TSDJ BUG SL - 76-109-31-05-003-2021-00150-01-(11-02-2025)

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DTE: NUBIA MURILLO MORAN.

DDO: AGENCIA DE ADUANAS ALADUANA SAS NIVEL 1.

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REPÚBLICA DE COLOMBIA

DEPARTAMENTO DEL VALLE DEL CAUCA

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE BUGA

SALA LABORAL

GLORIA PATRICIA RUANO BOLAÑOS

Magistrado Ponente

SENTENCIA No. 12

APROBADA EN SALA VIRTUAL No. 02

Guadalajara de Buga, once (11) febrero dos mil veinticinco (2025)

Proceso Ordinario Laboral de NUBIA MURILLO MORAN contra

AGENCIAS DE ADUANAS ALADUANAS SAS NIVEL 1

Radicación N° 76-109-31-05-003-2021-00150-01

OBJETO DE LA DECISIÓN

Procede la Sala Tercera de Decisión Laboral a resolver el recurso de apelación contra la sentencia dictada en audiencia pública y celebrada por el Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Buenaventura, el quince (15) de agosto del dos mil veintitrés (2023).

Se profiere la sentencia por escrito, previo traslado a las partes para presentar sus alegatos de segunda instancia.

I. ANTECEDENTES

1.1. La demanda.

La señora NUBIA MURILLOS MORAN por intermedio de apoderad a judicial formuló demanda ordinaria laboral de primera instancia contra

I. ANTECEDENTES

1.1. La demanda.

La señora NUBIA MURILLOS MORAN por intermedio de apoderad a judicial formuló demanda ordinaria laboral de primera instancia contra AGENCIAS DE ADUANAS ALADUANAS SAS NIVEL 1 , solicitando la declaratoria de existencia de un contrato de trabajo a término indefinido ; que es beneficiaria de estabilidad laboral reforzada por motivos de salud y como consecuencia de las anteriores declaraciones se conden e a la demandada a pagar las sanciones por despido a persona en condición de discapacidad consagradas en la Ley 361 de 1997 y se haga uso de las facultades ultra y extra petita. Y costas a cargo de la pasiva.Página 2 de 19

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En respaldo de sus pretensiones, refirió que fue contratada por la empresa demandada mediante contrato a término indefinido para desempeñar el cargo de secretaria a partir del 16 de mayo de 2008 hasta el 15 de marzo de 2021.

Enunció que, el día 8 de octubre del año 2019, estando vigente la relación laboral empezó a padecer quebrantos de salud, siendo diagnosticada con “Tumefacción Masa o Prominencia Intraabdominal y Pélvica, con t ipo Confirmado Repetido”; para lo cual inició tratamiento bajo la supervisión del galeno y con los procedimientos médicos ordenados para tal fin.

“Tumefacción Masa o Prominencia Intraabdominal y Pélvica, con t ipo Confirmado Repetido”; para lo cual inició tratamiento bajo la supervisión del galeno y con los procedimientos médicos ordenados para tal fin.

Que el día 10 de septiembre de 2020, fue valorada por el Especialista en Ginecología Oncológica, quien la diagnosticó con “TUMOR DE COMPRTAMIENTO INCIERTO O DESCONOCIDO DEL OVARIO”; y le ordenó el plan médico consistente en la realización de los procedimientos quirúrgicos denominados “ Resección de Tumor de Ovario por Laparoscopia y Salpingectomia Bilateral Total por Laparoscopia ”, el cual le fue realizado el día 25 de enero de 2021, y por dicho motivo se le prescribió incapacidad desde la fecha hasta el 23 de febrero de 2021.

Señaló que, el 16 de febrero de 2021 en consulta médica con el Especialista en Ginecología Oncológica se le programó control en 4 meses por cuanto los contadores de marcadores para cáncer est aban muy elevados, y el tumor que le fue operado quirúrgicamente era de características inestables.

Aseveró que, el 01 de marzo de 2021, radico ante su E.P.S. COOMEVA la solicitud de servicios de 1 Uroanalisis y 10 Terapias Físicas Integra l, los cuales fueron informados a la Gerente de la Oficina como representante de su Empleador.

Expuso que, el día 15 de marzo de 2021 le noti ficaron la decisión de dar por terminado el contrato, y en dicho documento se le informó “…la actual situación ocasionada por la pandemia COVID -19, ha resuelto dar por

Expuso que, el día 15 de marzo de 2021 le noti ficaron la decisión de dar por terminado el contrato, y en dicho documento se le informó “…la actual situación ocasionada por la pandemia COVID -19, ha resuelto dar por terminado el contrato de trabajo sin justa causa con el pago correspondiente de la indemnización laboral…”.Página 3 de 19

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Que, el día 18 de marzo de 2021, acudió a realizarse el examen médico ocupacional de retiro, en el cual se emitieron la recomendación de “valoración E.S.P.” y la observación de “continuar tratamiento oncológico”.

Relató que el día 11 de mayo de 2021, presentó acción de tutela en contra de Agencia de Aduana Aladuana S.A.S. Nivel 1, solicitando el reintegro laboral, el pago de los salarios, prestaciones sociales, indemnizaciones la sanción por despido a persona en condición de discapacidad contemplada en el art. 26 de la ley 361 de 1997. Mecanismo que fue resuelto por el Juzgado Primero Civil Municipal de Buenaventura el día 26 de mayo de 2024, mediante sentencia 034 resolvió:

“PRIMERO. CONCEDER el amparo de los derechos fundamentales al trabajo, estabilidad laboral reforzada y mínimo vital, a la señora NUBIA MURILLO MORAN, por lo antes considerado.

“PRIMERO. CONCEDER el amparo de los derechos fundamentales al trabajo, estabilidad laboral reforzada y mínimo vital, a la señora NUBIA MURILLO MORAN, por lo antes considerado.

SEGUNDO. ORDENAR a la empresa de aduanas ALADUANAS SAS NIVEL 1, a través de su representante legal que, en el término de ocho (8) días, contados a partir de la notificación de la presente decisión (i) reintegre a la señora NUBIA MURILLO MORAN, al cargo que venía desempeñando en la empresa o, en su defecto y de conformidad con las restricciones médicas que puedan existir en la actualidad, a uno de igual o mayor rango y remuneración; (ii) pague en forma retroactiva los salarios dejados de percibir por la accionante y los aportes a la seguridad social del caso, con la correspondiente actualización de pagos; como también (iii) la indemnización de 180 días de salario prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.”

Providencia que fue modificada por el Juzgado Primero Civil del Circuito de Buenaventura mediante sentencia del 28 de junio de 2021, en el que se decidió:

“PRIMERO: MODIFICAR el numeral 1 de la parte resolutiva del fallo emitido el veintiséis (26) de mayo de dos mil veintiuno (2021), por el Juzgado Primero Civil Municipal de Buenaventura (Valle del Cauca), en el sentido de precisar que la tutela se concede como mecanismo transitorio para evitar un perjuicio irremediable; ADVIRTIENDO a la accionante NUBIA MURILLO MORÁN, que los efectos de estaPágina 4 de 19

en el sentido de precisar que la tutela se concede como mecanismo transitorio para evitar un perjuicio irremediable; ADVIRTIENDO a la accionante NUBIA MURILLO MORÁN, que los efectos de estaPágina 4 de 19

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sentencia se mantendrán únicamente mientras las autoridades judiciales competentes deciden en forma definitiva, por lo cual deberá interponer la demanda correspondiente, si no lo ha hecho todavía, dentro de los cuatro (4) meses siguientes a la fecha en que sea notificado de esta providencia. Si vence este plazo sin que se promueva la acción judicial correspondiente, expirarán los efectos de esta decisión.

SEGUNDO: MODIFICAR el numeral 2 de la parte resolutiva de la sentencia objeto de impugnación, para excluir la orden de pagar la indemnización de 180 días de salario prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, precisando además, que entre accionante y accionada deberá celebrarse un acuerdo de pago, a fin que la primera le reintegre a la segunda el valor que recibió por concepto de indemnización, sin que pueda verse afectado el mínimo vital de la accionante, tal como en la parte considerativa del fallo impugnado se dejó especificado.

TERCERO: CONFIRMAR en lo demás el fallo impugnado.”

Que en la actualidad se encuentra en cumplimiento parcial, en el sentido

la accionante, tal como en la parte considerativa del fallo impugnado se dejó especificado.

TERCERO: CONFIRMAR en lo demás el fallo impugnado.”

Que en la actualidad se encuentra en cumplimiento parcial, en el sentido que sigue vinculada a la entidad, pero que se le realiz ó cambio de las funciones que desempeñaba , era s ecretaria recepcionista, pues ahora realiza funciones desde el cargo de archivista.

Reseñó que, el 6 de julio de 2021, acudió a cita de control con el profesional de Ginecología Oncológica, quien señal ó en la historia clínica que requiere continuar con los controles médicos, ordenó una ecografía de abdomen total bajo el diagnostico de Tumor de Comportamiento Incierto o Desconocido del Ovario.

1.2. La contestación de la demandada

Al dar respuesta a la demanda, el apoderado judicial de la entidad se opuso a todas y cada una de las pretensiones, proponiendo las excepciones de compensación, inexistencia de la obligación, decaimiento de la oportunidad procesal de iniciar demanda, prescripción, cobro de lo no debido, buena fe y compensación. Señaló la parte pasiva como razón de su defensa que, la demandante no ha sido ni es una persona en condición de discapacidad por situaciones de salud.Página 5 de 19

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1.3. Sentencia de primera instancia

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1.3. Sentencia de primera instancia

Mediante sentencia del 15 de agosto de 2023, el Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Buenaventura, absolvió a la empresa demandada, de todas y cada una de las pretensiones reclamadas en la demanda, por cuanto las pruebas resultaron insuficientes para considerar a la actora en estado de debilidad manifiesta, pues de las mismas no se desprende un grado de pérdida de la capacidad labora l o secuelas; destacó que al momento del despido tampoco estaba incapacitad. Concluyendo que la demandante no resultaba merecedora de la estabilidad laboral reforzada.

1.4. Recurso de apelación.

El apoderado judicial de la parte demandante apeló la decisión exponiendo que, la demandante sigue en una actividad médica vigente diagnosticada con una enfermedad crónica de alto costo. Sumado, a ello se debe tener en cuenta la edad, por lo que tendría dificultades para contratarse, por su estado de salud, y por las capacidades escolares, académicas y laborales. Resaltó que el despido sí obedece a una discriminación laboral, toda vez que, la misma fue incluso probada en el correo que se discutió, donde el representante legal de la empresa la Aduana, el señor Raúl García y la doctora Nancy Cuartas, como gerente de la sucursal, se intercambian correos en el cual deciden terminar el contrato por una situación de salud. Lo expresan de forma clara, indiscutible, además de propia, y

doctora Nancy Cuartas, como gerente de la sucursal, se intercambian correos en el cual deciden terminar el contrato por una situación de salud. Lo expresan de forma clara, indiscutible, además de propia, y efectivamente solicitar el trámite de ello, toda vez que, se le compulsa copias a la persona encargada de contabilidad o recursos humanos para que diera por cierto el despido a partir del 15 de marzo. Que de la práctica de las pruebas se pudo acreditar que la demandante actualmente persiste con un tratamiento ordenado oncológicamente para el cuidado y control de un cáncer inestable. 1.5. Trámite de segunda instancia.

Admitido el recurso de apelación se corrió traslado para presentar alegatos de segunda insta ncia, oportunidad en la cual el apoderado judicial de la parte demandante guardó silencio, y la parte pasiva solicitó confirmar la sentencia de primera instancia, dado que en el presente caso la demandante no puede ser catalogada como persona con discapacidad;Página 6 de 19

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con una disminución física, psíquica o sensorial en un grado relevante; y no tiene una afectación grave en su salud, que le impide sustancialmente el desempeño de sus labores.

II. CONSIDERACIONES

1. Presupuestos procesales.

Analizado el acontecer procesal en los términos que enseña los artículos

el desempeño de sus labores.

II. CONSIDERACIONES

1. Presupuestos procesales.

Analizado el acontecer procesal en los términos que enseña los artículos 321 y 322 del Código General del Proceso, aplicable por analogía externa al procedimiento Laboral, resulta oportuno indicar que coexisten los requisitos formales y materiales para decidir de mérito por cuanto la relación jurídico procesal se constituyó de manera regular, vale decir, aparecen satis fechos los presupuestos, demanda en forma, capacidad para ser parte y para comparecer, así como la competencia del juzgador, amén de refrendar la legitimación en la causa interés para obrar, en tanto que, tampoco emerge vicio procesal que menoscabe la vali dez de la actuación porque fueron respetadas las garantías básicas que impone el artículo 29 superior, desarrollado en los principios que gobiernan la especialidad.

2. Competencia de la Sala

Conoce la Sala el recurso de apelación interpuesto por el apoderado judicial de la parte demandante, lo que otorga competencia a la Sala para revisar concretamente los puntos de apelación.

3. Problema Jurídico

Estudiados las pretensiones del escrito primigenio y el recurso de apelación, los problemas que dilucidará la Sala son los siguientes: i.) Si la señora NUBIA MURILLO MORAN al momento de la terminación de su contrato de trabajo se encontraba ampara do por fuero de estabilidad laboral reforzada por motivos de salud consagrado en la Ley 361 de 1997, de resultar avante se establecerá, y ii.) ¿Si hay lugar a condenar a la demandada al pago de las prestaciones económicas solicitadas en la

laboral reforzada por motivos de salud consagrado en la Ley 361 de 1997, de resultar avante se establecerá, y ii.) ¿Si hay lugar a condenar a la demandada al pago de las prestaciones económicas solicitadas en la demanda?

4. Argumento de la decisiónPágina 7 de 19

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4.1 Estabilidad laboral reforzada por motivos de salud.

El artículo 26 de la ley 361 de 1997 otorga una estabilidad laboral reforzada, señalando que ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su discapacidad, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.

La ley 361 citada no establece expresamente lo que ha de entenderse por personas en situación de discapacidad, es decir, si la protección se aplica a toda persona enferma o específicamente a un determinado grado o situación de discapacidad. Posteriormente el artículo 2 de la ley 1618 de

personas en situación de discapacidad, es decir, si la protección se aplica a toda persona enferma o específicamente a un determinado grado o situación de discapacidad. Posteriormente el artículo 2 de la ley 1618 de 2013, Ley Estatutaria por medio de la cual se establecen las disposiciones para garantizar el pleno ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad señaló que se entienden como personas con y/o en situación de dis capacidad a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y largo plazo que, al interactuar con diversas barreras incluyendo las actitudinales, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás, definición que no estableció un porcentaje mínimo de pérdida de capacidad laboral.

Es de precisar que la Corte Suprema de Justicia, tiene una orientación jurisprudencial reiterada respecto que la protección no cobija a todas las personas enfermas o incapacitadas, sino que busca garantizar la protección de las personas en situación cuya patología o enfermedad sea significativa que afecte el desarrollo normal de la labor para la cual fue contratado, de manera que el despido o la terminación del contrato sean discriminatorias.

Igualmente, la jurisprudencia de la Corte, estableció unos paramentos de aplicación de la Ley 361 de 1997, precisando en que eventos de terminación del contrato es necesario acudir previamente al Inspector de Trabajo. En sentencia SL1360 -2018, con radicaci ón n.° 53394, del once (11) de abril de dos mil dieciocho (2018), MP CLARA CECILIA DUEÑASPágina 8 de 19

Trabajo. En sentencia SL1360 -2018, con radicaci ón n.° 53394, del once (11) de abril de dos mil dieciocho (2018), MP CLARA CECILIA DUEÑASPágina 8 de 19

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estableció las siguientes subreglas:

“(a) La prohibición del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 pesa sobre los despidos motivados en razones discriminatorias, lo que significa que la extinción del vínculo laboral soportada en una justa causa legal es legítima.

(b) A pesar de lo anterior, si, en el juicio laboral, el trabajador demuestra su situación de discapacidad, el despido se presume discriminatorio, lo que impone al empleador la carga de demostrar las justas causas alegadas, so pena de que el acto se declar e ineficaz y se ordene el reintegro del trabajador, junto con el pago de los salarios y prestaciones insolutos, y la sanción de 180 días de salario.

(c) La autorización del ministerio del ramo se impone cuando la discapacidad sea un obstáculo insuperable para laborar, es decir, cuando el contrato de trabajo pierda su razón de ser por imposibilidad de prestar el servicio. En este caso el funcionario gubernamental debe validar que el empleador haya agotado diligentemente las etapas de rehabilitación integral, readaptación,

cuando el contrato de trabajo pierda su razón de ser por imposibilidad de prestar el servicio. En este caso el funcionario gubernamental debe validar que el empleador haya agotado diligentemente las etapas de rehabilitación integral, readaptación, reinserción y reubicación laboral de los trabajadores con discapacidad”.

La Corte Constitucional en sentencia SU 049 de 2017, considerando que la garantía de estabilidad es aplicable frente a cualquier modalidad de contrato y con independencia de si el origen de la enfermedad del trabajador es laboral o común. Asimismo, precisó que la estabilidad laboral es una garantía de la cual son titulares las personas que tengan una afectación en su salud que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, con independencia de si tienen una calificación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda.

En la sentencia SL1360-2018, precisa la Corte que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio.

Es de precisar además que existe libertad probatoria para demostrar la situación de discapacidad. El artículo 61 del CPT y SS señala claramente que el Juez no estará sujeto a la tarifa legal de pruebas y por lo tantoPágina 9 de 19

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formará libremente su convencimiento, inspirándose en los principios científicos que informan la crítica de la prueba y atendiendo a las circunstancias relevantes del pleito y a la conducta procesal observada por las partes. Sobre el particular se pronun ció la Sala de Casación Laboral en la sentencia CSJ SL18578-2016, reiterada en la CSJ SL1684-2021, en la que se expresó que: […] en virtud de lo dispuesto por el artículo 61 del Código Procesal Laboral, en los juicios del trabajo los jueces gozan de libertad para apreciar las pruebas, por lo que si bien el artículo 60 ibídem les impone la obligación de analizar todas las allegadas en tiempo, están facultados para darle preferencia a cualquiera de ellas sin sujeción a tarifa legal alguna, salvo cuando la le y exija determinada solemnidad ad sustantiam actus, pues en tal caso “no se podrá admitir su prueba por otro medio”, tal y como expresamente lo establece la primera de las citadas normas.

Respecto de la necesidad de demostración del estado de discapacidad, en la sentencia SL1623 de 2020 la Corte reitera que se requiere acreditar una afectación relevante en el estado de salud, que puede demostrarse, sin limitarse a ello, a través del informe pericial al respecto, sea dentro del trámite de calificación de pérdida de capacidad laboral o el practicado

una afectación relevante en el estado de salud, que puede demostrarse, sin limitarse a ello, a través del informe pericial al respecto, sea dentro del trámite de calificación de pérdida de capacidad laboral o el practicado como prueba en el trámite judicial, pues se insiste que […] la protección de la estabilidad en el trabajo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 es tá dirigida a la persona que tiene condiciones de salud reducidas para prestar el servicio personalmente, es decir, a aquella que tiene una discapacidad relevante y puede prestar el servicio en condiciones distintas del resto de la sociedad. Dicho de otro modo, el precepto en cuestión busca proteger a las personas que, por la condición de discapacidad relevante, pueden encontrar barreras para acceder, permanecer o ascender en el empleo y que tales barreras pueden ser superadas por el empleador haciendo ajustes razonables. (CSJ SL2841-2020). (…)”

Respecto de los criterios para la definición de la discapacidad en reciente sentencia SL1152 de 2023 la Corte Suprema de Justicia analizó el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 a la luz de la Convención sobre los derechos de las personas en situación de disc apacidad, para rectificar criterio y determinar que la protección de estabilidad laboral reforzada se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos:

“a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida»;Página 10 de 19

sensorial a mediano y largo plazo. Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida»;Página 10 de 19

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b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso”

Anterior criterio que es el que ya venía aplicando esta Sala y que confirma con la actual postura de la Corte.

Finalmente recuerda la Sala que la Convención sobre los Derechos de las personas con Discapacidad y la Ley 1618 de 2013, estableció un nuevo modelo de aproximación a la discapacidad denominado «modelo social» o de «barreras sociales» que señala “que las causas que dan origen a la discapacidad no son científicas, son preponderantemente sociales. Bajo este modelo, explica la Doctora Clara Cecilia Dueñas, “la discapacidad se desplaza de la persona a la comunidad, puesto que no depende únicamente de las características propias del individuo, sino también de la manera como la sociedad donde vive organiza su entorno y lo acepta o rechaza” (sv SL 711 de 2021)

desplaza de la persona a la comunidad, puesto que no depende únicamente de las características propias del individuo, sino también de la manera como la sociedad donde vive organiza su entorno y lo acepta o rechaza” (sv SL 711 de 2021)

Caso concreto.

Descendiendo al sublite, son hechos probados los siguientes:

1. Que la señora Nubia Murillo Moran, presta servicios personales para la sociedad denominada AGENCIA DE ADUANAS ALADUANA SAS NIVEL 1, para desempeñar el cargo de “ Secretaria Recepcionista”.

La fecha de iniciación del contrato de trabajo tuvo lugar el día 16 de mayo de 2008. (Folio 14 del archivo 003 – cuaderno primera instancia del expediente digital).

1. La sociedad demandada dio por terminado el contrato de trabajo el día 15 de marzo de 2021 (Folio 31 del archivo 003 – cuaderno primera instancia del expediente digital).

1. Mediante Sentencia de Tutela No. 034 del 26 de mayo de 2021, el Juzgado Primero Civil Municipal de Buenaventura ordenó “a la empresa de aduanas ALADUANAS SAS NIVEL 1, a través de su representante legal que, en el término de ocho (8) días, contados a partir de la notificación de la presente decisión (i) reintegre a laPágina 11 de 19

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señora NUBIA MURILLO MORAN, al cargo que venía desempeñando en la empresa o, en su defecto y de conformidad con las restricciones médicas que puedan existir en la actualidad, a uno de igual o mayor rango y remuneración; (ii) pague en forma retroactiva los salarios dejados de percibir por la accionante y los aportes a la seguridad social del caso, con la correspondien te actualización de pagos; como también (iii) la indemnización de 180 días de salario prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 (…)”(Folios 36 a 55 – cuaderno primera instancia del expediente digital

1. Providencia modificada por el Juzgado Primero Civil del Circuito de Buenaventura por medio de Sentencia de Tutela No. 43 del 28 de junio de 2021 (Folios 56 a 66 – cuaderno primera instancia del

expediente digital), en la que se resolvió:

“PRIMERO: MODIFICAR el numeral 1 de la parte resolutiva de el fallo emitido el veintiséis (26) de mayo de dos mil veintiuno (2021), por el Juzgado Primero Civil Municipal de Buenaventura (Valle del Cauca), en el sentido de precisar que la tutela se concede como mecanismo transitorio para evitar un perjuicio irremediable; ADVIRTIENDO a la accionante NUBIA MURILLO MORÁN, que los efectos de esta sentencia se mantendrán únicamente mientras las autoridades judiciales

la tutela se concede como mecanismo transitorio para evitar un perjuicio irremediable; ADVIRTIENDO a la accionante NUBIA MURILLO MORÁN, que los efectos de esta sentencia se mantendrán únicamente mientras las autoridades judiciales competentes deciden en forma definitiva, por l o cual deberá interponer la demanda correspondiente, si no lo ha hecho todavía, dentro de los cuatro (4) meses siguientes a la fecha en que sea notificado de esta providencia. Si vence este plazo sin que se promueva la acción judicial correspondiente, expirarán los efectos de esta decisión.

SEGUNDO: MODIFICAR el numeral 2 de la parte resolutiva de la sentencia objeto de impugnación, para excluir la orden de pagar la indemnización de 180 días de salario prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, precisando además, que entre accionante y accionada deberá celebrarse un acuerdo de pago, a fin que la primera le reintegre a la segunda el valor que recibió por concepto de indemnización, sin que pueda verse afectado el mínimo vital de la accionante, tal como en la parte considerativa del fallo impugnado se dejó especificado.”Página 12 de 19

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Corresponde entonces a la Sala determinar si al momento de terminación del contrato de trabajo por decisión unilateral del empleador, la trabajadora tenía una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano o

Corresponde entonces a la Sala determinar si al momento de terminación del contrato de trabajo por decisión unilateral del empleador, la trabajadora tenía una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano o largo plazo que dificultaba sustancialmente la realización de su trabajo habitual, enfermedad que debe ser conocida por el empleador; y si existía una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, que le hayan impedido ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás.

Reitera la Sala que la enfermedad por sí sola no es una discapacidad, y por lo tanto el sólo hecho de estar enfermo no está cobijado por la protección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Revisada la