en el literal C del artículo 55, las faltas graves o la violación grave y añadió que en el contrato de trabajo suscrito por las partes, se pactó en la cláusula séptima: “son justas causas para dar por terminado unilateralmente este contrato por cualquiera de las partes enumeradas en los artículos 61 y 62 del CST”; que a folio 68 reposa copia de novedad del hecho; y a folios 62, 63, 66 y 106, aparece citación a diligencia de descargos, en la que se le indicó al trabajador el objeto de la diligencia; y que finalmente el actor confesó en forma espontánea en los hechos 21, 22, 23, 26 y 28, que “se vio en la necesidad de tener un celular de uso personal, por lo cual tenía la necesidad de hacerlo arreglar.” Y previo análisis de las pruebas arrimadas al proceso, concluyó el Juez, que si bien podría entrar a considerar que el demandante con su conducta incumplió las obligaciones como trabajador de la compañía; no solo por portar y hablar por el teléfono; se configura o constituye la causal aducida por el empleador como una violación grave a las prescripciones de orden y previsiones

incumplió las obligaciones como trabajador de la compañía; no solo por portar y hablar por el teléfono; se configura o constituye la causal aducida por el empleador como una violación grave a las prescripciones de orden y previsiones reglamentarias, aún por primera vez; como lo consigna el artículo 55 literal C del Reglamento Interno de Trabajo, en concordancia con los numerales 2º, 4º y 6º del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo; en ese sentido adujo que se puede considerar que el despido ocurrió con justa causa; no obstante lo anterior, el Juzgado concluyó que la convocada a juicio obvió, al momento de la diligencia de descargos, dar aplicación a los artículos 56 y 57 del Reglamento Interno de Trabajo y al artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo, pues de la diligencia de descargos se encuentra que la entidad-Radicación Única Nacional No. 76-109-31-05-002-2017-00096-01

5 demandada omitió comunicarle al demandante que podía estar acompañado de dos testigos con abogado, pues no quedó constancia en el acta y ello viola flagrantemente el debido proceso del trabajador. Adicionalmente, halló el Juzgado que el acta se encuentra suscrita únicamente por el señor HERNANDO SAAVEDRA, quien representa a la entidad demandada y la señora ADILA ELINA HURTADO, Secretaria de Gerencia e igualmente la suscribió el señor RONALD ABDEGANO AGUIRRE GÓNGORA; es decir que se encuentra ante unas afirmaciones y negaciones de las partes con carácter de

señora ADILA ELINA HURTADO, Secretaria de Gerencia e igualmente la suscribió el señor RONALD ABDEGANO AGUIRRE GÓNGORA; es decir que se encuentra ante unas afirmaciones y negaciones de las partes con carácter de indefinido, pues de ello no hay otra persona o un tercero que tenga conocimiento de tales hechos o manifestaciones que den fe de lo ocurrido, donde se levantó el acta de descargos, de allí que no se pueda colegir la existencia de fraude a la voluntad del trabajador o un vicio del consentimiento.

RECURSO DE APELACIÓN

En el mismo acto público, el apoderado judicial de la demandada, impetró recurso de apelación (mm 01:05:50 a 01:017:00) que sustentó, así:

“Entiendo por las consideraciones del fallo que el Despacho concuerda en cuanto a la falta grave en la cual incurrió el demandante el señor Ronald y así lo ha determinado en las consideraciones, cuando señala, en efecto, las normas del Código Sustantivo del Trabajo, el Reglamento Interno, el mismo contrato de trabajo celebrado con la parte determina las causas graves y justas causas para la terminación de un contrato de trabajo; en ese mismo sentido se acepta que es una falta grave en la cual incurrió el demandante el portar un teléfono celular en el vehículo en el cual prestaba sus servicios y así mismo estar hablando con el mismo; reiterando que igualmente comparto la posición del despacho en determinar estos sustentos y-Radicación Única Nacional No. 76-109-31-05-002-2017-00096-01

6 por supuesto las normas de seguridad a las que hace alusión, las

comparto la posición del despacho en determinar estos sustentos y-Radicación Única Nacional No. 76-109-31-05-002-2017-00096-01

6 por supuesto las normas de seguridad a las que hace alusión, las cuales son claras y expresas en señalar que efectivamente portar un teléfono celular ajeno a la compañía está completamente prohibido, reiterando esto pues la clase de labor riesgosa que presta el servicio y pues las consecuencias que podría llevar esta falta grave; entendiendo entonces, que la falta está plenamente probada al interior del proceso me permito apartarme de los argumentos presentados por el Despacho respecto a una supuesta falta por parte de mi representada al respetar los principios de legalidad y defensa de la parte demandante.

Se ha señalado en este Despacho que mi representada vulneró el derecho de defensa del demandante y para sustentar el presente fallo se ha hecho alusión a los artículo 56 y 57 del Reglamento Interno de Trabajo dichos artículos dicen (…); de lo anterior se colige que dicho Reglamento Interno, así como el artículo 115 del CST, señalan claramente que dicho procedimiento aplica para la aplicación de sanciones disciplinarias y en este caso al señor Ronald, no se le aplicó ninguna sanción disciplinaria, se procedió con la terminación del contrato de trabajo; de manera alguna su señoría, puede interpretarse como una sanción disciplinaria, están estatuidas tanto en el Código como en el propio reglamento se pueden encontrar sanciones por 8 días por primera vez, una llamada de atención verbal, un llamado de atención escrito; la terminación del contrato es la existencia de una causal resolutiva pactada por las partes para dar por terminado el

como en el propio reglamento se pueden encontrar sanciones por 8 días por primera vez, una llamada de atención verbal, un llamado de atención escrito; la terminación del contrato es la existencia de una causal resolutiva pactada por las partes para dar por terminado el contrato de trabajo y así lo ha retirado la Corte Suprema de Justicia, respecto de la aplicación de la sanción disciplinaria y una terminación del contrato, al respecto me permito citar “referente a la queja sobre la apreciación del reglamento interno de trabajo, ninguna incidencia tiene en el fallo gravado, en cuanto no emerge necesariamente que para despedir al actor la empresa estuviera compelida a agotar previamente un trámite de carácter disciplinario en la medida que al trabajador se le invocó como causa de despido la invocada en el No. 6 del art 7 del Decreto 2351 de 1995, por haber incurrido en las graves violaciones de las obligaciones que se le imponen como trabajador de un banco, en concordancia con los artículos 58 y-Radicación Única Nacional No. 76-109-31-05-002-2017-00096-01

7 60 del CST, como lo ha señalado la jurisprudencia….” Su señoría citó jurisprudencia más reciente de la Sala de Casación Laboral 30112 del 30 de marzo de 2011, y para no citar más jurisprudencia he determinado que la Corte Suprema de Justicia en reiteradas ocasiones ha señalado que “la terminación del contrato no se asemeja a una sanción disciplinaria”, de manera que la norma en que sustenta el presente despacho la condena impuesta a mi representado es inminentemente contraria a la norma y contraria a

no se asemeja a una sanción disciplinaria”, de manera que la norma en que sustenta el presente despacho la condena impuesta a mi representado es inminentemente contraria a la norma y contraria a la jurisprudencia del Órgano de Cierre.”

ALEGATOS DE CONCLUSIÓN

Ejecutoriado el auto que admitió el recurso de apelación, se corrió traslado a las partes para que esgrimieran alegatos de segunda instancia; conforme a lo dispuesto en el artículo 15 del Decreto Legislativo 806 del 4 de junio de 2020; siendo así como la parte demandada y recurrente solicitó revocar en su totalidad la sentencia proferida en primera instancia y en su lugar se absuelva a su representada de todas y cada una de las pretensiones incoadas en su contra, pues se acreditó eficientemente la justeza en el despido del demandante, así como la inoperancia de procedimiento previo para la terminación del contrato de trabajo, sin que existiese violación a ningún derecho del actor por parte de TRANSPORTADORA DE VALORES ATLAS LTDA e insistió en que el a quo aplicó de forma errada el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo, mismo que hace referencia a sanciones disciplinarias y no a un procedimiento especial para la terminación del contrato de trabajo, pues los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo, no exigen el adelantamiento de procedimiento previo alguno a la decisión de terminación del vínculo laboral, en casos de falta grave cometida por el trabajador.-Radicación Única Nacional No. 76-109-31-05-002-2017-00096-01

8 Por su parte la demandante no realizó pronunciamiento alguno.

de falta grave cometida por el trabajador.-Radicación Única Nacional No. 76-109-31-05-002-2017-00096-01

8 Por su parte la demandante no realizó pronunciamiento alguno.

Con fundamento en los antecedentes expuestos, entra la Sala a tomar la decisión que en derecho corresponda, en armonía con las siguientes,

CONSIDERACIONES

En acatamiento del principio de consonancia, establecido en el artículo 66 A del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, el problema jurídico a dilucidar radica en establecer si al despedir al demandante, la entidad accionada se hallaba obligada a dar cumplimiento a un trámite disciplinario previo, establecido en el Reglamento Interno de Trabajo y si al omitir el mismo, vulneró el derecho al debido proceso del señor RONALD

ABDEGANO AGUIRRE.

Para despejar la incógnita planteada, se parte de la premisa según la cual el contrato de trabajo es un acuerdo entre trabajador y empleador que regula los aspectos propios de la prestación del servicio a cargo del primero y de la retribución del mismo por parte del segundo y que una vez concluido el nexo social sin justa causa comprobada, se genera la indemnización y/o el reintegro del trabajador, según el caso.

En el caso bajo análisis, el Juzgado encontró que el contrato terminó con justa causa comprobada; empero concluyó, que se violentó el debido proceso del accionante, al no acatarse las disposiciones del Reglamento Interno de Trabajo, en lo concerniente a la aplicación de la sanción disciplinaria,

terminó con justa causa comprobada; empero concluyó, que se violentó el debido proceso del accionante, al no acatarse las disposiciones del Reglamento Interno de Trabajo, en lo concerniente a la aplicación de la sanción disciplinaria, resultando ilegal el despido.-Radicación Única Nacional No. 76-109-31-05-002-2017-00096-01

9 Pues bien, se observa en los folios 16 y 58 del expediente, contrato individual de trabajo a término fijo inferior a un año, suscrito por las partes el 22 de junio de 2005; asimismo, copias del Reglamento Interno de Trabajo, aportado por la entidad transportadora demandada (fls. 117 a 144), citación -llamado a explicaciones (fl. 62), acta de diligencia de descargos del demandante, fechada el 7 de octubre de 2016, (fls. 63 a 66) y, comunicación de terminación del contrato de trabajo -fls. 69 y 70-.

Así que no existe discusión frente a la relación laboral suscitada entre los enfrentados, pues ello quedó demostrado también con la contestación de la demanda, hechos 1º y 12º, en los que se tuvieron como extremos temporales, los acaecidos entre el 22 de junio de 2005 y el 18 de noviembre de 2016.

También quedó evidenciado el hecho del despido o terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa, del que se dice fue objeto el demandante, como se admitió en la sentencia recurrida.

Ahora, de conformidad con lo anteriormente verificado, se indagará si el Reglamento Interno de Trabajo vigente en la

dice fue objeto el demandante, como se admitió en la sentencia recurrida.

Ahora, de conformidad con lo anteriormente verificado, se indagará si el Reglamento Interno de Trabajo vigente en la empresa empleadora, al momento del despido del demandante consagraba un trámite determinado que debía adelantarse previo a la decisión de dar por terminado el contrato de trabajo.

En este apartado de la providencia, la Sala debe recordar que el despido claramente no es una sanción disciplinaria, salvo que el Reglamento Interno de Trabajo así lo determine, por lo que no resulta obligatorio para el empleador seguir el procedimiento-Radicación Única Nacional No. 76-109-31-05-002-2017-00096-01

10 aplicable a las sanciones disciplinarias, como desde antaño lo ha enseñado la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, dado que el finiquito unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador, se encuentra regido por normas distintas a las que contemplan la imposición de sanciones disciplinarias.

Así lo explicó la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en sentencia radicada al número 40607 del 9 de septiembre de 2015:

«El artículo 413 del Código Sustantivo del Trabajo, en el que la censura sustenta parte de su argumentación, no permite la exégesis que ésta propone, sino que justamente avala la jurisprudencia de la Corte de que el despido no es una sanción disciplinaria. Y así se dice porque dicho precepto no puede examinarse aisladamente sino en el contexto integral de dicho Código. En efecto, los artículos 104 y

Corte de que el despido no es una sanción disciplinaria. Y así se dice porque dicho precepto no puede examinarse aisladamente sino en el contexto integral de dicho Código. En efecto, los artículos 104 y siguientes del estatuto sustantivo laboral, regula lo relativo a las prescripciones de orden que por intermedio del reglamento interno de trabajo deben regir en una empresa o establecimiento. Ninguna de ellas alude al despido, pero sí a las llamadas de atención, multas y suspensión de labores. El artículo 114 dispone que no se puede imponer sanciones a los trabajadores que no estén previstas en el reglamento, convención colectiva, fallo arbitral o contrato de trabajo; y el despido, como ya se dijo, no encaja dentro de ese mandato, pues de lo contrario tendría que asegurarse, con equívoco desde luego, que si en cualquiera de los instrumentos referidos no aparece el despido, el empleador queda imposibilitado para despedir a un trabajador.»

De esta manera solamente cuando el Reglamento Interno de trabajo o por acuerdo entre las partes se establece que el despido tendrá connotación de sanción disciplinaria, el empleador está la obligación de respetar dicho reglamento o convenio y seguir los pasos previamente establecidos para imponer la sanción, tal como lo explicó la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia con radicación 47346 del 9 de marzo de 2016, así:-Radicación Única Nacional No. 76-109-31-05-002-2017-00096-01

11 “«Lo dicho en casación es suficiente para negarle la razón al apelante,

11 “«Lo dicho en casación es suficiente para negarle la razón al apelante, en razón a que no cabe duda para esta corte que, en el reglamento que gobierna las relaciones laborales al interior de la demandada, el despido fue categorizado como una sanción, por tanto, al tener esta naturaleza en el caso particular, sí resulta indispensable, para su aplicación, dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97 del reglamento de trabajo, en concordancia con el artículo 115 del CST.

De vieja data, de forma excepcional, la jurisprudencia laboral le reconoce el carácter sancionatorio al despido cuando así se ha establecido en cualquiera de los instrumentos normativos que pueden regular las relaciones laborales, entre ellos el reglamento interno de trabajo.»

Visto lo anterior se memora que al momento de despedir al actor, la empleadora adujo la violación de los numerales 2º, 4º y 6º del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo; pues faltó a sus obligaciones y deberes, incumplió las prohibiciones y desobedeció las indicaciones que el empleador le había dado; en cuanto procedió a portar un teléfono celular en el vehículo en el cual prestaba sus servicios, hallándose la falta plenamente probada al interior del proceso.

Sobre el particular observa esta Colegiatura, que el capítulo XIII del Reglamento Interno de Trabajo (fls. 137 a 144); si bien consagra la escala de faltas y sanciones disciplinarias, señalando en sus artículos 56 y 57 el procedimiento para la aplicación de sanciones disciplinarias; en ninguno de los apartados del citado reglamento se determina que una de tales

consagra la escala de faltas y sanciones disciplinarias, señalando en sus artículos 56 y 57 el procedimiento para la aplicación de sanciones disciplinarias; en ninguno de los apartados del citado reglamento se determina que una de tales sanciones será el despido; no estableciéndose, para llegar a la imposición de tan dramática sanción, un procedimiento o trámite previo a cumplir por parte de la empresa empleadora, en el que haga parte el trabajador implicado.

De esta forma, acorde con el punto materia de apelación, al no estar obligada la parte demandada a seguir un procedimiento disciplinario determinado, previo a la decisión unilateral de-Radicación Única Nacional No. 76-109-31-05-002-2017-00096-01

12 despedir al actor; como quedó explicado en las sentencias atrás citadas; el despido no constituye una sanción disciplinaria, sino que es una institución jurídica propia.

En suma, se revocará la decisión de primera instancia y se condenará en costas de primera instancia al demandante y vencido, a favor de la empresa demandada; sin costas en sede de apelación, dado el resultado del recurso.

DECISIÓN

En mérito de lo expuesto, la Sala Cuarta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Buga, Valle del Cauca, administrando Justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de Ley,

RESUELVE

PRIMERO: REVOCAR el numeral 1º de la parte resolutiva de la sentencia No. 77 proferida el 2 de septiembre de 2018, por el

Colombia y por autoridad de Ley,

RESUELVE

PRIMERO: REVOCAR el numeral 1º de la parte resolutiva de la sentencia No. 77 proferida el 2 de septiembre de 2018, por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Buenaventura, Valle del Cauca; para en su lugar DECLARAR probada la excepción

de INEXISTENCIA DE LAS OBLIGACIONES RECLAMADAS.

SEGUNDO: REVOCAR los numeral 2º y 3º de la citada sentencia, para en su lugar ABSOLVER a la TRANSPORTADORA DE VALORES ATLAS LTDA, de la pretensión de indemnización por despido sin justa causa, establecida en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.

TERCERO: MODIFICAR el numeral 5º de la sentencia de primera instancia, en el sentido de CONDENAR en costas de-Radicación Única Nacional No. 76-109-31-05-002-2017-00096-01

13 primera instancia al demandante, a favor de la demandada. Por la Secretaría del Juzgado liquídense las agencias en derecho.

CUARTO: SIN COSTAS de segunda instancia, dado el resultado del recurso de apelación.

QUINTO: CONFIRMAR en el numeral 4º de la sentencia recurrida

Comuníquese y Notifíquese esta sentencia por inserción en estado electrónico, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 9º del Decreto Legislativo No. 806 del 4 de junio de 2020. Los Magistrados,

MARÍA MATILDE TREJOS AGUILAR

Ponente

CARLOS ALBERTO CORTÉS CORREDOR

2020. Los Magistrados,

MARÍA MATILDE TREJOS AGUILAR

Ponente

CARLOS ALBERTO CORTÉS CORREDOR

CONSUELO PIEDRAHITA ALZATE

Firmado Por:

MARIA MATILDE TREJOS AGUILAR MAGISTRADO TRIBUNAL O CONSEJO SECCIONAL-Radicación Única Nacional No. 76-109-31-05-002-2017-00096-01

14 Despacho 003 De La Sala Laboral Del Tribunal Superior De Buga

Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12

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