TSDJ BUG SL - 76-109-31-05-002-2021- 00047-01-(09-06-2023)

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DTE: CLARA KATHERINE RIASCOS

DDO: DIOCESIS DE BUENAVENTURA RAD. 76-109-31-05-002-2021-00047-01

REPÚBLICA DE COLOMBIA

DEPARTAMENTO DEL VALLE DEL CAUCA

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE BUGA

SALA LABORAL

GLORIA PATRICIA RUANO BOLAÑOS

Magistrado Ponente

SENTENCIA No. 93

APROBADA EN SALA VIRTUAL No. 20

Guadalajara de Buga, nueve (9) junio de dos mil veintitrés (2023)

Proceso Ordinario Laboral de CLARA KATHERINE RIASCOS contra

DIOCESIS DE BUENAVENTURA. Radicación No. 76-109-31-05-002-202100047-01

OBJETO DE LA DECISIÓN

Procede la Sala Tercera de Decisión Laboral a resolver el recurso de apelación contra la sentencia dictada en audiencia pública celebrada por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Buenaventura, el doce (12) de julio del dos mil veintidós (2022).

Se profiere la sentencia por escrito, previo traslado a las partes para presentar sus alegatos de segunda instancia.

I. ANTECEDENTES

1.1. La demanda.

La señora CLARA KATHERINE RIASCOS por intermedio de apoderad o judicial formuló demanda ordinaria laboral de primera instancia contra DIOCESIS DE BUENAVENTURA , a fin de que se declare que celebró un contrato de trabajo por escrito el 15 de enero de 2019 y de manera unilateral

judicial formuló demanda ordinaria laboral de primera instancia contra DIOCESIS DE BUENAVENTURA , a fin de que se declare que celebró un contrato de trabajo por escrito el 15 de enero de 2019 y de manera unilateral le fue notificada la no prorroga el 30 de noviembre de 2019 encontrándosePágina 2 de 20

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amparada por la estabilidad laboral reforzada, de igual manera que se declare que la notificación de no prórroga del contrato es una comunicación del despido con efectos diferidos , que fue terminado el contrato sin la autorización del Ministerio del Trabajo, además se declare la comunicación de la carta de preaviso de no prórroga es ineficaz al encontrarse debidamente amparada por la estabilidad laboral reforzada y en consecuencia declare el reintegro sin solución de continuidad, el pago de salarios, las prestaciones sociales, vacaciones, cotización a pensión, el saldo de las cesantía del año 2019 al haberse consignado de manera deficitaria , así como también a la indemnización moratoria y se declare que se le causó, sufrimiento, angustia entre otras por habérsele comunicado el preaviso de no pr órroga, como pretensiones subsidiaría solicita que se declare que el contrato feneció el 6 de mayo de 2020 al encontrarse prorrogado, se condene a la indemnización por despido injusto, falle ultra y extra petita, indemnización de las condenas y pago de las costas.

de mayo de 2020 al encontrarse prorrogado, se condene a la indemnización por despido injusto, falle ultra y extra petita, indemnización de las condenas y pago de las costas.

En respaldo de sus pretens iones, refirió que el día 15 de enero de 2018 fue vinculada mediante contrato de trabajo escrito a término fijo, devengando un salario de $1.153.816.

Enunció que, el contrato fue terminado el 15 de diciembre de 2018, pero fue vinculada nuevamente el 15 de enero de 2019 terminado el 30 de noviembre de 2019.

Señaló que, estaba embarazada el día 30 de mayo de 2019, diagnosticándole un embarazo de alto riesgo.

Expuso que, fue incapacitada por 7 días entre el 29 de noviembre de 2019 y el 6 de diciembre de 2019.

Indicó que, mientras se encontraba cumpliendo la cita de 29 de noviembre de 2019 la pasiva remitió en las horas de la tarde carta de no prorroga de su contrato de trabajo.

Aseveró que, el día 30 de noviembre de 2019 le fue comunicada la no prórroga del contrato de trabajo a término fijo.Página 3 de 20

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Refirió que, el empleador le comunicó la no prórroga del contrato de trabajo sin solicitar la autorización del Ministerio de T rabajo a pesar de que se encontraba doblemente amparada por su estado de estabilidad laboral

Refirió que, el empleador le comunicó la no prórroga del contrato de trabajo sin solicitar la autorización del Ministerio de T rabajo a pesar de que se encontraba doblemente amparada por su estado de estabilidad laboral reforzada, en primer lugar, debido que al comunicarse personalmente la no prórroga se encontraba embarazada con más de 9 meses, además porque al momento de la comunicación se encontraba en incapacitada por 7 días.

Reseñó que, al momento de recibir la comunicación de no pr órroga empezó a sufrir depresión, angustia, tristeza, congoja y alteración en su estado emocional.

Narra que la comunicación de no pr órroga efectuada el 30 de noviembre de 2019 fue un despido con efectos diferidos.

Expuso que la parte pasiva feneció efectivamente el contrato de trabajo el 6 de mayo de 2020, de manera unilateral y sin justa causa, además no había iniciado el periodo de lactancia.

Sostiene que, al momento de terminarse efectivamente el contrato, esta estaba prorrogado hasta el 30 de diciembre de 2020, faltándole 7 meses y 24 días para el cumplimiento de la prórroga.

1.2. La contestación de la demandada

Al dar respuesta a la demanda, el apoderado judicial de la entidad se opuso a todas y cada una de las pretensiones, proponiendo las excepciones de cobro de lo no debido y genérica. Señaló la parte pasiva como razón de su defensa que la demandante estuvo vinculada entre el 15 de enero de 2018 y el 15 de diciembre de la misma anualidad, contrato que fue debidamente terminado y liquidado. Posteriormente, fue vinculada una vez más mediante

defensa que la demandante estuvo vinculada entre el 15 de enero de 2018 y el 15 de diciembre de la misma anualidad, contrato que fue debidamente terminado y liquidado. Posteriormente, fue vinculada una vez más mediante contrato a término fijo en el periodo comprendido entre el 15 de enero de 2019 y el 30 de diciembre de 2019, fecha última que tenía como fecha de terminación.Página 4 de 20

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Señala que los fueros de los que gozaba la señora CLARA KATHERINE RIASCOS PUERTAS fueron respetados, pues como bien lo manifiesta el libelo de la demanda, la relación laboral que mantenían las partes finalizó en efecto y de hecho el día 06 de mayo de 2020 y no el 30 de diciembre de 2019.

Expuso que el vínculo contractual que ligaba a las partes tenía una duración de 11 meses y quince días, el cual terminaba el día 30 de diciembre de 2019, que por lo mismo, y al no existir la necesidad y voluntad de continuar con la relación laboral, se agotó la exigencia legal de hacer uso del preaviso pa ra comunicar la no prórroga del contrato de trabajo dentro del término estipulado, no obstante y al tener conocimiento del estado en que se encontraba la señora CLARA KATHERINE RIASCOS PUERTAS y por lo mismo, en aras de respetarle los derechos de mujer embarazada y del nasciturus, la relación continuó hasta que finalizó en periodo de lactancia, por

encontraba la señora CLARA KATHERINE RIASCOS PUERTAS y por lo mismo, en aras de respetarle los derechos de mujer embarazada y del nasciturus, la relación continuó hasta que finalizó en periodo de lactancia, por lo que, en efecto la relación laboral no fue culminada sino hasta el mes de mayo de 2020.

Precisa que la comunicación de no prórroga del contrato no fue con ocasión del embarazo sino por el contrario, al no existir la necesidad y voluntad de continuar con la relación laboral e itera que tampoco puede tomarse como un despido con efectos diferidos pues en e fecto se respetó el fuero de maternidad y el periodo de lactancia.

1.4. Sentencia de primera instancia

Mediante sentencia del doce (12) de julio de dos mil veintidós ( 2022) el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Buenaventura, absolvió a la demandada de la pretensión de reintegro y despido injusto; y la condenó al pago de las prestaciones sociales durante el periodo de lactancia y a la sanción moratoria.

Como sustento expuso que la Diócesis de Buenaventura haciendo uso de la fórmula que se denomina MODALIDAD DE PROTECCION INTERMEDIA, postergó la terminación por expiración del plazo fijo pactado mientras duró el embarazo de la trabajadora y además por el tiempo de la licencia de maternidad y el pe riodo de lactancia. Esto es previo a la terminación delPágina 5 de 20

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contrato de trabajo a término fijo comunicó el deseo de terminar la relación de trabajo haciendo uso del mecanismo de no prórroga del contrato de término fijo, extendiendo la vinculación de la demand ante por el periodo de protección señalada, sin que se finalizara el vínculo contractual laboral durante la vigencia de la relación de trabajo.

Por lo anterior , consideró que la demandada no vulneró el derecho a la estabilidad laboral reforzada de la demandante.

Seguidamente estudio las pretensiones subsidiaria, señalando que se encuentra evidenciado que a la accionante le entregaron la carta de preaviso en término, esto es, con una antelación no inferior a treinta (30) días, pues la carta de despido se le notificó al lugar de su residencia el 29 de noviembre de 2019, día 32 antes de la terminación del contrato teniendo en cuenta que finalizaba el 30 de diciembre, fecha en la cual se le hizo efectivo el preaviso, sin que sea razón para no tenerla como notificado que su esposo no le informó de la existencia de la notificación, pues la demandada tenía la carga legal de notificarla y lo hizo de manera valida.

De la misma manera, en gracia de discusión de aceptarse que se le notificó, a la demandante el 30 de noviembre de 2019, tal preaviso también se realizó dentro del término, pues el 30 de noviembre de 2019 es el día 31 antes de la

a la demandante el 30 de noviembre de 2019, tal preaviso también se realizó dentro del término, pues el 30 de noviembre de 2019 es el día 31 antes de la expiración del contrato a término fijo, el cual finalizaba el 30 de diciembre de 2019, notificación que se hizo también con una antelación no inferior a treinta (30) días.

Para finalizar solicita la parte demandante el pago de daños inmateriales por los dolores y sufrimientos padecidos por la accionante, sin embargo, dentro del plenario no existe prueba alguna que respalde tal dicho, siendo carga probatoria de la parte demandante probar la existencia del daño para hacerse acreedora a la reparación de perjuicios. En cuanto a las prestaciones sociales expuso qu e durante la época de lactancia a la demandante no le fueron pagadas, infringiéndose lo señalado po r la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia cuando señala habrá lugar a reconocer los salarios y demás prestaciones dejadas de cancelar durante el tiempo que le hiciere falta para culminar el período de protección. Por lo anterior, resolvió:Página 6 de 20

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PRIMERO: DECLARAR NO PROBADA la excepción de fondo de cobro de lo no debido y PROBADA la excepción de inexistencia de la estabilidad reforzada por maternidad razón por la cual este despacho judicial declarará la existencia de una relación de trabajo entre el

demandante CLARA KATHERINE RIASCOS MINA y la DIOCESIS DE

estabilidad reforzada por maternidad razón por la cual este despacho judicial declarará la existencia de una relación de trabajo entre el demandante CLARA KATHERINE RIASCOS MINA y la DIOCESIS DE BUENAVENTURA entre el 15 de enero de 2019 al 1 de julio de 2020.

SEGUNDO: CONDENAR A LA DIOCESIS DE BUENAVENTURA RECONOCER y pagar a favor de la señora CLARA KATHERINE RIASCOS MINA los siguientes valores por los siguientes conceptos:

1. Por concepto de cesantías $ 188.501 2. por concepto de intereses a las cesantías $3.393 3. por concepto de primas $ 188.501 4. por concepto de vacaciones $ 86.536 5. por concepto de indemnización del artículo 65 del C.S.T la suma de $27.691. 584 además intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia financiera, a partir de la iniciación del mes veinticinco (25), esto es, a partir 2 de julio del año 2022 sobre las sumas adeudadas por concepto de prestaciones sociales.

6. Sanción por la no consignación de cesantías a un fondo

$4.846.027.

TECERO: CONDENAR en costas procesales DIOCESIS DE BUENAVENTURA. Se fijan las agencias en derecho en la suma de $1.650.077 correspondiente al 5 % de las sumas objeto de condena.

CUARTO: ABSOLVER a las demandadas de las demás pretensiones de la demanda.

1.5. Recurso de apelación.

• La parte demandada.Página 7 de 20

CUARTO: ABSOLVER a las demandadas de las demás pretensiones de la demanda.

1.5. Recurso de apelación.

• La parte demandada.Página 7 de 20

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El apoderado judicial de la parte pasiva propone recurso de apelación en contra de la sentencia en el entendido que la Diócesis de Buenaventura se sujetó estrictamente a los parámetros jurisprudenciales de la Corte Suprema de Justica a efectos de garantiza rle la estabilidad laboral reforzada a la trabajadora y también poderle cubrir todos los emolumentos a que tenía derechos.

Agrega que la Corte Suprema de Justicia en sentencia SL 3535 del 2015, precisó que en el ámbito de los contratos de trabajo a término fijo la finalización del vínculo por la expiración del plazo pactado es postergarse mientras dure el embarazo de la trabajadora y por el término de la licencia de maternidad posparto, culminado este lapso si la intención no es de prorrogar la vinculación debe finalizar sin formalidades adicionales.

Sostiene que en este caso, el juez de primera manifestó lo relacionado con el periodo de lactancia, la realidad es que la Corte Suprema de Justicia había establecido con anterioridad que era únicamente hasta la licencia de maternidad y no periodo de lactancia, por tanto , se considera por la parte pasiva que el fallo no corresponde al sustento jurisprudencial existente en la

establecido con anterioridad que era únicamente hasta la licencia de maternidad y no periodo de lactancia, por tanto , se considera por la parte pasiva que el fallo no corresponde al sustento jurisprudencial existente en la actualidad, dado que básicamente se está estableciendo precisamente el vínculo que tenía la trabajadora y sobre todo el hecho de que se le respetaron todas sus garantías.

De otra parte, considera la parte pasiva que no se está conforme al principio de congruencia del artículo 281 del Código General del Proceso en el sentido de que la parte activa la señora Clara Katherine en ningún momento desglosó inconformidad en la demanda por el no pago de vacaciones, cesantías e intereses a cesantías y prestaciones sociales correspondientes a ese periodo de lactancia, por tanto, le parece que no se tuvo en cuenta el inciso segundo del artículo 281, que establece no p uede condenarse al demando por cantidad superior o por objeto distinto de lo pretendido en la demanda.

De esta manera determina que se reserva el derecho de ampliar el presente recurso en el momento de oportunidad legal ante el Tribunal y deja por sentada la apelación en contra de la sentencia que se acaba de dictar en esos términos.Página 8 de 20

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• La parte demandante.

El apoderado judicial de la parte activa propone recurso de apelación en contra de la sentencia para que se revoque de manera parcial; manifiesta que se acusa la sentencia de no dar por demostrado estándolo que la

• La parte demandante.

El apoderado judicial de la parte activa propone recurso de apelación en contra de la sentencia para que se revoque de manera parcial; manifiesta que se acusa la sentencia de no dar por demostrado estándolo que la comunicación de preaviso de terminación de l contrato efectuada de manera personal el día 30 de noviembre del 2019, es un despido con efecto diferido que se materializ ó el día 06 mayo de 2020, ello a la luz de la sentencia SL 119 del 2018.

De igual forma manifiesta que no se debe dar por demostrando estándolo que al momento de la comunicación del despido con efectos diferido la actora estaba protegida por el fuero de maternidad, ello porque estaba embarazada con licencia por enfermedad motivada por el embarazo tal como se demuestra con la historia clínica e incapacidades obrante a folio 77 y 88 de la prueba obrante aportadas por la pasiva, esto a la luz del art ículo 241 numeral 1 y 2 del Código Sustantivo del Trabajo.

Agrega que no se debe dar por demostrado estándolo que al momento de materializar el despido ello es el día 6 de mayo de 2020 la actora se encontraba por el fuero de maternidad , toda vez que, se encontraba dentro de las 18 semanas o 108 días del periodo de lactancia y el día 6 era el último día de lactancia y se despidió en ese día sin haberse terminado, ello fue a las 2:00 pm cuando se formalizó el despido, da por demostrado estándolo que la actora fue despida sin autorización del Ministerio de Trabajo.

Señala que la sentencia tiene errores jurídicos como desconocimiento de la

2:00 pm cuando se formalizó el despido, da por demostrado estándolo que la actora fue despida sin autorización del Ministerio de Trabajo.

Señala que la sentencia tiene errores jurídicos como desconocimiento de la ley laboral y de los precedentes jurisprudenciales acerca de la especial protección que merece la trabajadora al estar protegida por el fuero de maternidad.

Respecto del artículo 239 ibidem señaló que ninguna trabajadora podrá ser despedida mientras se encuentre en embarazo y/o lactancia salvo que medie autorización del Ministerio de Trabajo, así mismo, en el artículo 241 nulidadPágina 9 de 20

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de despido, el empleador está obligado a conservar el puesto a la trabajadora disfrutando de los descansos remunerados.

Manifestó que, no producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales periodos y al hacer uso del preaviso el despide durante la licencia remunerada, reiterando que las 18 semanas de licencia posterior al parto se cumplía el día 6 de mayo y ese mismo día se le comunicó sin que se terminara ese día.

En relación con la comunicación del preaviso la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia SL 1319 del 2018, expuso que la comunicación del despido con efecto diferido, de acuerdo a lo enunciado en el numeral 2 del artículo 241 del Código Sustantivo del Trabajo, no producirá

Suprema de Justicia en sentencia SL 1319 del 2018, expuso que la comunicación del despido con efecto diferido, de acuerdo a lo enunciado en el numeral 2 del artículo 241 del Código Sustantivo del Trabajo, no producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales periodos teniendo en cuenta que comunicar es precisamente manifestar o hacer saber algo a alguien, en ese horizonte una cosa debe quedar clara, si la protección laboral reforzada busca mantener la estabilidad laboral, física, psíquica en estado de gestación es diamantino que cualquier acto que atente contra ello como por ejemplo la comunicación o simple comunicación de un despido con efectos diferidos es reprocha da desde su teología y por ende susceptible de la consecuencia que la ley prevé.

Aclara que la sentencia enunciada se aparta de la jurisprudencia de la Corte Constitucional, indicando que en sentencia SU -077 del 2018, así como también en la sentencia T-043 del 2020, T-022 del 2022, en la cual manifiesta que “ De las anteriores providencias se deriva la regla jurisprudencial de decisión según la cual, los empleadores están prohibidos finalizar o no renovar la relación laboral de una trabajadora por el solo hecho de encontrarse en estado de embara zo, esto toda vez que, en esa conducta constituye un acto discriminatorio en contra de la mujer proscrito en los artículo 13 y 43 de la Constitución, por lo cual, para desvirtuar cualquier evento discriminatorio deberá demostrar con eficiencia la objetivid ad y necesidad de la medida.”

Insiste que la sentencia desconoció los precedentes judiciales y

artículo 13 y 43 de la Constitución, por lo cual, para desvirtuar cualquier evento discriminatorio deberá demostrar con eficiencia la objetivid ad y necesidad de la medida.”

Insiste que la sentencia desconoció los precedentes judiciales y jurisprudenciales y para ello se refirió de la sentencia SU-023 del 2018, en laPágina 10 de 20

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cual cuando los jueces pretenden apartarse del precedente constitucional o de la jurisprudencia deben hacer explicita s las razones por las cuales se abstienen de aplicarlo

Por otro lado, indica que tampoco se ha aplicado el artículo 21 del Código Sustantivo del Trabajo y la sentencia 370 del 2014 en caso que ha ya dicotomía entre varias normas se debe aplicar la norma más favorable al trabajador y para la trabajadora será la sentencia SL1319 del 2018, también el aporte constitucional en la sentencia que se ha reiterado en muchas ocasiones que es la SU075 del 2018, manifestó cuando la vinculación tenga lugar antes del vencimiento del contrato sin previa clasificación de una justa causa por el Inspector de Trabajo en ese caso se debe aplicar la protección derivada del fuero de maternidad y lactancia consistente en l a ineficacia del despido y consecuencia reintegro junto con el pago de las derogaciones dejas de percibir.

Reprocha la notificación de la no prórroga en su casa, siendo que ese mismo día había acudido a su lugar de trabajo, incluso tenía las autorizaciones.

despido y consecuencia reintegro junto con el pago de las derogaciones dejas de percibir.

Reprocha la notificación de la no prórroga en su casa, siendo que ese mismo día había acudido a su lugar de trabajo, incluso tenía las autorizaciones.

Con respecto a la sanción por no consignar las cesantías está demostrado en el plenario que las cesantías del 2019 no fueron consignadas el 14 de febrero, en aplicación de la sentencia SL 1459 del 2018 solicita que se aplique la sanción de un día de salario por cada día de retraso , señalando que la sanción moratoria se causa tanto por la falta de consignación completa del valor del auxilio de cesantías como de su aporte a destiempo, en el expediente a folio 116 obra certificación del fondo de Porvenir en donde indica que las cesantías del 2019 fueron consignadas el día 03 de junio del 2020 por consiguiente se le debe aplicar la sanción moratoria por no pago de cesantías y solo hasta la fecha que fueron pagadas.

Por todo lo anterior solicita que se acceda a la pretensión con respecto a que se declare ineficaz el despido de la demandante y se reintegre al cargo que venía desempañando o uno superior sin solución de continuidad y el pago de las prestaciones sociales dejadas de percibir, así como también a la sanción moratoria de las cesantías y con respecto también a la petición establecida del daño causado.Página 11 de 20

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1.6. Trámite de segunda instancia.

Admitido el recurso de apelación en aplicación de la Ley 2213 del 2022 se corrió traslado para presentar alegatos de segunda instancia, oportunidad en la cual ambas partes no se pronunciaron.

II. CONSIDERACIONES

1. Presupuestos procesales

En el presente proceso ordinario laboral se encuentran reunidos los requisitos necesarios para la regular formación del proceso y el perfecto desarrollo de la relación jurídico procesal, condiciones que permiten pronunciar una sentencia de fondo. No observándose causal de nulidad susceptible de invalidar lo actuado.

2. Competencia.

Conoce la Sala del recurso de apelación presentado por la parte demandante y demandada contra la sentencia de primera instancia y cuya competencia se supedita a revisar los puntos de apelación expuestos por los recurrentes.

3. PROBLEMA JURÍDICO

Dentro del presente asunto no es materia de discusión el contrato de trabajo que unió a las partes, así como tampoco el estado de embarazo, el periodo de maternidad y lactancia de la demandante.

Propuesto los recursos de alzada por las partes, la Sala establecerá los siguientes problemas jurídicos i) ¿Si hay lugar que se declare ineficaz el despido de la demandante y se ordene el reintegro y el pago de las prestaciones sociales dejadas de percibir? ii) ¿L a demandante era beneficiaria o no de estabilidad laboral reforzada durante su periodo de

despido de la demandante y se ordene el reintegro y el pago de las prestaciones sociales dejadas de percibir? ii) ¿L a demandante era beneficiaria o no de estabilidad laboral reforzada durante su periodo de lactancia? iii? ¿ Fue acertada la condena al pago de las prestacionesPágina 12 de 20

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sociales? v) ¿ Si hay lugar al pago de la sanción moratoria ? vi) ¿Si debe condenarse a los perjuicios morales solicitadas por la progenitora del litigio?

4. TESIS

Esta Corporación modificará la sentencia de primera instancia.

5. ARGUMENTOS DE LA DECISIÒN

5.1. Protección a la maternidad - contratos a término fijo.

El artículo 53 de la Constitución Política consagra como uno de los principios que deben orientar el derecho laboral, la protección a la maternidad.

Justamente en desarrollo de la Constitución el artículo 239 del CST señala que ninguna trabajadora podrá ser despedida por motivo de embarazo o lactancia sin la autorización previa del Ministerio de Trabajo que avale una justa causa, indicando que se presume el despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando este haya tenido lugar dentro del perí odo de embarazo y/o dentro de los tres meses posteriores al parto.

El artículo 240 ibidem, señala que para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o los tres meses posteriores al parto, el

embarazo y/o dentro de los tres meses posteriores al parto.

El artículo 240 ibidem, señala que para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o los tres meses posteriores al parto, el {empleador} necesita la autorización del I nspector del Trabajo, o del Alcalde Municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario, precisando en el artículo siguiente, que no producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales períodos, o en tal forma que, al hacer uso del preaviso, éste expire durante los descansos o licencias mencionados.

Sobre la protección a la maternidad en los contratos a término fijo, la Corte Suprema de Justicia, en la búsqueda de una armonía entre la libertad contractual y la protección de la maternidad en las relaciones laborales subordinadas, a partir de la sentencia SL3535-2015, rad. 38239, reiterada en la sentencia SL4486 -2018 Rad 47980 se estableció la modalidad de protección intermedia, consistente en garantizar la vigencia del contrato dePágina 13 de 20

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trabajo a término fijo durante el período de embarazo y por el término de la licencia de maternidad. Esta fórmula, precisa la Corte, no desconoce la configuración del contrato de trabajo a término definido, pero en cambio, sí establece un estándar de protección similar al que les otorga la ley en las modalidades de contratos a término indefinido. Esta nueva modalidad es

configuración del contrato de trabajo a término definido, pero en cambio, sí establece un estándar de protección similar al que les otorga la ley en las modalidades de contratos a término indefinido. Esta nueva modalidad es explicada por la Corte de la siguiente manera:

“La anterior posición de la Sala no es ajena a la jurisprudencia constitucional reconstruida en la sentencia de la Corte Constitucional SU 070 de 2013, según la cual, en vigencia de contratos de trabajo a término fijo de una trabajadora embarazada, en cuyo ámbito se alega la expiración del plazo fijo pactado, es posible la extensión del contrato de trabajo «…por lo menos durante el periodo del embarazo y los tres meses posteriores…», por virtud del deber de solidaridad que resulta predicable de los empleadores y con el ánimo de garantizar un ingreso económico suficiente a la madre, su protección en el sistema de seguridad social y resguardar los derechos del recién nacido. No obstante, en consideración de esta Sala, como ya se dijo, el lapso de protección más adecuado es el que coincide con el término del embarazo y de la licencia de maternidad posparto.

(…)

Como conclusión, la Corte precisa su jurisprudencia en cuanto a que, en el ámbito de los contratos de trabajo a término fijo, la finalización del vínculo por la expiración del plazo fijo pactado debe postergarse mientras dure el embarazo de la trabajadora y por el término de la licencia de maternidad posparto. Culminado ese lapso, si la intención no es la de prorrogarla, la vinculación debe fenecer sin formalidades adicionales.

mientras dure el embarazo de la trabajadora y por el término de la lice